เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอีกเรื่องหนึ่งที่ปัจจุบันเริ่มมีหลายองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อย ก็คือ Pay Mix หรือที่ภาษาไทยแปลง่ายๆ ว่า เราควรจะจ่ายค่าจ้างที่มีส่วนผสมแบบใดให้กับพนักงานได้บ้าง ทั้งนี้ Pay mix ที่เกิดขึ้นมาในยุคนี้ มีเป้าหมายหลักก็คือ การทำให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนสามารถที่จะทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีได้อย่างต่อเนื่อง สามารถที่จะจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ เข้าข่ายที่ว่ายิ่งทำมากก็ยิ่งได้มาก ซึ่งจะส่งผลต่อเป้าหมายขององค์กรที่จะดีขึ้นเรื่อยๆ และสามารถที่จะบรรลุเป้าหมายที่องค์กรต้องการได้

ในทางปฏิบัติแล้ว คำว่า Pay mix เกิดขึ้นในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอยู่แล้วในทุกองค์กร เพราะผมไม่เคยเห็นว่าจะมีองค์กรใดที่จ่ายแต่เงินเดือนอย่างเดียว โดยไม่มีค่าตอบแทนอื่นๆ ประกอบด้วย

ลองมาดูองค์กรประกอบของค่าจ้างกันสักหน่อยว่าก่อนที่เราจะนำมา Mix กันนั้น เราต้องรู้ว่าค่าจ้างประกอบไปด้วยอะไรบ้าง

• เงินเดือนมูลฐาน (Base Pay) ก็คือ เงินเดือนที่พนักงานได้รับอยู่ทุกเดือน ซึ่งเราให้พนักงานก็เพื่อตอบแทนการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ส่วนใหญ่เรื่องของเงินเดือนมักจะจ่ายแตกต่างกันไปตามคุณค่าของงานที่พนักงานทำ เงินเดือนมีลักษณะเด่นก็คือ ถือว่าเป็น Fixed Compensation ก็คือ เป็นเงินคงที่ ไม่ได้ผันแปรไปตามผลงาน หรือความสามารถของพนักงาน เดือนนี้สร้างผลงานได้ดีกว่าเดือนที่แล้ว เงินเดือนก็ยังคงได้เท่าเดิม ไม่มีการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น เงินเดือนที่พนักงานได้อยู่ทุกเดือน จึงไม่ใช่เครื่องมือที่จะสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานของพนักงานอย่างตรงไปตรงมา แต่บริษัทต้องให้เพื่อตอบแทนการทำงานที่พนักงานมาทำงานให้กับองค์กรนั่นเอง

• ค่าจ้างเสริมอื่นๆ (Variable Pay) เป็นเงินได้อื่นที่พนักงานได้รับอันเนื่องมาจากเหตุอื่นๆ ที่นอกเหนือจากเงินเดือนปกติ ค่าจ้างเสริมถูกออกแบบขึ้นมาเพื่อที่จะสร้างแรงจูงใจแก่พนักงานในการสร้างผลงาน โดยปกติแล้วการให้ค่าจ้างเสริมควรจะให้แล้วพนักงานเกิดแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง ยิ่งทำผลงานดีมาก ก็จะยิ่งได้ค่าจ้างเสริมในส่วนนี้มากขึ้น ค่าจ้างเสริมที่มีผลต่อแรงจูงใจในการสร้างผลงานของพนักงานโดยตรง ก็เช่น เงินค่าคอมมิชชั่น ของพนักงานขาย ที่ยิ่งขายมากก็ยิ่งได้มากขึ้นเรื่อยๆ หรือ เงิน Incentive ที่จูงใจให้พนักงานทำงานให้ได้มากกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ ค่าจ้างเสริมที่มีผลต่อการสร้างผลงานอีกประเภทหนึ่งที่เป็นที่นิยมมาก ก็คือ โบนัส นั่นเอง ซึ่งปัจจุบันส่วนใหญ่ก็นำไปผูกกับผลงานขององค์กร และผลงานของพนักงานกันมากขึ้น ซึ่งก็พอที่จะส่งผลต่อการทำผลงานของพนักงานอยู่บ้าง เพียงแต่มันจะไกลว่า ค่าคอมมิชชั่น และ Incentive

แต่ก็มีค่าจ้างเสริมบางอย่างที่ให้แล้วก็ไม่ได้ทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นมา เนื่องจากไม่ได้ให้เพื่อตอบแทนผลงานโดยตรง อาทิ ค่าตำแหน่ง ที่ให้เพื่อตอบแทนการดำรงตำแหน่งระดับผู้จัดการ แต่ให้แล้วก็ไม่ได้ทำให้พนักงานอยากที่จะสร้างผลงานที่ดีขั้นแต่อย่างใด หรือ ค่าวิชาชีพ ค่าครองชีพ ค่าระดับงาน เบี้ยขยัน ฯลฯ ค่าจ้างเสริมเหล่านี้ ให้ไปแล้วก็ไม่ได้ทำให้พนักงานรู้สึกว่าจะต้องทำผลงานให้ดีขึ้นแต่อย่างใดเลย แต่ที่องค์กรมีการจัดค่าจ้างเสริมเหล่านี้ให้กับพนักงาน ก็เนื่องจากจะได้ทำให้ Fixed salary หรือเงินเดือนที่เราจ่ายให้กับพนักงานนั้นเป็นเงินก้อนเล็กลงไปอีก ซึ่งจะส่งผลทำให้การขึ้นเงินเดือน และการจ่ายโบนัส น้อยลงไปอีกในแต่ละปี ตัวอย่างเช่น เราจ้างพนักงานจบใหม่ที่ 15,000 ไม่ได้ เพราะโครงสร้างเงินเดือนของเราให้ไม่ได้ องค์กรเราจ่ายได้แค่เพียง 12,000 แต่เราก็เลี่ยงโดยการไปเติมค่าครองชีพเพิ่มขึ้นอีก 3,000 บาท รวมแล้วพนักงานก็ได้รับ 15,000 บาท ซึ่งทำให้บริษัทสามารถที่จะจ้างพนักงานได้ แต่เวลาขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัส ก็จะใช้ฐานที่ 12,000 บาทเท่านั้น

• ค่าตอบแทนความยากลำบาก (Hardship Allowance) ถือเป็นค่าจ้างอีกประเภทหนึ่งที่ให้นอกเหนือจากเงินเดือนมูลฐาน วัตถุประสงค์ในการให้ค่าจ้างตัวนี้ก็เพื่อตอบแทนการทำงานที่ยากลำบากกว่าปกติ ต้องผจญกับความลำบาก กับหน้างานที่ไม่ปกติสักเท่าไหร่นัก ค่าจ้างในกลุ่มนี้ ก็เช่น ค่าเช่าบ้านสำหรับพนักงานที่ต้องจากไปทำงานต่างถิ่น ค่ากะสำหรับพนักงานที่ต้องเข้าทำงานกะ ค่าร้อน ค่าหนาว ค่าเปื้อน ฯลฯ ให้เพื่อตอบแทนการทำงานที่ผิดปกตินั่นเอง ส่วนใหญ่การพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนความยากลำบากนั้น ไม่ได้จ่ายเพื่อที่จะจูงใจพนักงานให้สร้างผลงาน แต่จ่ายเพื่อที่จะตอบแทนพนักงานที่ยอมมาทำงานที่ลำบากกว่าคนอื่น หรืออาจจะจ่ายเพื่อที่จะดึงดูดให้พนักงานยอมที่จะทำงานนี้ เพราะถ้าไม่ให้ก็จะไม่มีใครที่อยากจะมาทำงานนั้นๆ

สำหรับ Pay Mix ในบ้านเรานั้น จากผลการสำรวจค่าจ้าง ฯ ของ บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด (BMC) ที่ผมทำอยู่ทุกปีนั้น ภาพรวมระยะเวลาประมาณ 10 ปีที่ผ่านมาจะเห็นลักษณะของ Pay Mix ที่เปลี่ยนแปลงไปจากสิบปีที่แล้วจนถึงปัจจุบัน ดังที่แสดงในกราฟด้านล่างนี้

จากกราฟจะเห็นได้อย่างชัดเจนว่า กล่องที่ส้ม ที่เป็นค่าจ้างเสริมในลักษณะที่เป็นเงินคงที่ ไม่ว่าจะเป็นโบนัสคงที่ (ได้เท่ากันทุกคน) ค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ ฯลฯ ที่ไม่มีผลต่อผลงานพนักงาน จะค่อยๆ มีสัดส่วนที่ลดลงไปเรื่อยๆ

แต่กล่องสีน้ำเงิน ที่เป็นค่าจ้างเสริมที่เชื่อมโยงกับผลงานพนักงานโดยตรง จะมีสัดส่วนที่มากขึ้นเรื่อยๆ แสดงให้เห็นว่า แนวโน้มในการให้ค่าจ้างเสริมนั้น จะต้องให้ในลักษณะที่ต้องผูกกับผลงานพนักงานโดยตรง ใครทำงานได้ดี หรือสร้างผลงานได้มาก ก็ได้รับค่าจ้างเสริมในส่วนนี้ไปมากหน่อย ใครทำได้น้อยก็ได้รับไปน้อยหน่อย

แนวโน้มดังกล่าวมีสาเหตุชัดเจนมากว่ามากจากที่ธุรกิจในปัจจุบันเน้นเรื่องของการสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง องค์กรเองก็ต้องการที่จะอยู่รอดในการแข่งขัน ต้องการที่จะเป็นผู้นำในธุรกิจ ซึ่งย่อมหนีไม่พ้นการสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง และคนที่จะมาสร้างผลงานให้กับธุรกิจได้โดยตรงก็คือ พนักงานในองค์กรนั่นเอง องค์กรก็เลยนำเอาระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ปกติไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเลย นำมาออกแบบสัดส่วนและแบ่งส่วนผสมใหม่ เพื่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานแก่พนักงานได้มากขึ้น โดยอาจจะมีการลดสัดส่วนเงินเดือนลง และไปเพิ่มสัดส่วนเงินได้อื่นที่จูงใจผลงานพนักงานให้มากขึ้น แต่โดยรวมแล้ว ถ้าพนักงานสร้างผลงานได้ดี ก็จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นกว่าเดิม ทั้งนี้ก็เพื่อจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานนั่นเอง

พรุ่งนี้ผมจะมาต่อเรื่องของสัดส่วนของค่าจ้างแต่ละตัวว่า ในประเทศไทยนั้นเขาให้กันอย่างไร เผื่อว่าท่านผู้อ่านอาจจะนำไปเทียบกับการให้ของบริษัทดูได้บ้าง เพื่อที่จะได้ออกแบบระบบการบริหารค่าจ้างใหม่ให้จูงใจพนักงานได้มากขึ้นกว่าเดิมครับ

Create Date : 09 มีนาคม 2557
Last Update : 10 มีนาคม 2557 7:07:44 น.		0 comments
Counter : 2229 Pageviews.
Share Tweet