ทำไมพนักงานชอบเกี่ยงงาน ?

ช่วง 2-3 เดือนที่ผ่านมา ผู้เขียนว่างเว้นจากการเข้าพบปะสังสรรค์กับเพื่อนฝูงกลุ่มซี้ ...
เนื่อง จากมีภาระงานมาก ทั้งนี้ ล่าสุดเพื่อนสาวถึงกับโทร.มาขู่ว่า “หากเธอขาดมีตติงนี้อีกหน
พวกเราจะตัดขาดเธอออกจากกลุ่ม ดริงก์ แดรงก์ ดรังก์ (Drink Drank Drunk) ของเราละนะ!”
ผู้เขียนกลัวว่าจะขาดจากสมาชิกภาพของกลุ่ม จึงต้องพยายามทำลืมๆ งานไปเสียบ้าง
แล้วรีบบึ่งรถไปเข้าสมาคมที่นั่งดริงก์รออยู่แล้ว

เขียนมาแบบนี้หลายท่านอาจเข้าใจว่ากลุ่มของผู้เขียนคงเป็นพวกเมรีขี้เมา แน่ๆ โถ! ที่ว่านั่งดริงก์น่ะ
บางคนก็ดริงก์น้ำส้ม บางคนก็ดริงก์น้ำตะไคร้ มีไม่กี่คนหรอกค่ะที่ดริงก์เบียร์หรือไวน์
ส่วนตัวผู้เขียนจะดริงก์อะไรนั้น อย่าสนใจเลยนะคะ
เอาเป็นว่ายังสามารถเขียนเรื่องวิชาการมานำเสนอท่านได้ทุกวันจันทร์ก็แล้ว กัน

หัวข้อที่เพื่อนสาวคนหนึ่งยกมาคุย (บ่น) กันในวันนั้นก็คือ “
“ทำไมลูกน้องของเราชอบเกี่ยงงานกันจัง... พอตามงานว่าทำแล้วหรือยัง เขาก็บอกว่างานนี้เป็นหน้าที่ของคนนั้น
แล้วพอเราเรียกคนนั้นมาถาม เจ้าคนนั้นก็บอกว่าไม่ใช่หน้าที่ของเขา แต่เป็นของอีกคนต่างหาก!”
หนุ่ม (ที่เหลือ) น้อยในกลุ่มของเราฟังด้วยความสนใจแล้วถามว่า
“แล้วเธอตัดสินได้ไหมว่า ตกลงมันเป็นงานของใคร?”
“อ๋อ! ได้สิ ฉันเลยเรียกทั้งคู่มานั่งพร้อมกัน แล้วเคลียร์กันไปเลยว่า ใครต้องทำอะไรบ้าง
ปัญหาก็เลยจบ แต่ก็เสียเวลาโดยไม่จำเป็นเล้ย...” เพื่อนสาวตอบอย่างอ่อนใจ

เพื่อนสาว (กว่า) อีกคนรีบเล่าปัญหาของเธอบ้างว่า
“เธอน่ะยังโชคดีที่คนซึ่งเกี่ยงงานเป็นลูกน้องของเธอ ของฉันน่ะเจอเพื่อนร่วมงานระดับเดียวกันชอบเกี่ยงงาน
ฉันทำอะไรไม่ได้ ต้องมานั่งเถียงกันเป็นวันๆ ว่าตกลงมันเป็นงานของใครกันแน่ และถึงแม้ฉันเถียงชนะ
ยายนั่นก็ยังลอยหน้าทำเฉย ไม่ทำอะไรอยู่ดี!”
พอฟังเรื่องนี้จบ สมาชิกกลุ่มอีก 23 คน ก็ส่งเสียงฮึมฮัมเห็นด้วยว่าตนเองก็เจอปัญหาแบบนี้บ่อยๆ

ตกลงเลยเป็นว่าคืนนั้นเราจึงนั่งดริงก์กันไป ปุจฉาวิสัชนากันไปถึงสาเหตุที่ว่าทำไมพนักงานจึงชอบเกี่ยงงาน
แล้วจะมีหนทางป้องกันแก้ไขได้อย่างไร ผู้เขียนเห็นว่าเนื้อหาสาระของการสนทนาของกลุ่มดริงก์ แดรงก์ ดรังก์
ของเราน่าจะเป็นประโยชน์กับแฟนๆ คอลัมน์ HR Variety บ้าง จึงนำมาเล่าสู่กันฟัง โดยจะเล่าแต่เนื้อๆ
ส่วนที่เป็นน้ำๆ (ซึ่งอาจมีแอลกอฮอล์ปน) ก็ตัดทิ้งไปเสีย เพื่อที่คอลัมน์นี้จะได้ไม่ปนเปื้อนสารพิษ!


ทำไมพนักงานจึงชอบเกี่ยงงาน

1. ก็เพราะมีนิสัยส่วนตัว “ชอบเกี่ยงงาน” น่ะสิ!
สาเหตุแรกนี้ตอบแบบกำปั้นทุบดินก็เพราะว่าพนักงานมีนิสัยไม่ดี เกียจคร้าน ชอบเอาเปรียบเพื่อนฝูง
สรุปว่าต้องโทษ DNA ที่อาจสืบทอด หรือแตกเหล่าจากบรรพบุรุษอันเป็นเหตุผลทางชีววิทยาผนวกกับจิตวิทยา


2. เพราะองค์กรไม่มีระบบการจัดแบ่งงานที่ชัดเจน
หลายองค์กรมีปัญหานี้ ซึ่งเป็นสาเหตุสำคัญมากที่ทำให้เกิดปัญหาตามมาหลายประการ
ไม่ใช่เฉพาะการเกี่ยงงานเท่านั้น องค์กรแบบไทยๆ บางองค์กรชอบใช้วิธีบริหารแบบถ้อยทีถ้อยอาศัย
ช่วยเหลือกันไป จึงมักไม่กำหนดหน้าที่รับผิดชอบไว้ชัดเจน เพราะเกรงว่าถ้ากำหนดไว้จำเพาะเจาะจงมากไป
จะทำให้พนักงานยึดกับคำพรรณนางาน (Job Description) แบบไม่ยืดหยุ่น คือ
จะไม่ยอมทำอะไรนอกเหนือไปจากคำพรรณนางานนั้นเลย

ในขณะเดียวกันเมื่อองค์กรไม่จัดแบ่งงานระบุหน้าที่ของพนักงานให้ชัดเจน
การที่งานจะสำเร็จลงได้ก็เพราะพนักงานมีสำนึกรับผิดชอบ มีน้ำใจ และมีความสามัคคีกลมเกลียวกันเป็นพื้นฐาน
แต่ถ้าสิ่งแวดล้อมและวัฒนธรรมขององค์กรไม่ส่งเสริมให้พนักงานมีความกลม เกลียวและไว้ใจ เชื่อใจ (Trust)
กันมากพอ ระบบบริหารแบบนี้ก็รังแต่จะสร้างความสับสน และนำไปสู่ความขัดแย้งในที่สุด


3. เกี่ยงงานเพราะนายทะเลาะกัน
เคยพบไหมคะ? บางทีลูกน้องก็ไม่ได้รังคัดรังแคซึ่งกันและกันหรอก
แต่เพราะผู้บังคับบัญชาอีกแผนกไม่ถูกกับแผนกของตน ดังนั้น พอนายไม่ชอบหน้ากันก็เลยสั่งให้ลูกน้องเน้น
แต่งานเฉพาะแผนกของตน อะไรๆ ที่เคยเอื้อเฟื้อกันและกันก็ให้เลิกเสีย แบบนี้เขาเรียกว่า นายไม่ดีเสียเอง


4. เกี่ยงงานเพราะทำดีไปก็ไร้ประโยชน์
สาเหตุนี้ก็พบบ่อยค่ะ ความจริงเรื่องนี้พอสาวเข้าไปลึกๆ ก็พบว่า
ปัจจัยต้นเหตุก็อยู่ที่ผู้บริหารและนโยบายของบริษัทนั่นเอง นายบางคนขาดประสิทธิภาพ
ความถี่ถ้วนที่จะมองเห็นว่าลูกน้องคนใดสร้างผลงานจริง คนใดไม่มีผลงาน แต่ถนัดเอาหน้าเก่ง
ดังนั้น พอถึงเวลาประเมินผลจึงประเมินผลผิดพลาด ทำให้คนมีผลงานไม่ได้รับรางวัลที่สมควร
ส่วนคนผลงานน้อยกลับได้รางวัลไป เมื่อผลการประเมินเป็นเช่นนี้ คนมีผลงานก็เลิกทำงานเพราะท้อใจ
หันมาเอาดีทางเกี่ยงงานดีกว่า ส่วนคนที่เกี่ยงงานแล้วได้ดี ก็ยิ่งฝึกปรือวิทยายุทธ์การเกี่ยงงานให้ฉกาจฉกรรจ์ยิ่งขึ้น
เลยไม่ต้องมีใครทำงานกันเลย!


ทั้งหมดนี้คือ 4 สาเหตุหลักที่สมาชิกในกลุ่มของผู้เขียนช่วยกันวิเคราะห์ ซึ่งพอระบุสาเหตุเสร็จ เราก็มาช่วยกัน
คิดต่อว่าแล้วจะหาทางป้องกันแก้ไขอย่างไร ทั้งนี้หนทางแก้ไขก็ได้จากประสบการณ์ของพวกเรากันเอง
อย่างไรก็ตาม ใช่ว่าเราจะแก้ไขปัญหาเกี่ยงงานนี้ได้ 100% เพราะสาเหตุบางอย่างก็อยู่นอกเหนืออำนาจหน้าที่
ที่เราจะสั่งการได้ แต่เป็นหน้าที่ซึ่งผู้บริหาร หรือ CEO จะต้องลงมาจัดการ ดังนั้น จึงแอบหวังว่า
หาก CEO ท่านใดได้อ่านคอลัมน์นี้ ก็ขอให้ช่วยนำแนวคิดจากบทความนี้ไปพิจารณาดูนะคะ


หนทางลดปริมาณนักเกี่ยงงาน
แม้ว่าปัญหาการเกี่ยงงานอาจจะมีสาเหตุจากนิสัยส่วนตัวที่ชอบเอารัดเอา เปรียบของพนักงาน
แต่โดยส่วนใหญ่แล้วขอฟันธงว่าความรับผิดชอบในเรื่องนี้ขึ้นอยู่กับผู้บริหาร
และนโยบายที่ผู้บริหารเป็นคนกำหนดเสียมากที่สุด ดังนั้น สาเหตุของปัญหาก็คือ มาจากตัวผู้บริหารนั่นเอง
ทั้งนี้ กลยุทธ์ในการป้องกันและลดปัญหาการเกี่ยงงานสามารถกระทำได้ดังนี้

1. กำหนดโครงสร้างการจัดแบ่งงานและกระบวนการทำงาน (Workflow) ที่ชัดเจน
พร้อมทั้งระบุว่าพนักงานคนใดต้องมีหน้าที่หลักในการทำอะไรบ้าง
หากเกรงว่าพนักงานจะยึดติดกับ “คัมภีร์” ที่แบ่งงานจนไม่ยอมช่วยงานแผนกอื่น ไม่ต้องกลัวค่ะ
เพราะเรามีทางแก้ อ่านข้อ 2 ต่อได้เลยค่ะ

2. ใช้ระบบการประเมินผลแบบ 360 องศา ที่ให้ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา
ทำการประเมินผลงานของพนักงาน จะได้ทราบว่าพนักงานคนนั้นให้ความร่วมมือกับบุคคลทุกฝ่ายหรือเปล่า?
หรือว่าเอาใจแต่นาย คนอื่นไม่สนฮับ!

อ้อ! บางองค์กรก็มีปัญหาว่ายังไม่พร้อมใช้ระบบประเมินแบบ 360 องศา ก็ไม่เป็นไรค่ะ
ให้ลองใช้ระบบการประเมินผลที่วัดพฤติกรรมของพนักงานว่าให้ความร่วมมือกับผู้ ร่วมงานอื่นๆ ทั้งในและนอก
แผนกหรือเปล่า แค่เพิ่มปัจจัยตัวนี้เข้าไปวัดผลการทำงานก็น่าจะช่วยลดพฤติกรรมเกี่ยงงานลง ได้แน่นอน

3. เมื่อได้วางระบบการแบ่งงานและการประเมินผลที่ชัดเจนแล้ว สิ่งอื่นที่ควรทำ คือ
การสร้างวัฒนธรรมและค่านิยมของการทำงานแบบเป็นทีม
โดยมีผู้นำและ HR ช่วยกันจัดกิจกรรมส่งเสริมวัฒนธรรมขึ้น

4. ผู้บริหารในทุกระดับพึงได้รับการอบรมเรื่องการบริหารงาน การจูงใจพนักงาน
และการประเมินผลอย่างมีประสิทธิภาพและยุติธรรม จะได้ลดปัญหานายไม่ยุติธรรมโดยไม่ตั้งใจลงไปได้บ้าง

หากนำหลัก 4 ประการนี้ไปใช้อย่างจริงจังและจริงใจ เชื่อว่าเซียนเกี่ยงงานไม่น่าจะลอยนวลได้ค่ะ!

ที่มา โพสต์ทูเดย์

Create Date : 28 กรกฎาคม 2552		0 comments
Last Update : 28 กรกฎาคม 2552 16:13:18 น.
Counter : 1019 Pageviews.
Share Tweet