อัตราการลาออกของพนักงานเป็นอัตราส่วนอีกตัวหนึ่งที่เกือบทุกองค์กรนำมาใช้วัดความสำเร็จของการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร นัยของมันก็คือ ยิ่งอัตราการลาออกขององค์กรน้อยกว่าอัตราเฉลี่ยของตลาด ก็แสดงว่าการบริหารจัดการคนขององค์กรเราน่าจะมีประสิทธิภาพมากกว่าองค์กรอื่นๆ ซึ่งจริงๆ แล้วก็ถูกส่วนหนึ่ง แต่อีกส่วนหนึ่งก็ต้องระมัดระวังให้ดี สำหรับการใช้ตัวเลขอัตราการลาออกของพนักงาน

ในบางครั้งตัวเลขอัตราการลาออกในภาพรวมของบริษัทอาจจะไม่ได้บอก หรือบอกเราในสิ่งที่ผิด ถ้าเราไม่คิดต่อ หรือไม่มีการวิเคราะห์ต่อให้ลึกไปกว่าตัวเลขเฉลี่ยๆ ออกมาตัวเดียว ประเด็นอะไรบ้างที่เราควรระวังเกี่ยวกับอัตราการลาออกของพนักงาน ลองมาดูกันครับ

• เป็นอัตราการลาออกของพนักงานในกลุ่มใด ประเด็นแรกที่ต้องพิจารณาให้ดีก็คือ ตัวเลขอัตราการลาออกที่คำนวณได้มานั้น เป็นอัตราการลาออกของพนักงานในกลุ่มใดบ้าง กลุ่มที่เป็นตำแหน่งงานหลักขององค์กร หรือสายสนับสนุน หรือสายงานใด ยิ่งถ้าสามารถแยกเป็นกลุ่มๆ ได้แบบนี้ยิ่งดีครับ เพราะจะทำให้เราเห็นว่า อัตราการลาออกที่ได้มานั้นมันมีนัยสำคัญต่อธุรกิจของเราหรือไม่ ถ้าเป็นตำแหน่งงานหลักขององค์กร ยิ่งต้องระวังให้ดี เพราะการที่ตำแหน่งหลักลาออกไปมากๆ นั้นย่อมส่งผลต่อธุรกิจเป็นอย่างมาก เมื่อเทียบกับตำแหน่งงานที่ไม่ใช่ตำแหน่งงานหลัก

• อัตราที่เทียบกับตลาดในอุตสาหกรรมเดียวกัน หรือใกล้เคียง โดยทั่วไปสิ่งที่องค์กรจะต้องเทียบก็คือ อัตราการลาออกของบริษัทเราเทียบกับอัตราเฉลี่ยของตลาดในธุรกิจเดียวกัน ซึ่งจะเป็นตัวบอกถึงประสิทธิภาพในการบริหารบุคคลของเราว่าเป็นอย่างไรได้ด้วย บางองค์กรตั้งเป้าหมายอัตราการลาออกขึ้นมาโดดๆ เช่น ต้องไม่เกิน 5% คำถามก็คือ ทำไม่ต้อง 5% ถ้ามากกว่า หรือน้อยกว่าจะเป็นอย่างไร ซึ่งหลายคนก็ตอบไม่ได้ ดังนั้นสิ่งที่เราควรจะเทียบก็คือ เทียบกับอัตราการลาออกของธุรกิจเดียวกันมากกว่า ว่าในภาพรวมของธุรกิจนี้ เฉลี่ยเป็นเท่าไหร่ แล้วถ้าเราน้อยกว่า ก็แสดงว่าบริษัทเราน่าจะบริหารได้ดีกว่า เป็นต้น

• อัตราการลาออกน้อยๆ ใช่ว่าดีเสมอไป บางองค์กรดีใจมาก ว่า บริษัทของเราอัตราการลาออกน้อยมาก เรียกได้ว่าเกือบเท่ากับ 0% เลยก็ว่าได้ นั่นแปลว่า การบริหารจัดการคนของบริษัทมีประสิทธิภาพมาก คำถามก็คือ จริงหรือ ที่อัตราการลาออกของพนักงานเท่ากับ 0 นั้น แปลว่าบริษัทบริหารคนอย่างมีประสิทธิภาพมาก คำตอบก็คือ ไม่แน่ บางครั้งอัตราการลาออกก็เป็นสิ่งที่ดี ที่จะทำให้เกิดเลือดใหม่เข้ามาอยู่ในองค์กร เพื่อต่อยอดและพัฒนาองค์กรไปข้างหน้าได้ ยิ่งองค์กรใดที่เกิดมานานมากๆ แล้วอัตราการลาออกไม่มีเลย หรือน้อยมาก แสดงว่า คนขององค์กรไม่ค่อยได้ออกไปไหน และคนใหม่ก็ไม่ค่อยได้เข้ามาทดแทนมากนัก ลักษณะนี้ ก็อาจจะทำให้เกิดผลเสีย และเกิดปัญหาในการบริหารคนมากขึ้นก็เป็นได้ เพราะมีแต่คนเก่าแก่ ที่ไม่ค่อยคิดอะไรใหม่ๆ ดังนั้นบางองค์กรก็มีการกำหนดอัตราการลาออกของพนักงานไว้เลยว่า จะต้องมีคนลาออก และต้องมีการรับคนใหม่เข้ามาเสมอ ยิ่งไปกว่านั้นบางองค์กรมีการบังคับเลยว่า ทุกปีจะต้องมีพนักงานที่ถูกให้ออกเพราะไม่เหมาะสมกับองค์กร หรือผลงานไม่ดี อย่างน้อย 10% ทั้งนี้ก็เพื่อให้เกิดความคิดใหม่ๆ เข้ามาในองค์กร มีเลือดใหม่เข้ามาในองค์กรบ้าง

• คนเก่งลาออก อัตราการลาออกที่คำนวณได้ก็ต้องพิจารณาให้ดีว่า คนที่ลาออกไปจากองค์กรเรานั้น เป็นกลุ่มคนเก่งๆ หรือเปล่า เพราะบางองค์กรไม่ได้ดูละเอียด แต่ดีใจกับตัวเลขอัตราการลาออกที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของตลาด แต่หารู้ไม่ว่า ตัวเลขที่ต่ำกว่านั้น เป็นตัวเลขของคนเก่งที่ลาออกจากองค์กร ไม่ใช่คนที่เราต้องการให้ออกเลย แล้วคนเก่ง 1 คน ถ้าลาออกไป จะมีผลกระทบต่อผลงานขององค์กรมากกว่า คนไม่เก่งลาออกนะครับ ดังนั้น สิ่งที่เราควรจะดู ก็คือ คนที่ผลงานดีทยอยกันลาออกจากบริษัทใช่หรือไม่ ถ้าใช่ แม้ว่าตัวเลขจะน้อยมาก แต่ก็ต้องนำมาใส่ใจให้มากขึ้นว่าทำไม่คนเก่งถึงไม่อยากอยู่กับองค์กร มิฉะนั้นผลงานขององค์กรจะค่อยๆ ถอยหลังไปเรื่อยๆ

โดยสรุปแล้วตัวเลขอัตราการลาออกของพนักงานที่องค์กรใช้อยู่นั้น คงต้องมีการวิเคราะห์ต่อในเชิงลึกอีกหน่อย อย่างที่ปัจจุบันเขาเรียกกันว่า HR Analytic เพื่อที่จะได้นำเอาตัวเลขนั้นมาใช้ในการปรับปรุงและพัฒนาต่อยอดระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ระบบภาวะผู้นำขององค์กร การบริหารงาน บริหารคน เพื่อทำให้พนักงานที่เป็นคนเก่งๆ และมีความสำคัญต่อองค์กร ไม่อยากลาออกไปไหน

Create Date : 30 มิถุนายน 2557
Last Update : 1 กรกฎาคม 2557 7:20:23 น.		0 comments
Counter : 1767 Pageviews.
Share Tweet