เมื่อพูดถึงคำว่า Career Path แล้ว หลายๆ องค์กรต่างๆ ก็พยายามที่จะนำเอาระบบนี้เข้ามาใช้ในการทำให้พนักงานเห็นภาพเส้นทางการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพสำหรับการทำงานในองค์กร แต่ก็ยังมีการเข้าใจผิดกันอีกมากในเรื่องของการออกแบบ Career Path

• ความเข้าใจที่ไม่ครบถ้วนประการแรกก็คือ หลายคนเข้าใจว่า การเติบโตตามสายอาชีพนั้นจะต้องไต่ไปตามตำแหน่งงานทางด้านการบริหาร เช่น เริ่มต้นจากพนักงาน แล้วก็ต้องไปเป็น หัวหน้างาน จากนั้นก็ไปเป็นผู้จัดการ ผู้อำนวยการ และรองกรรมการผู้จัดการ ฯลฯ พอเข้าใจแบบนี้ องค์กรก็เลยออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าแบบไม่ค่อยถูกต้องนัก กล่าวคือ เริ่มจากพนักงาน และโตไปเป็น Supervisor จากนั้นก็เป็น Sr. Supervisor แล้วก็ไปเป็น Asst. Manager ต่อด้วย Manager แล้วก็เป็น Sr. Manager ยังไม่จบครับ ต่อไปเป็น Deputy Director และ Director จากนั้นก็เป็น Executive Director ฯลฯ โดยที่งานแทบจะไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงมากนัก แต่ไต่ขึ้นไปตามอาวุโส และจำนวนปีที่ทำงานกับองค์กร

• ประการที่สองก็คือ คิดว่าการเติบโตตามสายอาชีพนั้น ต้องเติบโตไปในสายอาชีพที่ตนทำอยู่เท่านั้น เช่นถ้าเริ่มต้นทำงานสายวิศวกร ก็ต้องเติบโตไปตามงานที่ทำนี้เท่านั้น ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ สุดท้ายก็เลยกลายเป็น Silo ก็คือมองเห็นแต่งานของตนเอง ไม่เคยมีประสบการณ์ในการทำงานด้านอื่นๆ เลย ก็เลยยิ่งเติบโตไปในสายงานบริหารได้ยากมากขึ้น

จริงๆ แล้ว Career Path เราสามารถออกแบบในสายวิชาชีพเฉพาะทางก็ได้ เพื่อให้พนักงานที่ไม่อยากเติบโตในสายบริหาร สามารถที่จะเติบโตตามสายอาชีพเฉพาะทางของตนเองได้เช่นกัน เพียงแต่การเติบโตตามสายเฉพาะทางนี้อาจจะมีระยะทางที่สั้นกว่า สายบริหาร เพราะองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ต้องการวิชาชีพเชิงลึกมากๆ

ดังนั้น Career Path ของพนักงานในองค์กร ก็จะสามารถแบ่งออกเป็น 2 เส้นทางหลักๆ ได้ ก็คือเส้นทางสายบริหาร (Managerial Track) และเส้นทางสายวิชาชีพ (Professional Track) นั่นเอง และในสองเส้นทางนี้ หัวหน้ากับลูกน้องจะต้องมีการวางแผนเส้นทางการเติบโตร่วมกันว่า พนักงานเองอยากเติบโตตามเส้นทางไหน อย่างไร บางคนอาจจะเริ่มต้นในสายวิชาชีพ แต่พอโตได้สักพัก อยากจะเปลี่ยนสายไปสายบริหาร ก็สามารถทำได้

ประเด็นที่สำคัญในการบริหาร Career Path ของพนักงานว่าจะเติบโตอย่างไร แค่ไหนนั้น ไม่ใช่ดูแต่จำนวนปีเพียงอย่างเดียว แบบที่หลายๆ บริษัททำกัน แต่จะต้องพิจารณาจากสิ่งเหล่านี้ประกอบด้วย คือ

• ผลงานของพนักงานในช่วงเวลาที่ผ่านมา ยิ่งผลงานดีมากเท่าไหร่ ระยะเวลาในการเติบโตก็จะเร็วขึ้น โดยผลงานที่จะต้องพิจารณาให้ดี ก็คือ ผลงานที่ได้ตามเป้าหมาย และพฤติกรรม หรือ Competency ว่ามีความโดดเด่น และเหมาะสมเพียงใด

• ความรู้ความสามารถที่เพิ่มขึ้น การเติบโตตามสายอาชีพนั้น สิ่งที่สำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ พนักงานจะต้องพร้อมที่จะรับงานที่มีความรับผิดชอบมากขึ้น ลึกขึ้น และยากขึ้น ดังนั้นพนักงานเองจะต้องได้รับการเตรียมความพร้อมในเรื่องของความรู้และทักษะในการทำงานที่ลึกกว่าเดิม ไม่ใช่รู้เท่าเดิม ทำงานเหมือนเดิม แต่เติบโตขึ้นไปตามระยะเวลา

• การโอนย้ายงาน บางงานยิ่งเติบโตเท่าไหร่จะต้องรู้งานหลายด้านมากขึ้น เช่นงาน HR ที่ต้องรู้ทั้งเรื่องของการสรรหาคัดเลือก การพัฒนาพนักงาน การบริหารผลงาน การบริหารค่าจ้างเงินเดือน การแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ ดังนั้น การที่พนักงานจะเติบโตไปตามตามสายอาชีพ ก็อาจจะต้องได้รับการโอนย้ายไปเรียนรู้งานนั้นจริงๆ ในหน่วยงานต่างๆ ตามจำนวนปีที่กำหนด แถมยังต้องทำผลงานในเกณฑ์ที่กำหนดไว้ด้วย จึงจะอยู่ในข่ายพิจารณาขยับตำแหน่งสูงขึ้นได้ตามสายอาชีพ ยิ่งไปกว่านั้น ตำแหน่งทางด้านการบริหารในระดับสูงๆ ที่ต้องดูแลหลายฝ่าย คนที่จะโตไปยังตำแหน่งนั้นได้ ยิ่งต้องได้รับการโอนย้ายไปดูแลงานของแต่ละฝ่ายมาด้วย อย่างน้อยก็ฝ่ายละ 2-3 ปี เพื่อจะได้เรียนรู้งาน ข้อจำกัด ปัญหา และการเชื่อมโยงงานกันของแต่ละฝ่าย แต่องค์กรส่วนใหญ่มักจะโตแบบแนวดิ่ง ทำให้เวลาเลื่อนขึ้นไปเป็นผู้บริหารระดับสูงแล้ว เกิดปัญหาในการบริหารจัดการงานของฝ่ายอื่นที่ตนเองไม่เคยผ่านมาก่อนเลย แถมยังไม่ได้รับการยอมรับจากพนักงานในฝ่ายงานนั้นๆ ด้วยซ้ำไป

• การพัฒนาและฝึกอบรม อีกเรื่องหนึ่งที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ อาจจะมีต้องการกำหนดหลักสูตรมาตรฐานที่พนักงานจะต้องผ่านการอบรมเรื่องนั้นๆก่อน จึงจะมีสิทธิในการขยับตำแหน่งได้ ทั้งนี้ก็เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมก่อนที่จะเลื่อนขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น เช่น ตำแหน่งทางด้านการบริหาร ที่ต้องดูแลลูกน้อง ก่อนที่จะขยับพนักงานขึ้นไป ก็คงต้องมีการเตรียมความพร้อมของการเป็นหัวหน้างานก่อน ไม่ใช่เลื่อนไปแล้วค่อยไปอบรม แบบนั้นคงไม่ทันการณ์

โดยสรุปแล้ว เรื่องของ Career Path นั้นไม่ใช่การเติบโตในแบบสายบริหารเท่านั้น เรายังสามารถออกแบบให้เติบโตตามสายวิชาชีพเฉพาะทางขององค์กรได้อีกด้วย แต่ก็ไม่ใช่ทุกสายงานที่จะออกแบบเส้นทางการเติบโตได้ ส่วนใหญ่จะเป็นสายงานหลักๆ ขององค์กรมากกว่า ที่จะเติบโตไปได้มากหน่อย

แต่อย่างไรก็ดี เมื่อเรามีเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจนแล้ว สิ่งที่ยากตามมาก็คือ การบริหารจัดการการเติบโตของพนักงาน จะต้องเป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ไม่ใช่แค่เพียงทำงานครบ 5 ปีแล้วก็ได้เลื่อน ถ้าเป็นแบบนี้จริงๆ ก็ไม่จำเป็นต้องไปออกแบบ Career Path ให้มันยุ่งยากอะไรจริงมั้ยครับ

นอกจากนั้น ประเด็นสำคัญก็คือ อย่ามัวแต่คิดแค่ว่าพนักงานจะต้องเติบโต โดยที่เราไม่ได้มีการเตรียมความพร้อมให้กับตัวพนักงานเลย เพราะการที่เราดันพนักงานขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยที่ไม่มีการเตรียมตัวอะไรให้ดี ถือเป็นการทำร้ายพนักงานทางอ้อมอย่างหนึ่งเหมือนกัน พนักงานอาจจะรู้สึกดีที่ได้เลื่อนตำแหน่ง แต่เลื่อนไปแล้ว กลับกลายเป็นว่าผลงานแย่ลง เพราะทำงานไม่เป็น

ดีใจได้แป๊ปเดียว จากนั้นก็จะกลายเป็นทุกข์ไปตลอด แบบนี้ดีจริงหรือ

Create Date : 02 กรกฎาคม 2557
Last Update : 3 กรกฎาคม 2557 7:25:11 น.		0 comments
Counter : 1474 Pageviews.
Share Tweet