ช่วงนี้คงเป็นช่วงที่เรื่องของค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ เริ่มซาลงไปบ้างแล้ว หลังจากที่ต้นปีได้มีการปรับไปแล้วทั่วประเทศ และมีการปรับผลกระทบกันไปตามๆ กัน ของพนักงานแต่ละคน ซึ่งบางองค์กรพนักงานก็พอใจ บางแห่งพนักงานก็ไม่ค่อยพอใจเท่าไหร่นัก เพราะการปรับครั้งนี้ทำให้พนักงานเก่า กับพนักงานใหม่ ได้รับเงินเดือนที่ใกล้เคียงกันมาก แต่อย่างไรก็ดี ช่วงหลังๆ ปัญหาเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำก็เริ่มลดน้อยลงไปบ้าง แต่ก็มีประเด็นอื่นๆ ตามมาในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ซึ่งเป็นผลกระทบมาจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำนั่นเอง

• พนักงานที่มาสมัครงานกับบริษัท ขอเงินเดือนสูงขึ้น โดยเฉพาะคนที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ๆ ในวุฒิปริญญาตรี จะกล้าขอ และกล้าเขียนเงินเดือนที่สูงมากๆ สูงจนบางบริษัทรับไม่ได้จริงๆ เนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทไม่สามารถรับเงินเดือนขนาดที่ขอมาได้เลย ไม่เพียงแต่เด็กจบใหม่เท่านั้น ทุกระดับตำแหน่งงานที่มีการเปิดรับสมัคร เมื่อพูดถึงเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน จะขอในอัตราที่สูงขึ้นกว่าเดิมค่อนข้างมาก โดยอ้างถึงค่าครองชีพ ราคาสินค้าที่แพงขึ้น รวมทั้งอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่ปรับสูงขึ้นด้วย เป็นสาเหตุในการขอเงินเดือนสูงๆ

และจากสาเหตุดังกล่าว ทำให้บริษัทต้องหาทางออกว่าควรจะทำอย่างไรดีกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กร ผมได้ทำการสำรวจแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่บริษัทดำเนินการ อันเนื่องมาจากสาเหตุดังกล่าว ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้ครับ

• ปรับอัตราแรกจ้างสำหรับแต่ละวุฒิการศึกษาใหม่ แนวทางนี้เป็นแนวทางที่บริษัทถึง 90% ดำเนินการ โดยการปรับอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาของระดับการศึกต่างๆ ให้ขยับขึ้นไป ตามผลกระทบของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่ขยับขึ้นไป ซึ่งขยับขึ้นไปเท่าไหร่กันบ้างนั้น ปลายปีนี้ น่าจะได้เห็นจากผลการสำรวจค่าจ้างที่บริษัทผมกำลังสรุปตัวเลขกันอยู่ แต่มีการปรับแทบจะทุกองค์กรครับ ปวช. ปวส. ปริญญาตรี ตามสาขาวิชาต่างๆ ก็ปรับขึ้นกันไปหมด เพียงแต่อาจจะมีการปรับในอัตราที่ไม่เหมือนกัน ขึ้นอยู่กับความสามารถในการจ่ายเป็นสำคัญครับในปีนี้ ใครที่มีกำลังจ่ายพอ ก็จะปรับฐานให้สูงพอที่จะรับพนักงานใหม่ในอัตราที่สูงหน่อย ใกล้เคียงกับอัตราที่ผู้สมัครขอมา แต่บางองค์กรไม่สามารถจ่ายได้มากขนาดนั้น ก็ปรับไม่สูงมาก ซึ่งก็ส่งผลทำให้การหาคนหายากมากขึ้น เพราะมีตัวเลือกเยอะ

• ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ หลังจากที่ปรับอัตราแรกจ้างกันไปแล้ว สิ่งที่องค์กรประมาณ 65% ดำเนินการต่อก็คือ ปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ทั้งหมด เนื่องจากค่าจ้างที่ยกตัวสูงขึ้น และค่าครองชีพที่สูงขึ้นมากในระยะนี้ ทำให้เกิดความจำเป็นที่จะต้องปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ องค์กรที่ไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนก็เริ่มจัดทำโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนขึ้น และสร้างระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่สอดคล้องกับระบบผลงานมากขึ้นกว่าเดิม

• ปรับเงินเดือนพนักงานเดิม เข้าสู่อัตราใหม่ เชื่อมั้ยครับ เรื่องนี้ มีองค์กรแค่เพียง 55% เท่านั้นที่ทำการปรับเงินเดือนพนักงานเดิม เข้าสู่อัตราใหม่ โดยมีการปรับผลกระทบไล่กันไปเป็นระลอก เพื่อทำให้พนักงานเก่าที่ทำงานกันมานาน เงินเดือนสูงกว่าพนักงานใหม่ที่กำลังจะรับเข้ามานั่นเอง องค์กรอีกจำนวนมากที่ไม่มีการปรับในส่วนนี้ กล่าวคือ พอประกาศใช้อัตราใหม่แล้ว ก็รับพนักงานใหม่ในอัตราใหม่ ส่วนพนักงานเดิม ก็ยังคงกินเงินเดือนตัวเดิม หรือถ้าปรับให้เต็มที่ก็เท่ากับที่กฎหมายกำหนด โดยไม่สนใจว่า ใครจะทำงานมานานแค่ไหน หรือมีประสบการณ์ในการทำงานมาสักเท่าใด

แนวทางข้างต้นเป็นแนวทางที่องค์กรควรจะดำเนินการ เพราะถือว่าเป็นวิธีการที่ทำให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนได้มาตรฐาน และเกิดความยุติธรรมระหว่างพนักงานเก่า และพนักงานใหม่ และยังส่งผลให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรให้ความเป็นธรรมแก่พนักงานทุกคน แรงจูงใจในการทำงานก็ไม่ลดลงมากนัก

แต่ก็ยังมีอีกหลายองค์กรที่แก้ไขปัญหาเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน ลองมาดูว่าเขาแก้ไขกันอย่างไรบ้าง

• หาทางทำให้เงินเดือนพนักงานได้ตามที่เขาขอมา เนื่องจากองค์กรกลุ่มนี้ไม่มีการปรับโครงสร้างเงินเดือนใดๆ ดังนั้นสิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ อัตราเงินเดือนจะยังคงต่ำอยู่ พอมีผู้สมัครมาขอเงินเดือนสูงขึ้น และบริษัทเองก็สนใจพนักงานคนนี้ สุดท้ายวิธีการที่บริษัทเหล่านี้ทำก็คือ การสร้างวิธีการจ่ายค่าจ้างใหม่ๆ ขึ้นมา เช่น เพิ่มค่าตำแหน่งให้ หรือเพิ่มเป็นค่าครองชีพ หรือ ค่าวิชาชีพ หรือบางองค์กรไม่รู้จะเรียกอะไร ก็เรียกเป็นเงินเพิ่มพิเศษ ฯลฯ ทั้งนี้ก็เพื่อให้ค่าจ้างรวมแล้ว ได้ตามที่พนักงานคนนั้นขอมานั่นเอง

• ให้เงินเดือนตามที่พนักงานขอมาเลย โดยที่ไม่สนใจว่าพนักงานเก่าจะได้เงินเดือนกันอยู่เท่าไหร่ องค์กรกลุ่มนี้ จะไม่คิดเงินเพิ่มอื่นๆ อะไรมากมาย แค่อัดเงินเดือนตามที่ผู้สมัครขอมา เพราะว่าอยากได้พนักงานคนนั้นมาก ก็เลยให้ตามที่ขอ โดยไม่พิจารณาเงินเดือนของพนักงานในบริษัทเดิมที่ทำงานอยู่แต่อย่างใด

สองแนวทางข้างต้นนี้เป็นแนวทางที่บริษัทส่วนใหญ่ใช้กัน เวลาที่ไม่ได้มีการปรับโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาตามมาอีกมากมายครับ ผู้บริหารอาจจะคิดว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่เอาเข้าจริงๆ ไม่ได้ลับเลยครับ พอคนอื่นรู้ว่าบริษัทจ่ายแบบไม่มีมาตรฐานแบบนี้ ก็จะเกิดความไม่พอใจ และจะมีคำถามตามมาว่า ให้คนใหม่ แล้วทำไมคนเก่าที่ทำงานกันมานาน สร้างผลงานให้องค์กรก็ตั้งเยอะ ถึงไม่มีการปรับอะไรเลย แต่คนใหม่ที่ยังไม่รู้เลยว่าผลงานจะดีหรือไม่ดี กลับจ่ายให้สูงกว่า

ปัญหาแรงจูงใจพนักงาน ปัญหาเรื่องการทำงาน ผลงานของพนักงาน การลาออกของคนเก่งที่ทำงานมานาน ฯลฯ ก็จะเกิดขึ้นตามมา ผมคิดว่ามันไม่คุ้มเลยครับ ดังนั้นการแก้ไขปัญหาเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนพนักงานนั้นจะต้องมองกันอย่างเป็นระบบ และสร้างความเป็นธรรมให้เกิดขึ้นมากที่สุดกับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องครับ

Create Date : 13 สิงหาคม 2556
Last Update : 15 สิงหาคม 2556 7:12:43 น.		0 comments
Counter : 937 Pageviews.
Share Tweet