เรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานนั้น เป็นอีกเรื่องที่ปัจจุบันหลายๆ องค์กรต่างให้ความสำคัญอย่างมาก เพราะเชื่อว่า ถ้าองค์กรมีการวางระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพไว้ (Career Path) ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความก้าวหน้าในองค์กร และมีแรงจูงใจที่อยากจะทำงานกับองค์กรไปนานๆ จริงๆ แล้วมันก็ถูกส่วนหนึ่ง แต่ก็ไม่เสมอไปที่องค์กรที่มีการวางระบบ Career Path ไว้อย่างดีแล้ว พนักงานจะอยากอยู่ทำงานไปตลอด

องค์กรส่วนใหญ่ พอพูดถึงคำว่า Career Path เกือบทุกที่มองว่า ก็เป็นแค่ระบบที่ทำให้พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆ ตามอายุงานที่พนักงานอยู่ทำงานในองค์กร โดยไปเพิ่มคำว่า “อาวุโส” เข้าไปในตำแหน่งงานก็พอ หรือบางที่ก็ไปเพิ่มคำว่า “ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ” เข้าไป โดยที่ไม่มีการกำหนดความแตกต่างของหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงานไว้เลย ผลก็คือ ไม่ว่าจะทำงานในชื่อตำแหน่งอะไร จะอาวุโส หรือไม่อาวุโส หรือจะเชี่ยวชาญพิเศษ หรือไม่ก็ตาม ต่างก็ทำงานเหมือนเดิม ไม่ต่างอะไรกับวันแรกที่เข้ามาทำงานเลย ถ้าองค์กรของท่านบริหารความก้าวหน้าในสายอาชีพในลักษณะที่กล่าวมาข้างต้น นั่นแปลว่า ไม่ใช่วิธีการบริหารความก้าวหน้าทางสายอาชีพที่ถูกต้อง

แล้วสิ่งที่ควรจะเป็นมันเป็นอย่างไร เอาแบบคร่าวๆ นะครับ

• ต้องมีการกำหนดชัดเจนว่า ตำแหน่งใดบ้างที่จะมีโอกาสก้าวหน้าตามเส้นทางสายอาชีพ ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่ต้องทำตั้งแต่ต้น เนื่องจากในความเป็นจริงของการทำงาน ไม่ใช่ทุกตำแหน่งในองค์กรที่จะออกแบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพได้ทั้งหมด ตำแหน่งที่ออกแบบไม่ได้ หรือไม่ค่อยมีใครเขาทำกันก็เช่น ตำแหน่งพนักงานขับรถ ตำแหน่งพนักงานพิมพ์ดีด หรือตำแหน่งพนักงานรับโทรศัพท์ หรือแม้กระทั่งตำแหน่งงานทางด้านธุรการบางตำแหน่ง เพราะตำแหน่งงานเหล่านี้ ไม่ได้มีความยาก หรือความเป็นอาชีพที่ค่อยๆ เติบโตไปได้ตามความลึกของวิชาชีพนั้นๆ กล่าวคือ ทำอย่างไรก็ยังคงทำแบบนั้นไม่ว่าจะผ่านไปกี่ปีก็ตาม ดังนั้น การกำหนดสายอาชีพที่ดีนั้น ส่วนใหญ่จะกำหนดเฉพาะตำแหน่งงานหลักๆ ขององค์กร หรือไม่ก็เป็นตำแหน่งงานหลักที่มีความลึกทางด้านวิชาชีพได้มากขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป (ต้องพิจารณาลักษณะของธุรกิจประกอบด้วย)

• กำหนดจำนวนระดับการเติบโต และเกณฑ์ในการเลื่อนระดับ หลังจากที่มีการกำหนดตำแหน่งไว้อย่างชัดเจนแล้ว สิ่งถัดไปที่ต้องทำก็คือ การกำหนดจำนวนระดับในการเติบโต ในกรณีนี้ถ้าองค์กรใดมีการแบ่งระดับงานตามค่างานไว้แล้ว จะยิ่งดีสำหรับการเติบโตตามสายอาชีพ เพราะสามารถที่จะนำไปเชื่อมโยงกับค่างาน และโครงสร้างเงินเดือนได้เลย จำนวนระดับการเติบโตของแต่ละตำแหน่ง หรือของแต่ละสายอาชีพก็อาจจะไม่เท่ากันได้ อยู่ที่ความลึกของวิชาชีพนั้นๆ ที่จะต้องใช้ในการทำงานในองค์กร (ย้ำในองค์กรของเรา) ส่วนใหญ่สายงานหลักขององค์กรมักจะเป็นสายงานที่สามารถออกแบบจำนวนระดับการเติบโตได้ยาวกว่าสายงานสนับสนุน ตัวอย่างเช่น วิศวกรในโรงงาน ก็อาจจะออกแบบได้ 3-4 ระดับ ขึ้นกับความลึกและความกว้างของงานที่ต้องรับผิดชอบ เช่น Engineer 1 Engineer 2 Engineer 3 และ 4 เป็นต้น เมื่อกำหนดจำนวนระดับได้แล้ว สิ่งที่ต้องทำถัดไปอย่างเลี่ยงไม่ได้เลยก็คือ เกณฑ์ในการเลื่อนระดับงานจาก 1 ไป 2 จาก 2 ไป 3 ตามลำดับ ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ก็จะตกม้าตายตรงเกณฑ์นี้อีกเช่นกัน กล่าวคือมักจะใช้จำนวนปีตามอายุงานของพนักงานมาเป็นเกณฑ์ โดยไม่ดูผลงาน หรือความสามารถในเชิงวิชาชีพที่ลึกขึ้นเลย สุดท้ายพนักงานก็โตตามอายุงานอีกเช่นกัน โดยไม่สามารถที่จะสร้างมูลค่าเพิ่มตามตำแหน่งงานที่สูงขึ้นได้เลย องค์กรประกอบของเกณฑ์การเลื่อนระดับ โดยมากจะประกอบไปด้วย (1) ผลงานย้อนหลังของพนักงาน (2) จำนวนปีในผลงาน ถ้ายิ่งผลงานดีมากเท่าไหร่ จำนวนปีที่จะเลื่อนก็จะเร็วมากขึ้นไปด้วย (3) Competency ที่ต้องทำให้ได้ก่อนที่จะเลื่อน เช่นสามารถรับผิดชอบงานได้มากขึ้น หรือมีทักษะในการทำงานบางอย่างที่ลึกขึ้นไปกว่าที่เคยมี ตรงนี้ต้องอาศัยผู้จัดการของแต่ละฝ่ายมาช่วยกันออกแบบเกณฑ์ Competency ตรงนี้

• หัวหน้ากับลูกน้องต้องวางแผนความก้าวหน้าร่วมกัน เมื่อระบบทุกอย่างเสร็จสิ่งที่ต้องทำให้เกิดขึ้นให้ได้ก็คือ หัวหน้ากับลูกน้องจะต้องมีการวางแผนความก้าวหน้าทางสายอาชีพร่วมกัน โดยหัวหน้าจะต้องเป็นผู้พิจารณาพนักงานแต่ละคนที่ตนดูแล ทั้งในด้านผลงาน ความสามารถ ทักษะต่างๆ ในการทำงาน และวางแผนว่าพนักงานแต่ละคนน่าจะมีศักยภาพในการเติบโตไปทางใดได้บ้าง ตามระบบที่วางไว้ข้างต้น จากนั้นจะต้องมีการหารือกับพนักงานแต่ละคน (อาจจะเป็นช่วงการพูดคุยผลงาน) ว่าแต่ละคนมีเป้าหมายที่อยากจะเติบโตไปทางไหนบ้าง ประกอบกับสิ่งที่หัวหน้าคิดไว้ หารือกันเพื่อที่จะวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพของลูกน้องแต่ละคน และทำให้พนักงานแต่ละคนมองเห็นความก้าวหน้าของตนเองในกรณีต่างๆ จากนั้นก็ต้องมีการวางแผนสำหรับการพัฒนาพนักงานแต่ละคนเพื่อให้มีทักษะในการทำงานที่สูงขึ้นให้สอดคล้องกับเกณฑ์ความก้าวหน้าที่กำหนดไว้ และเมื่อพนักงานคนได้เข้าเกณฑ์ที่กำหนด จึงจะเสนอให้มีการปรับระดับ หรือเลื่อนระดับงานตามความก้าวหน้าทางสายอาชีพ

ที่กล่าวไปข้างต้นเป็นหลักการคร่าวๆ ในการบริหารความก้าวหน้าทางสายอาชีพของพนักงานที่มีหลักการมากขึ้นมาหน่อย ในทางปฏิบัติจริงๆ แล้วประเด็นสำคัญที่สุดของการบริหารความก้าวหน้าทางสายอาชีพของพนักงานก็คือ การที่หัวหน้าและพนักงานต้องมาพูดคุย และหารือกันเพื่อดูว่าจะเติบโตไปได้อย่างไรบ้าง

แต่ในทางปฏิบัติในแต่ละองค์กร ถือว่าน้อยมากที่หัวหน้ากับลูกน้องจะมาหารือกันเรื่องของ Career Path แค่เรื่องผลงานยังไม่ค่อยจะคุยกันสักเท่าไหร่ แล้วจะเอาอะไรกับเรื่องของ Career ก็เลยทำให้พนักงานที่ทำงานอยู่ไม่รู้ว่าตนเองจะเติบโตไปได้อย่างไรได้บ้าง บางคนก็แทบมองไม่เห็นเส้นทางความก้าวหน้าของตนเองเลย แม้ว่าจะมองเห็นว่าบริษัทมีระบบอยู่บ้างก็ตาม ยิ่งไปกว่านั้นบางคนยังไม่รู้เลยว่าบริษัทมีระบบอะไรแบบนี้อยู่ เพราะไม่มีใครบอก หัวหน้าเองก็ไม่เคยพูดถึง สุดท้ายพนักงานก็ลาออกไปเพราะมีระบบ Career ก็เหมือนไม่มี

การที่พนักงานบางคนไม่อยากอยู่ทำงานในบริษัทแม้ว่าบริษัทจะมี Career Path ที่ชัดเจน ก็เนื่องจากเป้าหมายชีวิตของพนักงานคนนั้นไม่ตรงกับเส้นทางความก้าวหน้าขององค์กรเราเอง เขาอาจจะเข้ามาเพื่อเรียนรู้อะไรบางอย่างจากองค์กรของเรา เพื่อไปต่อยอดเป้าหมายในชีวิตของเขา กรณีนี้น่าจะเป็นกรณีที่พอรับได้อยู่บ้าง

อีกกรณีหนึ่งที่ทำให้พนักงานบางคนอาจจะไม่อยากอยู่ทำงานกับองค์กรแม้ว่าองค์กรนั้นจะมีระบบ Career Path ชัดเจน ก็คือ การเมืองในองค์กรมีเยอะ มีการห้ำหั่นกัน เด็กใครใครก็โต แทงข้างหลังเพื่อปิดทางไม่ให้คนที่ไม่ใช่พวกเติบโตไปได้ ถ้าเป็นแบบนี้พนักงานก็อยู่ไม่ได้อีกเช่นกัน

องค์กรของท่านล่ะครับ บริหารความก้าวหน้าทางสายอาชีพกันแบบใดครับ

Create Date : 20 มกราคม 2557
Last Update : 21 มกราคม 2557 7:28:47 น.		0 comments
Counter : 997 Pageviews.
Share Tweet