ประเด็นเรื่องของการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในองค์กร กลับมามีความคึกคักอีกครั้ง ก็หลังจากที่เกิดกรณีเหตุน่าสลดใจของพนักงานการรถไฟฯ ที่ก่อเหตุอันไม่น่าให้อภัย ซึ่งหลายๆ ท่านเองก็น่าจะพอทราบรายละเอียดกันอยู่บ้างแล้ว ประเด็นก็คือ เราเคยตรวจสอบในองค์กรเราเองบ้างหรือไม่ ว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในองค์กรขณะนี้นั้น เราได้ทำการสรรหาคัดเลือกมาอย่างดีและเหมาะสมแล้วหรือยัง

บางองค์กรนั้นต้องบอกเลยว่า มีระบบการสรรหาคัดเลือกที่มีปัญหามาก กล่าวคือ พนักงานที่เข้ามาทำงานในองค์กรนั้นน้อยคนนักที่จะมาแบบถูกต้องตามคุณสมบัติ และถูกต้องตามวิธีการสรรหาคัดเลือก สิ่งที่ทำให้ระบบการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในองค์กรเกิดปัญหาใหญ่โตขึ้นก็คือ

• ระบบเด็กเส้นเด็กฝาก ระบบนี้รู้ทั้งรู้ว่าเป็นระบบที่ไม่ดี แต่บางองค์กรก็เลิกระบบนี้ไม่ได้ ซึ่งส่วนใหญ่ก็เป็นเพราะผู้มีอิทธิพลในองค์กร ซึ่งบางคนนั้นผู้บริหารระดับสูงเองยังไม่สามารถที่จะไปแตะต้องได้เลย พนักงานที่เข้ามาทำงานด้วยระบบนี้ จริงๆ ก็ไม่ได้แย่อย่างที่คิดทุกคนครับ เพียงแต่ระบบที่คัดเลือกเข้ามามันไม่ถูกต้องมากกว่า ถ้าทำให้มันถูกต้องก็น่าจะจบ แต่ส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานที่เข้ามาทำงานด้วยวิธีการนี้มักจะเป็นพนักงานที่มีปัญหาในการทำงานมากกว่า ซึ่งพอเข้ามาแล้วก็ก่อให้เกิดปัญหาในการบริหารจัดการทันที หัวหน้าก็ไม่กล้าทำอะไร เพราะเป็นเด็กฝากเข้ามา ขืนไปทำอะไร เดี๋ยวความเดือดร้อนก็จะมาหา สู้ทำเป็นไม่รู้เรื่อง เอาหูไปนา เอาตาไปไร่ดีกว่า สุดท้ายปัญหาก็ลามมาถึงระดับองค์กร

• ระบบการสอบเข้าทำงาน ผมไม่ได้บอกว่าระบบการสอบไม่ดีนะครับ แต่สิ่งที่ต้องการจะบอกก็คือ ถ้าองค์กรใช้ระบบการสอบเข้าเพื่อทำงานเพียงวิธีเดียวในการคัดเลือกพนักงานใหม่ สิ่งที่จะได้ก็คือ พนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่จะต้องทำอยู่ดี บางองค์กรใช้วิธีการสอบเข้าก่อน ก็คือ คะแนนสอบผ่านเกณฑ์ที่กำหนด ก็สามารถเข้ามาทำงานได้ จากนั้นก็ต้องมาเลือกว่า จะส่งไปอยู่กับหน่วยงานไหนดี โดยที่ผู้สอบก็ไม่รู้ว่าตนจะต้องถูกส่งไปทำงานในสังกัดใด ซึ่งโดยมากก็ส่งไปตามคุณสมบัติตามวุฒิการศึกษา และสาขาวิชาที่จบ คำถามก็คือ เราตรวจสอบภูมิหลังพนักงาน และพฤติกรรมของพนักงานบางอย่างได้จากการสอบเข้าจริงหรือ ดังนั้นถ้าเราใช้ระบบการสอบเข้าทำงาน ก็อาจจะต้องใช้วิธีการคัดเลือกวิธีอื่นมาผสมผสานให้มากขึ้นด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อให้องค์กรได้คนที่เหมาะสมเข้าทำงาน

• ไม่มีการตรวจสอบประวัติย้อนหลัง องค์กรใหญ่ๆ ที่มีระบบการสรรหาคัดเลือกที่ดี จะมีการตรวจสอบประวัติอาชญากรรมของผู้สมัครทุกคน ซึ่งจริงๆ แล้วเป็นประเด็นสำคัญมากเช่นกัน เพราะมิฉะนั้นเราอาจจะได้พนักงานแบบที่มีประวัติที่ไม่ดี เข้ามาทำงาน บางคนอาจจกลับตัวกลับใจแล้ว บางคนอาจจะยังไม่ขนาดนั้น สิ่งที่องค์กรจะต้องทำก็คือ การตรวจสอบภูมิหลัง พฤติกรรมการทำงานในอดีต ประวัติการทำงานกับองค์กรเดิมที่เคยทำงานมา รวมทั้งประวัติอาชญากรรมให้ชัดเจนก่อนที่จะรับพนักงานเข้าทำงานในองค์กร เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาตามมาในอนาคต

หลักการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีนั้น การสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ถือเป็นด่านแรกที่มีความสำคัญมากที่สุด เพราะถ้าเราหาคนผิด ไม่เหมาะสม ก็จะมีผลต่อผลงานของพนักงาน กล่าวคือพนักงานทำงานไม่ได้ ยิ่งไปกว่านั้นพนักงานคนนี้ก็ยังอาจจะก่อให้เกิดปัญหาอื่นๆ ตามมาอีกมากมาย

ในระยะหลังๆ มานี้ องค์กรใหญ่ๆ และผู้บริหารระดับสูงๆ หลายคน ก็เริ่มให้ความสำคัญกับเรื่องของการคัดเลือกคนเข้าทำงานมากขึ้นโดยนอกจากวิธีการคัดเลือกอื่นๆ ที่บริษัทกำหนดไว้แล้ว ตัวผู้บริหารเองจะลงมาสัมภาษณ์พนักงานด้วยตนเองมากขึ้น บางแห่ง CEO บอกเลยว่า เขาจะต้องลงมาสัมภาษณ์พนักงานในบางระดับด้วยตนเอง จะไม่ปล่อยให้คนอื่นสัมภาษณ์แล้วจบ

นอกจากนี้ ยังสนับสนุนส่งเสริม และพัฒนาให้ผู้บริหารระดับกลาง ได้มีโอกาสในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานมากขึ้น โดยจะมีการทำความเข้าใจคุณสมบัติ และ Competency ต่างๆ ที่มีความจำเป็นและสอดคล้องกับการทำงานของตำแหน่งงานนั้นๆ และจะมีการประชุมร่วมกันของผู้ที่สัมภาษณ์ก่อน ว่าจะดูอะไร พิจารณาประเด็นอะไรบ้าง และคำถามที่จะใช้ถามนั้นจะต้องมีอะไรบ้าง ถามอะไร อย่างไร เพื่อดูเรื่องอะไรของผู้สมัคร ฯลฯ จะทำกันอย่างเป็นระบบ บางแห่งยังมีการสร้างสถานการณ์จำลองขึ้นมา โดยไม่ให้ผู้สมัครรู้ตัว เพื่อจะดูพฤติกรรมที่แสดงออกมา ว่าสอดคล้องและเหมาะสมกับองค์กรของเราหรือไม่ เพื่อที่เราจะได้พนักงานที่ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กรมากที่สุดนั่นเอง

ไม่ใช่ถึงเวลาก็เอาใครก็ได้ที่ว่างๆ มาสัมภาษณ์พอเป็นพิธี แล้วก็ตัดสินใจว่าจะเลือกหรือไม่เลือกใคร สุดท้ายก็คือ ดูกันที่ความชอบไม่ชอบมากกว่า ไม่มีเหตุผลอื่นประกอบเลย แบบนี้เราจะได้พนักงานที่ดีได้อย่างไร

Create Date : 22 กรกฎาคม 2557
Last Update : 23 กรกฎาคม 2557 6:46:35 น.		0 comments
Counter : 1100 Pageviews.
Share Tweet