การพัฒนาพนักงาน เป็นอีกหนึ่งเรื่องที่หลายองค์กรให้ความสำคัญ หลังจากที่สรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงาน ก็ต้องเติมความรู้ทักษะให้กับพนักงาน เพื่อให้พนักงานมีความรู้ทักษะและความสามารถในการทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างดี แต่สิ่งที่ตั้งใจ กับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ ในการพัฒนาพนักงานนั้น กลับไปกันคนละทาง ท่านเคยวิเคราะห์กันจริงๆ หรือไม่ครับว่า งบประมาณการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานที่ตั้งไว้นั้น มันตอบโจทย์เรื่องการพัฒนาพนักงานมากน้อยสักแค่ไหน

แล้วอะไรที่เป็นสาเหตุทำให้การพัฒนาพนักงานไม่ค่อยได้ผลตามที่เราต้องการ

• เน้นการพัฒนาแบบเหมารวม บางองค์กรคิดแค่เพียงว่าจะใช้งบประมาณการฝึกอบรมอย่างไรให้คุ้มค่าที่สุด ก็เลยทำในลักษณะจัดอบรมเป็นการภายใน แล้วก็สั่งให้พนักงานเข้าอบรมให้มากที่สุด โดยไม่สนใจว่า ใครที่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่จะเรียนนี้บ้าง เอาว่าให้ต่อหัวถูกสุดเป็นใช้ได้ แบบนี้อบรมไปก็ไม่มีประโยชน์อะไรเกิดขึ้นเลย

• ขาดการวางแผนพัฒนาตั้งแต่ต้นทาง เรื่องของการพัฒนาพนักงานนั้น จุดเริ่มต้นต้องมาจากทางผู้จัดการสายงานที่เป็นผู้ดูแลพนักงานของตนเอง ผู้จัดการเหล่านี้จะต้องวิเคราะห์และหาจุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงานแต่ละคนให้ได้ เพื่อที่จะได้วางแผนว่าพนักงานแต่ละคนนั้นจะต้องพัฒนาอะไรบ้าง แต่จากประสบการณ์ของผมที่เคยพบเจอมาในแต่ละองค์กร ก็เห็นได้ชัดเจนว่า ผู้จัดการสายงานแต่ละคนแทบจะไม่เคยวางแผนพัฒนาพนักงานของตนเองเลย พนักงานที่มีผลงานที่ดี ก็ปล่อยให้ทำงานไปโดยไม่สนใจว่าเขาจะต้องต่อยอดอะไรออกไปอีกบ้าง ส่วนพนักงานที่มีผลงานไม่ค่อยดี ก็มักจะถูกส่งไปอบรม โดยที่พนักงานพวกนี้ก็ไม่ค่อยอยากจะไปอบรมสักเท่าไหร่ ผลก็คือ ไม่มีใครได้ประโยชน์จากการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเลย

• ฝ่ายฝึกอบรมไม่มีการวิเคราะห์ความต้องการในการฝึกอบรมที่แท้จริง หน่วยงานที่รับผิดชอบในการพัฒนาพนักงานจะต้องเป็นหน่วยงานที่ริเริ่มค้นหาความต้องการที่แท้จริงในการพัฒนาพนักงาน ในอดีตก็เป็นการใช้แบบสอบถามไปถามกับผู้จัดการแต่ละฝ่าย ซึ่งคำตอบที่ได้มาก็ไม่ได้ตรงกับสิ่งที่พนักงานจะต้องถูกพัฒนาเลย ระยะหลังๆ ก็เริ่มมีการนำเอา competency เข้ามาใช้ ก็เริ่มดีขึ้นเพราะทำให้เนื้อหาในการพัฒนาถูกจำกัดอยู่ในสิ่งที่จำเป็นสำหรับองค์กร แต่สุดท้ายที่ไม่ได้ผลก็คือ เหล่าบรรดาผู้จัดการสายงาน ไม่สามารถที่จะวิเคราะห์พนักงานของตนเองได้ว่าใครเก่ง หรือไม่เก่งเรื่องอะไร บางคนมองไม่ออกเลยว่าลูกน้องของตนเองจะต้องพัฒนาเรื่องอะไรบ้าง เพื่อทำให้ผลงานเขาดีขึ้น ดังนั้นสิ่งที่พอจะช่วยได้ก็คือ หน่วยงานที่รับผิดชอบการพัฒนาพนักงาน จะต้องช่วยในเรื่องของการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมให้บ้าง โดยอาศัยข้อมูลต่างๆ ที่พนักงานพูดคุยกัน อาศัยข้อมูลผลงานของพนักงานแต่ละคนที่ทำออกมาได้ (แต่อันนี้ก็ยากอีก เพราะการประเมินผลงานของบางบริษัทไม่ได้บอกอะไรเราได้เลย)

• ขาดการวางแผนพัฒนาให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร สิ่งหนึ่งที่ฝ่ายพัฒนาบุคคลจะต้องทำก็คือ จะต้องนำเอาแผนกลยุทธ์ของบริษัทมาวิเคราะห์เพื่อดูว่า การที่องค์กรจะไปตามแผนกลยุทธ์ได้นั้น จะต้องเติมองค์กรความรู้อะไรบ้าง และพนักงานเองจะต้องมีทักษะ และพฤติกรรมอะไรที่ต้องเปลี่ยนแปลงไปบ้าง เพื่อให้แผนงานบรรลุได้ตามที่กำหนดไว้ จากนั้นก็ต้องมากำหนดเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กร จากนั้นก็ต้องมาพิจารณาว่าพนักงานคนไหนที่ยังขาดความรู้และทักษะที่ต้องการในประเด็นใดบ้าง แล้วจึงค่อยมาวางแผนในการพัฒนากันเป็นรายบุคคลไป แต่เรื่องราวแบบนี้ไม่ค่อยเกิดขึ้นกับบริษัทบ้านเรามากนัก เลยทำให้การพัฒนาคน ไม่ไปตามสิ่งที่องค์กรอยากจะไป

• เน้นการใช้งบประมาณให้หมด บางองค์กรเรื่องของการพัฒนาคน มีการกำหนดงบประมาณชัดเจน และยิ่งไปกว่านั้น จะต้องใช้งบประมาณให้หมด ก็เลยต้องหาวิทยากรในหลักสูตรต่างๆ มาสอนกันให้ครบถามแผน และตามงบประมาณที่ตั้งไว้ โดยไม่สนใจว่า พนักงานในองค์กรมีความจำเป็นต้องพัฒนาในเรื่องอะไรกันบ้าง

• เน้นฮาเป็นหลัก นอกจากไม่มีการวิเคราะห์กันอย่างจริงจังในการพัฒนาพนักงานแล้ว บางองค์กรเวลาจัดอบรม ก็เน้นไปที่ความพึงพอใจของผู้มาเข้าอบรมเป็นหลัก ดังนั้นเวลาที่จะจัด ก็ต้องหาวิทยากรที่เน้นฮาเป็นหลัก เนื้อหาไม่ต้องมีก็ได้ เอาให้คนเรียนรู้สึกว่าสนุก ไม่เบื่อ สาระเอาไปนิดๆ หน่อยๆ ก็พอ ฯลฯ แล้วแบบนี้คนที่มาเรียนจะได้รับการพัฒนากันจริงๆ หรือ

เรื่องของการพัฒนาพนักงานนั้น ถ้าจะให้ได้ผลจริงๆ จะต้องอาศัยผู้จัดการสายงานเยอะหน่อยครับ เพราะผู้จัดการจะเป็นคนที่รู้ดีที่สุดว่า ลูกน้องของตนเองนั้นเป็นอย่างไร ทั้งในด้านผลงาน และพฤติกรรม ที่สำคัญก็คือ ผู้จัดการเหล่านี้จะต้องมีทักษะในการวิเคราะห์ลูกน้องของตนเองให้ออกว่า มีจุดแข็ง จุดอ่อน อะไรบ้าง และจะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง โดยเอาเป้าหมายของการทำงานเป็นที่ตั้ง ว่าถ้างานมีเป้าหมายที่ต้องบรรลุแบบนี้แล้ว พนักงานแต่ละคนยังขาดอะไร และจะต้องเติมอะไรบ้าง เพื่อให้ทำงานได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้นั่นเอง

ส่วนทางฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลก็ต้องเป็นหน่วยงานที่สามารถสนับสนุนในเรื่องของการวิเคราะห์ในเชิงลึกถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมขององค์กร ว่าในแต่ละปีจะเน้นในเรื่องอะไร โดยเอาข้อมูลที่ผู้จัดการฝ่ายแต่ละคนรวบรวมของลูกน้องตนเองมาให้ และเป็นคนพิจารณาหาสถาบันอบรม วิทยากร และหลักสูตรที่ได้มาตรฐานที่จะทำให้พนักงานของตนเองได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่

อีกประการที่สำคัญก็คือ ไม่ใช่ทุกเรื่องที่จะพัฒนาด้วยวิธีการฝึกอบรมอย่างเดียว ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลก็ต้องหาแนวทางการพัฒนาพนักงานด้วยวิธีการอื่นๆ เพิ่มเติม เพื่อมาส่งเสริมให้เกิดการพัฒนากันอย่างจริงจัง ไม่ใช่แค่เพียงการอบรมแล้วก็จบกันไป โดยที่ไม่รู้เลยว่า พนักงานแต่ละคนที่อบรมกันไปแล้วนั้น เกิดการเปลี่ยนแปลงในทักษะการทำงานสักแค่ไหน

Create Date : 02 สิงหาคม 2558
Last Update : 3 สิงหาคม 2558 5:52:30 น.		0 comments
Counter : 1613 Pageviews.
Share Tweet