ยังคงมีองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนอีกหลายแห่งที่ยังต้องการที่จะพัฒนาระบบการบริหารผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า Performance Management System ซึ่งหลายที่ก็ใช้ตัวย่อว่า PMS ให้ดีขึ้น หรือนำเอาระบบนี้มาใช้ในองค์กร ซึ่งระบบนี้เอง เป็นอะไรที่สร้างความปวดหัว และสร้างความเข้าใจผิดมากมายให้กับคนในองค์กร

ผมเคยได้ยินมากับหู ด้วยคำพูดของผู้บริหารระดับสูงที่ว่า “PMS นั้นเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล ทำไมฝ่ายบุคคลถึงไม่บริหารผลงานให้เกิดขึ้นตามเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้” อ่านจบแล้วคิดอย่างไรกับประโยคนี้ครับ คำถามก็คือ เรื่องของการบริหารผลงานที่เรากำลังจะนำมาใช้ หรือหลายที่นำมาใช้จริงๆ แล้วนั้น มันเป็นหน้าที่ของใครกันแน่

• ความเห็นที่ 1 เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล พนักงานส่วนใหญ่จะตอบไปในทางเดียวกันว่า หน้าที่ของการบริหารผลงานนั้นเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล เพราะว่า ฝ่ายบุคคลคือเจ้าภาพ และดูแลเรื่องของการประเมินผลงานพนักงานมาในอดีต ดังนั้นเรื่องของการบริหารผลงานก็ต้องเป็นหน้าที่ของหน่วยงานนี้ด้วยเช่นกัน องค์กรที่คิดเช่นนี้ ก็จะมีเหตุการณ์ดังต่อไปนี้เกิดขึ้น คือ ให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนกำหนดตัวชี้วัดผลงานขององค์กร ของหน่วยงาน และของพนักงาน โดยผู้บริหารเป็นคนมอบหมายให้ และทุกฝ่ายในองค์กรก็คาดหวังว่า ฝ่ายบุคคลจะต้องช่วยกำหนด KPI และเป้าหมายผลงานในแต่ละปีให้ได้ด้วย ยิ่งไปกว่านั้นยังต้องทำหน้าที่ในการดูแลว่า ผลงานของพนักงานแต่ละคนที่อยู่ในแต่ละหน่วยงานนั้น ทำงานได้ตามเป้าหมายที่วางไว้หรือไม่ แล้วปลายปีหัวหน้าก็ค่อยมาประเมินผลงานพนักงานแต่ละคนที่อยู่ในสังกัด

• ความเห็นที่ 2 เป็นหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูง บางความเห็นก็มองว่า เรื่องของการบริหารผลงานนั้น จริงๆ แล้วเป็นหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรที่จะต้องทำการบริหารผลงานขององค์กรให้ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ดังนั้น ผู้บริหารจึงต้องเป็นคนกำหนดตัวชี้วัดผลงานขององค์กร และยังต้องถ่ายทอดตัวชี้วัดผลงานขององค์กรนั้น ลงสู่แต่ละหน่วยงานให้ด้วย เพื่อที่จะให้ผู้จัดการของหน่วยงานมีเป้าหมายในการทำงาน

• ความเห็นที่ 3 เป็นหน้าที่ของผู้บริหาร และผู้จัดการทุกระดับ สำหรับความเห็นนี้มองว่า การบริหารผลงานเป็นเรื่องของการทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ต้องการให้ได้ ดังนั้น ก่อนบรรลุเป้าหมาย ก็ต้องมีเป้าหมายก่อน ก็ต้องเริ่มต้นจากผู้บริหารระดับสูงที่จะเป็นผู้กำหนดเป้าหมายขององค์กรที่ชัดเจน จากนั้น ผู้บริหารระดับสูงก็ต้องร่วมกับผู้จัดการตามสายงาน กระจายเป้าหมายนั้นลงสู่หน่วยงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบ จากนั้นก็จะต้องเป็นหน้าที่ของผู้จัดการแต่ละคนที่จะต้องคอยติดตามผลงาน บริหาร จัดการ Feedback Coaching ผลงานของพนักงานแต่ละคนในระหว่างปี เพื่อให้ผลงานได้ตามเป้าหมาย และแผนงานที่กำหนดไว้ พอถึงเวลาปลายปีก็จะประเมินผลงานพนักงานในภาพรวมว่าเป็นอย่างไรโดยเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้

ท่านผู้อ่านล่ะครับคิดว่า การบริหารผลงานนั้น เป็นหน้าที่ของใครกันแน่

ในชีวิตจริงที่ได้พบเจอมา มีเยอะเหมือนกันนะครับที่คิดว่าเป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องบริหารผลงานพนักงาน คำถามก็คือ HR จะเอาอะไรไปบริหารผลงานพนักงานทุกคนในองค์กร บางแห่งผู้จัดการสายงานเข้ามาถาม HR ตรงๆ เลยครับว่า จะกำหนดตัวชี้วัดผลงานอะไรดี และช่วยกำหนดเป้าหมายให้หน่อยว่าควรเป็นเท่าไหร่ดี (โอ้ว)

โดยทั้งหลักการ และในทางปฏิบัตินั้น การบริหารผลงานจะต้องเป็นหน้าที่ของผู้บริหาร และผู้จัดการสายงาน ที่จะต้องกำหนดเป้าหมายผลงาน ให้ชัดเจนว่า ปีนี้องค์กรจะต้องบรรลุอะไร และแต่ละหน่วยงานจะต้องทำอะไรบ้างให้องค์กรสามารถบรรลุสิ่งเหล่านั้นได้ ผลก็จะออกมาเป็น Action Plan และมีเป้าหมายย่อยๆ ตามออกมา เพื่อประกอบกันเป็นเป้าหมายใหญ่ จากนั้นก็จะนำเอาแผนงานและเป้าหมายย่อยๆ เหล่านั้น ไปมอบหมายให้กับพนักงานแต่ละคนตามตำแหน่งหน้าที่ที่มี เพื่อให้ทำงานตามนั้น โดยผู้บริหารและผู้จัดการก็ต้องทำหน้าที่ในการบริหารจัดการผลงาน ดูแลความคืบหน้าของงาน รวมทั้งต้องสื่อความผลงานให้พนักงานทราบอยู่ตลอดทั้งปี

เมื่อพนักงานทำงานไม่ได้ หรือมีประสบปัญหาในการทำงาน หัวหน้าก็จะต้องเข้าไปบริหารจัดการ ไม่ว่าจะเป็นการแก้ไขปัญหา หรือ สอน ให้พนักงานทำงานได้ด้วยตนเอง ทั้งนี้ก็เพื่อให้เป้าหมายที่กำหนดไว้นั้น บรรลุให้ได้นั่นเอง

แล้ว HR ทำอะไรกับระบบนี้กันแน่ คำตอบก็คือ เป็นผู้กระตุ้นส่งเสริม สนับสนุน และคอยอำนวยความสะดวก ให้ความรู้ ให้แนวทาง และหลักการ สำหรับการบริหารผลงานที่ถูกต้อง

สุดท้ายแล้วการบริหารผลงานจะสำเร็จได้ก็อยู่ที่ผู้บริหารที่ต้องเอาจริง และผู้จัดการสายงานที่ต้องบริหาจัดการตามแนวทางที่กำหนดไว้

องค์กรที่บริหารผลงานได้สำเร็จนั้น เขามีแนวทางอย่างไร พรุ่งนี้ผมจะเล่าให้อ่านกันนะครับ

Create Date : 25 สิงหาคม 2558
Last Update : 26 สิงหาคม 2558 6:03:55 น.		0 comments
Counter : 1062 Pageviews.
Share Tweet