|
|
|
เงื่อนไขการขาย / การกำหนดราคาขาย FOB, CIF, CFR
เงื่อนไขการขาย / การกำหนดราคาขาย FOB, CIF, CFR
เงื่อนไขการขาย / การกำหนดราคาขาย FOB, CIF, CFR
ในการซื้อ-ขายสินค้า (โดยเฉพาะธุรกิจนำเข้า ส่งออก) จะมีเงื่อนไขในการขาย / เงื่อนไขราคาหลายรูปแบบ ผมถูกถามหลายครั้ง (ต้องยอมรับว่าในบางครั้ง ผมเองก็ไม่รู้เหมือนกัน) เพราะต้องเกี่ยวข้องกับธุรกิจนำเข้า ส่งออก รวมถึงการซื้อขายสินค้าในปริมาณมาก ๆ บ่อยครั้ง สุดท้าย ผมจึงได้รวบรวมเงื่อไขการขายต่าง ๆ ไว้ เพื่อดูเอง ... แต่คิดว่า ถ้านำมาแบ่งปันไว้ในนี้ จะมีประโยชน์กับอีกหลายคน จึงรวบรวมนำมา Post ไว้ครับ
1. E.X.W หรือ Ex-Work หรือ Ex-Factory ผู้ขายสิ้นสุดความรับผิดชอบเพียงแค่หน้าโรงงาน ดังนั้นหน้าที่ต่อจากนี้ทั้งหมดจึงเป็นความรับผิดชอบของผู้ซื้อแต่เพียงผู้เดียว
2. F.A.S (Free Alongside Ship) = Ex-Work + Inland Transit to Port คือผู้ขายจะรับผิดชอบจัดหายานพาหนะส่งสินค้าจนถึงท่าเรือหรือสนามบิน ค่าใช้จ่ายต่อจากนั้นก็จะเป็นของผู้ซื้อทั้งหมด
3. F O B (Free on Board) = F.A.S + Export Handling Charge เป็นราคาที่รวมค่าใช้จ่ายทุกชนิดเช่น ค่าบรรจุหีบห่อ ค่าขนส่ง ค่าใช้จ่ายอื่นๆ ตลอดจน ค่ายกสินค้า ลงเรือ ตั้งแต่โรงงานจนถึงสินค้าขึ้นเรือ ณ ท่าเรือต้นทางอย่างเรียบร้อย หรือเครื่องบิน
FOB : free on board loading port
คือ ราคาสินค้าเพียงอย่างเดียวค่ะ เหมือนเราไปรับเองหน้าโรงงาน ถ้าไม่ไปรับเอง พวกค่าขนส่ง และค่าประกันสินค้าเสียหายขณะขนส่งผู้ซื้อจะต้องออกค่าใช้จ่ายนี้เองค่ะ
แต่ไม่รวมค่าระว่างและค่าประกันสินค้า ภาระการรับความเสี่ยงภัยและความเสียหายของสินค้าตกเป็นของผ้ซื้อเมื่อสินค้าผ่านกาบเรือโดยค่าใช้จ่าย 2 ประเภทหลังผู้ซื้อจะต้องเป็นผู้ออกเอง
ผู้ขายมีหน้าที่ : ส่งมอบสินค้าบนเรือ, จัดหาใบอนุญาตส่งออก, ชำระค่าภาษีและค่าธรรมเนียมอื่นๆและจ่ายค่าขนส่งสินค้าขึ้นบนเรือ
(ราคาหน้าโรงงาน + ค่าขนส่งจนถึงท่าเรือต้นทาง + ค่าใช้จ่ายในการส่งออก)
ผู้ซื้อมีหน้าที่ : จ่ายค่าระวางบรรทุก ค่าประกันภัย ค่าภาษีขาออกและค่าขนถ่ายสินค้าลงเรือ
4. CFR หรือ CNF หรือ C&F F.O.B + Ocean or Air Freight คือราคา F.O.B. บวกด้วยค่าระวางถึงเมืองปลายทาง ภาระความรับผิดชอบเหมือนกับกรณี CIF เพียงแต่ไม่มีเรื่องของการประกันเข้ามาเกี่ยวข้องเท่านั้นแต่ภาระการรับความเสี่ยงภัยและความเสียหายในสินค้าตกเป็นของผู้ซื้อเมื่อสินค้าผ่านกาบเรือ
CFR : cost & freight discharging port
คือ ราคาสินค้า + ค่าจัดส่งถึงผู้ซื้อ แต่ไม่รวมค่าประกันสินค้าเสียหายขณะขนส่ง ถ้าผู้ซื้อต้องการประกันในส่วนนี้ต้องออกค่าใช้จ่ายเองค่ะ
ผู้ขายมีหน้าที่ : จัดหาสินค้าให้ตรงตามที่ระบุไว้ในสัญญาซื้อขาย ทำสัญญารับขนและชำระค่าระวางเรือที่ขนส่งสินค้าถึงจุดหมายปลายทาง ส่งมอบสินค้าบนเรือจัดหาใบอนุญาตส่งออก ชำระค่าภาษีและค่าธรรมเนียม จ่ายค่าขนสินค้าขึ้นเรือและลงจากเรือ
ผู้ซื้อมีหน้าที่ : ต้องจ่ายค่าประกันภัยและค่าใช้จ่ายอื่นๆเองในทันทีทีสินค้าถึงปลายทาง
5. CIF (Cost, Insurance, Freight) = C.F.R +Insurance คือราคา CFR รวมค่าพรีเมียม การประกันสินค้าและค่าใช้จ่ายต่างตั้งแต่โรงงานจนกระทั่งสินค้นค้านั้นถึงเมืองท่าปลายทาง ผู้ขายมีภาระหน้าที่และความรับผิดชอบตั้งแต่ต้นจนกว่าสินค้านั้นจะถึงเมืองท่าปลายทาง
CIF : Cost insuranced freight discharging port
คือ ราคาสินค้า + ค่าจัดส่งถึงผู้ซื้อ + ค่าประกันภัยสินค้าเสียหายในขณะขนส่งค่ะ
ผู้ขายมีหน้าที่ : จัดหาสินค้าให้ตรงตามที่ระบุไว้ในสัญญาซื้อขาย ทำหน้าที่เหมือน C&F ทุกประการเพียงแต่เพิ่มหน้าที่ในการจัดทำสัญญาประกันภัยสินค้าระหว่างการขนส่งพร้อมทั้งชำระเบี้ยประกันด้วย
ผู้ซื้อมีหน้าที่ : รับมอบสินค้า ณ ท่าเรือปลายทางที่ตกลงกันไว้ รับภาระค่าใช้จ่ายในการขนถ่ายสินค้าลง รวมทั้งค่าใช้จ่าย ค่าลำเลียง ค่าท่า และค่าภาษีขาเข้า
6. DDU (Delivered Duty Unpaid) ผู้ขายสิ้นสุดภาระเมื่อได้ส่งสินค้าไปยังสถานที่ปลายทางของผู้ซื้อ ซึ่งผู้ขายจะต้องจ่ายทั้งหมด ยกเว้นเรื่องภาษีนำเข้าที่ผุ้ซื้อจะต้องจ่ายเอง
7. DDP (Delivered Duty Paid) ผู้ขายดำเนินการส่งสินค้าและรับผิดชอบค่าใช้จ่ายทั้งหมดจนกว่าจะถึงมือผู้รับ รวมถึงจ่ายภาษีนำเข้าด้วย
8. Door to Door การกรับมอบสินค้าจากสถานที่ตั้งของผู้ส่งออก และผู้ส่งมอบสินค้าไปถึงสถานที่ตั้งของผู้นำเข้า โดยตกลงกันว่าใครจะเป็นผู้จ่ายภาษีนำเข้า
การ BREAK DOWN ราคา FREIGHT และ ราคาสินค้าเมื่อส่งเข้าเรือที่เรียกว่า FOB นั้น ผู้ขายต้องทำให้แก่ผู้ซื้อนำไปใช้ผ่านพิ ธีการศุลกากร และเพื่อลงบัญชี ค่าบริการ และ ค่าสินค้าแยกจากกัน ค่าสินค้า FOB นั้นเมื่อรวมแล้วเทียบเคียงกับอีกฝั่งหนึ่งจะได้รู้ดุลการค้า FREIGHT ก็จะถือเป็นดุลบริการ เป็นเรื่องที่ผู้นำเข้าหรือผู้ซื้อต้องร้องขอแก่ผู้ส่งออกอยู่แล้วเมื่อซื้อสินค้าในราคราที่สูงกว่า FOB เช่น CFR ก็ต้องแยก 2 บรรทัด CIF ก็ต้องแยก 3 บรรทัด
CIF AND INTEREST ก็ต้อ งแยก 4 บรรทัด แต่ถ้าซื้อสินค้าราคาหน้าโรงงาน EXW ก็ยังจะต้องสมมุตหลอกว่าให้เป็นราคาบวกอีก 3% จึงจะถือเป็น FOB แล้วสมมุติอีกว่าบวกอีก 10% ของ FOB เป็นค่า FREIGHT แล้ว บวกอีก 1% ของ FOB จึงจะถือว่าเป็นราคาฐานที่ CIF ให้ ผู้ลงบัญชีภาครัฐในประเทศผู้นำเข้าใช้ลงบัญชีกระแสรายวันกันได้ มันไม่ใช่เรื่องที่ต้องการจะหลบเลี่ยงภาษีเมื่อมีการขอให้สำแดงเช่นนั้น เพราะยังไงก็ต้องเสียภาษีขาเข้าจากฐานราคา CIF ทั้งนั้น แม้แต่ดอกเบี้ยปนมายังต้องสำแดงตัดออกจะได้เสียภาษีแค่CIF ราคา CIF นี้เมื่อได้แล้วต้องเอาราคานี้มาบวกด้วยอัตราอากรตามพิกัดศุลกากรว่ามันต้องบวกอีกเท่าไร เช่นบวกอีก 60 % ก็กลายเป็น 160 แล้วบวกด้วยภาษีอื่น ๆ ถ้ามี เช่นบวกอีก 3 % ก็กลายเป็น 163 แล้วถ้าเป็นการนำเข้าที่เมืองไทย ก็ต้องบวกด้วย ภาษีสรรพสามิตอีก เช่นอีก 30% และ บวกด้วยภาษีเพื่อมหาดไทยอีก 10 % ของภาษีมหาดไทย พอได้เงินทั้งหมดก็เอามาคิด VAT จากเงินทั้งก้อนนั้นอีก 7%
การคิดค่าระวางเรือ (Freight)
การคิดค่าระวางเรือ (Freight) เขาคิดเป็น 2 แบบครับ
1. FCL หรือ Full Container Load จะคิดค่าระวางเป็นต่อตู้คอนเทนเนอร์ครับ สำหรับผู้ที่ส่งสินค้าออกเต็มตู้คอนเทนเนอร์ ราคาก็แตกต่างกันตามประเภทของตู้คอนเทนเนอร์ครับ
2. LCL อันจะเป็นลักษณะที่ส่งของไปน้อยครับ คือถ้าใส่คอนเทนเนอร์ก็จะต้องไปรวมกับสินค้าของคนอื่นๆ จะคิดค่าระวาง 1 ใน 2 แบบ คือ คิดตามน้ำหนัก หรือจะ คิดตามปริมาตร อย่างไหนแพงกว่ากันบริษัทเรือก็จะคิดแบบนั้นครับ
นอกเหนือจากนี้ ก็จะมีค่าใช้จ่ายต่างๆอีกเช่น ค่าผ่านท่า ค่าเสี่ยงภัยสงคราม ค่าประกันการเปลี่ยนแปลงราคาน้ำมัน ครับ
Base Freight --> หน่วยเป็น $US
BAF/FAF --> Bunker Adjustment Factor/Fuel Adju... = ค่าธรรมเนียมน้ำมัน
CAF --->Currecy Adjust... = ค่าธรรมเนียมอัตราแลกเปลี่ยนหรือความผันผวนของเงิน
CSS --> Container Security Surcharges = ค่ารักษาความปลอดภัยของตู้สินค้า
TSSD --> Terminal Secu.... = ค่ารักษาความปลอดภัยที่ท่าเรือ
THCL -->Terminal Handling Sur...= ค่ายก/วาง/เคลี่ยนย้าย ตู้ภายในท่า
Doc Fee ---> ค่าB/L หรือ ใบตราส่งสินค้า
CDDC, DDC, .....อีกมากมาย
ปัจจุบันนี้ มีการใช้เงื่อนไขการขายดังกล่าวข้างต้น ไม่ใช่เฉพาะกับธุรกิจนำเข้า ส่งออก แต่ได้มีการใช้กับธุรกิจภายในประเทศด้วย โดยเฉพาะธุรกิจเกี่ยวสินค้าที่เป็น Raw Material ต่างๆ เช่น เหล็ก, สแตนเลส, อลูมิเนียม ฯลฯ ดังนั้น การรู้กฏเกณฑ์ เงื่อนไขดังกล่าวไว้ จึงมีประโยชน์นะครับ
| Create Date : 03 กันยายน 2552 | | |
| Last Update : 3 กันยายน 2552 17:54:45 น. |
| Counter : 96603 Pageviews. |
| |
|
 |
|
|
|
จ้างคนให้ตรงวัฒนธรรมองค์กร
จ้างคนให้ตรงวัฒนธรรมองค์กร
((( ลองดูครับ ... ผมคิดว่ามีประโยชน์สำหรับองค์กรนะครับ )))
---------------------------------*----------------------------------------
รายงานโดย :รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย: วันจันทร์ที่ 13 กรกฎาคม พ.ศ. 2552
ถึงแม้เศรษฐกิจจะไม่ค่อยเป็นใจสักเท่าไรในเวลานี้ แต่ใช่ว่าองค์กรทั้งหลายจะเลิกจ้างพนักงานกัน
เพราะว่ายังมีธุรกิจบางสาขาที่ยังไปได้ดีไม่มีตก เช่น ธุรกิจ IT ธุรกิจยา และเคมีภัณฑ์ เป็นต้น อย่างไรก็ตามการสรรหาจัดจ้างพนักงานในปัจจุบันก็มีความเข้มงวดกวดขันกันมากขึ้น จะจ้างทีต้องให้ได้คนที่มีคุณภาพโดนใจองค์กรกันจริงๆ ประเภทจ้างไว้ก่อนแล้วให้ออกทีหลังแบบนี้ไม่เป็นที่นิยมกันแล้ว เพราะสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายและเวลาของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง และยังมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กรด้วย ที่สำคัญที่สุดคือ เสียชื่อ HR มืออาชีพอย่างเราๆ ซีคะ แบบนี้ยอมไม่ได้ เพราะถ้า HR จ้างคนผิดบ่อยๆ ประเดี๋ยว CEO ท่านก็จะเปลี่ยนตัว HR เสียด้วยน่ะซี!
จากการเปิดเผยของสถาบัน Saratoga ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาในเครือ Pricewaterhousecoopers พบว่าอัตราของพนักงานใหม่ที่ลาออกจากงาน ทั้งที่โดยสมัครใจเอง หรือทั้งที่นายจ้างเชิญให้ลาออก เพราะผลงานหรือทัศนคติไม่เข้าตากรรมการนั้นมีถึง 33% ซึ่งสามารถเปรียบเทียบง่ายๆ ได้ว่า หากบริษัทจ้างพนักงานใหม่มา 3 คน 1 ใน 3 คนนั้น จะออกจากบริษัทภายในเวลาก่อน 1 ปีหลังจากที่รับเข้าทำงานแล้ว
นั่นคือตัวเลขที่ Saratoga สำรวจแบบไม่เป็นทางการมา และสำหรับในประเทศไทยนั้น ผู้เขียนได้เคยพูดคุยกับ HR ของหลายๆบริษัท ก็พบว่าตัวเลขก็ใกล้เคียงกันอยู่ ทั้งนี้ HR บางท่านก็ให้ความเห็นว่าบุคลากรที่เป็นแรงงานรุ่นใหม่วัยเจเนอเรชัน Y (Generation Y) นี้เป็นผู้ที่หนักไม่เอา เบาไม่สู้บ้าง บางท่านก็ให้ความเห็นว่าสมัยนี้คนตกงานมีล้นตลาด ดังนั้นพวกเขาต้องพยายามสัมภาษณ์เพื่อให้ได้งาน บางทีผู้สมัครก็ไม่ได้ชอบงานที่สมัครทำเลย ดังนั้นพอทำไปได้สักพักก็ไปไม่รอด เพราะใจไม่รักก็เลยต้องออก เป็นต้น
ความเห็นที่มีหลากหลายนี้ มีความเห็นหนึ่งที่น่ารับฟังคือ เรื่องความสามารถและประสิทธิภาพขององค์กร ในการคัดสรรพนักงานที่มีค่านิยมตรงกับวัฒนธรรมองค์กรนั้น มีประสิทธิภาพไม่เพียงพอและล้าสมัยไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของยุคสมัยขององค์กรและลักษณะทางประชากรศาสตร์ (Demographic Background)
ผู้เขียนค่อนข้างจะเห็นด้วยกับข้อคิดเห็นประการสุดท้ายนี้ นอกจากนั้นยังอยากขอเสริมอีกด้วย ว่าหลายองค์กรยังใช้วิธีการที่อิงกับความรู้สึกชอบ-ไม่ชอบส่วนตัวของผู้คัดเลือกที่ขาดความรู้ ทักษะและประสบการณ์ในการคัดสรรพนักงานอย่างมีมาตรฐานและเป็นระบบ ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจเลยที่จะคัดสรรคนที่ ไม่ใช่ มาทำงานด้วยบ่อยๆ ซึ่งก็จบท้ายด้วยการที่ต้องบอกลากัน ทั้งๆ ที่พนักงานเพิ่งเริ่มงานได้ไม่กี่เดือน
ปฏิเสธกันไม่ได้แล้วว่าองค์กรทั้งหลายไม่มีเวลาและงบประมาณที่จะมาทิ้งขว้างให้กับการคัดเลือกพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพอีกต่อไป ทั้งนี้การคัดสรรพนักงานสำหรับยุคเศรษฐกิจเดินอยู่กับที่ หรือเดินถอยหลังนี้ ต้องพุ่งไปที่เป้าหมายหลัก 3 ประการคือ
1.ต้องได้คนเก่ง คือ มีความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) บุคลิกภาพ (Personality) ทัศนคติ (Attitudes) และประสบการณ์ที่ตรงกับเนื้องาน
2.ต้องได้คนที่มีศักยภาพ (Potential) และมีความยืดหยุ่น (Flexibility) ที่องค์กรสามารถพัฒนาให้เติบโตและทำงานในหน้าที่ที่หลากหลายในอนาคตได้
3.ต้องได้คนที่มีคุณธรรมและจริยธรรม
ในเรื่องของความรู้ ทักษะ บุคลิกภาพ และประสบการณ์ในการทำงานนั้น เป็นเรื่องที่ชาว HR และผู้จัดการแผนกต่างๆ สามารถหาตัวชี้วัดได้ไม่ยากจนเกินไปนัก ทั้งนี้สามารถพิจารณาจากวุฒิการศึกษา การสอบทั้งข้อเขียนและการสัมภาษณ์เพื่อดูเชาวน์ปัญญาในการตอบคำถามและการแก้ปัญหาต่างๆ รวมทั้งการทดลองให้ทำงานให้ดู
แต่ในเรื่องของทัศนคติ คุณธรรม และจริยธรรม ซึ่งเป็นเรื่องของความคิด ความรู้สึก จิตใจ และอารมณ์นั้น เป็นเรื่องที่ทำการตรวจสอบประเมินได้ยากกว่า ในกรณีที่ผู้สมัครงานบางคนมีความเฉลียวฉลาดมาก ก็สามารถที่จะตบตากรรมการให้หลงเชื่อได้ว่าเขาหรือเธอผู้นั้นมีค่านิยม คุณธรรม ตรงตามที่กรรมการต้องการได้ และพอรับเข้ามาทำงานแล้วสักพักหนึ่ง ก็จะเปิดเผยตัวตนที่แท้จริงออกมาให้เห็น
และในบางกรณีนั้น ผู้สมัครบางคนเองก็ยังค้นหาตัวเองไม่พบว่าตัวเองมีปรัชญา ค่านิยมในการทำงานอย่างไร แบบนี้ก็มีมาให้พบเห็นมากเหมือนกัน โดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในวัยหนุ่มสาวจบการศึกษาใหม่ที่ยังอยู่ในวัยแสวงหา ดังนั้นองค์กรทั้งหลายจึงเป็นที่ให้พวกเขาค้นพบตัวเอง...เป็นงั้นไป! ถ้าโชคดีพบว่า ตัวตน ที่แท้จริงของเขามีปรัชญา ค่านิยมเหมือนองค์กรก็โล่งใจไปได้ แต่ถ้าไม่ใช่...ก็ฟาวล์ด้วยกันทั้งคู่
เพื่อป้องกันกรณีจ้างพนักงานผิด...คิดจนองค์กรมลาย HR จึงพึงสร้างกลยุทธ์ระบบงานและเครื่องมือในการสรรหาพนักงานให้มีคุณสมบัติต่างๆ โดยเฉพาะผู้เขียนจะขอเน้นในเรื่องของค่านิยมให้ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรดังนี้
ข้อ 1 ต้อง รู้เรา เสียก่อน คือต้องรู้ว่าองค์กรของตัวเองมีปรัชญา ค่านิยม วัฒนธรรมในการทำงานเป็นเช่นไร ซึ่งค่านิยม และวัฒนธรรมขององค์กรนั้นสามารถตรวจสอบประเมินได้จากสไตล์การบริหารของผู้นำ หลักการในการคัดเลือกการประเมินผลงานและการให้รางวัลพนักงาน รวมทั้งวิธีในการสื่อสารและตัดสินใจในองค์กร ปัจจัยต่างๆ เหล่านี้จะบ่งบอกให้รู้ว่าองค์กรมีลักษณะเป็นองค์กรแบบอนุรักษนิยม (Conservative) หรือแบบประชาธิปไตย เน้นระบบอาวุโส หรือเน้นผลงาน เน้นความคิดสร้างสรรค์ หรือเน้นการทำงานตามระเบียบวินัย
ข้อ 2 สร้างแบรนด์นายจ้างให้ชัด เมื่อรู้จุดยืนของบริษัทดีแล้วว่ามีบุคลิกลักษณะ ค่านิยม ความต้องการแบบไหนก็ให้สร้างแบรนด์ตามนั้น อย่าได้บิดเบือนปรุงแต่งสร้างภาพลักษณ์สวยหรูที่ไม่ใช่ตัวเราเป็นอันขาด เพราะมันจะทำให้ผู้สมัครเข้าใจผิด ยอมรับว่าองค์กรของเราเป็นแบบนี้นะ ใครชอบสไตล์นี้รีบมาทำงานกับเราเลย ใครไม่ชอบก็จะได้เดินผ่านไปเสีย ไม่เสียเวลาทั้งเราและเขา
ข้อ 3 สร้างมาตรฐานและเครื่องมือการประเมินผู้สมัครให้มีประสิทธิภาพ เมื่อมีแบรนด์ชัดแล้วก็จงสร้างมาตรฐานการคัดคนอันได้แก่ ข้อสอบ คำถามต่างๆ ที่จะทดสอบว่าผู้สมัครมีค่านิยมตรงกับวัฒนธรรมของเราหรือไม่ ทั้งนี้ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญและผู้มีประสบการณ์ในการช่วยกันตั้งคำถาม รวมทั้งใช้แบบทดสอบที่ได้รับการออกแบบจากสถาบันที่มีมาตรฐานในการสำรวจทัศนคติของผู้สมัคร
ข้อ 4 ฝึกอบรมวิทยายุทธในการคัดสรรคนให้ผู้จัดการทุกแผนก อย่าได้นึกว่าผู้จัดการแผนกทุกคนจะมีความรู้และทักษะในการคัดสรรและสัมภาษณ์คน งานนี้ HR ต้องลงไปจัดเวิร์กช็อปเพื่อสร้างความเข้าใจให้ผู้จัดการทั้งหลายตระหนักถึงความสำคัญของการคัดสรรพนักงาน จากนั้นก็ฝึกอบรมให้มีความคุ้นเคยกับการใช้เครื่องมือต่างๆ เช่น คำถามในการสัมภาษณ์ การสังเกตบุคลิกท่าที การตั้งคำถามเปิดเพื่อวิเคราะห์ค่านิยม และทัศนคติของผู้สมัคร ฯลฯ การฝึกอบรมที่มีมาตรฐานเป็นเอกภาพ ทั้งบริษัทผนวกกับชั่วโมงบินของผู้จัดการแต่ละคน จะทำให้การคัดกรองบุคลากรมีประสิทธิภาพสูงขึ้น สามารถวิเคราะห์เจาะลึกได้ว่าผู้สมัครแต่ละคนมีค่านิยมตรงกับวัฒนธรรมองค์กรจริงหรือจัดฉากมา
หากผู้สมัครผ่านด่านการคัดกรองที่มีมาตรฐานได้ ก็คงฟังธงได้ว่าเขาหรือเธอคนนั้นน่าจะเป็นบุคลากรที่ โดนใจ องค์กรได้แน่นอน แต่การที่จะอยู่กับองค์กรได้นานแค่ไหนมันก็ต้องขึ้นกับปัจจัยอื่นๆ อีก เรื่องมันไม่จบง่ายๆ หรอกค่ะ
ก็เพราะมันเป็นเรื่องของการบริหารคนนี่คะ!
ที่มา: //www.posttoday.com/lifestyle.php?id=56789
| Create Date : 13 กรกฎาคม 2552 | | |
| Last Update : 13 กรกฎาคม 2552 18:27:42 น. |
| Counter : 1061 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
เคล็ดลับ เป็น นักบริหาร ผู้ ประสบความสำเร็จ
12 เคล็ดลับเป็นนักบริหารผู้ประสบความสำเร็จ
เคล็ดลับ เป็น นักบริหาร ผู้ ประสบความสำเร็จ</title1>
((( ??? )))
----------------------*------------------------
รายงานโดย :อนุสรา ทองอุไร: วันจันทร์ที่ 13 กรกฎาคม พ.ศ. 2552
เมื่อเริ่มต้นทำงานไม่ว่าจะงานเอกชนหรือราชการ ทุกคนต่างคาดหวังว่าจะก้าวหน้า โดยเฉพาะการก้าวไปถึงตำแหน่งผู้บริหาร ซึ่งไม่ใช่เรื่องที่ทุกคนจะก้าวไปถึง แต่จะทำอย่างไรที่จะก้าวไปสู่จุดนั้นได้
ดร.จรวยพร ธรณินทร์
เมื่อเร็วๆ นี้ สำนักพิมพ์นานมีบุ๊คส์ ได้เปิดตัวหนังสือเล่มใหม่ชื่อ 12 ไม้เด็ด... สูตรสำเร็จข้าราชการ ผลงานของ ดร.จรวยพร ธรณินทร์ อดีตปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ได้เขียนถ่ายทอดประสบการณ์ตรงจากการทำงาน 38 ปี และได้เลื่อนขั้นจากข้าราชการซี 3 มาจนถึงปลัดกระทรวง เคล็ดลับทั้ง 12 ข้อนี้สามารถนำมาปรับใช้ได้ ไม่ว่าคุณจะทำงานในภาคเอกชนหรือส่วนของราชการ เพราะล้วนเป็นพื้นฐานของการทำงานเพื่อความก้าวหน้าด้วยกันทั้งสิ้น
1.ถอดรหัส เรียนลัด ใช้กูรูเป็นครูสอน
ผู้เขียนแนะนำว่าควรหาหนังสือประเภท How To ที่บอกวิธีการบริหารที่จะทำให้ประสบความสำเร็จ หรือเรื่องราวของผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จมาศึกษาว่า เขามีวิธีการทำงานให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร เมื่อมีปัญหาในการทำงานเขามีวิธีคิดและแก้ปัญหานั้นอย่างไรถือว่าเป็นความรู้ให้เราได้เรียนลัด ซึ่งปัจจุบันมีอยู่มากมายทั้งของไทยและต่างประเทศ เพื่อดูว่าเขาเหล่านั้นมีวิธีการบริหารอย่างไรจึงก้าวสู่ดวงดาวได้ แต่ละวิชาชีพก็จะมี กูรู ของวิชาชีพนั้นๆ ที่ผ่านการศึกษาค้นคว้ามาอย่างดี และกูรูจะแนะนำแนวทางไว้อย่างละเอียด เหลือเพียงให้เรานำมาประยุกต์ใช้กับงานที่ทำอยู่เท่านั้น
ถ้าเราสามารถหาตัวต้นแบบ จะทำให้เราไม่เสียเวลาว่าจะทำอย่างไร จึงจะสามารถทำได้ดี โดยเราจะได้เห็นจุดดีว่าเขาทำอย่างไรจึงประสบความสำเร็จ และบางจุดที่เขาเหล่านั้นเคยล้มเหลว เราก็จะได้มาคิดหาทางป้องกันไม่ให้พลั้งพลาดซ้ำรอย แต่ต้องไม่ใช่การลอกเลียนแบบ เราจะต้องปรับปรุงสูตรแห่งความสำเร็จเหล่านั้นให้เหมาะกับตัวเอง
2.สร้างผลงาน สร้างโอกาสก่อน จึงชิงชัยเข้าสู่ตำแหน่ง
ข้าราชการจำเป็นต้องสร้างผลงาน จะมารอบุญหล่นทับไม่ได้ ดังคำกล่าวที่ว่า สงครามสร้างวีรบุรุษ หากเรามีโอกาสลงสนามจริง เราก็จะมีโอกาสโชว์ผลงาน แต่ถ้าไม่มีโอกาสลงสนาม ก็ไม่มีทางที่จะได้เป็นวีรบุรุษ แต่การสร้างผลงานจะต้องทำสิ่งที่เหมาะกับตำแหน่ง ไม่ใช่เก่งทุกอย่าง ยกเว้นงานในหน้าที่ เช่น เป็นหัวหน้าฝ่ายต้องเขียนโครงการได้ เป็นนักข่าวต้องเขียนข่าวได้ เพราะแต่ละตำแหน่งล้วนมีคำอธิบายภาระหน้าที่ของตัวเอง (Job specification) ซึ่งเราต้องทำให้ดีที่สุด
แต่การก้าวสู่ตำแหน่งได้ ก็เหมือนม้าต้องมีคอก เพราะหากม้าไม่มีเทรนเนอร์ฝึก ไม่มีจ๊อกกี้ขี่ ไม่ได้เข้าซอง ก็ไม่มีวันได้ลงสนาม เหมือนข้าราชการจะได้รับตำแหน่ง ก็ต้องมีผู้มีอำนาจส่งชื่อเข้าคัดเลือก ดังนั้นถ้าเขามองไม่เห็น โอกาสของเราก็จะไม่มี ซึ่งข้าราชการต้องมีกำลังใจรอคอย และค้นให้เจอว่าต้องการเป็นอะไร หากอยู่ในจุดเดิมแล้วไม่มีทางไปก็ต้องไปที่อื่น โดยอาจจะต้องย้ายกรมหรือย้ายงาน แต่สิ่งสำคัญอีกอย่างคือต้องไม่ทำอะไรข้ามหน้าเจ้านาย (Offside) เพราะจะทำให้นายตั้งแง่ อันจะทำลายโอกาสและความก้าวหน้าของเราเอง
3.จะเป็นใหญ่ต้องรู้หน้าที่และเล่นบทผู้กำกับการแสดง
ทุกตำแหน่งงานมีบทบาทที่เราต้องรู้จักเล่นให้เป็น ซึ่งการเข้าสู่ตำแหน่งก็ยากแล้ว แต่การประคองตัวเองให้อยู่ในตำแหน่งนานๆ ยิ่งยากกว่า เราจึงต้องมีเทคนิคเพื่อรักษาเก้าอี้ สิ่งหนึ่งในองค์กรที่เราจะพบมาก คือบัตรสนเท่ห์ และเว็บบอร์ด ซึ่งจะเป็นที่ระบายอารมณ์ เป็นธรรมเนียมของข้าราชการไทยเมื่อถึงเดือนก.ค. จะเหมือนฤดูฝึกซ้อมโยกย้าย ดังนั้นส่วนราชการต่างๆ จะเริ่มเคลื่อนไหว เมื่อมาถึงเดือนส.ค. ตำแหน่งปลัดกระทรวงก็จะออกมา ส่วนเดือนก.ย. ก็จะเป็นอธิบดีและผู้อำนวยการสำนักต่างๆ ก็จะตามมาในเดือนต.ค. ฉะนั้นในเดือนก.ค.-ก.ย. เราก็จะเห็นบัตรสนเท่ห์เกลื่อนไปหมด เราจึงต้องรู้วิธีที่จะจัดการกับบัตรสนเท่ห์และเว็บบอร์ด ถ้าชื่อไม่จริงก็อย่าไปสนใจและต้องหนักแน่น ไม่เช่นนั้นจะเป็นการสร้างปัญหา
อย่างไรก็ตาม เมื่อเราต้องทำงานร่วมกับหลายคน สิ่งที่จำเป็นคือการแสดงวุฒิภาวะ โดยเฉพาะการควบคุมอารมณ์ร้าย เช่น อิจฉา โกรธ อาฆาต ข้าราชการต้องซ่อนอารมณ์เหล่านี้ไว้ แต่ควรจะมีอารมณ์ขันโดยมีเทคนิคคือต้องทำตัวเราเองให้ตลกอย่าไปใช้คนอื่นเป็นตัวตลกเพราะเขาจะไม่ตลกด้วย
4.สร้างวิสัยทัศน์และใช้กลยุทธ์ที่เข้มแข็ง
คนที่มีวิสัยทัศน์จะมีทิศทางในการมองไปข้างหน้า ดังนั้นคนมีวิสัยทัศน์จะมองได้ทะลุ ซึ่งจะทำให้เรามีเป้าหมายในชีวิตที่ดี วิสัยทัศน์เป็นเหมือนการทำแผนที่ ถ้าเราอยากจะไปให้ถึงดวงดาว เราต้องทำแผนที่เพื่อกำหนดทิศทางของเรา โดยมียุทธศาสตร์ว่าเราจะทำอย่างไร ซึ่งการสร้างวิสัยทัศน์ทำให้เราสามารถเพิ่มความเข้มข้นของการทำงานได้ ช่วงแรกๆ เราอาจจะทำงานแค่พอตัว แต่เมื่อถึงระยะหนึ่ง เราจะต้องทำโครงการที่ยากขึ้น ถ้าเราไม่พัฒนาตัวเอง และต้องทำงานที่ยากขึ้นและหนักขึ้น เราจะไม่สามารถบินได้สูง
ดังนั้น เวลาเราฝันจะต้องฝันที่จะเป็นเบอร์หนึ่ง เพราะจะทำให้เรามีแรงที่จะทำให้ดี สิ่งสำคัญในไม้เด็ดนี้คือหลายคนยังไม่เข้าใจตัวเอง ดังนั้นเราจะต้องมองให้ดีว่าตัวจริงเราคือใครเราฝันอยากเป็นใครและตัวตนที่คนอื่นฝันอยากให้เราเป็นคือใคร เราจึงต้องหาตัวตนและวางตำแหน่งให้ถูกเพื่อก้าวไปข้างหน้า
5.เสริมแรง เสริมศักยภาพการแข่งขัน
สิ่งสำคัญในการทำงานคือเราต้องรักษาคุณภาพของเรา และพัฒนาตัวเองตลอดเวลา เพื่อเตรียมพร้อมที่จะแข่งขัน ซึ่งเริ่มต้นด้วยการสร้างความไว้วางใจ เราต้องทำให้คนอื่นไว้วางใจ โดยเฉพาะหัวหน้า ซึ่งทำได้โดยการทำงานแบบละเอียดถี่ถ้วนและถูกต้อง การนำเสนองานต่อผู้บังคับบัญชา อย่าสุกเอาเผากิน รวมทั้งอย่าทำงานข้ามขั้นตอนหรือล้ำหน้า
สิ่งสำคัญอีกอย่างที่จะทำให้ก้าวสู่ตำแหน่งผู้บริหาร คือต้องวางตัวมีวุฒิภาวะ มีความน่าเชื่อถือ อดทนอดกลั้น รวมทั้งต้องเป็นมิตรกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
6.การบริหารในระบบคณะกรรมการ
ประเทศไทยมักมีการบริหารงานในรูปแบบนี้เยอะ มีทั้งคณะอำนวยการ คณะกรรมการฝ่าย คณะอนุกรรมการ คณะทำงาน ซึ่งทักษะสำคัญในการบริหารงานแบบนี้คือทักษะในโต๊ะประชุม ซึ่งผู้บริหารต้องเก่งมาก ผู้เชี่ยวชาญการประชุมแบบนี้คือสตีฟ จ็อบส์ ผู้คิดค้นไอพอด เขาจะเปิดฉากด้วยการสร้างบรรยากาศ และปลุกความกระตือรือร้นของผู้ฟัง จากนั้นจึงแจ้งเนื้อหาว่าวันนี้จะมาพูดอะไร จากนั้นจึงใช้ตัวเลขสถิติที่มีความหมายเพื่อทำให้ผู้ฟังประทับใจ โดยพยายามทำให้สนุก ทักษะในโต๊ะประชุม คนที่พูดเก่งนำเสนอได้ดี นายก็จะชอบ ดังนั้นโต๊ะประชุมคือโอกาสของคนทำงาน
7.สร้างเครือข่าย กระจายงาน กระจายคน
การทำงานคนเดียวย่อมไปไม่รอด ถ้าอยากให้ได้เนื้องานมากจะต้องมีเครือข่ายสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ถือเป็นองค์กรตัวอย่างที่ดีในการทำงานแบบเครือข่ายเพราะสสส. ได้เงิน 2% จากภาษีบุหรี่ หากใครต้องการทำโครงการเกี่ยวกับสุขภาพ สามารถมารับเงินจากสสส.ได้ แต่ใครที่รับเงินไป จะต้องแบ่งเงิน 5% ของที่ได้รับเป็นงบประชาสัมพันธ์ และเอาป้ายไปติดด้วยว่าโครงการนี้สนับสนุนโดยสสส. วิธีนี้คนทำงานก็ได้ผลงานและสสส.ก็ได้ผลงานด้วย สสส.ทำงานแค่ 5 ปี แต่โด่งดังมาก แต่การทำงานแบบเครือข่าย เมื่อทำไปนานๆ จะเริ่มติดยึดเป็นรูปแบบงานประจำ ไม่อยากเปลี่ยนแปลง จะเกิดคนที่มีอิทธิพลเหนือคนอื่น จึงต้องมีการกระตุ้นและปรับเปลี่ยน
8.สร้างความชอบธรรมบนพื้นฐานคุณธรรมและกฎหมาย
คุณธรรมจะทำให้เราก้าวหน้าต่อไปในการทำงานได้ ซึ่งคุณธรรมที่ง่ายที่สุดคือระเบียบวินัย สามารถสร้างได้ทันที อีกเรื่องหนึ่งคือต้องแยกความถูกต้องกับความถูกใจให้ออก บางครั้งหากข้าราชการต้องทำงานให้ถูกใจฝ่ายการเมือง อาจจะต้องติดร่างแหมีความผิด แต่ควรยึดความถูกต้อง แม้บางครั้งหมายถึงการไม่ได้ตำแหน่งที่ใฝ่ฝัน รวมทั้งเราต้องเข้าใจกฎหมายพื้นฐานเพื่อให้ทำงานได้ราบรื่น แต่ทั้งนี้ต้องไม่เถรตรง เพราะงานจะไม่ยืดหยุ่น
9.ฝึกทักษะใหม่ จัดการความรู้ จัดการความคิด
หากต้องการให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องเริ่มต้นจากการเขย่าให้รู้ตัวว่าองค์กรกำลังเกิดปัญหาอะไร สถานการณ์เป็นอย่างไร ขั้นตอนต่อไป คือเชิญบุคคลภายนอกมาบรรยาย เพราะหากเทศนากันเอง อาจจะเบื่อ และประสานกับวิทยากรว่าเราต้องการให้มาแนะนำอะไร เมื่อเรียนรู้ก็ให้มีการถ่ายทอด เพื่อให้รู้กันทั่วองค์กร จากนั้นอาจจะไปเรียนรู้นอกองค์กร
ฝึกคิด 10 แบบ คือคิดวิพากษ์หาจุดดีจุดอ่อน คิดวิเคราะห์ คิดสังเคราะห์ คิดเปรียบเทียบ คิดเชิงมโนทัศน์ คิดแบบประยุกต์ คิดเชิงกลยุทธ์ คิดบูรณาการ คิดสร้างสรรค์ คิดเชิงอนาคต
10.เพิ่มประสิทธิภาพได้เมื่อใช้เทคโนโลยี
การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการของผู้บริหารยุคใหม่ เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะเทคโนโลยีช่วยให้ทำงานได้เร็ว สามารถวิเคราะห์ประมวลผลข้อมูลจำนวนมากได้ และสื่อสารได้กว้างขวาง ดังนั้นอย่ามัวให้ลูกน้องมาช่วยสั่งงานที่เกี่ยวกับไอที เราต้องทำเองได้
11.เขียนรายงานให้ดี เขียนชี้แจงแสดงความก้าวหน้า
ถ้าเราไม่รายงานการทำงาน เหมือนเราปิดทองหลังพระ เราจึงต้องรู้จักรายงาน แต่ต้องรู้จักแยกข้อเท็จจริงและความคิดเห็น ดังนั้นเวลาเสนอข้อมูลต้องจำแนกให้ชัดว่าเสนออะไร เพื่อไม่ให้สับสน ทั้งนี้สำหรับข้าราชการ คนที่เขียนรายงานเก่ง คือเสนอเข้าคณะรัฐมนตรีและได้รับอนุมัติงบประมาณ คนที่ประสบความสำเร็จ คือคนเขียนโครงการขนาดใหญ่ ใหม่ และยากได้
12.ต้องโฆษณาประชาสัมพันธ์ สร้างสรรค์ภาพลักษณ์
ข้าราชการหากอยากก้าวหน้าต้องทำงานที่หัวหน้างานมอบหมายมาให้สำเร็จ จากนั้นต้องบอกกล่าวหรือประชาสัมพันธ์ผลงานของตนเองให้คนอื่นรับรู้ มิฉะนั้นคนจะไม่รู้ว่าเรามีส่วนมากน้อยแค่ไหนกับผลงานที่ประสบความสำเร็จ ส่วนผู้บริหารก็ต้องประชาสัมพันธ์ เพื่อให้คนรู้ว่ามีผลงาน ให้คนรู้ว่าองค์กรเรายังมีอยู่ และทำภารกิจอะไร ทั้งยังเป็นโอกาสให้ชี้แจงข้อขัดข้องต่างๆ ด้วย
ที่มา: //www.posttoday.com/lifestyle.php?id=56785
| Create Date : 13 กรกฎาคม 2552 | | |
| Last Update : 13 กรกฎาคม 2552 18:24:57 น. |
| Counter : 995 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
การบริหารความเสี่ยงองค์กร (1, 2)
การบริหารความเสี่ยงองค์กร (1, 2)
--------------------*-------------------*----------------------
ดร. ปิยวดี โขวิฑูรกิจ
การดำเนินธุรกิจในปัจจุบันต้องเผชิญกับสภาวะความไม่แน่นอนทั้งจากภายในและภายนอกองค์กรเพื่อที่จะให้องค์กรเหล่านี้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์หลักที่ตั้งไว้ คือการสร้างหรือเพิ่มค่าองค์กร หรืออีกนัยหนึ่งก็คือการเพิ่มค่าให้กับผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียในองค์กร (Stakeholders) จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรจะต้องนำการจัดการความเสี่ยงมาใช้เพื่อช่วยกำหนดกลยุทธ์และสร้างโอกาส ตลอดจนลดความสูญเสียและสิ่งที่ไม่คาดหวังที่อาจเกิดขึ้น
ในเดือนกันยายน พ.ศ. 2547 The Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission หรือ COSO ซึ่งเป็นองค์กรที่ตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ที่จะช่วยพัฒนาองค์กรและบริษัทอื่นๆ ให้มีการปรับปรุงการตรวจสอบภายใน มีหลักธรรมาภิบาลที่ดี และมีการจัดการความเสี่ยงที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ได้เสนอกรอบการจัดการความเสี่ยงเพื่อเป็นมาตรฐานให้องค์กรและบริษัทต่างๆ ใช้เป็นแนวทางในการประยุกต์ปฏิบัติ กรอบการจัดการความเสี่ยงของ COSO นี้ได้กำหนดองค์ประกอบของการจัดการความเสี่ยง เสนอแนะแนวทางการจัดการความเสี่ยง และบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความเสี่ยง
COSO ได้ให้คำจำกัดความของการจัดการความเสี่ยงไว้ว่า การจัดการความเสี่ยงคือกระบวนการกำหนดกลยุทธ์และการดำเนินงานขององค์กร ซึ่งออกแบบมาเพื่อช่วยระบุเหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นที่อาจมีผลกระทบต่อองค์กร และช่วยจัดการความเสี่ยงเหล่านี้ให้อยู่ในระดับที่องค์กรสามารถยอมรับได้ เพื่อเป็นหลักประกันว่าองค์กรสามารถดำเนินต่อไปและบรรลุวัตถุประสงค์ที่ได้ตั้งไว้ ทั้งนี้บุคลากรทุกระดับควรมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้และควรเป็นกระบวนการที่มีการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง
...คลิกดาวน์โหลดไฟล์ pdf เพื่ออ่านเนื้อหาฉบับเต็มได้ที่
//www.iprbthai.org/contents/RM01-02.pdf
ที่มาของบทความ :: IPRB Newsletter ฉบับที่ 1, 2
ที่มา: //www.iprbthai.org/
| Create Date : 11 กรกฎาคม 2552 | | |
| Last Update : 11 กรกฎาคม 2552 14:01:01 น. |
| Counter : 845 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
พัฒนาการและแรงผลักดันของการบริหารความเสี่ยงองค์กร 3
พัฒนาการและแรงผลักดันของการบริหารความเสี่ยงองค์กร
((( เห็นว่าน่าสนใจครับ ...... ก็เลยเอามาฝาก )))
--------------------------*---------------------------
ดร. ปิยวดี โขวิฑูรกิจ
ในครั้งที่แล้ว เราได้ทราบถึงกระบวนการบริหารความเสี่ยงตามกรอบของ COSO สำหรับในครั้งนี้ เราจะมาดูพัฒนาการของการบริหารความเสี่ยง และแรงผลักดันที่ทำให้จำเป็นต้องมีการจัดทำการบริหารความเสี่ยงองค์กร
พัฒนาการของการบริหารความเสี่ยง
การบริหารความเสี่ยงในระยะเริ่มแรก ที่เรียกว่า Risk Management นั้นมีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะรักษาค่าขององค์กรเป็นหลัก ขอบเขตของการบริหารความเสี่ยงจำกัดอยู่ที่การเงิน การประกันภัย และการดำเนินงานเท่านั้น การบริหารความเสี่ยงในระยะแรกนี้จะให้ความสำคัญกับการบริหารความเสี่ยงทางการเงิน ภาวะภัย และการควบคุมภายใน มีการประยุกต์ใช้การบริหารความเสี่ยงกับความเสี่ยงบางประเภทและพิจารณาความเสี่ยงเหล่านี้ในหน่วยย่อยเท่านั้น
การบริหารความเสี่ยงในระยะต่อมาจะเป็นแบบ Business Risk Management โดยยังคงมีวัตถุประสงค์เดิมคือเพื่อรักษาค่าขององค์กร อย่างไรก็ตาม ขอบเขตของการบริหารความเสี่ยงได้ขยายกว้างขึ้นให้ครอบคลุมการตรวจสอบภายในและความเสี่ยงแต่ละชนิดที่เกิดจากการดำเนินธุรกิจ เนื่องจากการบริหารความเสี่ยงในระยะนี้ยังไม่ได้มีการมองภาพความเสี่ยงแบบองค์รวม การบริหารความเสี่ยงในระยะนี้จึงให้ความสำคัญกับการประเมินและการบริหารจัดการความเสี่ยงเฉพาะราย การประยุกต์ใช้การบริหารความเสี่ยงยังคงจำกัดอยู่ในวงแคบกล่าวคือใช้สำหรับความเสี่ยงเฉพาะเรื่องเท่านั้น
สำหรับการบริหารความเสี่ยงในปัจจุบันจะเป็นแบบ Enterprise Risk Management คือ ไม่เพียงแต่จะมีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะรักษาค่าขององค์กรไว้เท่านั้น แต่ยังมีวัตถุประสงค์ที่จะสร้างค่าขององค์กรเพิ่มขึ้นอีกประการหนึ่งด้วย การบริหารความเสี่ยงในปัจจุบันจะเน้นด้านการวางแผนกลยุทธ์ และขยายขอบเขตของการบริหารความเสี่ยงให้ครอบคลุมปัจจัยต่างๆ ที่จะมีผลต่อความเจริญก้าวหน้าขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นด้านการดำเนินงาน กระบวนการ ทรัพยากรบุคคล การเงิน เทคโนโลยี ตลอดจนกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆ เนื่องจากการบริหารความเสี่ยงในปัจจุบันจะพิจารณาความเสี่ยงทั้งแบบเฉพาะรายและแบบองค์รวม การประยุกต์ใช้จึงสามารถทำได้ในระดับองค์กร
...คลิกดาวน์โหลดไฟล์ pdf เพื่ออ่านเนื้อหาฉบับเต็มได้ที่
//www.iprbthai.org/contents/RM03.pdf
ที่มาของบทความ :: IPRB Newsletter ฉบับที่ 3 เมษายน 2549-มิถุนายน 2549
ที่มา: //www.iprbthai.org/
| Create Date : 11 กรกฎาคม 2552 | | |
| Last Update : 11 กรกฎาคม 2552 13:57:45 น. |
| Counter : 606 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
|
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 18 คน [
