บริหาร การจัดการ การตลาด พัฒนาตนเอง พัฒนาความคิด กลยุทธ์ ธรรมะ จักรราศี ฯลฯ
จัดตั้งธุรกิจ ปรับปรุงกิจการ | ไขความลับสมองเงินล้าน | การเขียนแผนธุรกิจ | บริหารคน บริหารงาน | พัฒนาความคิด
พระไตรปิฎกฉบับหลวง | แด่องค์กรที่แสนรัก | สุขใจกับเด็กสมาธิสั้น
Group Blog
 
All blogs
 

คนเก่งด้านใดๆ ก็ สามารถผิดพลาดในด้านนั้นๆได้





คนเก่งด้านใดๆ ก็ สามารถผิดพลาดในด้านนั้นๆได้

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Mentor Jung


ได้ฟัง อาจารย์มหาวิทยาลัยฯ มาปรึกษาปัญหาของ มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง แล้วทำให้อยากเขียนบทความนี้ เพื่อเป็น บล๊อกเตือนใจ...

ภาพลักษณ์ของ อาจารย์หรือที่ปรึกษาฯ ทุกคนต่างรู้ดีว่า เป็นผู้ทรงความรู้ ทางด้านทฤษฎี บางท่านเก่งทางด้านการสอน บางท่านเก่งทางด้านการวิจัย บางท่านเก่งในการทำกิจกรรม บางท่านเก่งคิด บางท่านเก่งทำ หรือ บางท่านก็เชี่ยวชาญทางด้านวิชาการ เพื่อให้การเรียนการสอน และกิจกรรมของคณะฯ ดำเนินไปตามวัตถุประสงค์

แต่สิ่งที่ได้ทราบข้อมูล ที่ได้ยินมาว่า "อาจารย์ทางคณะหรือสาขาใดๆ บางท่านไม่ได้เอาความรู้ที่เรียนมานำมาปฏิบัติในชีวิตจริง" ซึ่งอาจเป็นการฟังความข้างเดียว ดังนั้น ผู้อ่านบทความนี้ จึงอยากขอร้องให้ใช้ วิจารณญาณ ในการอ่าน ว่าเป็นไปตามนี้หรือไม่...

เหตุการณ์ ที่เกิดขึ้น คือ อาจารย์ที่สอนเศรษฐศาสตร์ ซึ่งน่าจะมีภูมิความรู้มากกว่า "เศรษฐกร" หรือ อาจารย์ที่สอนการบริหารจัดการ ซึ่งเทียบได้กับการเป็น "นักบริหาร" เมื่อถึงเวลาของการกำหนดค่าใช้จ่ายของโครงการ ที่ท่านรับผิดชอบ ก็มุ่งประเด็นในเรื่องการดำเนินการของโครงการมาก เพื่อให้โครงการประสบความสำเร็จ แต่ไม่ได้มองเลยว่า ค่าใช้จ่ายทั้งหมด มากกว่ารายรับของคณะฯ หรือเปล่า ค่าใช้จ่ายที่มากกว่างบประมาณอย่างมากมายจะเอามาจากไหน จะหาเงินมาจากส่วนไหน Cash Flow ของคณะจะเป็นอย่างไร หากดำเนินการแล้ว ต้องนำเงินสะสมหรือต้องดึงเงินในการดำเนินงานของคณะออกมาใช้ จะทำอย่างไร

นักเศรษฐกร และ นักบริหารฯ ต่างพยายาม ดำเนินการใดๆ ให้เกิดผลประโยชน์สูงสุด จากงบประมาณที่มี ซึ่งคนทั้งสองกลุ่มต่าง รู้ซึ้งถึง ความสมดุลย์ของ รายได้และค่าใช้จ่ายเป็นอย่างดี เพราะได้เรียนรู้ทฤษฎีทางการเงินว่า รายได้ควรน้อยกว่าหรือเท่ากับรายจ่าย ไม่ใช่ว่า จะจับจ่ายเพื่อความต้องการของตนเอง ว่าต้องมีอย่างนั้น ต้องเป็นอย่างนี้ แล้วไม่สนใจว่า เงินที่จะมาสนับสนุนโครงงานจะมาได้อย่างไร และ ผลักให้ฝ่ายหารายได้ไปดำเนินการมาเพื่อให้โครงการสามารถ ทำได้...

การกระทำตามแนวคิดนี้ ก็เพื่อทำให้โครงการตนเองประสบความสำเร็จ เพื่อสร้างภาพลักษณ์ ชื่อเสียงให้กับตนเอง จนขาดการรับผิดชอบต่อ ส่วนรวม ผลักภาระการหารายได้ให้กับทีมงานอื่น ไม่ช่วยเหลือคณะ ไม่ช่วยกันประหยัด ไม่ได้นำเอา ความรู้ในเรื่อง เศรษฐกิจพอเพียง หรือ หลักการ แนวทาง ที่ได้สอน นิสิต นักศึกษา ไปใช้กับชีวิตจริงเลย...

มองย้อนมาที่ตัวผมเอง ก็พบความจริงว่า ตัวผมเองเป็นที่ปรึกษาธุรกิจ มีบางครั้งก็ไม่สามารถคิดหาวิธีการให้ผู้ประกอบการได้ บางครั้งก็แนะนำในสิ่งที่ผมสามารถทำได้โดยไม่ได้คำนึงถึงความสามารถของผู้ประกอบการก็มี


นี่จึงเป็นสิ่งที่ผมสงสัย และ ค้างคาใจว่า

"ผู้รู้ผู้สอนด้านใดด้านหนึ่ง อาจจะมีความรู้มาก แต่อาจจะประยุกต์ใช้ความรู้เหล่านั้น ไม่ได้ หรือ ความเชื่อมั่นในตนเอง จากการยอมรับทางสังคม ต้องการรักษาหน้า และ ภาพพจน์ ซึ่งอาจจะทำให้ ความต้องการทะยานอยาก ของผู้มีความรู้ ปิดบังความคิดการมีเหตุมีผล ของท่านผู้มีความรู้ได้"

นั่นจึงทำให้เกิดข้อคิดว่า

"คนที่มีความรู้ ความสามารถ ก็สามารถทำผิดพลาด ในส่วนที่ตนเองเก่งที่สุดได้เช่นกัน"...

หรือ

"คนเก่งด้านใดๆ ก็ สามารถผิดพลาดในด้านนั้นๆได้"

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Mentor Jung




 

Create Date : 29 ธันวาคม 2559    
Last Update : 31 ธันวาคม 2559 10:54:47 น.
Counter : 1395 Pageviews.  

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ
Creating Natural Corporate Culture
วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Jung
21 November 2015

Smiley อย่าเชื่อว่า แค่การอบรม จะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ เพราะ วัฒนธรรมองค์กร เกิดจากการกระทำและพฤติกรรมของคนในองค์กรเท่านั้น Smiley

หลายๆองค์กรทั้งองค์กรขนาดเล็กและขนาดใหญ่ ต่างต้องการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture / Corporate Culture) ให้เกิดขึ้น มีเพียงส่วนน้อยที่สามารถสร้างขึ้นมาได้ แล้วทำองค์กรส่วนใหญ่ถึงไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่พึงประสงค์ขึ้นมาได้ ??? เป็นคำถามที่น่าคิดมากเลยทีเดียว

จากการให้คำปรึกษาหลากหลายประเภทธุรกิจ จึงทำให้เข้าใจองค์กรในหลากหลายรูปแบบ ซึ่งต่างต้องการที่จะปรับเปลี่ยนพนักงานให้ตรงกับความต้องการของเจ้าของหรือผู้บริหาร จึงต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้สามารถควบคุมพนักงานให้ดำเนินงานตามความต้องการเป็นเสียส่วนใหญ่ บางคนก็เหมารวมถึงทุกอย่างที่พนักงานแสดงอาการหรือการทำงานในองค์กร...

ตามหลักมนุษยวิทยามองว่า วัฒนธรรม เป็น ธรรมเนียมประเพณีปฏิบัติ ที่มีการปฏิบัติสืบต่อกันมาภายในกลุ่มชนกลุ่มหนึ่ง หลักสังคมวิทยา มองว่าเป็นความเชื่อ ค่านิยม และ บรรทัดฐานของสังคมหนึ่งๆที่มีผลต่อการกำหนดพฤติกรรมของสมาชิกในสังคม หลักบริหารจัดการ มองว่า วัฒนธรรม คือ กลยุทธ์ ลักษณะโครงสร้างขององค์กร และ การควบคุมภายในองค์กร ดังนั้น ไม่ว่า วัฒนธรรมองค์กร จะหมายถึงรูปแบบใด ทั้งหมด ก็เกี่ยวข้องกับ บุคคลในองค์กรทั้งหมด ซึ่งผมคิดว่า การกำหนดความหมายหรือทิศทางของแต่ละองค์กร ก็ขึ้นอยู่กับ แนวความคิดขององค์กรนั้นๆว่า เขามีแนวความคิดอย่างไร

แนวความคิด กับ วัฒนธรรมองค์กร

ก่อนจะเริ่มเรื่่องวัฒนธรรมองค์กร อยากให้ มองให้เห็นถึงแนวความคิดที่ดี สำหรับ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ก่อนว่า เราควรมองในเรื่องใดบ้าง เช่น

1. แนวคิดที่จะทำให้องค์กร มีการเปลี่ยนเป็นยุคดิจิตอล ยุคข้อมูลข่าวสาร ซึ่งแน่นอนว่า การใช้ชีวิตของคนในองค์กร ก็ต้องเปลี่ยนไป โดยใช้อุปกรณ์การสื่อสาร Internet เพิ่มจาก Computer ทั้งนี้ บางองค์กรก็ต้องดูว่าองค์กรของตนก้าวถึงอยู่ระดับไหนและพร้อมที่จะก้าวเข้ามาสู่ ยุคดิจิตอล หรือยัง เรื่องนี้ทำให้ผมต้องสร้าง แบบสอบถามขึ้นมาเพื่อตรวจเช็คองค์กรนั้นๆก่อนว่า เหมาะสมที่จะเปลี่ยนเป็นยุคดิจิตอลมากน้อยเพียงใด ก่อนกำหนด วัฒนธรรมองค์กรลักษณะนี้

2. แนวคิดที่ต้องการให้พนักงาน พัฒนาความสามารถของตนเอง เพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตอนแรกผมก็ฟังดูเหมือนดี แต่ว่า มีความขัดแย้งกันอย่างมาก เพราะ องค์กรแห่งการเรียนรู้ เกิดจากการผลักดันขององค์กรให้พนักงานเกิดมีการเรียนรู้ และ พัฒนาศักยภาพของตนเอง แต่บางองค์กร จะมองว่า ให้พนักงานพัฒนาความสามารถของตนเอง เพราะ พวกเขาจะได้มีความก้าวหน้า โดยใช้เงินรายได้ของตนเองในการพัฒนา ไม่ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรใดๆเลย ถ้ามีแนวคิดลักษณะนี้ ก็ต้องดูว่า แนวคิดสามารถสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรได้จริงหรือเปล่า ผมเคยสร้างองค์กรหนึ่งให้สามารถผลักพนักงานในส่วนของหัวหน้างานกลุ่มใหญ่ ให้เกิดการเรียนรู้และพัฒนาด้วยตนเอง แต่ก็เล่นเอาเหนื่อยเหมือนกัน กว่าจะสามารถทำให้พวกเขามีการพัฒนาโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายขององค์กร ดังนั้น ทุกสิ่งไม่ใช่ว่าจะทำไม่ได้ หรือ จะทำได้เสมอไป มันขึ้นอยู่กับ องค์กรของท่านว่า เหมาะสมกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน และ กล้าลงทุนในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือไม่ด้วย

3. แนวคิดที่ต้องการให้ พนักงานมีความกระตือรือร้นในการทำงาน ซึ่งเป็นแนวคิดของหัวหน้างานและเจ้าของกจการเป็นส่วนใหญ่ เมื่อมีแนวคิดลักษณะนี้เกิดขึ้น ตอนผมให้คำปรึกษา ส่วนใหญ่ผมจะมองว่า หัวหน้างาน และ เจ้าของกิจการ มีความกระตือรือร้นในการทำงานมากน้อยเพียงใดก่อน ซึ่งส่วนใหญ่ ถ้าต้องการลักษณะนี้ หัวหน้างานและเจ้าของกิจการ มักไม่มีความกระตือรือร้นในการทำงาน ขาดความทุ่มเทในการทำงานเท่าที่ควร มักมีการประชุมภายนอกบ่อยๆ เข้างานสายอย่างมีเหตุผลของตน ทำงานไม่เต็ม 8 ชั่วโมงในการทำงาน ซึ่ง หัวหน้างานและเจ้าของ เป็นอย่างนี้เสียแล้ว จะให้องค์กรมีวัฒนธรรมเช่นนี้ได้อย่างไร โดยปกติ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ ผมจะทำกิจกรรมกับหัวหน้างานและเจ้าของกิจการ ในเรื่องนี้ก่อน และ ดูว่า พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงตนเองได้หรือไม่ และ เมื่อเขาเริ่มเปลี่ยน องค์กรก็จะเปลี่ยนไปตาม ซึ่งต้องใช้วิธีการ Executive Coaching ให้กับกลุ่มคนนี้อย่างมากกว่าที่เขาจะเห็นคุณค่าและแนวคิดของเขาจะเป็นจริงขึ้นมา

4. แนวคิดที่ต้องการให้ พนักงานหาวิธีการใหม่ๆที่จะมาปรับเปลี่ยนและพัฒนาการทำงานของตนเอง ผมเจอแนวคิดนี้บ่อยๆ ซึ่งเมื่อผู้ชี้นำทิศทางขององค์กร บอกลักษณะนี้ ผมก็จะของเวลาในการดูพฤติกรรมการบริหารของหัวหน้างานและเจ้าของ ว่าเป็นอย่างไร ก็จะบอกได้ว่า สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ได้หรือไม่ เพราะ การจะให้พนักงานมีแนวคิดในการปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาการทำงานของตน ก็ขึ้นอยู่กับ หัวหน้างานและเจ้าของกิจการว่า ให้โอกาสพนักงานในการทำลักษณะนี้มากน้อยเพียงใดด้วย ถ้าใช้การถาม ผมพบว่า พวกเขาก็จะบอกว่า "เปิดโอกาสให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่" แต่เมื่อผม เห็นการบริหารจัดการแล้ว ผมเห็นว่า พวกเขาส่วนใหญ่ ฟังความคิดเห็นแล้วแสดงความคิดเห็นโต้แย้งเสมอ โดยไม่ให้เครดิตกับความคิดที่พนักงานเสนอมาเลย นั่นจึงเป็นสาเหตุที่ว่า ทำไมองค์กรอยากได้ แต่ไม่สามารถทำให้เกิดขึ้น บางองค์กรเมื่อผมบอกไป ก็ไม่ยอมรับอีกต่างหาก จึงอาจจะต้องแสดงให้ดูว่าว่า พฤติกรรมของหัวหน้างานหรือเจ้าของ ก็ไม่แตกต่างจากผลของกิจกรรมที่ผมให้พวกเขาทำ แสดงผลออกมาเหมือนกัน

5. แนวความคิดที่ต้องการให้ พนักงานมีทิศทางเดียวกับองค์กร ปฏิบัติตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ หรือ มีค่านิยม ตามที่องค์กรกำหนด ถ้าคุณกลับไปอ่านตัวดำอีกรอบ จะเห็นว่า เป็นการบังคับจากเจ้านาย ไปสู่ลูกน้อง แล้วมีใครอยากโดนบังคับความคิด จิตใจ กันบ้าง วิธีการทำของแนวความคิดนี้ ผมมักมองไปถึง การบริหารจัดการโดยรวมของผู้บริหารว่าเป็นอย่างไร ส่วนใหญ่พบว่า ผู้บริหารมักสั่งงานแต่ไม่ตามงาน ไม่เคยคลุกคลีกับพนักงาน หรือ ไม่ค่อยได้เจอหน้าพนักงานด้วยซ้ำ บางท่านก็ทำงานแต่งานของตนโดยไม่ได้ให้ความสนใจพนักงานเลย ซึ่งเมื่อเป็นเช่นนี้ ก็คงต้องกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมกันใหม่ว่า คนในองค์กรต้องทำอย่างไรในแต่ละระดับ

6. แนวคิดที่ต้องการให้องค์กรมีวัฒนธรรม วัฒนธรรมสร้างสรรค์ (The Constructive Culture) มุ่งควาามสำเร็จ (Achievement Culture) องค์กรอัจฉริยะ (Intelligence Culture) องค์กรการเรียนรู้ (Learning Organization) องค์กรการเปลี่ยนแปลง หรือ องค์กรแห่งการตื่นรู้ (Awakening Culture) ฯลฯ แนวคิดที่ไม่ได้มาจากพื้นฐานของความเป็นจริงขององค์กร แต่เป็นแนวคิดที่เกิดจากกระแสทางสังคม ลักษณะนี้ มักเกิดจาก ผู้บริหารที่เรียนรู้ อ่าน หรือ อยู่ในกระแสของสังคม ทำให้ต้องการปรับเปลี่ยนองค์กรให้เป็นไปตามกระแสของสัมคม ผมก็เจอมาหลายองค์กร ทำให้ต้องคุยกับผู้บริหารใหม่ ตั้งแต่ต้นถึงแนวความคิดต่างๆที่อยากได้ว่า สนับสนุนการทำงานมากน้อยเพียงใด จนบางครั้งต้องสร้าง Matrix Table ขึ้นมาว่า แนวคิดอะไรที่เหมาะสมกับองค์กรจริงๆ ก็ยังมีเลย...

แนวความคิดที่ยกมาให้ เป็นแนวความคิดยอดนิยมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แต่ทั้งนี้ผู้บริหารส่วนใหญ่ ยังไม่เข้าใจว่า แนวความคิด ส่วนใหญ่เกิดจาก ความต้องการของผู้บริหาร ไม่ใช่เป็นความเชื่อของผู้บริหาร จึงจำเป็นต้องสร้างให้ผู้บริหาร สร้างแนวความคิดเหล่านั้น ให้เป็นความเชื่อของตนเองเสียก่อน กลายเป็นค่านิยมพื้นฐานของผู้บริหารโดยสอดแทรกไปตั้งแต่การปฏิบัติตน จนกลายมาเป็นการบริหารจัดการ เมื่อผู้บริหารสามารถ สร้างให้กลายเป็น ความเชื่อและปฏิบัติตาม แนวความคิดได้ ก็จะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ไม่ยาก


วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Jung
21 November 2015


วัฒนธรรมองค์กร

จากการให้คำปรึกษามานาน ทำให้ผมสรุปความหมายของคำว่า วัฒนธรรมองค์กร ตามแบบของผม คือ แนวความคิด ความเชื่อ และค่านิยม ที่ส่งผ่านจากผู้บริหารมายังพนักงานทุกระดับตามโครงสร้างขององค์กรหรือไม่ตามโครงสร้างก็ได้ เพื่อทำให้พนักงานทุกระดับมีแนวทางที่เหมือนกันในการปฏิบัติงานร่วมกัน และส่งผ่านจนเป็นกิจวัตร หรือเป็นประจำ

ถ้าได้ไปอ่านคำจำกัดความของ นักวิชาการที่ผ่านมา จะเห็นว่า ส่วนใหญ่มองจาก ระดับของพนักงานและการกำหนดนโยบาย ความต้องการของผู้บริหาร เป็นตัวตั้งต้น ซึ่งทำให้มีมุมมองที่เบี่ยงเบนไปจาก การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ ซึ่งผมคิดว่า ถ้ายึดหลักการแปลความหมายตามแนวคิดเดิมๆ จะทำให้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ไม่เป็นไปตามธรรมชาติขององค์กรนั้นๆ


มีคนบอกว่า "วัฒนธรรมองค์กรต้องสร้างขึ้น ไม่สามารถเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ" แน่นอนนว่า มันไม่ใช่การเกิดแบบ ฝนตก ฟ้าร้อง ที่เป็นธรรมชาติจริงๆ แต่ ในความหมายของธรรมชาติของผม หมายถึง ธรรมชาติของการดำเนินชีวิตของบุคคล เพื่อความเข้าใจผมขอถามคุณสักหน่อยว่า คุณคิดว่า การแต่งชุดไทยหรือการเล่นสาดน้ำในวันสงกรานต์ที่เป็นวัฒนธรรมไทย เกิดจากการสร้างขึ้นหรือความเต็มใจของคนในชาติ...?  การไหว้ของคนไทยที่เป็นวัฒนธรรมขอไทย มีการจัดฉากสร้างขึ้นมาอย่างนั้นหรือ?...  องค์กรหลายๆองค์กร ไม่ได้มีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้น แต่ก็มีวัฒนธรรมองค์กรของตนเอง ซึ่งผมก็ได้เข้าไปสัมผัสมา วัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติของคนในองค์กร ส่วนใหญ่เกิดจาก เจ้าของกิจการมีการทำงานอย่างไร หัวหน้างานมีการทำงานอย่างไร ควบคุมและดูแลลูกน้องอย่างไร ก็จะได้รับการถ่ายทอดไปยังลูกน้องรุ่นต่อๆไปอย่างนั้น อาจมีการเปลี่ยนแปลงบ้าง แต่ก็ไม่มาก บางแห่งอยากสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นใหม่ตามกระแสของสังคม ตามการอบรมที่ผู้บริหารได้รับการสอนมา จนเกือบทำให้ วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างขึ้นแบบธรรมชาติขององค์กรนั้นๆ เกือบล่มสลายไปก็มี ทั้งนี้ การเลือกที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงต้องมีแนวทางการในการสร้างให้สอดคล้องกับ การทำงานขององค์กรจริงๆ

ผมมักบอกให้ผู้บริหารเข้าใจถึง วัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ ผ่านตัวอย่างง่ายๆที่ผมแนะนำหลายๆองค์กรทำกัน เช่น...

องค์กรที่มีผู้บริหารเข้างานเช้าๆ และ เข้าไปทักทายลูกน้องตอนเช้าก่อนทำงานทุกวัน จะพบว่า พนักงานจะเข้าทำงานเข้ากว่าเวลาทำงาน โดยไม่ต้องบังคับขู่เข็น ยกเว้นบางคนที่มาสายและไม่ยอมแก้ไขนิสัย แล้วคุณจะเดาได้หรือไม่ว่า พนักงานคนนั้นจะเป็นที่จดจำของผู้บริหารได้หรือไม่... หรือ องค์กรที่ผู้บริหารออกงานช้ากว่าเวลาเลิกงาน และ ก่อนเลิกงาน หัวหน้างานเดินทักทายลูกน้องทุกคน และบอกให้กลับได้แล้ว แบบสไตล์ ญี่ปุ่น คุณคิดว่า พนักงานจะอยู่สายตามเจ้านาย ตามคำแนะนำของรุ่นพี่ๆ หรือ ในเน็ท ที่เขาบอกเล่ากันมาหรือเปล่า...

แปลกแต่จริงตรงที่ว่า จริงๆแล้ว ตัวการขับเคลื่อนของ วัฒนธรรมองค์กร จะเกิดจาก การกระทำของผู้บริหาร เป็นส่วนใหญ่ และ ความต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ก็เกิดจาก ฝ่ายพัฒนาบุคคลากร ฝ่าย HR หรือบางครั้งอาจจะมาจาก ผู้บริหารระดับกลาง ดังนั้น ความต้องการของบุคคลที่สาม กับ พฤติกรรมของผู้บริหาร เป็นคนละเรื่องกัน ทำให้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร จึงไม่สามารถเกิดขึ้นได้จริง หรือ ถ้าสามารถเกิดขึ้นได้จริงก็ต้องใช้เวลาค่อนข้างนาน แต่ อยู่ได้ไม่นาน... 

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กร สะท้อนให้เห็นถึง วิธีชีวิต ความคิด ทัศนคติ และพฤติกรรของคนในองค์กร ในสังคมนั้นๆ มีเอกลักษณ์ของตนเอง ซึ่งอาจจะเหมือนหรือแตกต่างไปจากองค์กรอื่น ซึ่งผลของวัฒนธรรมองค์กร ของแต่ละองค์กร ก็จะมีผลที่แตกต่างกัน ทั้งนี้ แจกแจงให้เห็นความสำคัญได้ดังนี้

1. วัฒนธรรมองค์กร สามารถกำหนดพฤติกรรมหรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์กรทั้งดีและไม่ดีได้ เหมาะสมหรือไม่เหมาะสม ทั้งนี้ ต้องสนับสนุน หรือ ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้มีแต่วัฒนธรรมที่ดี และ ลด ละ เลิก วัฒนธรรมที่ไม่เหมาะสม เป็นอุปสรรคต่อองค์กรเสีย

2. วัฒนธรรมองค์กร ทำให้พนักงานใหม่ เกิดการเรียนรู้ ปรับปรุงเปลี่ยนแปลง ตนเองให้เข้ากับ วัฒนธรรมองค์กร และ เป็นการคัดเลือกพนักงานว่าจะสามารถอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร นี้ได้หรือไม่

3. วัฒนธรรมองค์กร สามารถสร้างความ สามัคคี หรือ ความแตกแยก ในองค์กร

4. วัฒนธรรมองค์กร สามารถสนับสนุนการดำเนินงานขององค์กร หรือ เป็นอุปสรรคต่องค์กร

5. วัฒนธรรมองค์กร ที่ไม่ส่งผลต่อการดำเนินงานขององค์กร แต่ต้องมีเพื่อสร้างผลดีในด้านอื่นๆ ให้กับองค์กร



วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Jung
21 November 2015


การจัดการวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Management)

ในเมื่อวัฒนธรรมองค์กร มีทั้งวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการดำเนินการขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่สนับสนุนและไม่เป็นผลเสียต่อองค์กร และ วัฒนธรรมองค์กรที่ส่งผลเสียต่อองค์กร หลักการพื้นฐานของการจัดการวัฒนธรรมองค์กร คือ การเพิ่มคุณลักษณะที่ดีให้ดียิ่งขึ้น ลดหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ไม่พึงประสงค์ และ อาจจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เพิ่มขึ้น เพิ้อเป้าหมายบางอย่างที่สนับสนุนตต่อการดำเนินการขององค์กรทางอ้อม

ทุกครั้งที่ให้คำปรึกษา ผมจะหาข้อมูลเพื่อวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดเสียก่อนว่า วัฒนธรรมขององค์กร มีอะไร และ อะไรที่สนับสนุนองค์กร อะไรไม่สนับสนุนองค์กร และ วัฒนธรรมบางวัฒนธรรม มีไว้เพื่ออะไร เช่น มีการรดน้ำดำหัว ผู้บริหารทุกปี ในหน่วยงาน ซึ่งไม่ได้มีผลต่อการดำเนินงานขององค์กร แต่ทำให้หัวหน้างานเกิดการยอมรับในองค์กร และ ยกใจให้กับหัวหน้างานและพนักงานอีกทางหนึ่ง เป็นต้น ทั้งนี้ การวิเคราะห์คงต้องมองว่า แต่ละวัฒนธรรมองค์กร ที่มองเห็น และ มองไม่เห็นนั้น เป็นอย่างไร เพื่ออะไร และ มีความสำคัญกับองค์กรทางด้านใด

การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรสามารถสร้างหรือกำจัดให้หมดไปได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่ ความต้องการ ความเหมาะสมกับองค์กร ว่าต้องการมีองค์กรที่มีลักษณะแบบใด ดังนั้น การสร้างวัฒนธรรมองค์กร จึงต้องดูให้ลึกถึงผลลัพธ์ที่ต้องการว่า ผลที่ได้ต้อการอย่างไร  

ขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร 

เริ่มจาก เจ้าของกิจการหรือผู้บริหาร ทั้งนี้ ส่วนใหญ่ความต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เกิดจาก ฝ่ายวางแผน หรือ ฝ่าย HR การจะขอความร่วมมือจาก เจ้าของกิจการหรือผู้บริหาร จึงค่อนข้างยาก แต่มีความสำคัญอย่างมาก ทั้งนี้ ต้องชี้ให้ เจ้าของกิจการและผู้บริหาร เห็นความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ และ สร้างอุดมการณ์ (Ideology) ให้เกิดขึ้นในผู้บริหารว่าต้องการให้ผลักดันพนักงานอย่างไร เน้นคุณภาพ (Quality) เน้นมาตรฐาน (Standard) เน้นประสิทธิภาพการทำงาน (Efficiency Performance) มีใจรักการให้บริการ (Service Mind) เน้นความเป็นหนึ่งเดียว (Unity) เป็นต้น เพื่อให้ได้แนวทางที่ถูกต้องในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แค่นี้ก็ต้องใช้ Executive Coach ในการดึงให้เจ้าของกิจการและผู้บริหาร เข้าใจและตกลงใจในการดำเนินการ

จากนั้น จึงสร้างพฤติกรรมใหม่ให้กับ เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ หัวหน้างาน ในขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่ละเอียดอ่อนเนื่องจาก ต้องแสดงให้เห็นถึง คุณประโยชน์ที่จะได้รับ ส่วนใหญ่ผมจะปรับให้ตอนที่ทำ Executive Coaching และ Senior Management Coaching ตอนที่กำหนดนโยบายในขั้นต้น แต่ที่แน่ๆ ต้องติดตามพฤติกรรมใหม่ ที่จัดระบบให้ว่า ได้ปรับปรุงพฤติกรรมของตนเองมากน้อยเพียงใด และ พอเพียงต่อการสร้างวัฒนธรรมหรือไม่ด้วย ถ้าใจร้อน ยังปรับพฤติกรรมของ เจ้าของกิจการ ผู้บริหารและหัวหน้างาน ไม่เพียงพอ อาจจะส่งผลให้การปรับเปลี่ยน วัฒนธรรมองค์กร ไม่สำเร็จหรือสำเร็จแต่ไม่สามารถรักษาให้อยู่ได้นานๆได้

เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมภายในของเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ หัวหน้างานแล้ว ก็จัดกิจกรรม ซึ่งเป็นสิ่งที่ง่ายในการดำเนินการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ได้เร็ว แต่ไม่ยั่งยืน เหมาะสำหรับการปรับเปลี่ยนแนวความคิด ความรู้สึก เบื้องต้นในกลุ่มใหญ่ ให้กับพนักงานทั้งหมดขององค์กร เพื่อเป็นการเปิดใจ และ มุมมองของพนักงาน บางครั้งจัดกิจกรรมนอกสถานที่ เพื่อให้พนักงานรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลง และ เข้าใจการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

บางครั้งจำเป็นต้องจัดการอบรมเชิงปฏิบัติการ สร้างแนวความคิด และให้คนเข้าร่วมอบรมมีส่วนร่วม โดยจัดให้มีคนในทุกส่วน ทุกหน่วยงานเข้ามาอบรมร่วมกัน จะทำให้เกิดการหล่อหลอม แนวความคิด และ เข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างแผนกหรือหน่วยงานมากขึ้น ผมมักใช้เมื่อมีความขัดแย้งระหว่างแผนกหรือหน่วยงาน ซึ่งก็ได้ผลอย่างดี

เมื่อมีทิศทางเดียวกันแล้ว ก็จะเริ่มสร้างโครงการให้มีการปรับเปลี่ยนพฤตืกรรมที่ไม่พึงประสงค์ และ ตอกย้ำพฤติกรรมใหม่ที่จะส่งเสริมให้แน่นหนามากยิ่งขึ้น ควรกำหนดให้มีทั้ง โครงการระยะสั้น โครงการระยะยาว โครงการต่อเนื่อง หรือ โครงการประจำทุกปี หรือ ทุกสองปี เพื่อทำให้คนใหม่ที่เข้ามาได้รับรู้และมีส่วนร่วมต่อ วัฒนธรรมองค์กร ที่ได้สร้างขึ้น

การติดตามผล วัฒนธรรมองค์กร

เนื่องจาก วัฒนธรรมองค์กร ที่เกิดขึ้น สามารถมีการเปลี่ยนแปลงจากผลกระทบจากชีวิตประจำวัน รวมถึง การมีพนักงานเปลี่ยนแปลงจำนวนมากบ่อยๆ ดังนั้น การควบคุมให้วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างขึ้น จึงต้องดูในส่วนของ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) และ การพัฒนาศักยภาพทรัพยาการมนุษย์ (Human Resource Development) เพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง และ ควรประเมิน วัฒนธรรมองค์กร ทุกๆ 5 ปี เพื่อตรวจวัดพฤติกรรมองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Jung
21 November 2015




 

Create Date : 21 พฤศจิกายน 2558    
Last Update : 24 ธันวาคม 2558 14:50:21 น.
Counter : 1449 Pageviews.  

จะแก้ไขนิสัยลูกน้อง ต้องทำอย่างไร...

จะแก้ไขนิสัยลูกน้อง ต้องทำอย่างไร...

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj)

จะแก้ไขนิสัยใครก็ตาม ต้องให้เขายินยอม พร้อมใจ ในการแก้ไขก่อน...

ดังนั้น ต้องเริ่มจาก การคุยกับลูกน้องถึงเป้าหมายว่า เขาต้องการอะไร และ อะไรเป็นอุปสรรคในความสำเร็จของเขา เขาถึงจะรู้ว่า นิสัยบางนิสัยของเขา จำเป็นต้องแก้ไขก่อน...

อย่างเช่น...
หัวหน้างาน ที่ต้องการให้งานออกมาดี มักต้องการแก้ไขนิสัยลูกน้อง ให้เหมาะสมกับการทำงาน เช่น
หัวหน้างานที่ต้องการให้ลูกน้องทำงานอย่างมีสมาธิ และ ลูกน้องอีกคนต้องการให้ทำงานอย่างมีสติ

แก้ไขที่ คนที่อยากให้เขาทั้งสองคนเปลี่ยน ก่อนจะเปลี่ยนทั้งสองคน...

ผมเจอ เจ้านายที่บอกถึงข้อด้อยของลูกน้องได้ดี แต่สิ่งที่ผมถามเขาคือ "คุณบอกข้อเสียของเขา 1 ข้อ คุณลองบอกข้อดีของเขาสัก 5 ข้อ ได้ไม๊ครับ..." ส่วนใหญ่บอกปัด เพราะบอกไม่ได้...

ผมเจอ เจ้านายเก่งๆ มาเยอะ อยากจะเปลี่ยนลูกน้องคนนั้นเรื่องนั้น อยากจะเปลี่ยนลูกน้องคนนี้เรื่องนี้ เวลาพวกเขาถามผม ผมก็จะถามพวกเขาว่า "แล้วตัวคุณต้องเปลี่ยนอะไร?" ส่วนใหญ่บอกว่า ผมกำลังปรึกษาเรื่องลููกน้องผมอยู่นะครับ ไม่ใช่ให้มา Coach ผม... หรือบางคนก็ทำหน้า งงๆ ไปเลย... ซึ่งผมก็เดาว่า จขกท. กำลังนึกด่าผมในใจว่า ผมตอบไม่ตรงคำถาม...

คำถามต่อมาที่ผมจะถามคือ "เขาทั้งสองคน ถ้าเป็นอย่างนี้แล้ว เขาสามารถทำงานได้หรือเปล่า..?"
เดาได้ว่า หัวหน้างานส่วนใหญ่จะตอบว่า ได้ แต่ ไม่ดี
คำว่า ดี ของหัวหน้างาน มันจะสิ้นสุดตรงไหน...

ถ้าแก้ไข ให้คนที่ไม่มีสติ ทำงานอย่างมีสติได้... ผิดพลาดน้อยลง (ผลงานเท่าเดิม) 
หรือถ้าแก้ไข ให้คนที่ไม่มีสมาธิ ทำงานอย่างมีสมาธิ... ไม่ขาดตกบกพร่อง... (ผลงานเท่าเดิม)
หัวหน้างาน จะปรับเงินเดือนให้เขาเลยหรือ เขามีพฤติกรรมเปลี่ยนไปในทางที่ดีแล้วเขาจะได้อะไร
เขาต้องทำงานให้ได้ผลงานเพิ่มขึ้นหรือเปล่าเขาถึงได้ในสิ่งที่เขาควรได้...
แล้วการเปลี่ยนแปลงนี้ หัวหน้างานได้อะไร 
หรือว่า หัวหน้าสบายใจเอาผลงานไปเสนอให้เจ้านายอย่างปลอดภัย

ปัญหาของหัวหน้างาน และ เจ้านาย คือ ความต้องการที่ไม่มีที่สิ้นสุด ไม่ค่อยเห็นความดีของพนักงานที่มีอยู่ ดังนั้น คนกลุ่มนี้จึงพยายามหาจุดที่บกพร่องของลูกน้อง มากกว่า จุดดีของลูกน้อง... 

ผมจึงมีความคิดว่า

คนที่อยากเปลี่ยนแปลงคนอื่น
ถ้าเปลี่ยนแปลงตนเองก่อน 
จะทำให้เขามองคนอื่นมุมบวกได้มากขึ้น...

เพราะถ้าคุณมองเขาทางด้านบวกก่อน คุณจะรู้ว่า ทุกคนมีข้อดีและข้อเสีย บางที ข้อเสียเล็กๆน้อยๆที่ไม่กระทบกับผลงานมากนัก ก็ปล่อยไปบ้าง เพราะข้อดีของพวกเขายังมีอีกเยอะที่จะหยิบใช้ หรือ การใช้ลูกน้องก็ต้องดูว่าคุณยอมรับในข้อเสียของเขาได้มากน้อยเพียงใด และ หลีกเลี่ยงหรือหาทางป้องกันความผิดพลาดจากลูกน้องได้อย่างไร คุณก็จะสบายใจในการทำงานร่วมกับลูกน้องแล้วแหละ...




 

Create Date : 30 พฤษภาคม 2557    
Last Update : 30 พฤษภาคม 2557 13:24:53 น.
Counter : 1998 Pageviews.  

สร้างลูกน้องที่ดี ไม่ใช่เรื่องยาก

สร้างลูกน้องที่ดี ไม่ใช่เรื่องยาก

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj)


ผู้บริหารส่วนใหญ่ที่ผมเคยทำงานด้วย หรือ มีความเกี่ยวข้องด้วย มักคิดว่า การสร้างใครสักคนให้มีความสามารถทัดเทียมกัน เป็นเรื่องที่ไม่น่าทำ เพราะอะไรนะหรือ...มีหลากหลายคำตอบให้กับคำถามนี้ เช่น บางคนกลัวว่าการสร้างลูกน้องขึ้นมาจะทำให้ตนเองด้อยค่าไปเนื่องจากลูกน้องอาจจะเก่งกว่า บางคนกลัวว่าเจ้านายจะใช้งานลูกน้องของตนมากขึ้น บางคนก็กลัวว่า เจ้านายจะให้ลูกน้องขึ้นมาแทนตำแหน่งตน... คำตอบทั้งหลายทั้งมวล ต่างชี้ไปยังความเห็นแก่ตัวของเจ้านายเป็นส่วนใหญ่

Delegateถ้าเจ้านายที่ไม่ยอมจ่ายงานออกมา อะไรจะเกิดขึ้น?
แน่นอนว่า งานทั้งหลายทั้งมวลก็จะอยู่กับเจ้านาย ไม่ว่างานเล็กงานน้อย หรือแม้นแต่งานใหญ่ๆ ดังนั้น เมื่องานต่างๆไม่ได้ถูกกระจายออก ก็จะเกิดคอขวดที่เจ้านาย งานทำไม่ทัน ลูกน้องต้องรอให้เจ้านายสั่งการ ฯลฯ

เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหากับองค์กร ดังนั้น การจ่ายผ่านงาน (Delegate) จึงเป็นสิ่งที่สำคัญ สำหรับเจ้านายที่ต้องการเติบโตในหน้าที่การงาน เพื่อให้ตนเองมีเวลาในการทำงานที่จำเป็นมากยึ่งขึ้น หรือ มีเวลาในการทำการบริหารจัดการได้เพิ่มมากขึ้น แต่การที่เราจะจ่ายผ่านงานให้กับใครสักคน เราก็ต้องเตรียมการคนของเราให้พร้อมเพื่อที่จะรองรับการทำงานต่างๆ ของเราไว้ ไม่อย่างนั้น การที่เราจ่ายผ่านงานไปให้ ก็เท่ากับเราทำงานเหนื่อยเป็นสองเท่า แทนที่เราจะมีเวลาในการทำงานอย่างอื่นมากขึ้น กลับต้องมาเป็นกังวลกับการทำงานของลูกน้องเหล่านั้น...

การสร้างคนให้มารับงานต่างๆ หรือ ช่วยงานต่างๆแทน จึงเป็นเรื่องที่หัวหน้างานที่ต้องการเติบโตควรจะศึกษาให้ดี

วิธีการสร้างคน

1. ทำเป็นตัวอย่าง
สอนจักสานการทำเป็นตัวอย่างให้ดู เพื่อให้ลูกน้องศึกษา ใช้งานได้ดีกับ ลูกน้องที่ไม่มีความพร้อมทางด้านความคิดและ ไม่สามารถวิเคราะห์สิ่งที่ทำ แต่ จดจำขั้นตอนต่างๆได้ดี ส่วนใหญ่เน้นการทำเป็นตัวอย่างให้ดู หรือ ใช้กับคนที่ต้องเห็นการทำงานจริงถึงจะเข้าใจ แต่ถึงกระนั้น การทำเป็นตัวอย่าง ก็เป็นการสอนงานที่ดี และ ได้ผลมากที่สุดกับคนทุกๆกลุ่มเช่นกัน

การทำเป็นตัวอย่างให้ลูกน้องดู ควรจะเป็นงานที่ใช้การกระทำเป็นหลัก มีขั้นตอนหรือแนวทางในการทำที่ค่อนข้างแน่นอน มีขั้นตอนการทำงานไม่มากนัก สามารถจดจำได้ เช่น การผลิตเครื่องจักรสาน, การให้บริการลูกค้า เป็นต้น

ทั้งนี้ การทำเป็นตัวอย่าง ควรจะทำเป็นตัวอย่างในแต่ละส่วน และ ให้ลูกน้องทำตามในแต่ละส่วนจนชำนาญ ถึงจะเปลี่ยนส่วนงานใหม่ เพื่อให้ลูกน้องได้มีประสบการณ์ใหม่ๆ และเข้าใจขั้นตอนในการทำงานทั้งหมด การทำเป็นตัวอย่าง จึงต้องใช้เวลาในการสอนมาก และ เป็นขั้นตอน ใช้เวลามากกว่าใครสักคนจะเป็นงานทั้งหมด

2. สอน/แนะนำ/อบรม
อบรมสัมมนาการสอนงาน การแนะนำงาน การอบรม ต่างก็เป็นการให้ความรู้ในเชิงทฤษฎี เพื่อให้ลูกน้องได้เรียนรู้โดยตรง แต่จะขาดประสบการณ์ในการทำงานจริง ทั้งนี้ การสอน หรือ การอบรม ควรใช้กับงานที่สามารถเรียนรุ้ได้ ไม่ต้องมีทักษะในการปฎิบัติมากนัก หรือ ต้องการให้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอะไรบางอย่าง หรือ ต้องการให้ความรู้ความเข้าใจในภาพองค์รวมเป็นส่วนใหญ่

การสอนงานกับลูกน้องโดยตรง อาจจะต้องสอนหรือแนะนำให้กับลูกน้องในเรื่องเดียวกันหลายๆครั้ง เนื่องจาก การให้ความรู้ลักษณะนี้ จะเป็นการถ่ายทอดโดยไม่มีประสบการณ์มารองรับ ดังนั้น ลูกน้องจะจำเรื่องที่ถ่ายทอดได้ไม่หมด โดยปกติจะจำได้เพียง 75% และ นำไปใช้กับงานจริงได้เพียง 10% ส่วนที่เหลือจะลืมภายในระยะเวลาอันสั้น ทั้งนี้จึงต้องคอยตอกย้ำให้กับพนักงานบ่อยๆ หรือ อาจจะต้องทำร่วมกับ การทำเป็นต้วอย่าง เพื่อให้ลูกน้องมีความเข้าใจและดำเนินงานได้

3. การจัดทำคู่มือ วิธีการทำงาน และ ให้ดำเนินตามขั้นตอนการทำงาน
รับมือกับงานจัดการกับคนในงานที่มีขั้นตอนการทำงานแล้ว เราสามารถสอนงานโดยใช้ คู่มือในการทำงาน ให้เป็นขั้นเป็นตอน ได้ ทั้งนี้ การสอนงานลักษณะนี้ จะเป็นการสอนงานแบบแห้ง ไม่มีการติดต่อ หรือ หากมีข้อสักถาม หรือ ปัญหาในการทำงาน ขึ้นกับลูกน้องก็จะไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ทัน

การทำคู่มือ ไม่ใช่คำตอบสุดท้ายของการทำงานนั้นๆ การทำคู่มือ เหมาะกับพนักงานที่มีความสามารถในการอ่าน เหมาะกับ พนักงานเข้าใหม่ที่ต้องศึกษางานต่างๆ ทั้งนี้ การคู่มือการทำงาน อาจจะไม่จำเป็นสำหรับ พนักงานที่ทำงานมานาน หรือ ทำงานอยู่ในสายงาน แต่การคิดวิธีการทำงานใหม่ๆ และ มีประสิทธิผลใหม่ๆ จากพนักงานใหม่หรือเก่าก็ตาม ควรจะปรับปรุงคู่มือให้สอดคล้องกับวิธีการทำงานใหม่ๆด้วย

คู่มือ เป็นเพียงขั้นตอนการทำงาน และ สามารถช่วยแก้ไขปัญหาที่ผู้เขียนคู่มือคิดได้เท่านั้น ดังนั้น จึงควรจะต้องปรับปรุงคู่มือการทำงานบ่อยๆ หรือ อาจจะต้องจัดอบรมพนักงานเพิ่มขึ้น เพื่อให้เข้าใจถึงแนวทางใหม่ๆในการทำงานในคู่มือใหม่ ประกอบควบคุ่กันไปด้วย

4. Coach/Guide ถามคำถามเพื่อให้เขาคิดได้ว่าต้องทำอะไร
Coachingในการสอนงานที่มีประสิทธิภาพ กับกลุ่มคนที่มีความคิด ความรู้ ความสามารถอยู่แล้ว การสร้างให้คนๆนั้น สามารถรองรับงานเราได้ อาจจำเป็นต้องใช้วิธีการ Coaching ให้กับลูกน้อง เนื่องจาก ความรู้ ความสามารถของลูกน้อง อาจจะมีความเชี่ยวชาญในระดับหนึ่ง การ Coach จะเป็นการดึงเอาศักยภาพของลูกน้องให้สามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพได้มากยิ่งขึ้น ด้วยตัวของเขาเอง

การ Coaching ที่ดีไม่ใช่การสอนงาน ไม่ใช่การอบรม แต่เป็นการแนะนำให้เขาสามารถคิดและทำด้วยตัวของเขาเอง วิธีการที่จะทำให้เขาคิดได้ดีที่สุด คือการใช้คำถามปลายเปิดเพื่อให้เขาตอบ เมื่อเขาจะตอบคำถาม เขาจะต้องคิดเพื่อตอบคำถามปลายเปิดเหล่านั้น ซึ่งจะทำให้เขาตกผลึกทางความคิด และ จะเข้าใจสิ่งที่ตนเองกำลังตอบ หรือ ได้ยินเสียงตัวเองในการตอบ ก็จะทำให้เขาคิดได้

การที่ให้ลูกน้องคิดได้เองว่าต้องทำอะไรบ้าง จะทำให้เกิดผลดีคือ ลูกน้องจะทำในสิ่งที่ตนเองคิดได้อย่างเต็มใจ และ ทุ่มเทให้กับงานที่เขาคิดได้อย่างเต็มที่

แต่การเป็น Coach ที่ดี เราก็ต้องรู้และเข้าใจ ลูกน้อง ที่จะ Coaching ว่าเขามีจุดแข็งจุดอ่อนอย่างไร ให้เขาใช้จุดแข็งของเขาให้มากที่สุดเพื่อสร้างผลงานของเขาให้มากที่สุด เพราะการทำสิ่งใดบนจุดแข็งของตนเองจะสามารถทำให้เขาใช้ศักยภาพของเขาได้อย่างเต็มที่ และ ได้ผลงานที่รวดเร็ว มากกว่าการพัฒนาจุดอ่อนให้สามารถทำงานได้

Mentor

5. เป็นที่ปรึกษา หรือ พี่เลี้ยง (Mentor/Enable)

เจ้านายบางคนไม่มีเวลาพอ และ ไม่มีความสามารถในการเป็น Coach อาจจะต้องใช้วิธีในการ เป็นที่ปรึกษา หรือ พี่เลี้ยง ให้กับลูกน้อง ทั้งนี้ การเป็นที่ปรึกษา ก็ต้องมีความรู้ความสามารถในการทำงานนั้นๆ อย่างมากด้วย


ใครก็ตามที่เริ่มทำงานใหม่ๆ จะขาดความมั่นใจในตนเอง ดังนั้น การสร้างระบบพี่เลี้ยง หรือ การที่เจ้านายเป็นพี่เลี้ยงให้ จะทำให้ลูกน้องมีความมั่นใจในการทำงานมากขึ้นอย่างมาก 

6. สร้างให้เขาสามารถคิดได้เอง ตามกระบวนการทางความคิด
ขั้นตอนการสร้างคนที่ยากที่สุด คือการสร้างให้เขาสามารถคิดในเรื่องต่างๆได้เอง ทั้งนี้ เจ้านายที่สามารถสร้างให้ลูกน้องสามารถคิดได้เองมีน้อยมากๆ ไม่ถึง 1% ดังนั้น การสอนให้เขาคิดจึงกลายมาเป็นงานของ บริษัทฝึกอบรม เป็นส่วนใหญ่

จะเห็นว่าการสร้างคน หรือ สร้างลูกน้องที่ดี ให้สามารถทำงานแทนเราได้นั้น มีทั้งยากและง่าย แต่จะให้ดีที่สุด คือการทำทั้งหมดไปพร้อมๆ กัน และ ใช้แนวทางการสอนหรือสร้างคน ตามลักษณะนิสัยของลูกน้องแต่ละคน ถึงจะสามารถทำให้ลุกน้องสร้างผลงานให้กับองค์กรได้


วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj)




 

Create Date : 07 ธันวาคม 2555    
Last Update : 7 ธันวาคม 2555 11:30:38 น.
Counter : 3259 Pageviews.  

ผลงานขึ้นกับเวลาที่ใช้ไป จริงหรือ?

ผลงานขึ้นกับเวลาที่ใช้ไป จริงหรือ?


วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj)

เพื่อนๆคนทำงานส่วนใหญ่มองว่า เรามีเวลาอย่างจำกัดในการทำงาน ซึ่งเป็นเหตุผลที่ดูเหมือนว่าจะใช้ในการอ้าง หากทำงานไม่เสร็จตามที่กำหนด

เวลาของแต่ละคนเท่ากัน แล้วทำไมบางคนถึงสร้างผลงานออกมาได้ และบางคน กลับไม่สามารถสร้างผลงานออกมาได้เลย ??

บางคนอาจจะตอบว่า "คนที่ทำเสร็จทำงานในวันเสาร์/อาทิตย์ด้วย เขาถึงทำเสร็จ..." ถ้าเขาตอบเช่นนี้กับผม ผมก็จะมองเขาในมุมกลับว่า แล้วทำไมคุณไม่ทำอย่างเขาบ้าง... ???

บางคนจะตอบว่า "งานเยอะมาก ถึงแม้นว่าเขาใช้เวลาทำงานหลังจากเวลาปกติแล้วก็ตาม มันก็ไม่เสร็จ จะให้ทำอย่างไร...?"

หรือบางคนก็ย้อนว่า "เขาทำงานทุกวันจันทร์ถึงอาทิตย์ ทำงานวันละ 10 กว่าชั่วโมงเลยนะ แต่งานก็ยังไม่เสร็จ งานของเขาเยอะมากเกินไปแล้ว" ซึ่งฟังดูก็เหมือนว่าจะทุ่มเทเวลาให้กับการทำงานอย่างเต็มที่แล้ว ซึ่งทำให้ผมมองแตกประเด็นไปได้หลายๆกรณีด้วยกัน

1. การทำงานของเขาในช่วงเวลาการทำงาน 8 ชั่วโมง เขาทำได้เต็มประสิทธิภาพหรือเปล่า ซึ่งผมพบว่า คนที่ทำงานอย่างเต็มที่ในช่วงเวลาการทำงาน 8 ชั่วโมงในที่ทำงาน ส่วนใหญ่ทำงานได้เสร็จตามกำหนด หรือ หากทำงานไม่ตรงตามกำหนด ถ้าเขาเป็นคนรับผิดชอบกับงาน เขาก็จะทำงานโดยใช้เวลามากขึ้นและทำอย่างเต็มที่เพื่อให้ผลงานออกเสร็จตามกำหนดเวลา ซึ่งคนกลุ่มนี้ จะสังเกตุได้จากการทำงานปกติของเขาว่าเขาทุ่มเทให้กับงานในช่วงเวลาการทำงานมากน้อยเพียงใด

คนตรงข้ามกับคนกลุ่มนี้ ส่วนใหญ่เวลาทำงานในช่วงเวลาปกติ มักจะทำงานแบบสบายๆ เดินไปเดินมา นั่งคุย นั่งเล่น หรือ ใช้โปรแกรมในกลุ่มของ Social Network ในการปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่นๆ ซึ่งไม่เกี่ยวกับงาน ทำให้ใช้เวลาไปอย่างเปล่าประโยชน์ งานจึงไม่เสร็จ และ ต้องใช้เวลาเพิ่มหลังจากการทำงาน และ/หรือ เสาร์-อาทิตย์ ในการทำงาน ซึ่งเขาก็จะทำงานไปเล่นไปเหมือนกับที่เขาทำในช่วงเวลาปกติ แล้ว คนกลุ่มนี้ จะทำงานให้เสร็จตามเป้าหมายได้อย่างไร ???

2. คนที่ทำงานสำเร็จรวดเร็ว ส่วนใหญ่เขาได้ทำงานในสิ่งที่เขาชอบ หรือ เป็นงานที่ท้าทายความสามารถของเขา ดังนั้น หากพนักงานได้งานที่เขาชื่นชอบ หรือ อยากที่จะทำก็จะสามารถทำให้งานของเขาสำเร็จตรงตามความต้องการขององค์กร และ ของเขาได้ตามเป้าหมาย

ในทางกลับกัน ผู้บริหารส่วนใหญ่ มักให้งานในสิ่งที่พนักงานไม่มีความสามารถในด้านนั้น โดยใช้คำอ้างว่า "เป็นการสร้างทักษะเรียนรู้ให้กับพนักงาน" ซึ่งก็เป็นคำตอบที่ดูเหมือนจะดีทีเดียว ถ้ามีเวลาให้พนักงานท่านนั้น ได้ศึกษาเรียนรู้อย่างเพียงพอ แต่ทางด้านธุรกิจแล้ว การทำเช่นนี้เท่ากับการทำให้เวลาเสียไปอย่างเปล่าประโยชน์ การจะทำเช่นนี้ได้ ผู้บริหารจึงควรมีเวลาเพียงพอในการสอนงานด้วย ถึงจะทำให้งานออกมาตรงตามที่ต้องการและเป็นการสร้างทักษะของพนักงานไปในต้ว แต่คำถามคือ "ผู้บริหารมีเวลาในการสอนงาน จริงหรือ?"

เมื่อพนักงานได้รับงานที่ไม่เคยทำไป บางคนพยายามหาหนทางที่จะทำให้สำเร็จ ซึ่งคนกลุ่มนี้จะโดดเด่นในการทำงานที่แปลกๆใหม่ๆหรือสั่งงานอะไรก็สามารถทำให้ประสบความสำเร็จขึ้นมาได้ คนกลุ่มนี้เป็นกลุ่มคนที่ผู้บริหารต้องการเป็นอย่างยิ่ง

แต่บางคนก็พยายามที่จะหลีกเลี่ยงการทำงานที่ไม่เคยทำมาก่อน บางคนก็รับงานมาโดยไม่กล้าที่จะปฏิเสธ แต่ก็ไม่พยายามที่จะทำโดยไม่พยายามที่จะอ้างสาเหตุต่างๆนานๆ หรือ ปล่อยเวลาให้ผ่านไป ถ้าไม่สามารถทำก็ควรจะแจ้งให้ผู้บริหารรับทราบให้เปลี่ยนคนทำงาน ยอมเสียหน้าหรือเสียเครดิตกับเจ้านาย ดีกว่าที่จะ ไม่ได้ดำเนินการอย่างไรทั้งสิ้น คนกลุ่มนี้ทำให้งานขององค์กรไม่ประสบความสำเร็จ แถมยังเป็นตัวถ่วงขององค์กรอีกด้วย ซึ่งถ้าองค์กรมีคนเช่นนี้ก็เป็นเรื่องที่น่าเศร้าใจ...

ผู้บริหารในระดับต่างๆ ควรจะเข้าใจในพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในแต่ละคนว่าเป็นเช่นใด ทั้งนี้ก็เพื่อป้องกันความเสี่ยงที่จะเกิดจากพนักงานเหล่านั้น บางทีการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น อาจจะดีน้อยกว่า การแก้ไขปัญหาก่อนที่ปัญหาจะเกิด หากเรากำจัดปัญหาออกไปได้ก่อนที่จะเกิดขึ้น ผลกระทบที่จะเข้ามาสู่องค์กรก็จะน้อยลง หรือ ไม่มีเลย...

3. พนักงานมีเรื่องที่ถูกแทรกในการทำงานมากน้อยเพียงใด ซึ่งบางองค์กร มีการแทรกงานต่างๆเข้ามาทำให้ มีเวลาให้กับงานที่ต้องรับผิดชอบน้อยลง ทำงานอยู่ก็มีโทรศัพท์เข้ามา หรือ ต้องเข้าประชุมจนไม่มีเวลาทำงาน สิ่งต่างๆเหล่านี้ถึงแม้นว่าจะเกี่ยวข้องกับงาน แต่ก็ทำให้พนักงานไม่สามารถทำงานที่ต้องรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่.. ซึ่งสิ่งต่างๆที่กล่าวมาเป็นสิ่งที่พนักงานมักใช้เป็นข้ออ้างเช่นกัน

มองในมุมกลับกัน พนักงานที่จะประสบความสำเร็จจริงๆ คือ พนักงานที่รู้ว่า อะไรเป็นสิ่งที่จำเป็น และ อะไรเป็นสิ่งที่สามารถหลีกเลี่ยงได้ และ เลือกที่จะดำเนินงานในสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอยู่เสมอ พนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้มองถึงจุดนี้ จึงได้เลือกในสิ่งที่ตนเองอยากทำ หรือ เลือกในสิ่งที่ตนเองถนัดเป็นส่วนใหญ่

นอกจากการคัดเลือกประเภทของงานพิเศษแล้ว การบริหารเวลาก็เป็นเรื่องที่จำเป็น ซึ่งถ้าบริหารเวลาไม่ได้ และ ไม่รู้จักการคัดเลือกงานที่ต้องทำแล้ว โอกาสที่พนักงานจะประสบความสำเร็จยิ่งๆขึ้นไปคงมีน้อยลง

การบริหารเวลาที่ดีที่สุด ไม่ใช่การจัดเวลาต่างๆว่าจะทำอะไรอย่างไร เพียงอย่างเดียว แต่ต้องมีความฉลาดในการทำงานควบคู่ไปด้วย ทำไมผมถึงกล่าวเช่นนี้

เพราะ ถ้าคุณฉลาดในการทำงาน คุณก็จะสามารถหาวิธีการทำงานให้ใช้เวลาน้อยที่สุด แต่ได้ประสิทธิภาพในการทำงานมากที่สุด หมายถึง การทำงานอย่าง SMART นั่นเอง ใช้ความสามารถ ใช้ประสิทธิภาพของคุณ ในการดำเนินงานโดยใช้เวลาน้อยที่สุด ใช้ทรัพยากรที่มีให้มากที่สุด เพื่อให้ได้ผลงานมากที่สุด จะทำให้คุณโดดเด่นในการทำงานในทุกๆด้าน

4. ถ้าเขาทำงานทุกวัน จันทร์ถึงอาทิตย์ บางคนบอกว่าเป็นสิ่งที่ต้องทำ แต่จริงๆแล้ว การทำเช่นนี้ เท่ากับคุณกำลังทำให้คุณไร้ประสิทธิภาพทางอ้อม

เราต้องมาดูว่า ความอ่อนล้าของพนักงาน จะทำให้ผลงานของเขาไม่ออกด้วยหรือไม่ เพราะ ความอ่อนล้าจากการทำงาน จะทำให้ประสิทธิภาพในการคิดลดลง พฤติกรรมการกระตือลือล้น ลดลง และ เริ่มที่จะทำงานโดยปล่อยเวลาให้สูญเปล่ามากยิ่งขึ้น

แม้นว่า ผู้บริหารต้องการเวลาจากพนักงานอย่างเต็มที่ก็ตาม ก็ควรที่จะต้องคำนึงถึงผลที่จะออกมาจากการทำงานจนเกิดอาการล้า ซึ่งควรจะแนะนำให้พนักงานมีเวลาในการ Refresh หรือ ชาร์ทแบต ตนเองเพื่อให้กลับมาสดชื่นในการทำงานด้วย

และ เป็นที่น่าแปลกที่ผลสำรวจพบว่า การทำงานแบบใช้เวลายืดหยุ่น กลับได้ผลดีต่องานที่ทำมากขึ้นถึง 61% แต่ก็มีส่วนทำให้พนักงานขี้เกียจทำงานถึง 13% ซึ่งก็คุ้มค่าอยู่

จากข้อมูลทั้งหมด ชี้ให้เห็นชัดว่า ปัญหาไม่ได้อยู่ที่เวลา แต่ปัญหาทั้งหมด อยู่ที่ตัวพนักงาน และ หัวหน้างาน ที่จะทำงานสอดประสานกันได้มากน้อยเพียงใด ดังนั้น ถ้าคุณจะตัดสินใจโดยการเอาเวลามาเป็นเครื่องวัดการทำงาน ผมขอเสนอให้คุณใช้ ผลงานและการทุ่มเทในการทำงาน เป็นตัววัดเพื่อประกอบกับเวลา ซึ่งจะเห็นผลงานได้ชัดเจนกว่าการใช้เวลาเพียงอย่างเดียว...



วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj)




 

Create Date : 09 กันยายน 2555    
Last Update : 9 กันยายน 2555 10:06:21 น.
Counter : 3273 Pageviews.  

1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  

wbj
Location :
กรุงเทพ Thailand

[Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 206 คน [?]




ต้องการสอบถาม กรุณาติดต่อทางเมล์ที่ wbjoong@gmail.com หรือ 062 641 5992

วิทยากรเชิงกิจกรรม

วิทยากรกระบวนการ

ที่ปรึกษาธุรกิจ ด้านการบริหารจัดการ

การตลาดและการประชาสัมพันธ์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

และ

การวางแผนกลยุทธ์



ไม่ได้ ไม่มี ไม่ดี ไม่ได้...
ต้องได้ ต้องดี ต้องมี ต้องง่าย
และ ทำให้ดีกว่าดีที่สุด

Wiboon Sae Joong

Create Your Badge



<< Main Menu >>


<< บทความล่าสุด >>



ดวงถาวร


ดวงตามวันเกิด



ดวงตามปีเกิด






;b[^]pN 06' ไรินนื ่นนืเ "รินนื ๋นนืเ c:j06'




Friends' blogs
[Add wbj's blog to your web]
Links
 

MY VIP Friends


 
 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.