เขียนเรื่องโบนัสมา 2 วัน เพราะช่วงปลายปีแบบนี้เป็นช่วงที่พนักงานที่ทำงานเป็นมนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่จะเริ่มคาดหวังแล้วว่าปลายปีนี้ บริษัทจะให้โบนัสพนักงานสักกี่เดือนดี ผู้บริหารระดับสูงเองก็ต้องเริ่มมีการพิจารณาแล้วว่า จะให้โบนัสพนักงานกี่เดือนดี เพื่อเป็นการตอบแทนผลงานของพนักงานที่ทำงานให้กับบริษัท

จะว่าไป จริงๆ แล้วถ้าบริษัทมานั่งพิจารณาตอนนี้ว่า จะให้โบนัสพนักงานกี่เดือนดีนั้น แสดงว่า วิธีการให้โบนัสของทางบริษัทไม่ค่อยจะสอดคล้องกับผลงานของบริษัทสักเท่าไหร่ จึงทำให้ต้องมาคำนวณว่า ปีนี้กำไรเป็นเท่าไหร่ แล้วเราจะต้องปันส่วนกำไรออกมาสักเท่าไหร่ดี เพื่อจ่ายให้เป็นโบนัสแก่พนักงาน วิธีการนี้ พนักงานจะมองโบนัสเป็นเสมือนของขวัญวันปีใหม่มากกว่าที่จะเป็น สิ่งที่จะจูงใจให้พนักงานทำผลงานที่ดีขึ้นในปีถัดไป

ในทางตรงกันข้ามบริษัทที่มีระบบโบนัสที่ผูกกับผลงานขององค์กรไว้อย่างชัดเจนแล้ว พอถึงช่วงเวลานี้ของปี ก็จะเริ่มมองเห็นตัวเลขโบนัสกันแล้วว่า จะออกมาสักกี่เดือน เพราะรู้ว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้นั้น ถึงหรือไม่ถึง พนักงานเองก็จะรู้ว่าปีนี้ถ้าตัวเลขผลประกอบการดี ก็จะรู้ตัวแล้วว่าโบนัสก็น่าจะออกมาดี และยิ่งไปกว่านั้น ถ้าเขาอยากได้มากขึ้น ในช่วงเวลาที่เหลืออยู่อีกประมาณ สองเดือน ก็จะพยายามทุ่มเททำงานสร้างผลงาน ไม่ว่าจะเป็นยอดขาย หรือการบริหารต้นทุน เพื่อทำให้กำไรของบริษัทสูงขึ้นไปอีก ซึ่งจะส่งผลต่อโบนัสของพนักงานที่จะสูงขึ้นตามไปด้วย องค์กรลักษณะนี้จะมีการเชื่อมโยงเป้าหมายผลงานขององค์กรกับผลงานของพนักงาน และกับโบนัสที่ควรจะได้ ลักษณะแบบนี้จะเป็นเครื่องมือที่ช่วยจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่ดีขึ้นไปอีกในทุกๆ ปี เพราะพนักงานรู้ว่ายิ่งทำผลงานได้ดีเท่าไหร่ก็จะได้โบนัสมากขึ้นเท่านั้น

โบนัสของบริษัทท่านเป็นแบบไหนจากสองแบบข้างต้น

เราลองมาดูลักษณะของโบนัสที่ดีว่าควรจะมีลักษณะอย่างไรกันบ้าง เพื่อที่จะได้เอามาประเมินระบบการให้โบนัสของบริษัทเราว่าจะต้องพัฒนา และปรับปรุงอย่างไรให้ดีขึ้น และตอบโจทย์ของตัวมันได้ดีกว่าเดิม

• มีการเชื่อมโยงกับผลงานขององค์กร โบนัสที่ดีจะต้องมีการเชื่อมโยงกับผลงานขององค์กรอย่างชัดเจน ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือ เชื่อมโยงกับกำไรของบริษัท ซึ่งผลงานขององค์กรนี้ก็ต้องมีการเชื่อมโยงกับผลงานของแต่ละหน่วยงาน เพื่อให้ทุกหน่วยงานเข้าใจ และมองเห็นว่างานของตนเองนั้นมีส่วนทำให้องค์กรได้กำไรตรงไหนอย่างไร

• มีการกำหนดระดับการให้ไว้มากกว่า 1 ระดับ ระดับการให้นี้หมายถึง จะต้องมีการกำหนดระดับเป้าหมายไว้เป็นขั้นๆ เพื่อให้พนักงานมีความรู้สึกว่าสามารถบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ เช่น ถ้าทำผลงานได้ 80% ของเป้าที่ตั้งไว้ จะได้โบนัส 1 เดือน ถ้าทำได้ 90% ของเป้าที่ตั้งไว้ จะได้ 2 เดือน ตามลำดับ (เป็นตัวอย่างนะครับ) โบนัสที่ดีไม่ควรตั้งแค่เป้าหมายเดียว แล้วถ้าถึง ก็ได้ หรือไม่ถึงก็ไม่ได้ไปเลย เพราะจะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ไม่ดี บางครั้ง ทำใกล้ๆ อีกนิดเดียวจะถึงเป้าแล้ว แต่สุดท้ายก็ไม่ได้ หรือบางครั้งพนักงานเองก็พยายามอย่างเต็มที่ แต่สุดท้ายก็ยังไม่ถึง เราก็ควรจะมีรางวัลตอบแทนในส่วนของความพยายามตรงนี้ด้วย ซึ่งก็คือ การกำหนดระดับของโบนัสไว้มากกว่า 1 ระดับนั่นเอง ถ้ามองในแง่การสร้างแรงจูงใจก็คือ เมื่อพนักงานรู้ว่าขณะนี้ทำได้ 80% แล้ว พยายามอีกนิด ก็จะได้ 90% อีกนิดก็จะได้ 100% และถ้าระบบโบนัสเป็นระบบก้าวหน้าแล้ว ก็จะยิ่งทำให้พนักงานอยากที่จะพยายามเพิ่มอีกหน่อย เพราะถ้าทำได้ ผลตอบแทนที่ได้ก็จะคุ้มค่าเหนื่อยที่อุตสาห์ทุ่มเทกัน

• ควรให้มากกว่า 1 ครั้งต่อปี บริษัทในบ้านเรามักจะจ่ายโบนัสพนักงานปีละ 1 ครั้ง ซึ่งถ้ามองกันในมุมของการกระตุ้น และสร้างแรงจูงใจนั้น มันไม่เพียงพอ เพราะห่างเกินไปกับผลงานที่จะเห็นกันทั้งปี ดังนั้น ถ้าเราจะใช้โบนัสเป็นเครื่องมือสร้างผลงานให้ได้ ก็จะต้องมีการแบ่งเป้าหมายกำไรออกเป็นส่วนๆ อาจจะทุกไตรมาสก็ยังได้ครับ แล้วก็พิจารณาจ่ายโบนัสกันทุกไตรมาสเลย โดยพิจารณาผลงานเทียบกับเป้าหมายในแต่ละไตรมาส ด้วยความถี่ที่มากขึ้น พนักงานจะรู้สึกว่า ทำงานแล้วได้ค่าเหนื่อยจริงๆ ไม่ต้องรอไปถึงปี ถึงจะได้ อีกอย่างด้วยระบบนี้ก็จะทำให้พนักงานมีความพยายามอย่างต่อเนื่องทั้งปี ไม่ใช่ช่วงต้นปีก็แผ่วไป มาเร่งตอนช่วงปลายปีอย่างเดียว เพราะใกล้เวลาได้ได้โบนัส แบบนี้ผลงานขององค์กรก็จะมีปัญหาตามไปด้วยเช่นกัน

• เข้าใจง่ายๆ ระบบโบนัสที่ดีจะต้องง่าย กล่าวคือ ง่ายต่อการทำความเข้าใจ ง่ายต่อการอธิบาย และง่ายต่อการคำนวณ พนักงานสามารถที่จะเข้าใจได้เอง และคำนวณเองได้เลยจากผลงานที่เขาทำออกมา ผมเคยเห็นบางองค์กรมีระบบการคิดโบนัสที่ซับซ้อนมาก มีสูตรคำนวณหลายชั้น คำนวณไปก็งงไป สุดท้ายพนักงานก็งง พองงปุ๊ป ก็ไม่รู้ว่าผลงานที่ทำออกมาจะได้โบนัสอย่างไร ก็เลยเลิกทำดีกว่า ผลงานขององค์กรก็จะมีปัญหาตามมาอีกเช่นกัน

• ต้องมีการสื่อความความคืบหน้าเสมอ ระบบโบนัสที่ดี ถ้าจะสร้างแรงจูงใจได้ ผู้บริหารจะต้องมีการสื่อความถึงผลงานจริง เทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้อยู่เสมอ ถ้าจะให้ดีก็น่าจะบอกกันเป็นประจำทุกเดือน ว่าขณะนี้เราห่าง หรือใกล้เป้าหมายที่กำหนดไว้เพียงใด เพื่อให้พนักงานมองเห็นว่า อะไรคือปัญหา อะไรคือสิ่งที่จะต้องรีบปรับปรุงแก้ไข เพื่อให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนด

• จำนวนโบนัสที่ให้จะต้องมากพอที่จะสร้างแรงจูงใจได้ จากผลการวิจัยออกมาชัดเจนว่า อย่างน้อยๆ ถ้าจะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง อย่างน้อยจะต้องมีถึงประมาณ 2 เดือน จึงจะสามารถทำให้พนักงานรู้สึกว่า อยากทุ่มเททำงานมากขึ้น แต่ทั้งนี้ก็ต้องอยู่ที่ Pay mix ของบริษัทด้วยนะครับว่า สัดส่วนรูปแบบค่าจ้างของบริษัทนั้นเป็นอย่างไร เน้นจุดไหนเป็นพิเศษบ้าง

ทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้น ก็คือ หลักการของการให้โบนัสที่ดี ลองพิจารณาดูนะครับว่าองค์กรของท่านเข้าข่ายหลักเกณฑ์ข้างต้นสักเพียงใด ยิ่งในการบริหารค่าจ้างยุคปัจจุบันด้วยแล้ว ที่องค์กรพยายามที่จะรักษาระดับเงินเดือนไม่ให้เป็นต้นทุนที่สูงมากในระยะยาว ก็เลยทำให้เรื่องของอัตราการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีนั้นไม่ค่อยหวือหวาเท่าไหร่นัก แต่สิ่งที่เริ่มมีความหวือหวา และพูดกันมากขึ้นในมุมมองของพนักงานก็คือ “โบนัส” นี่แหละครับ

เพราะโบนัสเป็นเครื่องมือสำหรับการให้รางวัลในระยะสั้น ปีต่อปี และถ้าองค์กรออกแบบได้ดี จะทำให้พนักงานเห็นว่า ถ้าเขาทำผลงานได้ดี และผลงานของเขาไปมีส่วนทำให้ผลงานขององค์กรดีขึ้นด้วยแล้ว สิ่งที่เขาจะได้ก็คือ โบนัสที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง ผลงานขององค์กรก็จะดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง พอผลงานองค์กรดี โบนัสก็จะดีตามไป มันก็จะวนอยู่อย่างนี้ไปตลอด

หลายๆ องค์กรในปัจจุบัน พนักงานเริ่มไม่ค่อยมองว่าจะได้เงินเดือนขึ้นกันเท่าไหร่แล้วครับ แต่จะหันมามองโบนัสกันมากกว่า เพราะมันตอบแทนผลงานกันแบบตรงไปตรงมาและเข้าใจได้ง่ายกว่าการขึ้นเงินเดือนเยอะครับ

Create Date : 13 พฤศจิกายน 2556
Last Update : 13 พฤศจิกายน 2556 7:26:54 น.		0 comments
Counter : 1167 Pageviews.
Share Tweet