คำว่า Career Path หรือคำกว่า Career Development สองคำนี้ผมเชื่อว่า ท่านผู้อ่านหลายท่านน่าจะเคยได้ยินผ่านหูผ่านตามาบ้าง และเป็นเรื่องที่ในปัจจุบันนี้พนักงานที่เข้ามาทำงานกับองค์กรให้ความสนใจเป็นอย่างมาก เรียกได้ว่า ถ้าเข้ามาทำงานกับองค์กรแล้ว องค์กรไม่สามารถตอบสนองการเติบโตทางด้านสายอาชีพการทำงานแล้ว พนักงานก็ไม่อยากอยู่ทำงานกับองค์กรอย่างแน่นอน เพราะพื้นฐานของคนเราทุกคนล้วนต้องการการเติบโต และความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

ก็เลยเป็นผลทำให้องค์กรต่างๆ ต่างก็พยายามที่จะวางระบบ Career Path ให้ชัดเจน เพื่อทำให้พนักงานที่เข้ามาทำงานกับองค์กร รู้สึกว่า ทำงานแล้วมีโอกาสเติบโตต่อไปเรื่อยๆ โดยทั่วไป Career Path จะสามารถแยกเติบโตได้ 2 สายหลักๆ ก็คือ

• สายวิชาชีพเฉพาะทาง เป็นสายอาชีพที่เติบโตในเชิงลึกในวิชาชีพนั้นๆ ซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นวิชาชีพหลักขององค์กรที่มีผลต่อธุรกิจขององค์กรนั้นๆ สายอาชีพในลักษณะนี้บางองค์กรก็เรียกว่าเป็นสาย Specialist ซึ่งเหมาะกับพนักงานที่ไม่ชอบการบริหารจัดการคนอื่น แต่ชอบทำงานคนเดียว ชอบคิดชอบลงลึกในการทำงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนั้นๆ มากกว่า

• สายบริหาร อีกสายอาชีพหนึ่งก็คือเติบโตไปตามสายบริหาร ก็คือมีตำแหน่งในการบริหารจัดการในองค์กรที่ชัดเจน เติบโตไปตามระดับตำแหน่งที่องค์กรออกแบบไว้ สายอาชีพในลักษณะนี้จะเหมาะสำหรับพนักงานที่ชอบการบริหารจัดการทั้งเรื่องงาน และเรื่องคน

เมื่อเราเห็นลักษณะของสายอาชีพแล้ว สิ่งที่จะต้องทำให้ชัดเจนก็คือ ในแต่ละตำแหน่งในองค์กรนั้น มีตำแหน่งอะไรบ้างที่มีโอกาสเติบโต และเติบโตอย่างไร บางตำแหน่งอาจจะต้องเติบโตในแนวดิ่งอย่างเดียว บางตำแหน่งอาจจะต้องไปเรียนรู้งานอื่นๆ ตามแนวขวางด้วยการโอนย้ายข้ามสายงานเพื่อให้เกิดการเรียนรู้งานกว้างขึ้น ทั้งนี้ก็เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการเติบโตต่อไปในอนาคต

แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นในการบริหาร Career Path ขององค์กรต่างๆ ก็ยังเกิดขึ้น ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นนี้ เป็นผลมาจากความไม่เข้าใจในเรื่องการบริหารการเติบโตตามสายอาชีพของผู้ที่รับผิดชอบ ลองมาดูกันว่าปัญหามีอะไรบ้าง

• เข้าใจว่าการบริหารเส้นทางสายอาชีพของพนักงานเป็นหน้าที่ของ HR ประเด็นที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารจัดการความก้าวหน้าในสายอาชีพก็คือ การเข้าใจผิดว่างานทางด้านการวางแผนเพื่อให้พนักงานเติบโตตามสายอาชีพต่างๆ นั้น เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่จะต้องทำหน้าที่วางแผนเส้นทางความก้าวหน้าให้กับพนักงานแต่ละคนในองค์กร ผมเองก็เคยได้ยิน Line manager พูดในลักษณะนี้เช่นกันว่า การเติบโตของพนักงานในสังกัดของเรานั้น เป็นหน้าที่ของ HR ที่จะต้องวางแผนการเติบโตให้ด้วย ซึ่งจริงๆ แล้วคนที่รู้จักพนักงานดีที่สุด ก็น่าจะเป็นหัวหน้างาน หรือผู้จัดการโดยตรง ซึ่งในการวางแผนการเติบโตของพนักงานแต่ละคนนั้นจะต้องเป็นหน้าที่ของผู้จัดการสายงานที่จะต้องเรียกพนักงานแต่ละคนมาคุย หารือ และวางแผนว่าอยากจะก้าวหน้าไปในทางใด โดยอาศัยระบบ Career Path ของบริษัทซึ่ง HR เป็นคนดูแลอยู่ เป็นพื้นฐานในการวางแผนร่วมกัน ไม่ใช่เป็นหน้าที่ของ HR ครับ

• เข้าใจว่าทุกตำแหน่งในองค์กรสามารถเติบโตได้ ความคิดนี้เป็นความคิดที่ไม่ค่อยถูกต้องนัก จริงๆ แล้วบางตำแหน่งในองค์กรไม่สามารถที่จะออกแบบการเติบโตได้เลยด้วยซ้ำไป เช่น บางองค์กรมีพนักงานล้างจาน จะออกแบบให้มีพนักงานล้างจากอาวุโส แล้วให้มีผู้เชี่ยวชาญทางด้านการล้างจานจริงหรือ หรือตำแหน่งพนักงานขับรถ ซึ่งจะออกแบบให้มีพนักงานขับรถอาวุโส และผู้เชี่ยวชาญด้านการขับรถจริงๆ หรือ ตำแหน่งเหล่านี้เป็นตำแหน่งที่โดยทั่วไปแล้วเราจะไม่ออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ เนื่องจากด้วยตัวงานมันเองไม่สามารถลงลึกไปได้มากกว่านี้อีกแล้ว คำถามก็คือ แล้วคนที่ทำงานในตำแหน่งนี้ก็ไม่โตสิ? คำตอบคือ คนที่ทำงานในตำแหน่งสามารถโตได้ครับ แต่ตำแหน่งเท่านั้นที่ไม่โต ส่วนคนถ้าอยากจะโตก็ต้องเปลี่ยนอาชีพในการทำงานในองค์กร เช่น จากพนักงานล้างจาน ก็เปลี่ยนสายไปเป็นผู้ช่วยพ่อครัวได้มั้ย จากนั้นก็เติบโตไปทางสายครัวได้ จนถึงเชฟใหญ่ด้วยซ้ำไป ถ้าพนักงานคนนั้นมีความสามารถ และมีศักยภาพมากพอ บางคนเติบโตได้ถึงผู้บริหารของบริษัทด้วยซ้ำไป ดังนั้นย้ำอีกครั้งนะครับว่า บางตำแหน่งเติบโตไม่ได้ แต่คนโตได้ครับ

• พยายามตั้งตำแหน่งงานใหม่ขึ้นเพื่อให้พนักงานได้เติบโต อีกแนวทางหนึ่งในการบริหารสายอาชีพพนักงานที่ผมเห็นแล้วไม่ค่อยถูกต้องนักก็คือ ผู้จัดการฝ่ายบางคน มีลูกน้องเป็นหัวหน้าแผนก 2 แผนก และแต่ละแผนกก็มีเจ้าหน้าที่ทำงานอยู่ เจ้าหน้าที่บางคนทำงานมานานมาก มากจนตัวผู้จัดการเองก็รู้สึกว่าอยากให้พนักงานคนนี้มีโอกาสเติบโต แต่หัวหน้าแผนก 2 คนที่ทำงานอยู่ก็ไม่ออกไปไหน ก็เลยโตไปไหนไม่ได้ สิ่งที่ผู้จัดการคนนี้ทำก็คือ พยายามแยกงานที่แผนก 2 คนนั้นทำอยู่ ดึงออกมาแล้วก็ตั้งหัวหน้าแผนกเพิ่มใหม่อีก เพื่อดันพนักงานที่อยู่มานาน ให้ขึ้นเป็นหัวหน้าแผนกให้ได้ ทำไปสักพักก็จะเกิดหัวหน้าแผนกเต็มบริษัทเลย โดยที่หัวหน้าแผนกพวกนี้ไม่มีลูกน้องเลยสักคนเดียว ลักษณะนี้ก็เป็นอีกลักษณะหนึ่งที่ไม่ถูกต้องนักในการบริหารสายอาชีพของพนักงาน

• พิจารณาจากจำนวนปีทำงานเท่านั้น บางองค์กร และบางผู้จัดการ เขาบริหารการเติบโตของพนักงานโดยอาศัยจำนวนปีในการทำงานเท่านั้น ใครทำงานครบจำนวนปีที่กำหนดแล้ว ก็จะทำการเสนอชื่อเพื่อเลื่อนตำแหน่ง หรือเลื่อนระดับงาน โดยไม่สนใจว่าพนักงานคนนั้นมีคุณสมบัติทางด้านอื่นๆ เข้าเกณฑ์หรือไม่ บางคนก็พยายามปรับเกณฑ์ให้ง่ายเข้าว่า เพื่อจะได้ทำให้ลูกน้องของตนเองเติบโตได้เร็ว และง่ายๆ ไม่ยาก และไม่ใช่เวลานานจนเกินไป ผู้จัดการที่ทำลักษณะนี้อาจจะไม่รู้ตัวว่าเขากำลังทำร้ายพนักงานคนนั้นทางอ้อม เพราะการที่เราเร่งพนักงานเร็วเกินไป และพนักงานยังไม่พร้อมในการรับผิดชอบงานที่เพิ่มมากขึ้นนั้น จะยิ่งทำให้ผลงานของพนักงานคนนั้นแย่ลงไปอีก แทนที่จะเป็นคุณกลับกลายเป็นโทษมากกว่า ยิ่งไปกว่านั้นองค์กรยังไม่ได้รับผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มจากพนักงานที่ได้รับการเลื่อนระดับ และการขยับเงินเดือนพนักงานให้สูงขึ้นไปอีก เท่ากับว่าองค์กรกำลังเสียเปรียบอย่างมาก สุดท้ายผลงานขององค์กรก็จะแย่ลงตามลำดับ เพราะพนักงานไม่พร้อมที่จะทำงานที่ยากขึ้นจริงๆ

ดังนั้นองค์กรใดที่ต้องการที่จะมีระบบการบริหารการเติบโตตามสายอาชีพ (Career Path) ทีดี ก็คงต้องมีการวางระบบการเติบโตตามตำแหน่งให้ชัดเจนก่อน จากนั้นก็ต้องมีการกำหนดเกณฑ์ในการเติบโตว่า ผลงานจะต้องเป็นอย่างไร จำนวนไปในแต่ละผลงานเป็นอย่างไรดี และจะต้องมีคุณสมบัติอื่นๆ มาประกอบอีกหรือไม่ เช่น การโอนย้ายงาน หรือการฝึกอบรมในการทำงานต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ฯลฯ

จากนั้นก็เป็นหน้าที่ของผู้จัดการแล้วล่ะครับ ที่จะต้องทำหน้าที่วางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพร่วมกับพนักงานแต่ละคน เป็นคนๆ ไปเลย ว่าใครจะโตแบบไหนอย่างไร พร้อมกับวางแผนในการพัฒนาพนักงานในแง่มุมต่างๆ ให้สอดคล้องกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ พนักงานก็จะพร้อมรับภาระหน้าที่ที่สูงขึ้น ยากขึ้น และมีความภาคภูมิใจในการทำงานมากขึ้นด้วย

Create Date : 16 มิถุนายน 2557
Last Update : 17 มิถุนายน 2557 6:36:15 น.		0 comments
Counter : 1374 Pageviews.
Share Tweet