มีคำถามจากผู้เขียนท่านหนึ่งถามมาว่า จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานด้วยเงินเดือนได้อย่างไรบ้าง ประเด็นก็คือ ถ้าพนักงานไม่แรงจูงใจในการทำงาน จะปรับเงินเดือนให้สูงขึ้นดีมั้ย และปรับแล้วจะมีแรงจูงใจในการทำงานดีขึ้นหรือไม่

ท่านผู้อ่านล่ะครับ คิดอย่างไรกับประเด็นข้างต้น

ประเด็นแรกที่ต้องตอบให้ได้ก็คือ “เงินเดือน” สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานหรือไม่ หรือถ้าถามให้ชัดก็คือ เงินเดือนที่พนักงานได้รับอยู่ทุกๆ เดือนนั้น เป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานรู้สึกอยากสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องหรือไม่ ในลักษณะที่ว่า วันนี้ต้องทำให้ดีกว่าเมื่อวานนี้ พรุ่งนี้ต้องดีกว่าวันนี้ หรือ เดือนหน้าต้องดีกว่าเดือนนี้ ฯลฯ พูดง่ายๆ ก็คือพนักงานจะสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ด้วยตัวเงินเดือนมันเอง

คำตอบจากประสบการณของผมที่จับเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนมากว่า 20 ปี ตอบได้เลยว่า เงินเดือน ไม่ใช่เครื่องมือกระตุ้นผลงานเลย เพราะทุกเดือนได้เท่ากัน เดือนนี้ขยันหน่อยก็ได้เท่าเดิม เดือนหน้าขี้เกียจนิดหน่อย ก็ได้เท่าเดิมเช่นกัน

ดังนั้นถ้าจะทำให้พนักงานอยากทำผลงานให้ดีขึ้นทุกวัน ทุกเดือน ใช้เรื่องของเงินเดือนไม่ค่อยจะได้ผลครับ เพราะโดยหลักการแล้วเงินเดือนจะให้กับพนักงานเพื่อตอบแทนลักษณะงานตามค่างานมากกว่า ไม่ได้ผูกกับผลงานโดยตรง เช่น ทำผลงานได้ดี หรือได้มาก ก็ได้รับเงินเดือนมากหน่อย ถ้าเดือนไหนทำผลงานได้แย่ลง หรือน้อยลง ก็ได้รับเงินเดือนน้อยลง เงินเดือนไม่ใช่แบบนั้น

ดังนั้นถ้าจะสร้างแรงจูงใจ โดยการปรับเงินเดือนให้สูงขึ้น พนักงานจะรู้สึกดีแค่เดือนแรกที่ได้รับการปรับเงินเดือน แต่พอเดือนถัดๆไป ความรู้สึกตรงนี้ก็จะลดน้อยลงไปเรื่อยๆ ครับ เพราะมันได้แน่ๆ ทุกเดือนไม่ว่าจะทำงานดี หรือไม่ดีก็ตาม

คำถามก็คือ แล้วเครื่องทางด้านค่าตอบแทนตัวไหนที่จูงใจให้พนักงานทำผลงานที่ดี

คำตอบก็คือ ค่าตอบแทนจูงใจในรูปแบบต่างๆ ที่ต้องเอาไปเชื่อมโยงกับผลงานโดยตรง จะสามารถจูงใจผลงานได้ดีกว่าเงินเดือน

• Incentive หรือ เงินจูงใจผลงาน เครื่องมือตัวนี้จะสามารถจูงใจผลงานพนักงานได้ดี และตรงที่สุด เพราะระบบ Incentive จะต้องไปเชื่อมกับผลงานของพนักงานโดยตรง โดยมีเป้าหมายเป็นตัวกำหนดไว้ และถ้าพนักงานทำผลงานได้เท่ากับ หรือเกินเป้าหมาย ก็จะได้รับเงินส่วนต่างตรงนี้ไป การให้ค่าตอบแทนในลักษณะนี้ก็คือ ยิ่งทำมาก ก็จะได้มากขึ้น ดังนั้นถ้าใครต้องการที่จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงหน่อย ก็ต้องทำงานสร้างผลงานมากหน่อย ตัวอย่างที่ชัดเจนมากในระบบ Incentive ก็คือ การให้ Commission แก่พนักงานขายนั่นเองครับ เห็นชัดว่า เงินเดือนสำหรับพนักงานขายนั้นเป็นอะไรที่ไม่ค่อยให้ความสำคัญมากนัก แต่สิ่งที่พนักงานขายแต่ละคนมักจะมองและให้ความสำคัญมากหน่อยก็คือ Commission นั่นเอง เงินก้อนนี้จะผูกกับผลงานก็คือยอดขายโดยตรง บางแห่งมีค่า commission ตามผลงานให้แล้ว ยังมี Incentive ให้เพิ่มเติมอีก ในกรณีที่พนักงานสามารถทำงานได้เกินกว่าเป้าหมายมากขึ้นไปอีก ก็จะยิ่งได้เงินก้อนนี้มากขึ้นไปอีก นี่ก็คือตัวอย่างของค่าตอบแทน ที่สามารถจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้โดยตรง

ในปัจจุบันนี้ Incentive เริ่มนำมาใช้มากขึ้นในการทำงานจริง เพื่อเป็นการกระตุ้นผลงานพนักงานให้ดีขึ้น เพียงแต่จะใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีเงินที่ได้มาจากการสร้างผลงานจริงๆ (กำไร หรือ ต้นทุนที่ลดลง) แล้วเราก็นำเอาเงินก้อนนั้นมาแบ่งคืนให้กับพนักงาน เพื่อเป็นแรงจูงใจในการสร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง หน่วยงานส่วนใหญ่ที่สามารถนำระบบ Incentive ไปประยุกต์ใช้ได้ก็เช่น ฝ่ายขาย ฝ่ายผลิต ฝ่ายซ่อมบำรุง ฝ่ายบริหารลูกค้า ฯลฯ

• โบนัสตามผลงาน เครื่องมือที่สองที่พอจะใช้กระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานได้ก็คือ โบนัสตามผลงาน ที่บริษัทจ่ายให้กับพนักงานโดยเอาผลกำไรภาพรวมของบริษัทมาแบ่งกัน โดยใช้ผลงานของพนักงานมาเป็นตัวแบ่งอีกครั้งหนึ่ง เพื่อไม่ให้โบนัสออกมาเท่ากัน แต่โบนัสนี้จะใช้กระตุ้นผลงานได้น้อยกว่า Incentive เพราะถ้าเราไม่มีตัววัดผลงานชัดๆ ของพนักงาน ก็จะต้องอาศัยการประเมินภาพรวมมากกว่า ดังนั้นก็เลยไม่ค่อยสะท้อนผลงานจริงๆ ของพนักงานมากนัก การเชื่อมโยงผลงานก็มีน้อยกว่า Incentive ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าเราใช้กำไรของบริษัทเป็นเป้าหมาย พนักงานส่วนใหญ่ก็ไม่ค่อยรู้ว่างานของเขาไปมีผลต่อกำไรของบริษัทตรงไหน ก็เลยทำให้พลังในการจูงใจน้อยลงไปอีกเมื่อเทียบกับ Incentive ซึ่งเชื่อมโดยตรงกับผลงานของพนักงานแต่ละคน

• การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน เครื่องมือนี้ในปัจจุบันต้องบอกเลยว่า ใช้จูงใจผลงานพนักงานได้ยากมากเนื่องจากขึ้นปีละครั้ง และขึ้นเงินเดือนก็ไม่ได้สะท้อนผลงานตรงๆ อยู่ดี ยิ่งไปกว่านั้นงบประมาณการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีมันก็น้อยลงเรื่อยๆ เพราะนายจ้างไม่ต้องการที่จะทำให้ Fixed cost เรื่องเงินเดือนสูงขึ้นเร็วเกินไป ผลก็คือส่วนใหญ่หันไปใช้ระบบ Incentive หรือ Bonus กันหมด เพราะตอบโจทย์ผลงานได้ตรงกว่าการขึ้นเงินเดือน ในอนาคตการขึ้นเงินเดือนประจำปีคงทำเพื่อให้เงินเดือนของพนักงานแข่งขันกับตลาดได้ และมีเพียงพอที่จะครองชีพและใช้จ่ายต่างๆมากกว่าจะนำไปกระตุ้นเพื่อสร้างผลงานตรงๆ

จริงๆ ยังมีเครื่องมือทางด้านการบริหารค่าตอบแทนอีกพอสมควรที่ใช้กระตุ้นผลงาน และเรียกกันหลายชื่อ อาทิ Profit Sharing (ลักษณะคล้ายๆ โบนัส) หรือ Gain Sharing (เป็นการให้เงินจูงใจที่มาจากการลดต้นทุนอะไรบางอย่างลงไป แล้วเอาเงินที่สามารถลดได้นั้นมาแบ่งให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้อง

จะเห็นได้ว่าเงินเดือนนั้นเป็นค่าตอบแทนที่ไม่ได้ตอบและเชื่อมผลงานของพนักงานโดยตรงเลย แต่เราให้เพื่อตอบแทนที่พนักงานมาทำงานให้เรา ถ้าเราต้องการให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีอย่างชัดเจน และเต็มที่ เราต้องใช้เครื่องมือค่าตอบแทนตัวอื่นเข้ามาประกอบเพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำผลงานได้ดีขึ้น

Create Date : 03 มีนาคม 2557
Last Update : 4 มีนาคม 2557 7:13:29 น.		0 comments
Counter : 1722 Pageviews.
Share Tweet