" เรื่องราวต่างๆเป็นดั่งทองคำในเทพนิยาย เมื่อคุณแจกจ่ายไปมากขึ้น คุณก็ได้รับกลับมามากขึ้น " พอลลี แมคไกวร์
Group Blog
 
 
มีนาคม 2551
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031 
 
11 มีนาคม 2551
 
All Blogs
 
0099. THE HEART OF CHANGE : 1 ใน 109 หนังสือควรอ่าน จาก นายกฯ ทักษิณ ชินวัตร







หนังสือ THE HEART OF CHANGE เป็นหนังสืออีกเล่มหนึ่งที่นายกรัฐมนตรีแนะนำ (อ้างอิงจากกระทรวงต่างประเทศ) เขียนโดย John P. Kotter เป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องความเป็นผู้นำ มีชื่อเสียงระดับโลกแห่ง Harvard School และ Dan S. Cohen ซึ่งทำงานให้แก่บริษัทที่ปรึกษา Deloitte Consulting.....

หนังสือ เล่มนี้ได้รับการแปลและเรียบเรียงเป็นภาษาไทยแล้ว โดย ญาดา โชติสรยุทธ์ ใช้ชื่อว่า เปลี่ยนแปลงสำเร็จได้ต้องใจรัก เป็นหนังสือปกอ่อน ความหนา 226 หน้า ราคาปก 290 บาท จัดพิมพ์โดย บริษัท เอ. อาร์ บิซิเนส เพรส. เมื่อปี พ.ศ. 2546






Create Date : 11 มีนาคม 2551
Last Update : 11 มีนาคม 2551 22:38:58 น. 12 comments
Counter : 1052 Pageviews.

 
นิตยสารผู้จัดการ มกราคม 2546

The Heart of Change เรื่องจริงของบริษัทที่เปลี่ยนแปลงตัวเองเป็นผลสำเร็จ

ส า ร บ า ญ

' หัวใจของการเปลี่ยนแปลง
' สร้างความรู้สึกเร่งด่วน
' สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง
' กำหนดวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง
' สื่อ"สาร"แห่งการเปลี่ยนแปลงให้ทุกคนยอมรับ
' ให้อำนาจที่จะเปลี่ยนแปลง
' สร้างชัยชนะระยะสั้น
' อย่าหยุดความพยายามกลางคัน
' รักษาการเปลี่ยนแปลงให้คงอยู่

เนื้อหาโดยสรุปของเรื่องย่อนี้

ถ้าคุณเคยพยายามจะเปลี่ยนแปลงอะไรสักอย่าง คงรู้ว่ายากแค่ไหน แล้ว ถ้าคุณต้องการจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนทั้งองค์กรล่ะ คุณจะต้องทำอย่างไรจึงจะสามารถส่งสารแห่งการเปลี่ยนแปลงของคุณไปถึงพวกเขาได้อย่างทั่วถึง และทำให้พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้อย่างแท้จริง

บริษัทส่วนมากเชื่อว่า การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเมื่อกระตุ้นให้คนคิดต่าง แต่ตามความคิดของ John Kotter และ Dan Cohen การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น เมื่อคุณกระตุ้นให้คน "รู้สึก" ต่าง

หัวใจของการเปลี่ยนแปลงคือ เปลี่ยนที่หัวใจไม่ใช่ที่สมอง

ในเรื่องย่อนี้ คุณจะได้เรียนรู้กระบวนการใหม่ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง กระบวนการ "เห็น-รู้สึก-เปลี่ยนแปลง" จะกระตุ้นให้คนลงมือทำ ด้วยการแสดง ให้คนเห็นถึงความจำเป็นเร่งด่วนที่จะต้องเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะกระตุ้นให้พวกเขาเกิดความรู้สึกอยากเปลี่ยนแปลง The Heart of Change อธิบายรายละเอียดของกระบวนการเปลี่ยนแปลงซึ่งมีทั้งหมด 8 ขั้นตอน ซึ่ง Kotter เคยกล่าวถึงเป็น ครั้งแรกในหนังสือขายดีเล่มก่อนของเขาชื่อ Leading Change สำหรับ The Heart of Change เล่มนี้เป็นหนังสือที่ให้คำแนะนำเรื่องการเปลี่ยนแปลงให้สำเร็จ ที่ตรงไปตรงมา และให้ตัวอย่างเรื่องจริงของบริษัทที่เคยเปลี่ยนแปลงสำเร็จมาแล้ว

หัวใจของการเปลี่ยนแปลง

คนเราจะเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ตัวเองทำอยู่ก็ต่อเมื่อได้รับรู้ข้อเท็จจริงที่มีอิทธิพลต่ออารมณ์ความรู้สึกของพวกเขาเท่านั้น ยิ่งโดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงแบบขนานใหญ่ทั่วทั้งองค์กรด้วยแล้ว ยิ่งต้องเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงที่การเปลี่ยน "ความรู้สึก" ของคนในองค์กร

การจะเข้าใจว่า เหตุใดบางองค์กรจึงประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงไปสู่อนาคตที่ดีกว่าได้มากกว่าองค์กรอื่นๆ ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลง เป็นกระบวนการที่ประกอบด้วย 8 ขั้นตอน ซึ่งมีน้อยคนที่จะเข้าใจและจัดการกับกระบวนการดังกล่าวได้ดี การเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอนประกอบด้วย

1. การสร้างความรู้สึกว่าต้องลงมือทำอย่างเร่งด่วน เพื่อให้คนในองค์กรเริ่มบอกต่อกันและกันว่า "ลงมือทำกันเถอะ เราจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงแล้ว"

2. สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้มีอำนาจมากพอที่จะนำคนอื่นๆ ในองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่

3. กำหนดวิสัยทัศน์ที่ง่าย ชัดเจนและน่าศรัทธา รวมทั้งกำหนดกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้วิสัยทัศน์นั้นกลายเป็นจริงด้วย

4. สื่อวิสัยทัศน์นั้นแก่คนในองค์กรด้วยการใช้ภาษาที่ง่ายและจริงใจ ผ่านหลายๆ ช่องทาง จนคนเริ่มยอมรับวิสัยทัศน์นั้นและเริ่มเปลี่ยนแปลง

5. ให้อำนาจที่จะเปลี่ยนแปลงด้วยการขจัดอุปสรรคที่ขัดขวางการทำให้วิสัยทัศน์กลายเป็นจริง

6. สร้างชัยชนะระยะสั้น เพื่อสร้างแรงเหวี่ยงให้เกิดขึ้น

7. รักษาแรงเหวี่ยงนั้นเอาไว้ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระลอกแล้วระลอกเล่าอย่างไม่ขาดสาย

8. รักษาการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ให้คงอยู่ ด้วยการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรใหม่

สร้างความรู้สึกเร่งด่วน

ขั้นแรกของกระบวนการเปลี่ยนแปลงคือ ทำให้คนในองค์กรจำนวนมากพอรู้สึก ถึงความจำเป็นเร่งด่วนที่จะต้องเปลี่ยนแปลงหากคนในองค์กรปราศจากความรู้สึกนี้แล้ว การเปลี่ยนแปลงอย่างขนานใหญ่จะไม่มีวันเกิดขึ้น

มีพฤติกรรม 4 อย่างที่ขัดขวางมิให้คนเกิดความรู้สึกว่าจำเป็นจะต้องลงมือเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วน พฤติกรรมทั้งสี่ได้แก่ ความหลงลำพอง ซึ่งมีที่มาจากความภาคภูมิใจ อย่างผิดๆ หรือความหยิ่งยโส ความกลัวที่จะเปลี่ยนแปลงและการปกป้องตนเอง ซึ่งเกิดจากความกลัวหรือความตื่นตระหนก การแสดงท่าที "อย่าหวังว่าคุณจะเปลี่ยนฉัน ได้" ซึ่งมีที่มาจากความโกรธ และพฤติกรรมสุดท้ายคือการคิดลบ ซึ่งทำให้คนคนนั้นลังเลอยู่ตลอดเวลาจนไม่สามารถลงมือทำได้

พฤติกรรมทั้งสี่อย่างนี้ขัดขวางไม่ให้คนลงมือเปลี่ยนแปลง และทำให้พวกเขาถอยหลังกลับหรือเอาแต่บ่นว่าเมื่อมีคนเริ่มทำสิ่งใหม่ๆ

ทำอย่างไรจึงจะทำให้ทุกคนรู้สึกว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องเปลี่ยนแปลงเดี๋ยวนี้ ลองดูตัวอย่างบริษัทหนึ่งซึ่งสามารถแสดงให้ผู้บริหารเกิดความรู้สึกว่า จำเป็นจะต้องเปลี่ยนแปลงทันที บริษัทดังกล่าวปล่อยให้โรงงานแต่ละแห่งของตน ดำเนินการจัดซื้อถุงมือตามอำเภอใจ ผลก็คือ บริษัทได้จัดซื้อถุงมือที่แตกต่างกันถึง 424 แบบ ยิ่งกว่านั้น การที่โรงงานแต่ละแห่งต่างคนต่าง เจรจาต่อรองราคาโดยลำพัง ทำให้โรงงานบางแห่งซื้อถุงมือในราคาแค่ 5 ดอลลาร์ แต่โรงงาน อีกแห่งซื้อถุงมือที่เหมือนกันทุกอย่างในราคาแพงถึง 17 ดอลลาร์

เพื่อกระตุ้นให้ผู้บริหารรู้สึกว่าจะต้องลงมือทำอะไรสักอย่างกับปัญหานี้ ผู้จัดการคนหนึ่ง จึงรวบรวมถุงมือทั้ง 424 แบบมาอย่างละคู่ ติดราคาที่ซื้อมา แล้วนำไปวางเรียงรายบนโต๊ะในห้องประชุมผู้บริหาร บรรดาผู้บริหารถึงกับช็อกกับภาพที่เห็นและลงมือผ่าตัดระบบการจัดซื้อทันที

ดังนั้น การจูงใจคนให้ลงมือทำอะไรสักอย่างจะต้องทำดังนี้

' แสดงให้พวกเขาเห็นถึงความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง ด้วยการใช้วัตถุที่จับต้องมองเห็นและสามารถสร้างความรู้สึกได้เหมือนอย่างในตัวอย่างข้างต้น

' แสดงหลักฐานที่หนักแน่นเชื่อถือได้และน่าสนใจที่ได้มาจากภายนอกองค์กร ซึ่งชี้ ให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง

' มองหาวิธีที่ง่ายและประหยัดในการลดความหลงลำพอง และอย่าดูแคลนความหลงลำพอง ความกลัว และความโกรธของคนในองค์กร

สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง

ทีมที่จะเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพได้นั้น จะต้องมีคุณลักษณะ 2 ประการคือ ประกอบด้วยคนที่มีคุณสมบัติถูกต้องเหมาะสม และมีความสามารถทำงาน เป็นทีม คนที่ "ใช่" คือคนที่มีทักษะที่เหมาะสม มีความเป็นผู้นำ มีความน่าเชื่อถือในสายตาของคนอื่นๆ ในองค์กร และมีอำนาจมากพอที่จะจัดการกับการเปลี่ยนแปลง คนที่ "ใช่" นี้ไม่จำเป็นต้องเป็นผู้บริหาร

คุณจะสร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ประกอบด้วยคนที่มีคุณสมบัติถูกต้องเหมาะสมได้อย่างไร

คนที่รู้สึกว่ามีความจำเป็นเร่งด่วนที่จะต้องเปลี่ยนแปลงองค์กร มักจะเป็นคนที่รวบรวมคนอื่นๆ ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามารวมกัน จนสามารถสร้างทีมที่มีคุณสมบัติดังนี้

' มีความรู้เกี่ยวกับสิ่งที่กำลังเกิดขึ้นและเป็นไปภายนอกองค์กร (จำเป็นต่อการกำหนดวิสัยทัศน์)

' มีความน่าเชื่อถือ มีอำนาจมากพอ และมีชื่อเสียงดีงามในสายตาของคนอื่นๆ ในองค์กร (จำเป็นสำหรับการสื่อวิสัยทัศน์ให้คนยอมรับ)

' มีข้อมูลที่เป็นจริงเกี่ยวกับระบบการทำงานต่างๆ ภายในองค์กร (จำเป็นสำหรับการ ขจัดอุปสรรคที่ขัดขวางไม่ให้องค์กรลงมือทำตามวิสัยทัศน์)

' มีอำนาจหน้าที่อย่างเป็นทางการ และมีทักษะการบริหารในด้านการวางแผน การจัดระบบและการควบคุม (จำเป็นสำหรับการสร้างชัยชนะระยะสั้น)

' มีความเป็นผู้นำในแง่การกำหนดวิสัยทัศน์ การเป็นผู้นำกลุ่ม และการสร้างแรงจูงใจ (จำเป็นในเกือบทุกขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลง)

เมื่อการเปลี่ยนแปลงเริ่มเกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กร จะมีการจัดตั้งกลุ่มในระดับพนักงานเพิ่มขึ้น กลุ่มเหล่านี้จะช่วยผลักดันการเปลี่ยนแปลงภายในแผนกงานของพวกเขา

ความสำคัญของทักษะการประชุม

หากขาดทักษะการดำเนินการประชุม โดยเฉพาะในกลุ่มที่เพิ่งตั้งขึ้นใหม่อย่างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง ผลเสียที่จะเกิดขึ้นคือ เกิดความอึดอัดคับข้องใจ และสูญเสียความไว้วางใจซึ่งกันและกันระหว่างสมาชิกของกลุ่ม วิธีหลีกเลี่ยงการประชุมที่ไร้ประโยชน์คือ กำหนดให้มีเพียงหัวข้อเดียวต่อการประชุมแต่ละครั้ง ตั้งคนที่ทุกคนเชื่อถือเป็นผู้ควบคุมการประชุม และคนที่เป็นหัวหน้าของหน่วยงานที่ต้องการเปลี่ยนแปลง จะต้องเป็นศูนย์กลางของทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลง

กำหนดวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง

แม้จะได้ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ประกอบด้วยคนที่มีคุณสมบัติถูกต้องเหมาะสมแล้ว แต่การเปลี่ยนแปลงก็ยังไม่อาจเกิดขึ้นได้ หากยังขาดทิศทางที่ถูกต้อง สิ่งที่จะช่วยให้สามารถกำหนดทิศทางการเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องได้มี 4 ประการคือ งบประมาณ แผนการ กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง และวิสัยทัศน์ "งบประมาณ" คือส่วนที่เป็นเรื่อง การเงินของแผนการ "แผนการ" ระบุขั้นตอน ต่างๆ ในการดำเนินกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง แผนการจึงเป็นกระบวนการที่ดำเนินไปอย่างเป็นขั้นเป็นตอน "กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลง" คือวิธีที่จะทำให้วิสัยทัศน์กลายเป็นจริง ซึ่งต้องอาศัยข้อมูลที่ถูกต้องแม่นยำเกี่ยวกับลูกค้าและคู่แข่งมาช่วยในการกำหนดกลยุทธ์ ส่วน "วิสัยทัศน์" คือจุดหมายปลายทางที่แผนการและกลยุทธ์ทั้งหมดจะนำพาคุณไปถึง การจะกำหนดวิสัยทัศน์ได้อย่างถูกต้อง จำเป็น ต้องมีความสามารถในการมองเห็นอนาคตที่เป็นไปได้ วิสัยทัศน์ของคุณควรสามารถเขียน จบในหน้าเดียว ส่วนกลยุทธ์อาจมีความยาวได้ถึง 10 หน้า สำหรับแผนการควรใช้สมุด 1 เล่ม ส่วนงบประมาณอาจต้องใช้สมุดจดเล่มโตกว่านั้นและการประชุมหลายๆ ครั้ง

กุญแจสำคัญของ กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงคือความเร็ว

กุญแจสำคัญของกลยุทธ์การเปลี่ยน แปลงที่จะทำให้วิสัยทัศน์กลายเป็นจริงคือการเน้นที่ความเร็ว การกำหนดตารางการเปลี่ยนแปลงที่เชื่องช้าอาจหมายถึงในที่สุดแล้วคุณจะไม่อาจทำสิ่งใดสำเร็จได้เลย อย่าลืมว่าขณะนี้เราอยู่ในโลกของศตวรรษที่ 21 แล้ว การเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นภายนอกองค์กรนับวันแต่จะรวดเร็วยิ่งขึ้น เรื่อยๆ ซึ่งหมายความว่า การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรก็จะต้องเร่งระดับความเร็วยิ่งขึ้นด้วยเช่นกัน เพื่อตามให้ทันการเปลี่ยน แปลงภายนอก

ในขั้นกำหนดวิสัยทัศน์นี้ คุณควรจะทำหรือไม่ทำอะไร จึงจะสามารถกำหนดวิสัยทัศน์ได้อย่างถูกต้อง

' ประกาศวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน และมีความยาวเพียงหนึ่งหน้า และสามารถสื่อให้คนอื่นเข้าใจได้ในเวลารวดเร็ว

' กำหนดวิสัยทัศน์ที่น่าศรัทธา

' กำหนดกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่เด็ดเดี่ยวมั่นคงและดำเนินกลยุทธ์นั้นด้วยความรวดเร็ว

' อย่าคิดว่าเพียงแต่วางแผนและจัดทำงบประมาณก็เพียงพอแล้ว โดยขาดการกำหนดกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงและวิสัยทัศน์

' อย่ากำหนดวิสัยทัศน์ โดยอิงตัวเลข และการวิเคราะห์มากเกินไป

' อย่ากำหนดวิสัยทัศน์ประเภทที่มีเป้าหมายเพื่อลดค่าใช้จ่ายเท่านั้น เพราะจะก่อให้เกิดความกังวลและความเครียด แทนที่จะเกิดความเปลี่ยนแปลง

สื่อ "สาร" แห่งการเปลี่ยนแปลงให้ทุกคนยอมรับ

ในขั้นของกระบวนการเปลี่ยนแปลงขั้นนี้ คุณจะต้องสื่อวิสัยทัศน์และกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงของคุณให้คนอื่นรับรู้เป็นจำนวนมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ โดยมีเป้าหมายคือ เพื่อทำให้คนจำนวนมากที่สุดยอมรับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์นั้น และลงมือทำเพื่อทำให้วิสัยทัศน์นั้นเป็นจริง

ในการสื่อสารกับคนหมู่มากอย่างคนทั่วทั้งองค์กร เพื่อหวังให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่าง ขนานใหญ่นั้น ปฏิกิริยาที่คุณมักพบเสมอคือ พวกเขาจะพูดว่า "ผม/ฉันไม่เห็นว่า เราจำเป็นจะต้องเปลี่ยนแปลงมากขนาดนั้น" "เราไม่มีวันจะเปลี่ยนมันได้หรอก" หรือ "พูดจริงหรือพูดเล่นนี่" ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะต้องไม่โต้เถียงขัดแย้งกับปฏิกิริยาเหล่านี้ แต่ควรจะรับฟังความวิตกกังวล ความโกรธ และพยายามกระตุ้นศรัทธาต่อวิสัยทัศน์ให้เกิดขึ้นให้ได้

วิธีสื่อความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลงแก่คนในองค์กรด้วยการจัดให้มีการถาม-ตอบ เป็นวิธีการหนึ่งที่ได้ผล ถ้าหากสามารถทำให้พนักงานที่เข้าร่วมการถาม-ตอบรู้สึกว่า พวกเขาสามารถจะถามคำถามได้ทุกอย่าง ทั้งนี้ ผู้นำเสนอข้อมูลจะต้องตอบคำถามทุกคำถามอย่างรวดเร็วและชัดเจน ด้วยความเชื่อมั่นอย่างเต็มเปี่ยมโดยไม่พยายามปกป้องตัวเอง ท่าทีเช่นนี้จะทำให้ทุกคนรู้สึกว่า วิสัยทัศน์ของคุณชัดเจนไม่สับสน และผู้นำเสนอมีศรัทธาต่อวิสัยทัศน์นั้น ทั้งคิดว่าการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นเป็นสิ่งที่ดีต่อทุกคนในองค์กร

เนื้อหาและภาษาที่ใช้ในการสื่อสารแห่งการเปลี่ยนแปลงกับพนักงานจะต้องเข้าใจง่ายและตรงไปตรงมา ไม่ซับซ้อนหรือเต็มไปด้วยศัพท์เทคนิค ถ้าทำเช่นนี้ได้ ความกลัว ความโกรธ ความไม่ไว้ใจ และการคิดลบจะลดน้อยลง และการมองในแง่ดีจะเพิ่มขึ้น พนักงานจะเริ่มยอมรับการเปลี่ยนแปลง และเสียเวลากับการโกรธหรือความกังวลน้อยลง แต่จะเริ่มลงมือทำเพื่อทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น

พูดแล้วต้องทำให้ได้



Resource:
//www.gotomanager.com/news/details.aspx?id=4516


โดย: The Heart of Change เรื่องจริงของบริษัทที่เปลี่ยนแปลงตัวเองเป็นผลสำเร็จ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:09:36 น.  

 
The Heart of Change เรื่องจริงของบริษัทที่เปลี่ยนแปลงตัวเองเป็นผลสำเร็จ
...( ต่อ )...

เมื่อคุณประกาศว่าวิสัยทัศน์ของคุณต่อองค์กรคือการเป็นบริษัทที่มีนวัตกรรม แล้วให้รางวัลพนักงานที่เสนอความคิดใหม่ๆ หรือเมื่อคุณพูดถึงวิสัยทัศน์การเป็นบริษัทระดับ โลก แล้วประกาศแต่งตั้งชาวต่างชาติ 2 คนเป็นผู้บริหารระดับอาวุโสทันที จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าคุณเอาจริงกับการเปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม การทำให้ได้อย่างที่พูดเป็นเรื่องที่ทำได้ยาก แม้แต่ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีความมุ่งมั่นสูงก็ตาม ดังนั้นสมาชิกทุกคนในทีมต้องคอยช่วยเหลือกัน ยก ตัวอย่างเช่น หลังเสร็จสิ้นการประชุมสมาชิก ในทีมควรถามกันว่า "สิ่งที่พวกเราทำไปเมื่อสัปดาห์ก่อนสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ที่เรากำหนดไว้หรือเปล่า" ถ้าคำตอบคือ "ไม่" คำถามต่อไปที่พวกเขาควรถามกันและกันคือ "ถ้าอย่างนั้นตอนนี้เรากำลังทำอะไรอยู่ และเราจะหลีกเลี่ยงความผิดพลาดนั้นได้ยังไง"

บางครั้งผู้นำการเปลี่ยนแปลงอาจต้อง เสียสละส่วนตัวเพื่อส่วนรวมเพื่อทำให้ได้อย่างที่พูด

ให้อำนาจที่จะเปลี่ยนแปลง

เมื่อคนในองค์กรเริ่มเข้าใจและเริ่มลงมือเปลี่ยนแปลงเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ใหม่ คุณต้องขจัดอุปสรรคที่ขัดขวางการกระทำของพวกเขา

อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดที่ขัดขวางความพยายามเปลี่ยนแปลงคือ ผู้จัดการระดับกลางหรือแม้แต่ผู้บริหารระดับสูงกว่านั้น ถึงแม้พนักงานจะยอมรับในวิสัยทัศน์ใหม่และอยากเปลี่ยนแปลง แต่ก็ไม่สามารถทำได้ เมื่อ เจ้านายของเขาไม่เห็นดีเห็นงามด้วย

การจะเอาชนะผู้จัดการที่ทำตัวขัดขวางการเปลี่ยนแปลงต้องใช้วิธีที่สร้างสรรค์ ก่อนอื่นต้องเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยาก โดยเฉพาะสำหรับคนที่มีความรู้สึกเปราะบางและไม่มั่นคง พวกเขาจะเกิดความกลัว ซึ่งทำให้พวกเขาไม่กล้าทำอะไรที่แปลกใหม่ไปจากสิ่งที่เขาเคยทำอยู่ แต่เมื่อการเปลี่ยนแปลงเริ่มเกิดขึ้นจริงๆ ผู้จัดการที่ทำตัวเป็นคนไม่ยอมเปลี่ยนแปลง จะเริ่มรู้สึกถึงความจำเป็นที่ตนจะต้องเปลี่ยนแปลง พวกเขาจะเริ่มสร้างความศรัทธาในตัวคนที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง และ เข้าใจวิสัยทัศน์ใหม่อย่างชัดเจน และในที่สุดพวกเขาก็จะสามารถยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้

ขจัดอุปสรรคจากระบบ

อุปสรรคประการที่สองที่ลดอำนาจการเปลี่ยนแปลงของคนในองค์กรคือ ระบบ ถ้าเป็น เมื่อสิบหรือยี่สิบปีก่อน อุปสรรคจากระบบมักหมายถึงความอืดอาดล่าช้าของระบบ แต่วันนี้ ระบบการประเมินผลงานและการให้รางวัลกลายเป็นอุปสรรคใหญ่ที่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง หากการประเมินผลงานและให้รางวัลนั้น ขัดแย้งกับทิศทางของการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการให้เกิดขึ้น ยกตัวอย่างเช่น ถ้าคุณบอกกับพนักงานว่า "เราต้องการให้คุณก้าวกระโดดไปสู่อนาคต" แต่ระบบที่เป็นอยู่กลับส่งสารว่า "ถ้าคุณก้าวกระโดดสำเร็จคุณจะได้รับรางวัล 10 เซ็นต์ และถ้าคุณพลาดคุณจะถูกค้อนทุบหัว"

อย่างไรก็ตาม ระบบการประเมินผลงานและให้รางวัล ก็สามารถให้อำนาจในการเปลี่ยนแปลงแก่คนในองค์กรได้เช่นกัน หากกำหนดที่จะให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์

เมื่อพูดถึงการประเมินผลงานและการให้รางวัล เรามักจะนึกถึงรางวัลที่เป็นตัวเงิน ดังนั้น หากคุณไม่มีรางวัลที่เป็นตัวเงินให้แก่คนที่ทำการเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้ก็อาจกลายเป็นอุปสรรคใหญ่ที่ขัดขวางความพยายามเปลี่ยนแปลงได้ อย่างไรก็ตาม การได้รับรางวัลเป็นเงินโบนัสหรือ การขึ้นเงินเดือน อาจไม่สามารถจูงใจคนให้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้เสมอไป รางวัลในรูปแบบอื่นเช่นการจัดประกวดการแข่งขันก็เป็นรางวัลที่มีค่าเช่นกัน

ขจัดอุปสรรคอื่นๆ

อุปสรรคอื่นๆ ได้แก่ อุปสรรคทางจิตใจ เช่น การที่คนอายุ 60 คิดว่าเขาไม่สามารถจะเรียนวิธีใช้คอมพิวเตอร์ได้ นี่เป็นสิ่งที่เขาคิดเอาเองซึ่งไม่มีเหตุผล

อุปสรรคสำคัญอีกประการคือ การขาดข้อมูลข่าวสาร ข้อมูลที่มีอิทธิพลต่อเราอย่างมากประเภทหนึ่งคือความคิดเห็นและคำวิจารณ์จากคนอื่นๆ ซึ่งมักจะทำให้เรารู้สึกว่าเป็นข้อมูลที่เกิดจากความคิดเห็นส่วนตัว อคติ หรือเป็นการตำหนิติเตียน เป็นข้อมูลที่เรามักจะมองมันด้วยความระแวงสงสัย ข้อมูลประเภทนี้จึงอาจกลายเป็นอุปสรรคขัดขวางการเปลี่ยนแปลงได้เหมือนกัน

สร้างชัยชนะระยะสั้น

การสร้างชัยชนะระยะสั้นหมายถึงชัยชนะที่ได้มาอย่างรวดเร็ว ซึ่งจะช่วยหล่อเลี้ยงศรัทธาที่มีต่อความพยายามเปลี่ยนแปลง เป็นการให้รางวัลทางใจแก่ผู้ที่ทำงานหนักเพื่อการเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งที่ทำให้พวกที่คอยเยาะเย้ยถากถางต้องปิดปากเงียบ และสามารถสร้างแรงเหวี่ยงของการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้ หากปราศจากชัยชนะระยะสั้นที่สามารถมองเห็นได้ชัดเจน ได้มาอย่างรวดเร็ว ไม่คลุมเครือและมีคุณค่าความหมายแล้ว แสดงว่าความพยายามเปลี่ยนแปลงนั้นกำลังประสบปัญหาหนัก

เพื่อสร้างชัยชนะระยะสั้น ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงที่สามารถทำได้สำเร็จในเวลารวดเร็ว เพราะชัยชนะระยะสั้นจะ :

- ช่วยยืนยันแก่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงว่า วิสัยทัศน์และกลยุทธ์ของพวกเขานั้นถูกต้องเหมาะสมแล้ว
- เหมือนเป็นการตบไหล่ให้กำลังใจแก่ผู้ที่ทำงานหนักเพื่อทำให้วิสัยทัศน์เป็นจริง
-สร้างศรัทธาให้เกิด ดึงดูดใจผู้ที่ยังไม่ลงมือทำ
- ปิดปากผู้ที่คอยเยาะเย้ยถากถางหากการเปลี่ยนแปลงล้มเหลว

ถ้าไม่มีชัยชนะระยะสั้น การเปลี่ยนแปลงอย่างขนานใหญ่ขององค์กรจะเกิดขึ้นไม่ได้ ไม่ว่าวิสัยทัศน์จะดีเลิศเพียงใด หรือการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการให้เกิดขึ้นมีความจำเป็นมากเพียงใด

จะสร้างชัยชนะระยะสั้นได้อย่างไร

ความพยายามเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างขนานใหญ่อาจต้องใช้โครงการเป็นร้อยๆ โครงการ ถ้าทำหลายๆ โครงการพร้อมกัน กว่าคุณจะพบชัยชนะครั้งแรก อาจต้องใช้เวลาถึง 2 ปีซึ่งนานเกินไป เพราะฉะนั้น จงอย่าทำ 150 โครงการพร้อมกัน แต่ให้เลือกมาสักสมมติว่า 4 โครงการที่ดูท่าว่าจะสามารถทำสำเร็จได้ในเวลาอันรวดเร็ว

ชัยชนะครั้งแรกยิ่งเห็นชัดมากเท่าไรก็ยิ่งช่วยให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงเดินหน้าไปได้มากเท่านั้น หลายครั้งที่เราสร้างชัยชนะที่มีแต่ตัวเราเองมองเห็น แต่คนอื่นมองไม่เห็น ซึ่งไม่มีประโยชน์

การเลือกทำโครงการใดก่อนหลัง อาจไม่ขึ้นอยู่กับความสมเหตุสมผล แต่ขึ้นอยู่กับว่าโครงการนั้นจะสามารถสร้างชัยชนะ ระยะสั้น ที่จะส่งผลให้เกิดเป็นแรงเหวี่ยงการเปลี่ยนแปลงได้เร็วพอหรือไม่

ตัวอย่างเช่น สมมติว่า บริษัทของคุณเป็นบริษัทอเมริกันที่มีวิสัยทัศน์เป็นบริษัทระดับ โลก แผนการที่สมเหตุสมผลคือ วางแผนผลิตสินค้าก่อน จึงค่อยวางแผนการตลาด แต่การสร้าง โรงงานในเมือง Frankfurt ต้องใช้เวลาถึง 2 ปี และใช้เงินหลายล้านดอลลาร์ แล้วยังอาจต้องใช้เวลาอีกหนึ่งปีเพื่อประเมินว่า บริษัทจะสามารถบริหารโรงงานแห่งแรกในเยอรมนีของตนได้หรือเปล่า แน่นอนว่าในระยะ 2-3 ปีนั้น ไม่มีชัยชนะเกิดขึ้นให้เห็นเลย

แต่ถ้าคุณเลือกที่จะขายสินค้าก่อนและค่อยสร้างโรงงานผลิต คุณจะสามารถระดมแผน การตลาดสำหรับรุกตลาดเยอรมนี ด้วยค่าใช้จ่ายที่ต่ำที่สุดโดยขายสินค้าที่ผลิตในชิคาโก คุณจะสามารถสร้างชัยชนะได้อย่างรวดเร็วและเห็นได้ชัดเจน

ฉะนั้น จงเลือกชัยชนะแรกของคุณอย่างพิถีพิถัน โดยความสำเร็จแรกนี้จะต้องผ่านหลักเกณฑ์พื้นฐาน 4 ประการคือ เห็นได้ชัดเจน มีคุณค่าความหมาย ไม่คลุมเครือ และทำได้สำเร็จอย่างรวดเร็ว

อย่าหยุดกลางคัน

หลังจากได้ชัยชนะระยะสั้นครั้งแรกๆ แล้ว ความพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงก็จะเริ่มมีทิศทางที่ชัดเจนและมีแรงเหวี่ยงที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระลอกแล้วระลอกเล่า จนกว่าวิสัยทัศน์จะกลายเป็นจริง หากสามารถรักษาระดับความรู้สึกเร่งด่วนให้เพิ่มขึ้นได้ตลอดเวลา พร้อมทั้งลดระดับความหลงลำพองลงเรื่อยๆ และสามารถกำจัดงานที่ไม่จำเป็นซึ่งทำให้ต้องทำงานหนักเกินไปหรือเป็นงานที่บั่นทอนขวัญกำลังใจทิ้งไปได้ รวมทั้งไม่ประกาศชัยชนะเร็วเกินไป

แต่ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดในขั้นของกระบวนการเปลี่ยนแปลงขั้นนี้คือ การชะลอลง ของระดับความรู้สึกเร่งด่วน เพราะชัยชนะระยะสั้นที่ได้รับในช่วงแรกๆ กลับกลายเป็นตัวถ่วง ด้วยความรู้สึกว่า "เราชนะแล้ว" ซึ่งทำให้เรากลับไปสู่การมีพฤติกรรมที่เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงในขั้นที่ 1 นั่นคือความหลงลำพอง

อุปสรรคที่สำคัญอีกประการเกิดขึ้นเมื่อคุณเผชิญกับปัญหาใหญ่ ถ้าคุณต้องการประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง อย่าหยุดความพยายามแต่กลางคัน แต่ต้องใช้ความกล้าและความเพียรพยายามเข้าจัดการกับปัญหายากนั้น การจำลองสถานการณ์ปัญหาเพื่อให้คนในองค์กรได้ลองจัดการกับปัญหายากๆ โดยไม่มีความเสี่ยงใดๆ เป็นวิธีการที่ดีที่จะขจัดอุปสรรคนี้ สถานการณ์จำลองยังจะช่วยฝึกให้คนในองค์กรมีอำนาจเพิ่มขึ้น และสามารถเอาชนะปัญหาที่ยากที่สุดได้ อำนาจในที่นี้ไม่ได้หมายความเพียงแค่อำนาจ หน้าที่ แต่หมายรวมถึงการมีเวลาและมีทรัพยากรที่จะจัดการกับปัญหานั้นได้ด้วย

ฆ่างานที่ไม่สำคัญ ก่อนที่มันจะฆ่าคุณ

แม้ว่าระดับความรู้สึกเร่งด่วนจะยังคงมีอยู่สูง คนในองค์กรกระตือรือร้นที่จะเผชิญกับปัญหาใหญ่ และยังประสบความสำเร็จในการสร้างแรงเหวี่ยงการเปลี่ยนแปลง ให้เกิดขึ้นได้ แต่พวกเขาก็ยังอาจล้มเหลวที่จะเปลี่ยนแปลงได้ในที่สุด หากพวกเขาทำงานหนักเกินไป โดยเฉพาะผู้ที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ซึ่งต้องทำทั้งงานเก่าและงานใหม่ที่สร้างการเปลี่ยนแปลงในอนาคต วิธีแก้ปัญหานี้ทำได้ง่ายๆ คือ กำจัดงานที่ไม่จำเป็นทิ้งไป โดยเริ่มพิจารณางานประจำวันของคุณ และดูว่างานใดที่เป็นงานที่เพิ่มคุณค่าและจำเป็นที่จะต้องทำจริงๆ ส่วนงานอื่นนอกนั้นที่ไม่จำเป็นเร่งด่วนหรือสอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบันให้ตัดทิ้งไปให้หมด การกำจัดงานที่ไม่จำเป็นทิ้งนี้ควรทำแต่เนิ่นๆ นับตั้งแต่เริ่มกระบวนการเปลี่ยนแปลงเลยทีเดียว เช่น ยกเลิกการประชุมที่ไม่จำเป็นที่กำหนดมาตั้งแต่ 50 ปีก่อน ไม่ต้องสนใจรายงาน 6 ฉบับที่คุณไม่จำเป็นต้องใช้ ใช้การประชุมทางไกลแทนการเดินทางไปประชุม และมอบหมายงานให้คนอื่นทำแทน

รักษาการเปลี่ยนแปลงให้คงอยู่

ในที่สุดคุณก็สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ ขั้นสุดท้ายของกระบวนการเปลี่ยนแปลงคือการรักษาการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้นให้คงอยู่ ซึ่งจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อคุณสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ที่แข็งแรงขึ้นมาสนับสนุนค้ำจุนการเปลี่ยนแปลงนั้น หากคุณไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ขึ้นได้ในขั้นสุดท้ายของกระบวนการเปลี่ยนแปลง ความพยายามเปลี่ยนแปลงที่ผ่านมาทั้งมวลอาจสูญเปล่า

วัฒนธรรมหมายถึงบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มและคุณค่าที่กลุ่มยึดถือร่วมกัน เป็นความรู้สึกร่วมกันของกลุ่มเกี่ยวกับการตัดสินว่าอะไรที่มีคุณค่า และพฤติกรรมใดที่ควรกระทำ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่เป็นเรื่องยาก เพราะการสร้างบรรทัดฐานใหม่หมายถึงคุณต้องเปลี่ยนบรรทัดฐานเดิมที่ฝังรากลึกในความคิดของกลุ่ม

พนักงานใหม่จะต้องได้รับการปลูกฝังวัฒนธรรมใหม่แต่เนิ่นๆ เพื่อช่วยให้พวกเขากลาย เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทได้อย่างรวดเร็ว ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง หากคุณเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่มีพฤติกรรมตามมาตรฐานของวัฒนธรรมใหม่ คุณกำลังวางรากฐานที่มั่นคงและแข็งแกร่งให้แก่องค์กร

แนะนำผู้แต่ง

John P. Kotter เป็นผู้เชี่ยว ชาญเรื่องความเป็นผู้นำที่มีชื่อเสียงระดับโลกแห่ง Harvard Business School และได้ประพันธ์หนังสือ หลายเล่ม รวมถึงหนังสือขายดีอย่าง Leading Change ส่วน Dan S. Cohen ทำงานให้แก่บริษัทที่ปรึกษา Deloitte Consulting

คุณจะได้เรียนรู้อะไรจากเรื่องย่อนี้

' หัวใจของการเปลี่ยนแปลง สาเหตุของความสำเร็จและความล้มเหลวในการเปลี่ยนแปลงอย่างขนานใหญ่ทั่วทั้งองค์กร และวิธีใช้กระบวนการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอนที่จะทำให้คุณเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ

' ความรู้สึกว่าต้องเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วน เหตุใดคุณจึงต้องสร้างความรู้สึกว่าจำเป็นจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วน เพื่อให้คนในองค์กรเริ่มบอกต่อกันและกันว่า "ถึงเวลาแล้วที่เราต้องลงมือทำอะไรสักอย่าง"

' สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง คุณต้องการทีมที่รวมคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมและวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง จึงจะเริ่มกระบวนการเปลี่ยนแปลงได้

' สื่อ "สาร" แห่งการเปลี่ยนแปลงของคุณให้ทุกคนยอมรับ คุณต้อง ส่งสารแห่งการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน และขจัดอุปสรรคที่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง

' สร้างชัยชนะระยะสั้นและอย่าหยุดความพยายามกลางคัน คุณจะได้เห็นความสำคัญของการเริ่มเปลี่ยนแปลงที่เรื่องง่ายๆ ให้สำเร็จก่อน และเหตุใดคุณจึงต้องพยายามรักษาแรงเหวี่ยงที่เกิดขึ้น

' รักษาการเปลี่ยนแปลงให้คงทนถาวร คุณจะได้เรียนรู้วิธีเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นให้คงอยู่ตลอดไป

เห็น-รู้สึก-เปลี่ยนแปลง

การพยายามเปลี่ยนแปลงคนคนเดียวก็ยากอยู่แล้ว แต่การพยายามเปลี่ยนแปลงคนเป็นร้อยหรือเป็นพันแม้จะยากยิ่งกว่าหลายเท่า แต่องค์กรทั้งหลายก็จำเป็นต้องทำ องค์กรที่เปลี่ยนแปลงตัวเองได้สำเร็จคือองค์กรที่มุ่งเน้นการแสดงให้สมาชิกในองค์กรเห็นถึงความจำเป็นที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลง เมื่อพวกเขารู้สึกว่า ถึงเวลาแล้วที่จะต้องลงมือทำอะไรสักอย่าง ความรู้สึกนี้จะกระตุ้นให้พวกเขาลงมือทำ พวกเขาเห็น รู้สึก แล้วจึงเปลี่ยนแปลง ดังนั้น สิ่งที่คุณต้องทำเพื่อช่วยให้พวกเขาเปลี่ยนแปลงคือ

' ช่วยให้สมาชิกในองค์กรเห็นความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลงด้วยการแสดงสถานการณ์ที่เร้าอารมณ์ความรู้สึกและน่าสนใจ และทำให้พวกเขามองเห็นภาพของปัญหาและทางแก้ไขได้อย่างชัดเจน

' ทำให้พวกเขารู้สึกว่าได้รับผลกระทบจากข้อเท็จจริงที่เพิ่งรับรู้จากสถานการณ์ข้างต้น และรู้สึกว่าจำเป็นจะต้องลงมือทำอะไรสักอย่าง

' ปล่อยให้พวกเขาแปรความคิดที่เกิดขึ้นจากแรงกระตุ้นของอารมณ์ความรู้สึกนั้นให้กลายเป็นการกระทำ ทีมที่มีทักษะหลากหลาย

คุณจะเปลี่ยนแปลงนิสัยและทัศนคติที่ฝังรากลึกได้อย่างไร คุณอาจลองใช้ข้อเท็จจริงและตัวเลข แต่เชื่อเถอะว่าไม่มีอะไรได้ผลดีเท่าการทำให้รู้สึกช็อก

ลูกค้ารายหนึ่งสั่งทำอุปกรณ์แบบที่เขาต้องการ แต่เมื่อได้รับอุปกรณ์แล้วเขาพบว่าต้องแก้ไขอุปกรณ์นั้นหลายอย่าง เพื่อให้ใช้งานได้ตรงตามความต้องการของเขา ลูกค้าเข้าพบผู้บริหารและเล่าว่า เขาได้พูดคุยบอกความต้องการแก่ช่าง ผู้ออกแบบอุปกรณ์นั้นหลายต่อหลายครั้ง แต่พวกช่างก็ไม่ฟัง แม้ว่าพวกเขาจะพยักหน้าเหมือนว่ารับฟังแต่ไม่ยอมทำตาม ผู้จัดการที่รับฟังคำตำหนิของลูกค้า ขออนุญาตอัดวิดีโอการตำหนิของลูกค้าไว้ แล้วเปิดให้บรรดานายช่างของบริษัทดู นายช่างหลายคนรู้สึกประหลาดใจมากที่ได้รู้ว่าลูกค้าตำหนิว่าพวกเขาไม่ยอมรับฟังความต้องการ บางคนคิดว่าเขาเป็นฝ่ายถูกและลูกค้าเป็นฝ่ายผิด แต่อีกหลายคนรู้สึกว่าจะต้องลงมือทำอะไรสักอย่าง ดังนั้น วิดีโอเทปนี้จึงสามารถสร้างความรู้สึกว่าจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วนให้เกิดขึ้น ซึ่งผลักดันให้บรรดานายช่างลงมือเปลี่ยนแปลง

ทีมที่มีทักษะหลากหลาย

หลังจากไล่ซื้อกิจการเล็กๆ ที่เป็นคู่แข่งจนหมดสิ้น บริษัทแห่งหนึ่งก็ต้อง การเปลี่ยนกลยุทธ์การเติบโตจากการซื้อกิจการมาเป็นการเติบโตด้วยตนเอง ทีมที่เคยทำหน้าที่ซื้อกิจการเป็นทีมขนาดเล็กและประกอบด้วยคนที่คิดคล้ายๆ กัน เนื่องจากต่างมีภูมิหลังประสบการณ์ด้านการธนาคารเหมือนๆ กัน แต่ไม่มีทักษะที่จำเป็นสำหรับการบริหารการเติบโตด้วยตนเอง

ดังนั้น CEO จึงตัดสินใจสร้างทีมใหม่ที่มีความหลากหลาย ทีมใหม่จึงประกอบด้วยตัวแทนจากทุกๆ ฝ่ายตั้งแต่การเงิน ทรัพยากรบุคคล ธุรการ IT ผู้นำท้องถิ่น และผู้จัดการทรัพย์สิน สมาชิกของทีมจึงเป็นตัวแทนของคนทั้งบริษัท ผลก็คือ บริษัทสามารถรวบรวมมุมมองทั้งหมดของทุกฝ่ายในบริษัท และตัดสินใจเลือกเส้นทางการเติบโตได้อย่างสมดุล

ศพในห้องนั่งเล่น

กระบวนการเปลี่ยนแปลงจะต้องก้าวหน้าไปอย่างรวดเร็ว มิฉะนั้นการเปลี่ยนแปลงจะไม่สามารถเกิดขึ้นได้เลย ถ้าคุณใช้กลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงแบบเชื่องช้า คุณจะพ่ายแพ้ต่อแรงเฉื่อยภายในองค์กร ไม่ว่าคุณจะมีวิสัยทัศน์ที่เลอเลิศเพียงใดก็ตาม

ชายหนุ่มคนหนึ่งได้ซื้อบ้านเก่าอายุ 65 ปี ตัวแทนขายบ้านแนะนำว่า เขาควรรีบทำรายการสิ่งต่างๆ ที่ต้องการซ่อมแซมทันที และลงมือซ่อมทุกอย่าง ให้เสร็จภายใน 6 เดือน เพราะถ้าเขาไม่ทำดังนั้น เขาจะไม่มีวันซ่อมแซมทุกอย่างได้เสร็จ

แต่ชายหนุ่มบอกกับตัวแทนขายบ้านว่า เขาจะค่อยๆ ซ่อมแซมบ้านและ สิ่งต่างๆ ภายในบ้านโดยใช้เวลา 5 ปี ตัวแทนฯ เตือนว่า เขาจะทำไม่สำเร็จเพราะหลังจาก 6 เดือนไปแล้ว เขาจะเกิดความเคยชินกับสภาพอันซอมซ่อของบ้านและถึงกับเห็นว่าทุกอย่างก็อยู่ในสภาพดีแล้ว เหมือนกับถ้าคุณเห็นศพอยู่ในห้องนั่งเล่นมานานคุณก็จะชินกับมัน 5 ปีต่อมาชายหนุ่มพบว่าสิ่งที่ตัวแทนขายบ้านเคยเตือนเขาเป็นความจริงทุกประการ สิ่งใดที่เขาไม่ได้ซ่อมแซมภายใน 6 เดือนหลังจากซื้อบ้าน ยังคงถูกทิ้งอยู่อย่างนั้น การพยายามเปลี่ยนแปลงองค์กรก็เช่นกัน หากคุณวางแผนเปลี่ยนแปลง "อย่างช้าๆ และมั่นคง" สิ่งใดที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาที่แรงเหวี่ยงการเปลี่ยนแปลงกำลังก่อตัว จะไม่มีวันเปลี่ยนแปลงได้

ถล่มห้องทำงานผู้บริหาร

เมื่อบริษัทแห่งหนึ่งเริ่มพูดกันถึงวิสัยทัศน์ที่ต้องการจะเป็นผู้ผลิตสินค้า ที่มีต้นทุนต่ำ พนักงานหลายคนคิดว่านั่นเป็นความคิดที่เป็นไปไม่ได้ เพราะแม้แต่ห้องทำงานของผู้บริหารบริษัทยังใหญ่โตและหรูหราเกินไป ผู้บริหารแต่ละคนมีห้องทำงานขนาดใหญ่โดยเฉพาะห้องทำงานของประธานบริษัทใหญ่ขนาดครึ่งสนามบาส เกือบทุกห้องมีห้องประชุมส่วนตัวและห้องน้ำส่วนตัวอยู่ติดๆ กัน ไม้ขัดเงาที่สร้างเป็นห้องทำงานผู้บริหารเหล่านี้มีมากขนาดเอาไปสร้างเรือได้ทั้งลำ และยังภาพศิลป์ราคาแพงที่ติดอยู่บนผนังอีก ยังไม่รวมลิฟต์ส่วนตัวสำหรับ ผู้บริหารเท่านั้น ความพยายามจะเปลี่ยนแปลงความฟุ่มเฟือยนี้ไม่เป็นผล เพราะการรื้อทิ้งอาจเสียค่าใช้จ่ายมากกว่าปล่อยมันไว้อย่างเดิม

แต่ CEO คนใหม่ไม่คิดอย่างนั้น เขาจัดการรื้อถอนห้องทำงานผู้บริหารหมดทั้งชั้นในทันที ห้องทำงานที่หรูหราถูกแทนที่ด้วยห้องทำงานเล็กๆ ที่เข้ายุคเข้าสมัยกว่า เขายังจัดแจงขายงานศิลป์ทั้งหมด และเปิดให้พนักงานใช้ลิฟต์ได้ ผลที่เกิดขึ้นน่าทึ่งมาก บรรยากาศของความฟุ่มเฟือยหายไป และการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นภายในเวลาเพียง 2 ปี

ข้อห้ามในการกำจัดอุปสรรค ที่เกิดจากหัวหน้างาน

เมื่อเผชิญกับอุปสรรคที่เกิดจากหัวหน้างาน บริษัทส่วนใหญ่มักใช้วิธีใดวิธีหนึ่งใน 3 วิธีนี้

' ไม่สนใจ

' ส่ง "อุปสรรค" ไปรับการอบรมระยะสั้น

' ไล่ออก หรือลดตำแหน่งหรือย้ายงาน

แต่ไม่มีวิธีใดเลยที่ได้ผล การไม่สนใจหัวหน้างานที่มีปัญหาไม่ได้ทำให้ปัญหาหมดไป การส่งไปอบรมยิ่งไม่ได้ผล เพราะหัวหน้าคนนั้นจะคิดว่าการฝึกอบรมก็เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามเปลี่ยนแปลงที่ไม่เข้าท่า ส่วนการไล่ออก ลดตำแหน่งหรือย้ายงานยิ่งทำให้คนอื่นๆ เกิดความกลัวการเปลี่ยนแปลง ซึ่งไม่ใช่บรรยากาศที่คุณต้องการ

วีดิโอการผลิต

ในบริษัทแห่งหนึ่ง ผู้จัดการอาวุโสจะลงมา "ตรวจงาน" ในโรงงานเป็นประจำ และผู้จัดการโรงงานจะได้รับคำแนะนำว่ามีอะไรที่ควรปรับปรุงบ้าง แต่ ต่อมาฝ่ายบริหารก็ยกเลิกการตรวจงาน และให้คนงานมีอำนาจในการปรับปรุงงานของตัวเอง ตอนแรกคนงานตกลงใช้วิธีประชุมเพื่อปรับปรุงงาน แต่พบว่าเป็นวิธีที่ ไม่ได้ผล พวกเขาจึงหาวิธีใหม่

คนงาน 2 คนอาสาเป็นผู้ถูกถ่ายวีดิโอการทำงานไว้ พวกเขาเริ่มแสดงการผลิตสินค้าชิ้นหนึ่งๆ ตามปกติ โดยเริ่มตั้งแต่การนำวัตถุดิบมาจนถึงเมื่อได้เป็นสินค้าสำเร็จรูป นำออกจากสายการผลิตเพื่อเตรียมขนส่ง

เมื่อนำหนังที่ถ่ายไว้มาดู คนงานสามารถมองเห็นปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในระหว่างการผลิตอย่างชัดเจน เช่น เห็นว่าคนงานต้องเดินไกลคิดเป็นระยะทาง หลายไมล์ไปทั่วโรงงานในการผลิตอุปกรณ์เพียงชิ้นเดียว คนงานต้องเสียเวลาไปหยิบเครื่องมือจากตู้เก็บเครื่องมือหลายครั้ง แทนที่จะจัดเตรียมเครื่องมือไว้ใกล้ๆ ตัวให้หยิบได้ง่าย วิดีโอนี้จึงกระตุ้นให้คนงานสามารถคิดวิธีการปรับปรุงการทำงานของพวกเขาให้ง่ายขึ้นและเร็วขึ้นได้อย่างเสรี

บริษัทรถบรรทุกของวุฒิสมาชิก

หน่วยงานด้านคมนาคมของรัฐๆ หนึ่งในสหรัฐฯ คิดจะปรับปรุงบริการ และรู้มาว่า วุฒิสมาชิกคนหนึ่งเป็นเจ้าของบริษัทรถบรรทุก จึงขอเข้าพบเพื่อสอบถามว่า ทางหน่วยงานจะปรับปรุงสิ่งใดได้บ้างเพื่อให้สามารถอำนวยความสะดวกให้แก่บริษัทขนส่งเอกชนอย่างบริษัทของท่านวุฒิสมาชิกได้ดีขึ้น ปรากฏว่าปฏิกิริยาของวุฒิสมาชิกคือความโกรธ เพราะหน่วยงานดังกล่าวทำให้เขาต้องกรอกแบบฟอร์มถึง 15 ชุดในแต่ละปี และแบบฟอร์มหลายชุดก็ถามคำถามซ้ำๆ ซากๆ

ตอนแรกทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงของหน่วยงานดังกล่าวลังเลที่จะแก้ไขปัญหานี้ เพราะเห็นว่าเป็นปัญหาที่ไม่สำคัญเร่งด่วน แต่ความจริงก็คือ วุฒิสมาชิกคนนั้นอาจจะสามารถช่วยพวกเขาได้ในภายหลัง หากเขาเห็นว่าหน่วยงานดังกล่าวมีความมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงบริการอย่างจริงจัง ดังนั้น การปรับปรุงแบบฟอร์มอาจสามารถเป็นชัยชนะระยะสั้น ที่สามารถจะสร้างแรงเหวี่ยงการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นได้

ดังนั้น หน่วยงานดังกล่าวจึงปรับปรุงแบบฟอร์มจาก 15 ชุดให้เหลือเพียงชุดเดียวภายในเวลาเพียง 1 เดือน ซึ่งทำให้วุฒิสมาชิกพอใจมาก และทำให้ทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงรู้สึกเชื่อมั่นว่า จะสามารถทำการเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ ชัยชนะระยะสั้นที่ได้จากการปรับปรุงแบบฟอร์มได้ช่วยผลักดันให้กระบวนการเปลี่ยนแปลงเดินหน้าไปได้


โดย: The Heart of Change เรื่องจริงของบริษัทที่เปลี่ยนแปลงตัวเองเป็นผลสำเร็จ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:10:36 น.  

 
เปลี่ยนแปลงสำเร็จได้ต้องใจรัก

The Heart of Change

จอนห์ พี. คอตเตอร์
แดน เอส. โคเฮน
(ญาดา โชติสรยุทธ์ ผู้แปลและเรียบเรียง)

Resource:
//suthep.ricr.ac.th/mgnt65.doc



โดย: เปลี่ยนแปลงสำเร็จได้ต้องใจรัก (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:12:30 น.  

 
Management # 65
เปลี่ยนแปลงสำเร็จได้ต้องใจรัก

The Heart of Change
จอนห์ พี. คอตเตอร์
แดน เอส. โคเฮน
(ญาดา โชติสรยุทธ์ ผู้แปลและเรียบเรียง)

หนังสือเล่มนี้พูดถึง 8 ขั้นตอนเพื่อการพัฒนาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงที่หลายๆ องค์กรใช้แล้วประสบผลสำเร็จเป็นที่น่าพอใจ และพูดถึงปัญหาหลักๆ ที่เกิดขึ้นและจะแก้ไขปัญหานั้นได้อย่างไร การวางโครงเรื่องของหนังสือเล่มนี้จะอธิบายรายละเอียดของกระบวนการเปลี่ยนแปลงเป็นขั้นตอนโดยลำดับไว้ 8 ขั้นตอน พร้อมยกตัวอย่างเพิ่มความชัดเจนเป็นกรณีศึกษาแต่ละขั้นตอนไว้ด้วย การเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน ประกอบด้วย
1. การสร้างความรู้สึกว่าต้องลงมือทำอย่างเร่งด่วน เพื่อให้คนในองค์เริ่มบอกต่อกันและกันว่า “ลงมือเถอะเราจะต้องเปลี่ยนแปลงแล้ว”
2. สร้างทีมผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้มีอำนาจมากพอ ที่จะนำคนอื่นๆ ในองค์กรไปสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่
3. กำหนดวิสัยทัศน์ที่ง่าย ชัดเจนและน่าศรัทธา รวมทั้งกำหนกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้วิสัยทัศน์นั้นกลายเป็นจริงด้วย
4. สื่อวิสัยทัศน์นั้นแก่คนในองค์กรด้วยการใช้ภาษาที่ง่ายและจริงใจ .. หลายๆ ช่องทาง จนคนเริ่มยอมรับวิสัยทัศน์นั้น และเริ่มเปลี่ยนแปลง
5. ให้อำนาจที่เปลี่ยนแปลงด้วยการขจัดอุปสรรคที่ขัดขวาง ทำให้วิสัยทัศน์กลายเป็นจริง
6. สร้างชัยชนะระยะสั้นๆ เพื่อสร้างแรงเหวี่ยงให้เกิดขึ้น
7. สร้างแรงเหวี่ยงนั้นเอาไว้ เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระลอกแล้วระลอกเล่า อย่างไม่ขาดสาย
8. รักษาการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นให้คงอยู่ ด้วยการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมใหม่
หัวใจของการเปลี่ยนแปลงคือ เปลี่ยนหัวใจไม่ใช่ที่สมอง
คนเราจะเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ตัวเองทำอยู่ก็ต่อเมื่อได้รับข้อเท็จจริงที่มีอิทธิพลต่ออารมณ์ ความรู้สึกของตน โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลง “ความรู้สึก” ของคนในองค์กร ดังนั้น มนุษย์จะเปลี่ยนแปลงสิ่งที่ตนเองทำอยู่เพราะได้รับทราบการวิเคราะห์ที่เปลี่ยนความคิดของตนได้ จงหาว่าอะไรเป็นสิ่งจูงใจให้เขาปฏิบัติ การได้รับรู้ถึงสภาวะความเป็นจริงที่ทำให้รู้สึกสำนึกได้ว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องปรับตัวจริงๆ ความคิดหรือความรู้สึกนั้นต่างก็สำคัญ แต่ที่สำคัญกว่านั้นก็คือการมีอารมณ์ร่วม ขั้นตอนทั้ง 8 นี้เป็นพื้นฐานเบื้องต้นที่สามารถนำมาปรับใช้ให้สอดคล้องกับองค์กรได้ตามความเหมาะสม



โดย: เปลี่ยนแปลงสำเร็จได้ต้องใจรัก (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:13:15 น.  

 
ขั้นที่ 1
กระตุ้นเพื่อความเร่งรีบ

เป็นขั้นตอนแรกที่จะก้าวเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงคือการมีพฤติกรรมที่เตรียมพร้อมสำหรับการสอดส่องหาโอกาส และปัญหาเพื่อกระตุ้นให้เพื่อนร่วมงานมีส่วนร่วม โดยกระตุ้นให้เห็นถึงความเร่งด่วนในการแก้ไข จุดประกายความคิดให้เกิดความต้องการเปลี่ยนแปลง ดังตัวอย่างในเรื่องการขออนุมัติจากเจ้านาย เป็นการเริ่มต้นแบบไม่เหมาะสมจึงไม่เกิดพฤติกรรมและความรู้สึกที่ต้องการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากมีพฤติกรรม 4 อย่าง อย่างแรกคือ พอใจในสิ่งที่เป็นอยู่หรือความมั่นใจในตนเองเกินไป อย่างที่สองคือ การหยุดนิ่งไม่เคลื่อนไหว คอยปกป้องตนเอง ไม่กล้าเผชิญกับความจริง อย่างที่สามคือ ความโกรธ อย่างสุดท้ายคือการมองโลกในแง่ร้าย คำสั่งของผู้บริหารไม่สามารถกระตุ้นความรู้สึกกระตือรือร้นของคนได้เพียงคำสั่งให้ทำ การได้เห็นและรับรู้ถึงข้อมูลที่แท้จริงก่อให้เกิดความรู้สึกร่วมและเกิดการลงมือกระทำที่รวดเร็ว ดังตัวอย่างเรื่อง วีดีโอความไม่พอใจของลูกค้า เป็นตัวอย่างของการเริ่มต้นที่ดี สำหรับวิกฤตการณ์ไฟลนก้น และความกลัว ความเร่งด่วนจะช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การทำให้เขาเกิดความหวาดกลัวก็ดูเหมือนจะเป็นความคิดที่ดีบางสถานการณ์ สำหรับตัวอย่าง ถุงมือบนโต๊ะประชุม การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากความรู้สึกที่เข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงปัญหา เกิดความรู้สึกร่วม ปราศจากการต่อต้านหรือโกรธ สำหรบแกลเลอรี่รูปเหมือนของกลุ่มผู้บริหาร การนำรูปของบริษัทลูกค้าไปติดแทนที่รูปผู้บริหารเป็นการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยแต่ก็มีผลทำให้พนักงานเริ่มสนใจลูกค้าและความต้องการของลูกค้า อันจะนำไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร
จะเห็นได้ชัดเจนว่า การกระทำที่เรียบง่ายและถูกต้องนั้นไม่ต้องอาศัยเงินทองอะไรมากมาย การจัดทำวีดีโอเทป หรือการย้ายรูปถ่ายบุคคลสำคัญหรือวิธีอื่นก็สามารถนำเอาไปปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้นำต้องหาทางให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือแม้กระทั่งในระดับผู้จัดการไปเยี่ยมชมบริษัทที่ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง ผู้นำจะต้องจัดการประชุมประจำปีเพื่อจะหาทางหยุดพักผ่อนสมองระหว่างการทำงาน ผู้นำทีมพาลูกค้าคนสำคัญมาร่วมประชุมพร้อมกับเสนอข้อมูลที่น่าสนใจให้กับผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอ ถ้าหากปฏิบัติได้ ความกระตือรือร้นก็จะมากขึ้นซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงที่ดี วิธีที่ได้ผลคือ
• แสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงด้วยวัสดุอุปกรณ์ที่เขาสามารถมองเห็นหรือสัมผัสได้จริงๆ
• แสดงหลักฐานจากลูกค้าที่บ่งบอกถึงความจำเป็นต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลง
• แสดงหาวิถีทางในการลดปริมาณความพอใจในสิ่งที่เป็นอยู่ด้วยวิธีที่ง่ายและไม่สิ้นเปลือง
• อย่าประมาทหลงคิดไปว่าองค์กรของคุณนั้นดีอยู่แล้ว ไม่มีความรู้สึกหวาดกลัว ความพอใจ หรือความไม่พอใจกับสภาวะที่เป็นอยู่มากมายอะไรนัก



โดย: ขั้นที่ 1 กระตุ้นเพื่อความเร่งรีบ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:13:56 น.  

 
ขั้นที่ 2
สร้างทีมนำร่อง

ความท้าทายของขั้นนี้อยู่ตรงที่การจัดหาคนที่เหมาะสม น่าเชื่อถือ มีทักษะ มีเส้นสายกว้างขวาง มีชื่อเสียง และมีอำนาจพอที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ คนกลุ่มนี้จะต้องพร้อมที่จะอุทิศตนให้กับงานที่ได้รับมอบหมายและสามารถทำงานเป็นกลุ่มได้ดี ทุ่มเทและรู้จักทำงานเป็นทีม
เมื่อทีมสีฟ้าปะทะทีมสีเขียว
สิ่งที่ได้เห็น
การที่คนทำงานร่วมกันไม่ได้ หลังจากการรวมบริษัทเข้าด้วยกัน ชี้ให้เห็นว่ามีการแบ่งแยกออกเป็นสองกลุ่ม และทางฝ่ายบริหารไม่ยอมรับความจริงที่เกิดขึ้น ไม่พยายามที่จะแก้ไขปัญหา แต่เมื่อมีการพูดปัญหานี้ขึ้นมาและได้รับปฎิกิริยาตอบรับที่ค่อนข้างดี ทุกคนก็เริ่มกล้าแสดงความคิคเห็นเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้น


ความรู้สึกที่เกิดขึ้น
เกิดความรู้สึกตกใจกับสิ่งที่เกิดขึ้น แต่ก็โล่งใจและรู้สึกดีขึ้น เมื่อมีการยอมรับถึงปัญหาและคิดที่จะแก้ไขความรู้สึกตึงเครียดก็เริ่มน้อยลง


การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเห็นได้ชัด
ทีมนำร่องสนใจปัญหาอย่างจริงจัง และคิดหาทางแก้ไขปัญหาอย่างค่อยเป็นค่อยไป การได้ถกกันถึงปัญหาทำให้แต่ละคนได้เห็นปฏิกิริยาโต้ตอบของกันและกัน ซึ่งย่อมดีกว่าการสื่อสารถึงกันด้วยตัวอักษรอย่างแน่นอน


ความรู้สึกที่เกิดขึ้น
การไม่ไว้วางใจระหว่างสองกลุ่มลดน้อยลง ยังผลมาถึงอารมณ์ที่ไม่พอใจก็ลดน้อยลงด้วย



การเปลี่ยนแปลง
กลุ่มคนที่ได้รับหน้าที่ในการแก้ไขเปลี่ยนแปลง สามารถทำงานร่วมกันให้ความรู้สึกแบ่งแยกหายไป สำหรับตัวอย่างเรื่อง การร่วมเอาหลายๆ ทีมเข้าเป็นทีมเดียว ความพยายามที่จะให้ประสบความสำเร็จ เกิดจากทีมนำร่องที่มีประสิทธิภาพ มีความกระตือรือร้น มีทักษะเป็นที่ต้องการในการสร้างทีมนำร่องที่ดี และมีการผลักดันจากระดับล่าง ตัวอย่างเรื่อง
นายพล มอลโล กับผมกำลังลอยคออยู่ในน้ำ ไม่ว่าจะเป็นการเล่าเรื่องรองกองไฟหรือตอนลอยคออยู่ในน้ำ ไม่ว่าจะเป็นสถานการณ์ที่เกิดจากความบังเอิญหรือจงใจให้เกิดขึ้น มันทำให้เราเข้าหากัน เป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับวิธีการเบื้องต้นในการสร้างความเชื่อถือ ไม่ว่าจะในสถานการณ์ใด สำหรับตัวอย่างเรื่องการประชุมที่ได้ผลดีมาก ดังนั้น การสร้างทีมนำร่อง วิธีที่ได้ผล สรุปได้ดังนี้
• แสดงให้เพื่อนร่วมงานเห็นถึงความกระตือรือร้นและความทุ่มเท ช่วยแสดงหาคนที่เหมาะสมเข้าร่วมทีม
• สร้างแบบอย่างของความเชื่อถือและการทำงานร่วมกัน
• กำหนดวิธีการประชุมเพื่อลดความตึงเครียด และเพิ่มความไว้วางใจ



โดย: ขั้นที่ 2 สร้างทีมนำร่อง (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:14:45 น.  

 
ขั้นที่ 3
การสร้างวิสัยทัศน์ที่เหมาะสม

วิธีที่ดีที่สุดคือการนำทีมนำร่องนำเสนอข้อมูลที่อ่านเข้าใจง่าย เห็นภาพ รวมถึงการนำเสนอกลยุทธ์ใหม่เข้าไปด้วย ที่ลืมไม่ได้คือยุทธวิธีในการทำงานที่รวดเร็ว การมีตัวเลขรองรับเป็นเรื่องสำคัญ แต่ภาพต่างๆ จะช่วยให้เราเข้าใจมากยิ่งขึ้น มันเป็นภาพของอนาคตที่อาจเกิดขึ้นจริง
การสร้างจินตนาการถึงภาพของอนาคต
สิ่งที่ได้เห็น













ค่าใช้จ่ายจะมีความสำคัญมากในการสร้างวิสัยทัศน์ในการให้บริการ การกำจัดระบบที่ไม่ดีออกไปจากกลยุทธ์ที่มีอยู่ ค่าใช้จ่ายฟุ่มเฟือยก็จะหมดไปเอง และยังได้บริการที่ดีอีกด้วย ตัวอย่างเรื่อง เครื่องบินไม่เคลื่อนย้ายไปไหนทั้งนั้น เป็นภาพเตือนความทรงจำเราว่า ถึงเวลาแล้วที่เราต้องหาวิธีใหม่ในการทำงาน ความเร็วคืออีกปัจจัยสำคัญที่จะก้าวสู่อนาคต ตัวอย่าง เรื่อง ศพในห้องนั่งเล่น แสดงให้เห็นถึงการใช้วิธีการที่รวดเร็วนั้นได้มาจากเหตุการณ์ที่น่าจดจำและมีพลัง การสร้างวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่ถูกต้องเพื่อเป็นแนวทางในทุกขั้นตอนต่อไป ของการเปลี่ยนแปลง วิธีที่ได้ผลคือ
• พยายามจินตนาการ อนาคตที่เป็นไปได้
• กำหนดวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน เมื่อพูดถึงแล้วสามารถบรรยายให้เห็นภาพ ในทันที หรือบรรยายได้ในหนึ่งหน้ากระดาษ
• สร้างวิสัยทัศน์ที่สามารถให้วิสัยทัศน์ที่กำหนด เป็นความจริงขึ้นมาได้
• ให้ความสนใจในคำถามที่เกี่ยวกับระยะเวลาที่จะใช้ในการเริ่มต้น การเปลี่ยนแปลง



โดย: ขั้นที่ 3การสร้างวิสัยทัศน์ที่เหมาะสม (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:15:23 น.  

 
ขั้นที่ 4
การสื่อสารเพื่อซื้อใจ

ความสำเร็จในการพยายามปรับปรุงเปลี่ยนแปลงนั้นต้องมีการสื่อสารถึงวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ เพื่อให้เกิดความเข้าใจภายในองค์กร เป้าหมายเพื่อให้คนจำนวนมากที่สุดที่จะเป็นไปได้มาร่วมกันทำให้เป็นจริง การสื่อสารเพื่อให้เห็นภาพและเข้าใจกลยุทธ์ในการทำงาน ข้อความที่เข้าใจง่ายโดนใจ คนฟังหรือคนอื่นก็สามารถทำให้เข้าใจสิ่งที่ต้องการสื่อและสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกจากคำพูดแล้ว การกระทำก็สำคัญเพราะเป็นการสื่อสารที่ชัดเจนกว่าคำพูด เพราะการสื่อสารข้อมูลมิใช่เพียงการส่งต่อข้อมูล ตัวอย่างเรื่องการเตรียมตัวตอบคำถามต้องกระทำอย่างรวดเร็ว กระทำด้วยความมั่นใจ เชื่อในสิ่งที่ทำอยู่ ตอบคำถามยากๆ โดยไม่ให้คนฟังรู้สึกเหมือนเขากำลังป้องกันตนเองแต่เขาต้องทำ เพราะคิดว่าเป็นสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับองค์กร ตัวอย่างเรื่องพอร์ทัลของผม เป็นการช่วยพนักงานได้อ่านเฉพาะข้อมูลที่เกี่ยวกับความรับผิดชอบของเขาในเว็บไซต์ ซึ่งเป็นการไม่เพียงพอสำหรับผู้นำการเปลี่ยนแปลง ต้องใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ เข้าช่วย สำหรับตัวอย่างเรื่องถึงเวลาลดชั้นผู้บริหาร สิ่งที่ได้คือ ผู้บริหารได้ทำตรงกับนโยบายที่วางไว้คือ การลดต้นทุน ปัจจุบันเทคโนโลยีใหม่ๆ สามารถช่วยแก้ปัญหาด้านการสื่อสารได้อย่างสร้างสรรค์มาก ดังตัวอย่างเรื่องโปรแกรมรักษาหน้าจอภาพที่ได้เห็นมีส่วนสำคัญมาก เพราะเมื่อได้อ่านก็เท่ากับได้เห็น
ไม่ว่าจะใช้วิธีไหนถ้าขาดความกระตือรือร้น ก็จะไม่มีทางได้ผล ต้องเริ่มต้นการซื้อใจคนด้วย การใช้วิธีสร้างใยเหมือนกับแมงมุม ดังนั้น การสื่อสารเพื่อซื้อใจเป็นการสื่อสารถึงกลยุทธ์ในการเปลี่ยนแปลงและวิสัยทัศน์ใหม่ที่มีประสิทธิภาพ จะทำให้เกิดทั้งความเข้าใจและเห็นด้วยอย่างลึกซึ้งมากขึ้น วิธีที่ได้ผล
• ใช้คำพูดที่โดนใจ เรียบง่าย ไม่ซับซ้อน
• ทำการบ้าน อย่างดีก่อนที่จะสื่อสารให้ผู้อื่นฟัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งทำความเข้าใจถึงความรู้สึกของผู้อื่น
• กล่าวถึงความวิตก สับสน โกรธ และไม่ไว้ใจ
• กำจัดช่องทางที่ไม่มีประโยชน์ทิ้งไป เพื่อเปิดทางให้กับข้อความที่สำคัญ
• ใช้เทคโนโลยีสมัยใหม่ เพื่อให้คนเห็นภาพ



โดย: ขั้นที่ 4การสื่อสารเพื่อซื้อใจ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:16:04 น.  

 
ขั้นที่
5การให้อำนาจ

ในที่นี้หมายถึง การกำจัดอุปสรรคให้หมดไป โดยเฉพาะอุปสรรคนั้นคือตัวเจ้านายใหญ่ กำจัดสิ่งที่กีดขวางที่คิดว่าจะทำให้การปรับปรุงเปลี่ยนแปลงชะงักล่าช้า ส่วนมากจะเป็นพวกหัวหน้าที่หลงตนเอง บ้าอำนาจ สื่อสารไม่เป็นแต่ก็ต้องไม่มอบอำนาจให้กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งง่ายมากจนเกินไป เพราะอาจจะเกิดการต่อต้านจากคนรอบข้างได้ ตัวอย่างเรื่อง จัดการกับหัวหน้าซะ ให้แนวคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงการทำงานต้องมีความมั่นคง มั่นใจและแรงสนับสนุน จึงสามารถปรับตัวให้เกิดผลดีต่องานได้ และรวมถึงการกำจัดระบบที่เป็นอุปสรรคออกไปโดยเร็วอีกด้วย เพื่อปรับตัวเป็นผู้ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงต่อไป ตัวอย่างเรื่อง การแข่งขันทั่วโลก สิ่งที่เห็นได้ว่าเป็นอุปสรรคอันใหญ่หลวงก็คือ “จิตใจ” หลังจากผ่านการล้มเหลวมานับไม่ถ้วนในการพยายามเปลี่ยนแปลง หลายปีที่ผ่านมาพวกเขาก็ยังเชื่อตัวเองไม่มีความสามารถทำให้เกิดขึ้นได้ ดังนั้น สิ่งที่แต่ละคนควรทำคือ กำจัด “อุปสรรค” ในใจก่อน ความเชื่อมั่นจะกลับมาสำหรับตัวอย่างเรื่อง ผมผ่านมันมาได้ และคุณก็ทำได้เหมือนกัน จะให้แนวคิดว่า หากในใจยังมีความรู้สึกฟุ้งซ่าน กังวลใจ ลำบากใจ โกรธ จำเป็นต้องขจัดความรู้สึกดังกล่าวให้หมดไปก่อน การเล่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและเปิดวีดีโอเหตุการณ์ต่างๆ ให้ดู ความรู้สึกต่อต้านจะลดลง ความรู้สึกในแง่บวกจะเพิ่มขึ้น ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงจะตามมา ส่วนเรื่องสร้างหนังจากเหตุการณ์ต่างๆ ให้ดู ความรู้สึกต่อต้านจะลดลง ความรู้สึกในแง่บวกจะเพิ่มขึ้น ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงจะตามมา ส่วนเรื่องสร้างหนังจากเหตุการณ์ต่างๆ ในโรงงาน การที่พนักงานตกใจเมื่อได้เห็นภาพการทำงานของเขาจากเทปเขาเริ่มสนใจสิ่งที่เห็นในครั้งแรกคือ การทำงานที่เขาไม่เคยคิดมาก่อน แล้วความคิดที่อยากจะมีชีวิตการทำงานที่ดีขึ้นก็เกิดขึ้นทันทีและในที่สุดวัฏจักรการทำความดีก็ดำเนินไป ข้อพึงระวัง อย่าทำทุกอย่างในเวลาเดียวกัน เพราะปัญหาทุกอย่างมีการแก้ไข สำหรับเรื่อง แฮโรลด์ และลิเดีย สิ่งสำคัญที่ได้จากเรื่องนี้คือ จงอย่าจัดการกับปัญหาพร้อมๆ กันทีละหลายๆ เรื่อง ต้องทำทุกอย่างสมเหตุสมผล และมีความตั้งใจจริง
จะเห็นได้ว่า การจัดการกับอุปสรรคทั้งหลายอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะกับเจ้านายที่ชอบลดทอนอำนาจการขาดข้อมูล การประเมินผลที่ไม่ได้คุณภาพ ระบบการให้รางวัลที่ไม่ยุติธรรม และการขาดความเชื่อมั่นในตัวเอง วิธีที่ได้ผล คือ
• จัดหาบุคคลที่มีประสบการณ์ในการเปลี่ยนแปลง เพื่อมาสนับสนุนให้ผู้อื่นเกิดความมั่นใจในตัวเอง โดยใช้การเล่าถึงประสบการณ์ที่ผ่านมา
• การเห็นคุณค่าและให้รางวัล เพื่อกระตุ้นส่งเสริมและสร้างความเชื่อมั่นในตนเอง
• การตอบรับที่จะช่วยให้พวกเขาได้เห็นภาพและสามารถตัดสินใจได้
• การจัดหาวิธีการทำงานแบบใหม่ให้กับเจ้านายที่คอยลดทอนอำนาจ โดยจัดหาเจ้าหน้าที่ใหม่เพื่อที่จะแสดงให้พวกเขาได้เห็นความจำเป็นที่ต้องเปลี่ยนแปลง


โดย: ขั้นที่ 5การให้อำนาจ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:16:36 น.  

 
ขั้นที่ 6
การสร้างชัยชนะในช่วงสั้น ๆ

ต้องพยายามสร้างชัยชนะระยะสั้น เพื่อเป็นขวัญกำลังใจแก่คนทำงาน ให้เขาได้รับรู้ถึงความสำเร็จในงานแต่ละขั้นตอนจะได้มีกำลังใจก้าวต่อไปอีกขั้นหนึ่งอย่างมีหวัง และต้องแสดงให้เห็นว่าขั้นตอนที่นำเสนอนั้นไม่ใช่เรื่องยาก ถ้าปล่อยให้มันเป็นไปตามครรลองอาจจะช้าเกินไปที่จะเห็นผลสำเร็จ ซึ่งอาจจะบั่นทอนกำลังใจในการทำงานได้ ความพยายามเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จนั้นการให้อำนาจกับคนงานเป็นการสร้างชัยชนะในระยะสั้น เป็นชัยชนะที่หล่อเลี้ยงให้เกิดความเชื่อมั่นศรัทธาในการพยายามดำเนินการเปลี่ยนแปลงเป็นรางวัลในด้านวิชาใจ สำหรับคนที่ทำงานด้วยความอุตสาหะ
ลักษณะและหน้าที่ของชัยชนะช่วงสั้นๆ ประกอบด้วย 4 ประเด็นดังนี้
1) ชัยชนะจะทำให้เกิดการตอบรับ เพื่อที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะได้รู้ถึงขีดความสมบูรณ์ของกลยุทธ์และวิสัยทัศน์
2) ชัยชนะเป็นสิ่งชโลมจิตใจให้กับผู้ทำงานมาอย่างอุตสาหะ
3) ช่วยสร้างความศรัทธาให้เพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะในกลุ่มของคนที่ยังไม่ได้มีส่วนร่วม
4) ช่วยลดการวิจารณ์เสียดสีจากคนที่ไม่เห็นด้วย
จุดเน้นเป็นสิ่งสำคัญ คือ อย่าเดินหน้าทำในสิ่งที่คิดว่าต้องทำ ในการที่ต้องทำหลายๆ อย่างในเวลาเดียวกัน ชัยชนะก็สามารถเกิดขึ้นได้อย่างทันท่วงที
ตัวอย่างเรื่อง รายการขนป้ายประกาศ การมีจุดเน้นบนบอร์ด จะหมายถึงการบรรลุผลในหลายๆ สิ่งได้ในเวลาอันรวดเร็ว ซึ่งจะส่งผลถึงความสำเร็จ การมองอะไรในแง่บวก ทำให้พฤติกรรมเปลี่ยนไป รู้สึกภาคภูมิใจและมีกำลังใจมากขึ้น ตัวอย่างเรื่อง สร้างกองทัพเรือใหม่ แสดงให้เห็นถึงความจริงจัง มุ่งมั่น และตั้งใจจริง ทำให้ทหารทั้งสองหน่วยงานสามารถประสานงานได้อย่างมีระบบโดยเลือกทำโครงการที่มาจากบรรทัดฐานที่ดีก่อนและให้ความสนใจกับทางเลือกอื่นอย่างรวดเร็วและประหยัดอีกด้วย ตัวอย่างเรื่อง ธุรกิจรถบรรทุกของท่านวุฒิสมาชิก เป็นการสร้างชัยชนะในระยะสั้นๆ ทำให้คนอื่นเริ่มเชื่อถือในตัวเราและงานของเรามากขึ้น กระแสการต่อต้านลดน้อยลง การเข้าหาบุคคลที่มีอำนาจให้ให้เร็วที่สุด เป็นการเริ่มต้นที่แตกต่างจากการเริ่มต้นที่มาจากการเริ่มต้นด้วยเหตุผล แต่บางครั้งก็จำเป็นและเกิดผลดีในที่สุด สำหรับเรื่อง โกลาหล การมองอะไรในแง่บวกให้เกินจริงจนกลายเป็นเรื่องเหลือเชื่อ ไม่ว่าจะพูดจริงหรือแค่จินตนาการ ทำให้ความสงสัยยิ่งเกิดมากขึ้นซึ่งไม่ใช่เรื่องดีจึงไม่สามารถสร้างชัยชนะในระยะสั้นได้ ทางออกที่ดีคือ ซื่อสัตย์จริงใจ สยบข่าวลือได้โดยซื่อสัตย์ต่อตนเองก่อนจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการเริ่มขั้นตอนทั้งหลายในการเปลี่ยนแปลงขนาดใหม่
การสร้างชัยชนะระยะสั้นนั้นต้องทำให้เกิดขึ้นในระยะเวลาอันรวดเร็วมีจำนวนครั้งที่เหมาะสมเพื่อกระตุ้นให้เกิดปฏิกิริยา ความช่วยเหลือจากพนักงาน กลุ่มมองแง่ลบได้ตาสว่าง การวิพากษ์วิจารณ์ลดน้อยลง และสามารถช่วยกระตุ้นให้เกิดความพยายามเปลี่ยนแปลงขึ้นด้วย วิธีที่ได้ผลคือ
• ชัยชนะที่ได้มาอย่างรวดเร็ว
• ชัยชนะที่คนหลายๆ คนเห็นได้อย่างชัดเจน
• ชัยชนะที่สามารถลบล้างความรู้สึกต่อต้านได้
• ชัยชนะเบื้องต้นที่จะสามารถทำให้บุคคลมีอำนาจหันมาให้ความช่วยเหลือ
• ชัยชนะที่ได้มาอย่างง่ายและไม่สิ้นเปลือง


โดย: ขั้นที่ 6การสร้างชัยชนะในช่วงสั้น ๆ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:17:13 น.  

 
ขั้นที่ 7
อย่ายอมแพ้

เมื่อประสบความสำเร็จในแต่ละขั้นแล้วไม่ควรหยุดให้เสียจังหวะ ควรดำเนินขั้นตอนต่อไปทันทีจนกว่าโครงการจะเสร็จสิ้นลง โดยพยายามทำให้เกิดความรู้สึกตื่นตัวตลอด เวลา และลดความรู้สึกทิฐิให้น้อยลง ตัดงานที่ไม่จำเป็น เหนื่อยยากและบั่นทอนจิตใจออก แต่อย่าถือเอาแค่นี้เป็นชัยชนะและประกาศความสำเร็จเร็วเกินไป ตัวอย่างเรื่องอัตราส่วนอีพี เป็นการกระตุ้นให้เดินต่อไปข้างหน้าในหลายๆ สถานการณ์การเผชิญกับปัญหาภายนอกนั้นดูเหมือน จะเป็นเรื่องจำเป็น เหนื่อยยากและบั่นทอนจิตใจออก แต่อย่าถือเอาแค่นี้เป็นชัยชนะและประกาศความสำเร็จเร็วเกินไป ตัวอย่างเรื่องอัตราส่วนอีพี เป็นการกระตุ้นให้เดินต่อไปข้างหน้าในหลาย ๆ สถานการณ์ การเผชิญกับปัญหาภายนอกนั้นดูเหมือนจะเป็นเรื่องจำเป็นทีเดียว เป็นการรับมือการเปลี่ยนแปลงที่ยากขึ้นเรื่อยๆ ในตัวอย่างเรื่อง นักธุรกิจขี้ระแวง การใช้ภาพยนตร์ล้อเลียนเป็นเครื่องมือกำจัดพฤติกรรมที่ถูกนำมาล้อเลียนเป็นโอกาสที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถดำเนินต่อไปถึงจุดสุดท้ายได้ อิทธิพลของภาพที่ได้เห็นสูงมาก มันจุคงอยู่ในจิตใจเราได้เป็นเวลานาน เพราะเป็นภาพที่ฝังอยู่ในใจ สำหรับเรื่องลดจำนวนจาก 25 หน้าให้เหลือ 2 หน้า จะเห็นว่าแค่การเปลี่ยนแปลงง่ายๆ อย่างเดียวก็ทำให้เกิดความแตกต่างได้ การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวทำให้ไม่ต้องเสียเวลามาก การแก้ปัญหางานมากเกินไปคือ ต้องพยายามทำมันอย่างมีสติและยิ่งเร็วเท่าใดยิ่งดี จัดการกับปัญหาก่อนที่ปัญหาจะระเบิด ตัวอย่างเรื่อง ทางเดินร่วมกัน ได้ผลก็เพราะว่าการที่พนักงานออฟฟิศและพนักงานโรงงานได้พบปะทำความรู้จักกันมากขึ้น ทัศนคติที่ไม่ดีของแต่ละฝ่ายลดน้อยลง ความสำเร็จของวิสัยทัศน์จึงดำเนินต่อไป กระแสคลื่นของการเปลี่ยนแปลงจะผ่านไปด้วยดี
อย่ายอมแพ้ จงอย่าหยุดจนกว่าวิสัยทัศน์เป็นจริง ถึงแม้ว่าจะต้องพบกับปัญหายากเย็นเพียงใดก็ตาม วิธีที่ได้ผลคือ
• มอบหมายงานให้ลูกน้อง
• หาวิธีสร้างความกระตือรือร้นอยู่ตลอดเวลา
• ใช้สถานการณ์ใหม่แล้วแต่โอกาสอำนวย เพื่อสร้างกระแสคลื่นของการเปลี่ยนแปลง
• แสดงให้เขาเห็นเป็นตัวอย่าง



โดย: ขั้นที่ 7อย่ายอมแพ้ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:17:49 น.  

 
ขั้นที่ 8
ทำให้พฤติกรรมใหม่เป็นที่ยึดถือ

เป็นขั้นสุดท้าย คือการหาวิธีให้สิ่งที่ถือปฏิบัติกันมานั้นคงอยู่อย่างมีประสิทธิภาพ และยึดเป็นมาตรฐานใหม่ในการทำงาน ควรสนับสนุนเมื่อพนักงานทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพ พึงระวังว่าการพัฒนาเปลี่ยนแปลงปรับปรุงอะไรสักอย่างนั้นเป็นเรื่องที่อ่อนไหวมาก เนื่องจากเป็นสิ่งที่ไม่สามารถเห็นผลลัพธ์ในทันที ดังนั้นควรจะทำอย่างรอบคอบกำจัดอุปสรรคทั้งหลายออกไป กระบวนการเปลี่ยนแปลงนั้นประกอบไปด้วย ความซับซ้อนในจุดต่างๆ คาบเกี่ยวของแต่ละขั้นตอนทั้ง 8 ขั้นนั้นเป็นเรื่องปกติ แต่บางสถานการณ์ไม่จำเป็นต้องเรียงลำดับจากขั้นที่ 1 ถึง 8 เสมอไป อาจจะสลับข้นตอนกันได้ตามสถานการณ์
เราสามารถทำให้การเปลี่ยนแปลงคงอยู่ได้โดยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ที่แข็งแกร่งและเป็นไปในทางส่งเสริมวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งนั้นจะเป็นรากฐานที่ดีให้กับวิธีปฏิบัติงานแบบใหม่ การปฏิวัติทางเทคโนโลยี การเป็นองค์กรระดับโลก การใช้กลยุทธ์ใหม่ ๆ หรือกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น จะช่วยให้เราเป็นผู้ชนะการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องเปราะบาง การจะทำให้คงอยู่นั้นเป็นเรื่องยาก ยกตัวอย่างเรื่อง หัวหน้าไปสวิสเซอร์แลนด์ แสดงให้เห็นว่า วัฒนธรรมอันเปราะบางที่มิได้ฝังลึกอยู่ในรากฐาน จึงไม่ยากแก่การเปลี่ยนแปลงเมื่อโลกเปลี่ยนไป กรณีเรื่องเส้นทางสู่คนไข้ โครงการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ในเรื่องนี้มีลักษณะเด่นอยู่ 4 ประการคือ
1. แนะนำวิธีการทำงานใหม่ของกลุ่มงานวิจัยและพัฒนา
2. ใช้วีดีโอเป็นหลัก พนักงานทราบและเห็นเรื่องการทำงานจริงๆ
3. ใช้ภาพการ์ตูนเคลื่อนไหวช่วยได้ดี
4. วีดีโอแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของวัฒนธรรมใหม่โดยใช้ข้อความที่กินใจจากลูกค้าเป็นตัวช่วย
การปฐมนิเทศลักษณะนี้ช่วยผลักดันวิสัยทัศน์ให้ไปกระตุ้นความรู้สึกที่ช่วยให้พนักงานใหม่ประพฤติตนอย่างถูกต้องได้เร็วขึ้น พฤติกรรมของกลุ่มจะอยู่ในระดับใหม่หรือเติบโตขึ้น การกระทำอย่างต่อเนื่องและประสบความสำเร็จจะช่วยให้พฤติกรรมใหม่ฝังลึกในวัฒนธรรม วิธีหนึ่งที่จะช่วยให้วัฒนธรรมที่เปราะบางแข็งแกร่งขึ้นก็คือ การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่งที่ถูกต้อง จะทำให้ผู้ที่ถูกเลื่อนมีอำนาจมากขึ้น ในการสะท้อนให้เห็นถึงมาตรฐานใหม่ ทำให้มาตรฐานนั้นแข็งแกร่งขึ้น ตัวอย่างเรื่อง การเลื่อนตำแหน่งคนที่มีอายุ 30 ปีขึ้นไป และสามารถทำงานในเวลาที่เปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา ซึ่งถือประเด็นสำคัญ แต่ก็ต้องทำด้วยความระมัดระวังในการเลือกคนที่มีทักษะเหมาะสมกับหน้าที่ ทำให้คนที่รับวัฒนธรรมใหม่รู้สึกว่าตนมีอำนาจมากขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่การสร้างบรรทัดฐานใหม่ๆ ที่ฝังแน่น อีกเรื่องเป็นอำนาจของความรู้สึกในการทำให้การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เกิดขึ้นได้แก่เรื่อง บ้านติดจำนอง บริษัทปฏิบัติต่อลูกค้าด้วยความยุติธรรม จะช่วยให้เกิดพฤติกรรมและความสำเร็จเพื่อที่จะสร้างความแข็งแกร่งให้กับวัฒนธรรมใหม่ภายใต้ความพึงพอใจอย่างมีประสิทธิภาพเป็นสำคัญ การจะทำให้แนวทางใหม่ในการปฏิบัตินั้นติดแน่นไม่หลุดหายไปง่ายๆ วิธีที่ได้ผลคือ
• อย่าหยุดขั้นตอนที่ 7 จนกระทั่งการเปลี่ยนแปลงนั้นฝังรากลงในวัฒนธรรม
• ใช้การปฐมนิเทศพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ แสดงให้เห็นความเอาใจใส่อย่างแท้จริง
• ใช้วิธีการเลื่อนขั้นบุคคลที่ทำงานสอดคล้องกับมาตรฐานใหม่
• บอกเล่าถึงประสบการณ์ใหม่ ๆ
• มั่นใจว่าพฤติกรรมใหม่ที่ต่อเนื่องสม่ำเสมอและผลที่ได้จากการกระทำ เพื่อช่วยให้วัฒนธรรมใหม่ได้เติบโตต่อไป
ผู้นำในการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จชี้แจงถึงปัญหาในขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลง หรือให้คำตอบในการแก้ปัญหา แล้วเขาก็จะแสดงให้ทุกคนได้เห็นด้วยวิธีที่ชัดเจนที่สุดเท่าที่จะทำได้ไม่ว่าจะด้วยการทำให้คุณเห็น ได้ยินหรือสัมผัส


เห็น
ชี้แจงปัญหา หรือวิธีการแก้ไขในขั้นตอนแรกของการเปลี่ยนแปลงช่วยให้เห็นปัญหาด้วยวิธีที่จะช่วยก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรม วิธีที่ชัดเจนง่ายต่อการเข้าใจ สัมผัสได้ รู้สึกได้ เห็นได้ชัด เช่นเรื่องถุงมือ แสดงให้เห็นถึงปัญหาหรือวิธีแก้ไขด้วยวิธีจะทำให้เขามีอารมณ์ร่วมกับเหตุการณ์ตื่นเต้นเร้าใจมีชีวิตชีวาเป็นต้น


รู้สึก
เรื่องตื่นเต้น ทำให้ผู้คนเกิดความสนใจและลดความรู้สึกที่จะทำลายการเปลี่ยนแปลง โกรธ พอใจ ความภาคภูมิใจ หวาดกลัว ให้ลดน้อยลง การที่พวกเขาได้เห็นนั้นจะทำให้ความรู้สึกต้องการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นจากไอเดียที่มีอยู่


เปลี่ยนแปลง
ความรู้สึกที่ต่างกันออกไป พฤติกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นช่วยให้บริษัททั้งหลายก้าวไปข้างหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ แล้วสามารถไปสู่อนาคตที่รุ่งเรืองในที่สุด





โดย: ขั้นที่ 8 ทำให้พฤติกรรมใหม่เป็นที่ยึดถือ (moonfleet ) วันที่: 11 มีนาคม 2551 เวลา:22:19:33 น.  

ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก
Comment :
  *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet
 

moonfleet
Location :
เชียงใหม่ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 25 คน [?]




ไม่มีสิ่งใดจะเกิดขึ้นมาได้ หากไม่เคยเป็นความฝันมาก่อน
New Comments
Friends' blogs
[Add moonfleet's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.