ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านหลายท่านคงได้ผ่านตามาบ้างเกี่ยวกับงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของแรงจูงใจของพนักงาน ความผูกพันของพนักงาน รวมทั้งเรื่องของปัจจัยที่ทำให้พนักงานลาออกจากบริษัท ซึ่งชี้ไปที่เรื่องของ หัวหน้างานมากกว่าเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน

งานวิจัยแทบทุกชิ้นต่างก็ยืนยันว่าปัจจัยในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานนั้น ก็คือ หัวหน้างานที่ดี และงานวิจัยทางด้านการสร้างความรู้สึกผูกพันของพนักงานกับองค์กรนั้นก็เช่นกัน บอกว่า หัวหน้างาน และผู้บริหารทุกระดับมีผลต่อความผูกพันของพนักงาน โดยเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนแทบจะไม่อยู่ในผลการวิจัยเรื่องของแรงจูงใจพนักงานเลยสักนิด หรือถ้ามีก็มักจะเป็นปัจจัยท้ายๆ ที่จะมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงาน ส่วนอันดับต้นๆ ที่มีต่อแรงจูงใจพนักงานมากหน่อยก็คือเรื่องของหัวหน้างานเป็นหลัก

จากผลที่กล่าวมา ก็เลยทำให้ผู้บริหารของบางองค์กรคิดไปเองว่า เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนพนักงานนั้น ไม่มีความสำคัญต่อแรงจูงใจของพนักงาน ก็เลยไม่คิดที่จะพัฒนาระบบบริหารค่าตอบแทนของบริษัทให้ดีขึ้น ปล่อยให้ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเป็นไปตามยถากรรม เพราะคิดแค่เพียงว่า ถ้าหัวหน้างานทุกระดับขององค์กรเป็นหัวหน้างานที่ดีแล้ว เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนจะจ่ายยังไงก็ได้ เพราะงานวิจัยต่างก็บอกว่า เงินเดือนไม่มีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานนั่นเอง

แล้วผลที่เกิดขึ้นคืออะไรหรือครับ ผลก็คือบริษัทไม่เคยได้พนักงานมือดีเข้ามาทำงานเลย อีกทั้งยังไม่สามารถที่จะรักษาพนักงานที่มีฝีมือไว้กับองค์กรอีกด้วย

แม้ว่าผลงานวิจัยมากมายจะบอกว่า เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนไม่มีผลต่อแรงจูงใจก็จริง แต่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้นก็เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากต่อลูกจ้างและคนทำงานที่กินเงินเดือน เพราะเป็นสิ่งที่พนักงานต้องการเพื่อแลกเปลี่ยนกับความคิด และแรงกายที่ตนเองจะต้องลงไปเพื่อทำงานให้กับบริษัท

ระบบบริหารค่าตอบแทนโดยปกติจะมีวัตถุประสงค์ก็คือ เพื่อดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานให้ทำงานกับองค์กรอย่างต่อเนื่อง การที่องค์กรไม่มีระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดี แข่งขันได้ ก็จะมีผลต่อการสรรหาคัดเลือก และการรักษาคนเก่งคนดีไว้กับบริษัทได้ เพราะจริงๆ แล้วเรื่องของค่าตอบแทนมักจะเป็นเรื่องแรกๆ ที่ทำให้พนักงานตัดสินใจเข้าทำงานหรือไม่เข้าทำงานกับบริษัท (แต่อาจจะไม่ใช่ 100%) ดังนั้นสิ่งที่บริษัทจะต้องทำก็คือ วางระบบบริหารค่าตอบแทนให้สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานได้อย่างต่อเนื่อง โดย

• ตรวจสอบค่าจ้างค่าตอบแทนของบริษัทเทียบกับตลาดที่เราแข่งขันด้วยอยู่เสมอ ปัจจุบันนี้องค์กรต่างๆ ต่างก็ต้องการคนเก่ง คนดีเข้าทำงาน เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจ ในต่างประเทศเขาใช้คำว่า war for talent กันเลย ก็คือเป็นสงครามเพื่อแย่งชิงตัวพนักงานที่เก่งๆ เข้ามาทำงาน ดังนั้นถ้าเราต้องการคนเก่ง บริษัทเราเองก็ต้องมีการกำหนดนโยบายค่าตอบแทนที่สามารถแข่งขันได้ และยังต้องมีการเปรียบเทียบอัตราการจ่ายของตนกับตลาดที่แข่งขันด้วยอยู่เสมอ โดยอาศัยเครื่องมือที่เรียกกว่า การสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการ

• กำหนดโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้ นอกจากการเปรียบเทียบอัตราการจ่ายของบริษัทตนกับตลาดแล้ว สิ่งที่บริษัทจะต้องทำก็คือ การวางโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันได้เช่นกัน เวลาที่เราว่าจ้างพนักงานใหม่ ก็จะทำให้อัตราค่าจ้างค่าตอบแทนที่เราเสนอไปนั้น อยู่ในอัตราที่แข่งขันได้ ซึ่งก็จะทำให้ผู้สมัครตัดสินใจได้ง่าย และทำให้เราสามารถที่จะหาคนเก่งคนดี ที่เหมาะสมกับบริษัทได้ง่ายขึ้นกว่าการที่เราไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้

• กำหนดอัตราการขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่แข่งขันได้ อีกประเด็นที่จะช่วยเก็บรักษาพนักงานมือดีๆ ไว้ได้ก็คือ เรื่องของระบบการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน คนเก่งคนดี ย่อมต้องการผลตอบแทนจากการทำงานที่ดีเช่นกัน ถ้าองค์กรของเรามีระบบการบริหารการขึ้นเงินเดือนที่ไม่ดี ซึ่งไม่ได้ตอบแทนผลงานพนักงานจริงๆ ก็จะทำให้คนที่อยู่ทำงานกับองค์กรเป็นคนที่ไม่ค่อยสร้างผลงาน ส่วนคนที่สร้างผลงานที่ดี กลับไม่อยากอยู่ และไปอยู่กับองค์กรอื่นแทน เพราะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมเมื่อเทียบกับผลงานที่ทำให้กับองค์กร

จะเห็นว่า เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะว่าไม่สำคัญก็ไม่ใช่ เพราะเป็นปัจจัยพื้นฐาน และเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการตอบสนองความต้องการพื้นฐานของคนเรา

ถ้าจะอ้างอิงทฤษฎีของ Herzberg ซึ่งเป็นเจ้าของทฤษฎีทางด้านแรงจูงใจ แบบสองปัจจัย แกก็บอกไว้อย่างชัดเจนว่า HygieneFactor ซึ่งมีเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนอยู่ในนี้ด้วย เป็นปัจจัยที่ไม่ก่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานแน่นอน แต่เป็นปัจจัยที่สำคัญมากซึ่งถือว่าเป็นพื้นฐานที่องค์กรต้องมี และต้องมีในแบบที่สามารถแข่งขันได้ด้วย เพราะมิฉะนั้น พนักงานจะไม่พึงพอใจ และถ้าพนักงานไม่พึงพอใจกับปัจจัยพื้นฐานแล้ว ปัจจัยจูงใจทั้งหมดแม้ว่าจะดีแค่ไหน ก็จะไม่เกิดผลใดๆ ขึ้นเช่นกันครับ

Create Date : 22 มิถุนายน 2557
Last Update : 23 มิถุนายน 2557 6:58:04 น.		0 comments
Counter : 1174 Pageviews.
Share Tweet