|
|
พัฒนาภาวะผู้นำอย่างไรให้ได้ผล?
พัฒนาภาวะผู้นำอย่างไรให้ได้ผล?
((( ลองดูครับ ... เผื่อจะไปใช้ฝึกตนเอง )))
-----------------------------*--------------------------------
รายงานโดย :รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข
สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
: วันจันทร์ที่ 8 มิถุนายน พ.ศ. 2552
พัฒนาภาวะผู้นำอย่างไรให้ได้ผล?
เคยนึกสงสัยบ้างไหมคะว่าทุกวันนี้ที่หลายองค์กรกำลังทำการพัฒนาภาวะผู้นำของพนักงานกันอย่างขะมักเขม้น เราจะวัดผลลัพธ์ได้อย่างไร?
เราจะทราบได้อย่างไรว่าภาวะผู้นำของพนักงานนั้นดีขึ้นแค่ไหน? และเขาคนนั้นจะสามารถเป็นผู้นำในแบบฉบับที่องค์กรคาดหวังได้ดีเพียงใด?
คำถามต่างๆ เหล่านี้ล้วนต้องการคำตอบประเภท ฟันธง กันทั้งนั้น ซึ่งชาว HR ก็ต้องยอมรับว่ากิจกรรมและโครงการหลายอย่างด้าน HR นั้นวัดผลยาก และหากต้องการจะประกันผลงานหรือความพึงพอใจของลูกค้าภายในผู้ใช้บริการของ HR ก็เป็นเรื่องยาก โดยมากเรามักจะใช้ความรู้สึกมาวัดกัน หรือใช้วิธีวัดทางอ้อม โดยในเรื่องของภาวะผู้นำนั้น เวลาเราจะวัดผลเราก็ใช้แบบสอบถามตรวจสอบความพึงพอใจของผู้ที่ต้องเกี่ยวข้องกับบุคลากรนั้นๆ เช่น สำรวจความพึงพอใจของผู้บังคับบัญชาหรือผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความสามารถ หรือการแสดงออกของผู้นำในเรื่องต่างๆ เช่น การสื่อสาร การจูงใจลูกน้อง การตัดสินใจ การทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี เป็นต้น ซึ่งวิธีการนี้ก็ถือว่ามีความน่าเชื่อถืออยู่พอสมควร
อย่างไรก็ตาม ในสภาวการณ์ปัจจุบันที่การแข่งขันทางธุรกิจรุนแรงเข้มข้นขึ้น โดยกิจกรรมทุกอย่างที่องค์กรดำเนินการนั้นเน้นผลลัพธ์ (Output) ออกมาในรูปกำไร หรือผลิตผลที่ดูเป็นรูปธรรมมากขึ้น งานเรื่องการพัฒนาคนก็จำเป็นต้องสร้างกระบวนการขั้นตอนที่กระชับรัดกุมขึ้น เพื่อสร้างความน่าเชื่อถือและเพิ่มความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายธุรกิจให้สูงขึ้น
บทความของ Robert Gandossy และ Robin Guarnieri ซึ่งเป็นที่ปรึกษาและนักวิจัยของบริษัท Hewitt Associates ที่ลงพิมพ์ในวารสาร MIT Sloan Management Review เมื่อฤดูใบไม้ร่วงของปีที่แล้ว ถือเป็นบทความที่น่าสนใจมาก เพราะเป็นเรื่องเกี่ยวกับว่าเราจะวัดภาวะผู้นำได้หรือไม่? (Can you measure leadership?)
Robert และ Robin ได้เล่าถึงงานวิจัยที่ Hewitt Associates ร่วมมือกับ RBL Group และนิตยสาร Fortune ในการสำรวจและจัดอันดับบริษัทชั้นนำด้านผู้นำ (Top Companies for Leaders) ทั่วโลกเมื่อปี 2550 ผลของการสำรวจชี้ให้เห็นว่าองค์กรที่ขึ้นชื่อเรื่องการพัฒนาพนักงานให้เป็นผู้นำที่ดี เช่น Cummins Inc. (เป็นบริษัทผู้ผลิตเครื่องจักรและเชี่ยวชาญเรื่องระบบจ่ายไฟฟ้า) American Express และ General Mills นั้นมีคุณลักษณะเด่นที่เหมือนกันอยู่ 4 ประการคือ
1.มีผู้บริหารระดับสูง เช่น CEO และผู้บริหารระดับรองลงมาที่ใส่ใจเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำ และทำตัวเป็นผู้นำที่ดีด้วย เรื่องนี้ประมาณว่าถ้า CEO ไม่เห็นความสำคัญของการพัฒนาภาวะผู้นำ งานนี้ HR ก็อย่าได้ฝันหวานว่าจะทำโครงการพัฒนาภาวะผู้นำของพนักงานได้สำเร็จ และถึงแม้ว่า CEO จะเห็นด้วย แต่ถ้าไม่มีลูกคู่คนอื่นๆ คอยขยับช่วยรับลูกอย่างผู้บริหารทุกๆ แผนก งานนี้ก็ยังสำเร็จยากอยู่ดี
2.มีนโยบายชัดเจนที่เน้นเรื่องการสรรหา พัฒนา และให้รางวัลพนักงานที่มีคุณสมบัติเป็น Talent ขององค์กร ทั้งนี้องค์กรเหล่านี้ที่เก่งเรื่องพัฒนาภาวะผู้นำล้วนมีคำนิยามและกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่เป็น Talent ไว้ชัดเจน แบบนี้เขาเรียกว่าต้องตีโจทย์ให้แตกก่อนว่า องค์กรต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติเช่นใด ภาวะผู้นำแบบไหนที่เข้ามาตรฐานขององค์กร
3.มีการเชื่อมโยงโครงการและแนวทางปฏิบัติของการพัฒนาภาวะผู้นำกับระบบการบริหารเพื่อผลงาน (Performance Management) การวางแผนสืบต่อตำแหน่งงาน (Succession Planning) และการสรรหาพนักงานอย่างมีเอกภาพเพื่อบรรลุเป้าประสงค์ทางธุรกิจขององค์กร ดังนั้น HR จะวางแผนโครงการพัฒนาภาวะผู้นำให้เลิศหรู อย่างไรก็ตาม ก็ต้องไม่ลืมว่าทุกๆ อย่างที่ทำต้องตอบโจทย์ว่าทำไปแล้วจะช่วยให้พนักงานที่ได้รับการพัฒนาภาวะผู้นำสามารถทำงานให้ได้บรรลุเป้าหมายองค์กรหรือไม่?
4.องค์กรมีความมุ่งมั่นในเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำอย่างจริงจัง โดยเรื่องของการพัฒนาภาวะผู้นำต้องได้รับการสถาปนาเป็นวัฒนธรรมขององค์กร
เนื่องจากการจะพัฒนาบุคลากรคนใดคนหนึ่งให้เติบโตเป็นผู้นำที่ดีไม่ใช่เรื่องที่ทำกันได้ง่ายๆ ในเวลาสั้นๆ Robert กับ Robin จึงชี้ให้เห็นความสำคัญขององค์ประกอบทั้ง 4 ประการที่กล่าวมาแล้ว อันถือว่าเป็นเพียงปฐมบทของการพัฒนาภาวะผู้นำเท่านั้น และเมื่อปูพื้นด้วยองค์ประกอบทั้ง 4 แล้ว ก้าวต่อไปของการพัฒนาภาวะผู้นำให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการคือ การสร้างความเข้าใจและทัศนคติในการวัดภาวะผู้นำที่ถูกต้องให้เกิดกับกลุ่มผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder Groups) หรือผู้ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำ 4 กลุ่มดังนี้
กลุ่มที่ 1 ผู้จัดการที่มีหน้าที่ต้องบริหารคน (People Manager) ทั้งนี้ผู้จัดการแต่ละหน่วยงานต้องมีการประเมินว่าบุคลากรในทีมงานของตนมีความสามารถในการเป็นผู้นำตามแบบฉบับขององค์กรมากน้อยเพียงใด มีข้อต้องปรับปรุงอะไรบ้างก็ให้รีบเร่งแก้ไขปรับปรุง
กลุ่มที่ 2 บุคลากรที่เป็นพวก Talent ซึ่งได้รับการพัฒนาภาวะผู้นำ คนกลุ่มนี้ต้องคอยประเมินตัวเองว่าสามารถเป็นผู้นำได้ในระดับที่องค์กรต้องการได้หรือไม่ ทั้งนี้ตัวเองย่อมรู้ตัวเองดีพอสมควร ถ้าคิดจะเป็นผู้นำที่ดีก็ต้องหมั่นขวนขวายไม่มัวมานั่งรอให้คนมาพัฒนาตนเองอย่างเดียว ต้องรู้จักพัฒนาตัวเองด้วย
กลุ่มที่ 3 ผู้นำธุรกิจ (Business Leaders) คือ CEO และผู้บริหารธุรกิจต่างๆ ในเครือขององค์กร ซึ่งอาจหมายความถึงผู้บริหารระดับสูงของแผนกงานต่างๆ ในกรณีที่เป็นบริษัทเล็ก บุคคลกลุ่มนี้มีหน้าที่ต้องวิเคราะห์ว่าในองค์กร หรือหน่วยงานของตนมีผู้นำเพียงพอทั้งในแง่คุณภาพและปริมาณเพื่อทำงานให้บรรลุเป้าหมายทั้งในระยะสั้นและระยะยาวหรือไม่
กลุ่มที่ 4 ชาว HR ในองค์กรนั่นเอง ชาว HR ต้องถามตนเองว่าในการสรรหาและพัฒนาบุคลากรให้กับองค์กรนั้นได้สร้างคุณค่า (ที่วัดเป็นผลงาน ผลิตผล หรือผลกำไร) ให้กับองค์กรผ่านตัวบุคลากรที่มีความพร้อมอย่างไร
จะเห็นได้ว่าในการสร้างและพัฒนาภาวะผู้นำให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต้องอาศัยผู้นำที่ทำตัวเป็นผู้จุดประกายที่ดี มีแรงสนับสนุนจากผู้บริหารอื่นๆ ทุกระดับ มีความเข้าใจตรงกันเรื่องมาตรฐานของภาวะผู้นำที่ต้องการ มี HR ที่รู้หน้าที่ของตนเองในการสรรหา พัฒนา Talent ให้สนับสนุนเป้าหมายธุรกิจ และมีตัวพนักงานที่มุ่งมั่นพัฒนาตนเองด้วย ทั้งนี้ทุกๆฝ่ายต่างช่วยกันประเมินเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำร่วมกัน มิได้ทิ้งให้ HR ทำหน้าที่นี้อย่างโดดเดี่ยวเดียวดาย
เห็นแล้วใช่ไหมคะว่าการพัฒนาภาวะผู้นำคือ วาระแห่งองค์กร (Organization Agenda) ของปีนี้?
ที่มา: //www.posttoday.com/lifestyle.php?id=51266
| Create Date : 27 มิถุนายน 2552 |
| Last Update : 27 มิถุนายน 2552 13:16:13 น. |
|
0 comments
|
| Counter : 870 Pageviews. |
 |
|
|
|
|
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 18 คน [
