บริหาร การจัดการ การตลาด พัฒนาตนเอง พัฒนาความคิด กลยุทธ์ ธรรมะ จักรราศี ฯลฯ
จัดตั้งธุรกิจ ปรับปรุงกิจการ | ไขความลับสมองเงินล้าน | การเขียนแผนธุรกิจ | บริหารคน บริหารงาน | พัฒนาความคิด
พระไตรปิฎกฉบับหลวง | แด่องค์กรที่แสนรัก | สุขใจกับเด็กสมาธิสั้น
Group Blog
 
All Blogs
 

Management by...

MANAGEMENT BY...


จากเมล์ที่ได้รับ


MANAGEMENT BY FEET

สมัยที่ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เป็นกรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัทปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) เขาเคยเล่าถึงหลักการบริหารแบบ "เดินไป-เดินมา"

MBWA หรือ Management By Walking Around

เพราะแต่ละปีเขาจะต้องเดินทางไปเยี่ยมเยียนพนักงานและเอเย่นต์ของปูนซิเมนต์ไทยซึ่งกระจายอยู่ทุกจังหวัด เป้าหมายของเขา คือ พนักงานทุกคนจะต้องได้พบกับเขาปีละอย่างน้อย 1 ครั้ง เพื่อจะได้สื่อสารข้อมูลโดยตรงที่จะนำมาซึ่งความเข้าใจซึ่งกันและกัน

ส่วนเอเย่นต์นั้น เครือซิเมนต์ไทยจะให้ความสำคัญมาก ด้วยหลักคิดที่ว่าการใกล้ชิดกับผู้แทนจำหน่ายจะทำให้รู้ความต้องการของผู้บริโภค

ปีหนึ่งเขาให้เวลากับการเยี่ยมเยียนเอเย่นต์ถึง 5 เดือน และทุกครั้ง "พารณ" จะร่วมรับประทานอาหารกลางวันหรือเย็นกับเอเย่นต์ ทุกมื้อจะเป็นโต๊ะจีน และทุกโต๊ะจะปล่อยเก้าอี้ว่าง 1 ที่นั่ง พออาหารจานแรกเสิร์ฟ "พารณ" ก็จะไปนั่งที่โต๊ะแรก อาหารจานที่สองเสิร์ฟ เขาก็จะย้ายไปนั่งโต๊ะที่ 2 ทำแบบนี้ไปเรื่อยๆ จนครบ 7 โต๊ะ พอถึงของหวาน "พารณ" ก็จะวนไปที่โต๊ะแรกใหม่ จากนั้นก็ถึงช่วงเวลากล่าวสุนทรพจน์บนเวที

นี่คือ สิ่งที่ "พารณ" เรียกว่าการบริหารแบบเดินไป-เดินมา

"พารณ" เคยทำสถิติไว้ว่าตลอดระยะเวลา 1 ปี
เขากล่าวคำปราศรัย 41 ครั้งทั่วประเทศ
นั่งโต๊ะจีน 300 โต๊ะ ถ้าโต๊ะจีนนั่งได้ 10 คน เว้นเก้าอี้ให้เขา 1 ตัว
1 โต๊ะที่เขานั่ง "พารณ" จะพบกับเอเย่นต์ 9 คน
300 โต๊ะ ก็คือ 2,700 คน

แต่วันนี้ผมได้ศัพท์ใหม่

Management by feet หรือการบริหารด้วยเท้า ไม่ใช่การบริหารแบบใช้ความรุนแรงนะครับ ประเภทพูดไม่เชื่อ สั่งไม่ฟังใช่ไหม ก้านคอคลับซะเลย

Management by feet หรือการบริหารด้วยเท้าเป็นสำนวนของ "ธนา เธียรอัจริยะ" ของแฮปปี้ดีแทค มาจากรากศัพท์คือ "ใช้ตีนทำ" ของ "ขรรค์ชัย บุนปาน"
"ธนา" ชอบรากศัพท์คำนี้มาก

"พี่ช้าง" เคยเล่าเมื่อครั้งที่ผ่านวิกฤติเศรษฐกิจมาได้หมาดๆ แล้วมีน้องนักข่าวมาถามว่า "มติชน" ฝ่ามรสุมระลอกนี้มาได้อย่างไร
"ใช้ตีนทำ" เป็นคำตอบของ "พี่ช้าง"

ความหมายก็คือ เดินมากหน่อย เยี่ยมพนักงาน เยี่ยมเอเย่นต์มากขึ้น

"ดีแทค" ก็ใช้วิธีการเดียวกัน โดยเฉพาะเมื่อตอนที่ "ซิคเว่ เบรคเก้" มารับบทบาท "แม่ทัพ" ของ "ดีแทค"

"ซิคเว่" เคยทำให้พนักงานขายของดีแทคเลิกโกหกผู้บริหารเพราะ Management by feet

ตอนที่ "ดีแทค" ทำโปรโมชั่น เขาแจกสติ๊กเกอร์ให้เซลส์ไปติดทั่วประเทศ วันหนึ่งถามเซลส์ว่าติดสติ๊กเกอร์เรียบร้อยหรือยัง ทุกคนบอกว่าติดแล้ว ช่วงวันหยุดแรงงานแห่งชาติ "ซิกเว่" แอบไปเชียงใหม่แบบไม่บอกใคร เขาใช้กล้องถ่ายรูปของโทรศัพท์มือถือถ่ายรูป "ความว่างเปล่า" และส่งไปให้พนักงานขายดู

ตั้งแต่วันนั้น เซลส์ไม่เคยมีใครกล้าโกหกอีกเลย เพราะไม่รู้ว่าเมื่อไร "ซิคเว่" จะ Management by feet อีก

"ธนา" ก็เหมือนกับ "ซิคเว่" เขาชอบลงไปร่วมลุยภาคสนามกับพนักงาน ครั้งหนึ่ง ตอน "รีแบรนด์" จาก "แทค" เป็น "ดีแทค" ใหม่ๆ เขาสังเกตเห็นว่าร้านขายโทรศัพท์มือถือที่มาบุญครอง ทำไมมีแต่วัน-ทู-คอล ของ "เอไอเอส" ไม่เห็นมี "แฮปปี้" เลย

ถามเซลส์ก็ได้รับคำตอบว่า "เอไอเอส" เงินเยอะ เอากระเป๋าหลุยส์ วิตตอง หรืออาร์มานี่ไปให้เจ้าของร้าน เขาเลยไม่ยอมติดสติ๊กเกอร์ของ "แฮปปี้"

ช่วง "รีแบรนด์" เขาเลยนำทัพพนักงานไปแนะนำแบรนด์ใหม่ และติดสติ๊กเกอร์ที่มาบุญครอง ปรากฏว่าติดที่ร้านไหนก็ไม่มีใครว่าเลย ทั้งที่ไม่ได้แจกอะไรให้กับร้านค้าเลย

การเดินเท้า บางทีก็ทำให้ค้นพบ "ความจริง" อะไรบางอย่างแบบ "ของจริง" ไม่ใช่การรับรายงานตัวเลขใน "ห้องแอร์"

"ธนา" เล่าเรื่องนี้ในการสัมมนาเรื่อง "คิดนอกกรอบจนได้ดี" ในงานเสวนาของ "ประชาชาติธุรกิจ"

เขาบอกว่าการเดินทำให้ได้ "ไอเดีย" ใหม่ๆ มากมาย แคมเปญ "ซิมเปิ้ล" ส่วนหนึ่งก็ได้จากการเดิน เดินจนรู้ว่าร้านขายมือถือก็เบื่อกับแคมเปญต่างๆ มากมายของแต่ละค่ายที่ซับซ้อน ต้องใช้เวลาอธิบายกับลูกค้านานมาก เมื่อเบื่อและขี้เกียจ คำตอบตอนหลังที่ลูกค้าได้รับก็คือ "ก็เหมือนๆ กัน" นั่นคือที่มาของ "ซิมเปิ้ล"

โทรนาทีละ 2 บาท 24 ชั่วโมง

อธิบายจบภายในเวลาไม่ถึง 5 วินาที
นอกจากเดินเองแล้ว "ธนา" ยังดึงพนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการเดินไม่ใช่แค่ฝ่ายขายนะครับเขาดึงเอาฝ่ายบัญชี ฝ่ายวิศวกรลงมาเดินด้วย ให้ฝ่าย "แนวหลัง" ที่เคยทำหน้าที่ "แบ็ก ออฟฟิศ" ไปเจอกับลูกค้าโดยตรงบ้าง เชื่อไหมครับ ปฏิกิริยาลูกโซ่ที่เกิดขึ้น ก็คือ ทั้งฝ่ายบัญชีและวิศวกรเปลี่ยนทัศนคติในการมองปัญหาใหม่

ฝ่ายบัญชีรู้แล้วว่าทำไมต้องซื้อของเร็ว เพราะเจอลูกค้าโวยว่าของไปถึงมือช้ากว่าคู่แข่ง

วิศวกร รู้แล้วว่าสัญญาณในพื้นที่ไหนไม่ชัดเจน สู่คู่แข่งไม่ได้

จากเดิมที่เคยรับรายงานและตั้งคำถามว่าจริงหรือเปล่า ที่บ่นแบบนี้มีกี่คน พอมาเจอกับตัวเอง กลับไปก็รีบซ่อมระบบเครือข่ายทันที

นอกจากการดึงพนักงานเข้ามามีส่วนร่วมแล้ว เขายังมีลูกเล่นเล็กๆ น้อยในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอีกด้วย

ตามปกติรถของพนักงานขายที่ไปเยี่ยมเยียนลูกค้ามักจะไม่ค่อยได้รับการดูแลเท่าไรนัก ทั้งที่รถคือสื่อโฆษณาประเภทหนึ่ง

วันหนึ่ง "ธนา" ก็ทดลองส่ง "พริตตี้" ไปเยี่ยมลูกค้ากับพนักงานขายด้วย ด้านหนึ่ง เป็นการสร้างความคึกคักให้กับลูกค้า

แต่อีกด้านหนึ่ง "พนักงานขาย" กลับคึกคักกว่า เชื่อไหมครับหลังจาก "ธนา" ประกาศนโยบายไปว่าวันพรุ่งนี้จะมี "พริตตี้" นั่งรถไปด้วย เย็นนั้น พนักงานขายทุกคนล้างรถใหม่เอี่ยมทันที ยังไม่พอ บางรายถึงขั้นเปลี่ยนแผ่นซีดีเพลงใหม่ เขาคงคิดว่า "เพลง" นั้นบ่งบอกรสนิยมของเจ้าของรถ และมีบางคนถึงขั้นวางแผนการเปิดเพลงเลย พอเริ่มออกรถจะเปิดแผ่นไหนก่อน และต่อด้วยเพลงชุดไหน เล้าโลมด้วยเสียงเพลงสุดๆ

ผลปรากฏว่าพนักงานขายทำงานแบบไม่รู้วันรู้คืน เยี่ยมลูกค้าเท่าไรก็ไม่เหนื่อย มืดแล้วยังนึกว่าบ่ายสาม ครับ เป็นกลยุทธ์การบริหารรูปแบบใหม่ของ "ธนา"

Management by pretty




 

Create Date : 27 กรกฎาคม 2552    
Last Update : 27 กรกฎาคม 2552 22:32:13 น.
Counter : 4297 Pageviews.  
Share

...::: Proactive Working ::: ทำอย่างไรให้พนักงานทำงานให้เต็มที่ :::...

...::: Proactive Working :::...


โดย วิบูลย์ จุง : Wiboon Joong (wbj)



การทำงานอย่างกระตือรือร้นในการทำงานใดๆ นั้น สำหรับเจ้าของกิจการหรือหัวหน้างานนั้น แต่ละคนก็อยากที่จะให้ลูกน้องของตนเองมีลักษณะการทำงานเช่นนี้ แต่ส่วนใหญ่กลับมักเห็นว่า ลูกน้องไม่ยอมทำงาน ลูกน้องเกี่ยงงาน ลูกน้องนั่งเล่นนั่งคุย หรือ แม้นแต่จะบอกว่า ลูกน้องไม่ทำงานเต็มที่ หรือ ลูกน้องมันไม่ได้เรื่อง อะไรทำนองนี้....

ทุกครั้งที่ผมได้ยินคำเหล่านี้ สิ่งแรกที่ผมรับรู้คือสภาวะของหัวหน้างานที่ไม่ได้สิ่งที่ตนเองต้องการ และ สิ่งที่เขาเหล่านั้นต้องการ ส่วนใหญ่ก็ต้องการจากลูกน้องของเขาทั้งสิ้น โดยเอาพื้นฐานนิสัย ลักษณะนิสัยในการทำงาน ของลูกน้องมาบอกเล่า และ แจงประเด็นอยู่เสมอๆ

และ ทุกครั้งที่ผมฟังจบ สิ่งแรกที่ผมจะถามกับหัวหน้างานเหล่านั้น ก็คือ "แล้วคุณบริหาร หรือ จัดการกับเขาอย่างไร เขาถึงทำงานอย่างนั้น..." น่าแปลกที่หัวหน้างานส่วนใหญ่ มองว่า พนักงานไม่ใส่ใจในการทำงานเลย บางคนจะกล่าวในเชิง เขาควรจะรู้ว่าเขามาทำงานเขาก็ต้องทำงานไปซิ หรือ บางคนก็กล่าวในเชิงหมดอาลัยตายอยาก ถึงกับตัดหางปล่อยวัดพนักงานเหล่านั้นก็มี ไม่อยากยุ่งด้วยก็มี ไม่สนใจบ้างก็มี

ฟังแล้วก็ทำให้นึกขึ้นมาได้เลยว่า พฤติกรรมของคนเรานั้น ส่วนใหญ่มักจะจับผิดคนอื่น มักจะมองแต่คนอื่นก่อนที่จะมองตนเอง ซึ่งความรู้สึกเหล่านี้มันกลายมาเป็นข้อจำกัดของหัวหน้างานที่เก่ง ที่ดี แต่ไม่สามารถขับเคลื่อนให้ทีมงานทำในสิ่งที่องค์กรต้องการ หรือ อีกนัยคือ ไม่สามารถทำให้พนักงานทำงานได้อย่างคุ้มค่า ซึ่งผมกลับมองอีกมุมว่า หัวหน้างานท่านนั้นแหละที่ควรจะปรับปรุงตนเองให้สามารถขับเคลื่อนพนักงานทุกๆคนให้ทำงานได้เต็มความสามารถ และ ใช้เวลาอย่างมีประโยชน์ให้กับองค์กร

สิ่งที่กล่าวมานี้ผมไม่ได้หมายถึงพนักงานทั่วไปจะไม่ทำงานของตนเองนะครับ ผมเข้าใจว่าพนักงานแต่ละท่านแต่ละคนก็พยายามทำงานของตนเองให้ดี แต่ก็มีพนักงานบางกลุ่มที่มีแนวคิดว่า เขาจ้างเรามาแค่นี้ก็ทำแค่นี้หรือ บางคนก็มีแนวคิดว่า ทำไปมากๆเจ้าของก็รวยเราก็เหมือนเดิม ซึ่งแนวคิดเหล่านี้มันสื่อออกมาทางทัศนคติทางลบ และเท่าที่ผมสังเกตุ พนักงานที่คิดเช่นนี้ ส่วนใหญ่ก็ไม่ได้ก้าวหน้าในหน้าที่การงานสักเท่าไหร่ ดังนั้น การจะทำให้พนักงานที่มีทัศนคติทางลบ ให้ทำงานตามหน้าที่ หรือ พัฒนาพนักงานที่มีความคิดที่ดีอยู่แล้ว ให้สามารถแสดงผลงานออกมาได้นั้น จึงจำเป็นต้องอาศัย ทักษะพิเศษของหัวหน้างาน เพื่อกระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนมีความกระตือรือร้นในการทำงานให้มากขึ้น...

ทักษะของหัวหน้างานที่จะผลักดันให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มที่นั้น ต้องมีหลายอย่างเข้ามาประกอบกัน และ ต้องใช้ในแต่ละกรณีแตกต่างกัน ซึ่งมันค่อนข้างที่จะละเอียดอ่อน และ ยุ่งยาก ดังนั้น หัวหน้างานจึงมักเลือกใช้วิธีการบังคับ วิธีการลงโทษ หรือแม้นแต่ การออกกฎต่างๆมาเพื่อควบคุมการทำงานให้ได้ตามต้องการเสมอๆ แต่การกระทำเหล่านั้น กลับไม่ได้ส่งผลดีกับการทำงาน และ ผลงานที่ออกมาก็ไม่ได้อย่างที่ต้องการจริงๆ แต่ก็เป็นหนทางที่ง่ายที่สุดในการบริหารจัดการ รวมๆหลักการก็คือ การเป็นหัวหน้างานแบบใช้อำนาจที่ได้รับมาบริหารจัดการ ซึ่งก็ไม่ผิดครับ บางองค์กรใช้ก็ได้ผลดี โดยเฉพาะกับพนักงานที่ไม่ใช้ความคิดมากนัก แต่บางองค์กรก็ไม่สามารถใช้อย่างนี้ได้ โดยเฉพาะกับกลุ่มศิลปิน เป็นต้น

แต่สิ่งที่ผมจะเสนอต่อไปนี้ เป็นการนำเอาทักษะของผู้นำ มาใช้ในการเป็นหัวหน้างาน โดยผ่านการคำนึงถึงความเป็นมนุษย์ของพนักงาน ความเท่าเทียมกันของคน รวมไปถึง ความเสมอภาคทางความคิด และ การมองภาพการบริหารจัดการทั้งหมดในเชิงองค์รวม ซึ่งแน่นอนว่า มันยุ่งยาก ซับซ้อน และ มันต้องอาศัยทักษะทางด้านการสังเกต ทักษะทางด้านการจูงใจ ทักษะทางด้านความเชื่อมั่นบุคคลอื่น และ อีกหลายทักษะเพื่อนำมาประยุกต์ใช้ แต่ผลที่ได้ ผมคิดว่า มันคุ้มค่ากับการฝึกฝนของหัวหน้างานทุกๆคนนะครับ

สำหรับ พนักงานที่ทำงาน หากคุณอ่านบทความนี้ คุณก็จะสามารถมองเห็นแนวทางการทำงานของคุณ เพื่อให้คุณก้าวหน้าในอาชีพการงานต่อไป หรือ หากคุณกำลังหางาน คุณก็จะได้รับประสบการณ์เสมือนที่ผมจะพยายามถ่ายทอดให้เห็นถึง การทำงานให้ได้ผลงาน อย่างถาวร และ สร้างลูกน้องและเพื่อนร่วมงานให้เป็นมิตร ไม่ใช่ศัตรูที่คอยจะเลื่อยขาเก้าอี้กัน

เรียนรู้ตัวตนของพนักงาน


ไม่ว่าผมจะเข้าไปทำงานที่ใด หรือ เข้าไปช่วยเหลือองค์กรใด สิ่งแรกที่ผมจะทำคือ การเรียนรู้คนในองค์กรต่างๆ ทั้งนี้ การเรียนรู้คนในองค์กร จะทำให้เราสามารถเข้าใจถึง วัฒนธรรมองค์กร พฤติกรรมของแต่ละบุคคล ตลอดจนจุดเด่น จุดด้อยของแต่ละคน หรือ แต่ละแผนก ทั้งนี้ ทักษะที่จะต้องมีของหัวหน้างานที่ดีคือต้องมีความสามารถในการสังเกต และ มีความรู้สึกไวกับการเปลี่ยนแปลงไปจากสภาวะปกติที่เกิดขึ้น ทั้งนี้ ก็เพื่อที่จะสามารถรับมือหรือสามารถแก้ไขสิ่งที่อาจจะก่อให้เกิดปัญหาขึ้นในอนาคต

ยกตัวอย่างเช่น หากมีพนักงานในโรงงานท่านหนึ่งเคยมาเช้าทุกวัน แต่แล้วเขาก็มาสายทั้งสัปดาห์ ซึ่งถ้าพนักงานคนนี้ไม่เป็นที่ปลื้มของหัวหน้างาน ก็อาจจะโดนหัวหน้างานเรียกไปตำหนิ หรือ อาจจะหักเงินการเข้างานสายกับพนักงานท่านนี้ตามระบบระเบียบที่วางไว้ ซึ่งพนักงานตัวเล็กๆบางที หัวหน้าก็ไม่ได้ใส่ใจกับคนเหล่านี้เสียส่วนใหญ่ แต่ถ้ามองให้ดีว่า ถ้าพนักงานท่านนี้ ดูแลเครื่องจักรในการผลิต ซึ่งต้องอาศัยการสังเกตุ และ สมาธิในการทำงานอย่างมาก การที่เขามาสายอาจจะเกิดจากการที่เขามีปัญหาส่วนตัว ซึ่งอาจจะทำให้เขาไม่มีสมาธิในการทำงาน หัวหน้างานเรียกไปพบก็ทำให้เครียดขึ้นมาอีก เงินที่โดนหักไปก็อาจจะทำให้เขามีเงินไม่เพียงพอซึ่งเขาก็อาจจะต้องอดอาหารเช้า เพื่อต้องการประหยัด หรือ บางทีก็อดอาหารกลางวันด้วย แล้วก็จะทานข้าวเพียงมื้อเดียว ทั้งนี้ ร่างกาย สุขภาพ จะเป็นตัวทำให้เขาไม่มีสมาธิในการทำงานเพิ่มมากขึ้น จะเห็นว่า มันเป็นลูกโซ่ที่ผลสุดท้ายก็จะส่งผลให้เกิดข้อผิดพลาดในการทำงานทั้งนั้น เมื่อทำงานผิดพลาด ก็อาจจะโดนหักเงิน ตัดเงิน หรือ ต้องชดใช้ ซึ่งก็เหมือนกับการยิ่งไปซ้ำเติมชีวิตเขามากยิ่งขึ้น...

พนักงานท่านนี้อาจจะมีปัญหาเพียงเล็กๆน้อยๆเช่น ต้องย้ายบ้านไปห่างจากเดิม หรือ อกหัก หรือ อะไรก็แล้วแต่ ซึ่งถ้าหัวหน้างานใส่ใจ และ สังเกตุ รวมทั้งมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ในการสอบถามทุกข์สุข ถึงแม้นจะช่วยเหลือไม่ได้ แต่อย่างน้อยก็อาจจะสามารถให้คำแนะนำได้บ้าง และก็จะไม่เพิ่มปัญหาให้กับพนักงานท่านั้นอีก แค่นี้ก็ช่วยเขาได้มากแล้วด้วย

ไม่เพียงแต่บอกความต้องการของคุณ แต่ต้องแนะแนวทางให้เขาด้วย


หัวหน้างานบางคนก็จะสั่งงานให้ลูกน้องในเชิง ให้ไปทำเรื่องนี้มาซิ... หรือ คุณไปคิดมาซิว่าจะทำอย่างไรดี... คำพูดเหล่านี้ที่ออกมาจากปากหัวหน้างานที่ผมเคยสัมผัสด้วย ส่วนใหญ่เพราะว่า เขาไม่อยากที่จะคิดในรายละเอียดเรื่องเหล่านั้น โดยโยนงานที่ต้องคิดให้กับพนักงานไป ซึ่งหัวหน้างานทุกคนสามารถทำเช่นนั้นได้ แต่อาจจะลืมมองไปว่า พนักงานแต่ละคนนั้น มีศักยภาพที่แตกต่างกัน บางคนแค่สั่งเขาก็จัดการให้เสร็จเรียบร้อยในทุกๆเรื่อง บางคนสั่งเขาไป เขาก็สั่งให้ลูกน้องเขาทำต่อก็มี ผลที่ได้ก็อาจจะไม่ตรงกับที่ต้องการ หรือ บางคนเขาก็คิดไม่ออกว่าเขาจะต้องทำอย่างไรให้มันออกมาดี ทั้งๆที่อยากจะทำก็มี ในเมื่อพนักงานมีหลากหลายรูปแบบ การสั่งงานให้กับพนักงานนั้น ก็ต้องสั่งงานในหลากหลายรูปแบบขึ้นอยู่กับ นิสัยของพนักงาน ขึ้นกับความสามารถของพนักงาน รวมไปถึงทักษะความรู้ของเขาว่า เขาสามารถที่จะทำงานที่มอบหมายไปให้หรือไม่...

ผมได้ยกให้เห็นแล้วว่าการเรียนรู้ตัวตนของพนักงานนั้น จะทำให้เราสามารถนำเอานิสัย พฤติกรรม ความถนัด ความชอบ และ ความสามารถส่วนบุคคลของพนักงานท่านนั้นมาใช้ให้ได้ประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ เมื่อถึงจุดที่จะสั่งงาน สิ่งเหล่านี้ จะส่งผลดีให้กับคุณถึงการมอบหมายงานว่าคุณจะจัดการมอบหมายงานให้เหมาะกับเขาได้อย่างไร เช่น

พนักงานที่มีความฉลาด แค่สั่งงานก็สามารถทำให้เสร็จเรียบร้อยนั้น มีน้อย ถ้าคุณมีก็จงใช้เขาอย่างชาญฉลาด แต่อย่าใช้เขามากจนเกินไป เพราะหัวหน้างานส่วนใหญ่ถ้ามีคนประเภทนี้ในสายงานก็จะใช้พนักงานท่านี้ทำงานเพียงคนเดียว หรือให้งานมากจนเกินความสามารถที่จะทำได้ หัวหน้างานควรจะต้องคำนึงถึงว่า เขาเองก็เป็นคน การให้งานเขามากมายให้รับผิดชอบ อาจจะทำให้เขาอ่อนล้า และ จะหมดไฟในการทำงานไปก็ได้

พนักงานที่ทำงานได้อย่างรวดเร็ว การจ่ายงานให้ส่วนใหญ่ก็จะจ่ายงานที่ต้องการให้เสร็จโดยเร็ว แต่ข้อเสียของพนักงานกลุ่มนี้คือ ทำเร็วจริง แต่ส่วนใหญ่มีจุดผิดพลาดเล็กๆน้อยๆเสมอๆ ทั้งนี้ หากคุณมีพนักงานกลุ่มนี้ไว้ใช้ คุณก็ควรที่จะมีความละเอียดรอบคอบมากกว่าเขา เพื่อที่จะตรวจสอบงานของเขา หรือ หาคนที่มาตรวจสอบแทนคุณอีกทีหนึ่ง ทั้งนี้ไม่ใช่เป็นการจับผิดว่าเขาทำผิดแต่อย่างน้อยการที่ทำให้แน่ใจว่ามันถูกต้องจริงๆ หรือ ให้เวลาเขากลับไปทบทวนมากขึ้น เพื่อสร้างให้เขามีความละเอียดเพิ่มมากขึ้น อย่าเพิ่งเบื่อคนที่ทำงานรวดเร็วแต่ทำผิดพลาดเล็กๆน้อยๆ แต่ควรจะให้เขาฝึกให้ทำงานได้ละเอียดขึ้นและถูกต้องมากขึ้น การที่เขาผิดและต่อว่าเขาก็เท่ากับกดดันเขาเพิ่มมากขึ้น มันทำให้เขามองว่าทำอะไรก็ผิดพลาดไปเสียหมด และ จะทำให้เขาหมดกำลังใจในการทำงานไป คนกลุ่มนี้ต้องใช้เวลาที่เขาทำเร็วให้เป็นประโยชน์ เวลาที่เหลือจากการที่เขาทำได้เร็ว ก็นำมาตรวจสอบ แต่หัวหน้างานส่วนใหญ่ มักจะตำหนิในเรื่องที่เขาทำผิดพลาด แต่ก็อยากได้งานเร็ว หัวหน้างานจึงต้องเลือกสิ่งที่จะได้รับจากเขาให้ได้ด้วยไม่ใช่ว่าจะต่อว่าเพียงอย่างเดียว

พนักงานบางคนสั่งให้ทำก็สามารถทำได้ แต่ถ้าให้เขาสร้างผลงานเอง หรือ ให้เขาคิดเองกลับทำไม่ได้ พนักงานกลุ่มนี้ จึงต้องสั่งอย่างละเอียด และ อาจจะต้องสอนให้ทำหรือ สร้างขั้นตอนให้เขาปฎิบัติตาม หัวหน้างานส่วนใหญ่ไม่อดทนกับพนักงานกลุ่มนี้ ก็จะปล่อยให้เขาทำงานเท่าที่มอบหมายให้ไป และผลก็คือ พนักงานกลุ่มนี้จะกลายเป็นพนักงานที่ถูกดองไว้ หรือ อาจจะโดนเอาออกเป็นกลุ่มแรกด้วย ถ้าเขาใจสภาพและความสามารถของเขา ก็จะสามารถสร้างให้เขามีผลงานจากการจัดระบบงานของหัวหน้างาน แต่มันก็เหนื่อยกว่า อีกทั้ง หัวหน้างานบางคนก็มักจะบอกว่า นี่ไม่ใช่เรื่องที่เขาต้องทำให้ พนักงานต้องทำเอง แต่ในเมื่อพนักงานไม่มีความสามารถถึงขนาดนั้นหัวหน้างานก็ไม่สน องค์กรต่างหากที่จะรับกรรมกับการกระทำของหัวหน้างานท่านนั้นไป เพราะเขาไม่สามารถกระตุ้นหรือสั่งงานให้คนกลุ่มนี้ทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

พนักงานบางคน สั่งอย่างหนึ่ง ทำอย่างหนึ่ง ไม่ตรงกับที่ต้องการ ซึ่งอาจจะเกิดจากความไม่เข้าใจในคำสั่ง หรือ หัวหน้าสั่งงานไม่ตรงกับความต้องการ หรือ ทั้งสองอย่าง ทั้งนี้ไม่ว่าจะเกิดจากสาเหตุใด ถ้าพบว่า พนักงานทำได้ไม่ตรงกับคำสั่ง หัวหน้างานก็ต้องถามย้ำถึงความเข้าใจหลังการสั่งงาน หรือ ให้พนักงานอธิบายกลับว่า เขาเข้าใจอย่างไร เพื่อตรวจสอบและแก้ไขให้ถูกต้องก่อนการดำเนินการของพนักงานท่านนั้น แต่เท่าที่ผมเห็นส่วนใหญ่ไม่ได้มาจากพนักงานไม่ได้ทำตามคำสั่ง แต่เป็นเพราะ ความต้องการของหัวหน้างานมีการเปลี่ยนแปลงอยู่บ่อยๆ หรือ เพิ่งคิดได้ว่าน่าจะเป็นอย่างนั้น น่าจะเป็นอย่างนี้ โดยเฉพาะ เมื่อเริ่มเห็นเนื้องานออกมาอย่างเป็นรูปธรรม ก็จะเริ่มแก้ไขนั่น แก้ไขนี่ เพื่อให้งานได้ตามที่ตนต้องการ แต่ก็กลัวเสียฟอร์มก็จะต่อว่าพนักงานว่าทำได้ไม่ตรงกับที่ต้องการ ซึ่งหัวหน้างานที่ต่อว่าพนักงาน ผมคิดว่าเป็นหัวหน้างานที่ไม่ได้ใจของลูกน้อง แทนที่จะแนะนำให้เขาให้แก้ตามที่หัวหน้างานต้องการนั้น หรือ หัวหน้างานแสดงความคิดเห็นเช่น "อืมงานนี้คุณทำได้ดีนะครับ แต่ผมอยากจะขอเปลี่ยนตรงนี้นิดหนึ่งเพราะผมคิดว่าถ้าเปลี่ยนแล้วน่าจะดีกว่า" คำเหล่านี้ไม่ได้ทำให้หัวหน้าเสียหน้าแต่กลับทำให้ดูดีในสายตาของพนักงานอีกต่างหากและจะทำให้พนักงานทำงานให้กับคุณอย่างสบายใจ และ ทุ่มเทการทำงานให้อย่างเต็มที่

พนักงานบางคนก็ทำงานได้ตามความสามารถของเขา ซึ่งพนักงานบางคนก็มักเป็นหน้าที่ๆไม่ต้องคิดสร้างสรร หน้าที่ของเขาส่วนใหญ่จึงทำไปตามที่ได้รับการสอนมา ซึ่งพนักงานในกลุ่มนี้ส่วนใหญ่จะไม่มีปัญหาทางด้านการทำงาน และส่วนใหญ่ก็ไม่ค่อยก้าวหน้าในอาชีพการงานสักเท่าไหร่ เพราะทำงานตามหน้าที่ที่เขารับผิดชอบเท่านั้น หัวหน้างานบางคนก็ยังพยายามให้คนกลุ่มนี้คิด แล้วก็ไม่ได้ผลและจะสรุปว่าพนักงานไร้ประสิทธิภาพ หรือต่อว่าพนักงานกลุ่มนี้ต่างๆนาๆ และที่แย่ยิ่งกว่า หากหัวหน้างานบางคนสั่งงานแบบไม่เป็นระบบกับพนักงานกลุ่มนี้ งานที่ออกมาก็จะไม่เป็นระบบ งานที่ได้จะขาดๆ เกินๆ ผิดๆ ถูกๆ ซึ่งจะทำให้องค์กรเสียหายมากขึ้น เพราะความไร้ประสิทธิภาพของหัวหน้างานนั่นเอง

พนักงานบางคนทำงานแบบเดิมๆไม่ยอมที่จะเปลี่ยนแปลงการทำงาน ถ้าจัดระบบการทำงานให้เขาอย่างนี้แล้ว อย่าได้ไปเปลี่ยนงานที่เขารับผิดชอบเป็นอันขาด เพราะเขาจะไม่ยอมเปลี่ยนการทำงานของเขา พนักงานกลุ่มนี้เหมาะกับการทำงานแบบซ้ำๆ ที่ไม่ต้องคิดอะไรมาก และ ส่วนใหญ่พนักงานกลุ่มนี้ก็ไม่คิดอะไรมากจริงๆ หัวหน้างานที่เน้นผลงานจะหาผลงานกับคนกลุ่มนี้ไม่ได้เลย แต่ก็ต้องมีพนักงานกลุ่มนี้ไว้ แต่ทั้งนี้ พนักงานกลุ่มนี้หากมีการแนะนำหรือชี้ประเด็นในการเปลี่ยนแปลงว่ามันสามารถดีขึ้นอย่างไร ก็จะสามารถโน้มน้าวให้เขาเหล่านี้ปรับปรุงการทำงานของตนเองได้ แต่หัวหน้างานก็ต้องเป็นคนที่เป็นระบบที่จะสามารถวางระบบใหม่ไว้ก่อนอย่างรอบคอบ ก่อนที่จะเปลี่ยนแปลงการทำงาน เพราะถ้าหัวหน้างานเป็นคนวางระบบไม่เก่ง ไม่รอบคอบ ก็จะมีปัญหากับพนักงานกลุ่มนี้ พนักงานอาจจะบ่นลับหลังว่า "เปลี่ยนอีกละ" หรือ ถ้าเปลียนมากๆ ก็จะทำแบบเดิมๆโดยไม่เปลี่ยนอะไรเลยก็มี

จะเห็นว่าที่ผมยกตัวอย่างขึ้นมาให้เห็นถึงพนักงานในแต่ละกลุ่ม แต่ละประเภทนี้ จริงๆแล้ว ทักษะของหัวหน้างานเป็นสิ่งที่สำคัญในการบริหารจัดการกับพนักงาน หัวหน้างานที่ขึ้นมาจากพนักงานที่ทำงานได้ดี จึงมีปัญหาว่า ไม่สามารถบริหารจัดการคนได้ดีเหมือนกับการทำงาน ทั้งนี้ ทักษะของหัวหน้างานไม่ใช่ว่าต้องเก่งในงานเท่านั้น แต่ต้องมีทักษะในการจัดการคน วางแนวทางการดำเนินงานของพนักงานให้เขาทำงานได้ตามหน้าที่ที่รับผิดชอบอย่างเป็นธรรมชาติของพนักงานเอง ซึ่งจากการวิจัยทั้งไทยและต่างประเทศพบว่า สาเหตุที่พนักงานที่ออกจากงานอันดับหนึ่งก็คือปัญหาความขัดแย้งกับหัวหน้างาน และการบริหารงานของทั่วโลกก็ต้องยอมรับว่า จะให้ความสำคัญและเชื่อใจหัวหน้างานมาก จนไม่ได้มองจุดด้อยของหัวหน้างานแต่ละท่าน หรือ ฟังหัวหน้างานมากจนไม่ได้มองสาเหตุของปัญหาที่แท้จริง ที่เกิดจากหัวหน้างานแต่ละคน ทั้งๆที่ถ้าแก้ไขที่หัวหน้างานให้มีทักษะทางด้านการบริหารจัดการในมุมมองพนักงานเป็นศูนย์กลางแล้ว ปัญหาต่างๆก็จะลดน้อยลง และ พนักงานก็จะทำงานอย่างมีความสุข และ ทำงานให้กับองค์กรได้อย่างเต็มที่ เต็มประสิทธิภาพ

ชี้ให้เขาเห็นถึงผลที่จะได้รับจากการทำงาน


คนทำงานบางคน ทำงานไปโดยไม่ได้คิดอะไรมากมาย และคิดว่าขอแค่ทำงานมีเงินเดือนก็พอแล้ว คนกลุ่มนี้มักมองไม่เห็นถึงความสำคัญของการทำงานของเขาที่จะส่งผลให้กับตัวเขาเอง งานที่เขาทำอาจจะต้องเชื่อมโยงกับอีกฝ่ายหนึ่ง ถ้าเขาทำงานล่าช้าก็จะมีผลทำให้งานทั้งหมดล่าช้าไปตาม และ เมื่องานล่าช้า ก็จะทำให้ผลลัพธ์หรือผลผลิตก็จะล่าช้า ซึ่งอาจจะทำให้องค์กรสูญเสียหรือหารายได้น้อยไปด้วย ซึ่งเมื่อองค์กรได้รายได้เข้ามาน้อย ก็จะปันส่วนให้กับพนักงานได้น้อยไปตาม มันเป็นวัฏจักรที่จะส่งผลทางลบกับเขา

การยกตัวอย่างให้พนักงานเห็นภาพของผลการทำงานของเขา จะทำให้เขามีแรงและกำลังใจในการทำงานให้ดีขึ้น แต่ทั้งนี้ ผู้บริหารระดับสูงก็ต้องแฟร์ในการให้ผลตอบแทนที่คุ้มค่ากับพนักงานด้วยเช่นกัน ถ้าผู้บริหารระดับสูงเป็นคนโลภที่มองแต่จะกอบโกยผลประโยชน์เข้าตัวเองแล้ว และ พนักงานทุกคนรู้ถึงสภาพการณ์นั้นด้วยแล้ว การชี้ให้เขาเห็นถึงผลที่จะได้รับก็คงไม่สามารถนำมาประยุกต์ในการกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มที่ ทั้งนี้ต้องดูทิศทางลมขององค์กรด้วยว่าจะสามารถนำมาใช้ได้หรือไม่

กระตุ้นเป็นระยะๆ


หัวหน้างานมีแรงที่จะส่งเสริม ให้คุณกับพนักงาน สามารถใช้สิ่งที่มีในตัวของหัวหน้างาน เพื่อทำให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพได้ อาจจะใช้การท้าทายเพื่อให้ได้รางวัลของความสำเร็จ หรือ ให้สิ่งที่เขาต้องการเป็นการตอบแทนหากเขาสามารถดำเนินการเรื่องใดเรื่องหนึ่งเป็นผลสำเร็จ

วิธีการนี้สามารถใช้ได้กับพนักงานที่ทำงานพิเศษและสามารถตรวจวัดผลสำเร็จได้อย่างชัดเจน หรือ เป็นชิ้นเป็นอัน การกำหนดรางวัลในการทำงานในชิ้นนั้น ก็จะทำให้พนักงานเกิดแรงกระตุ้นที่จะผลักดันให้เขาทำงานอย่างเต็มที่ ซึ่งวิธีการนี้สามารถทำให้พนักงานทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ด้วยโดยกำหนดเป้าหมายเป็นผลงานของทีมงาน ซึ่งก็จะสามารถสร้างทีมให้แข็งแกร่งขึ้นอีกทาง แต่ทั้งนี้ การกระตุ้นเช่นนี้ไม่ควรทำบ่อยๆ หรือ ถี่ๆ เพราะจะกลายเป็นสิ่งปกติธรรมดาที่เขาได้รับไป หัวหน้างานที่เก่งด้านการกระตุ้นให้เกิดการทำงานนี้ จึงต้องคำนึงถึงชิ้นงานที่เร่งด่วนเท่านั้นที่จะใช้แนวทางนี้

หัวหน้างานบางคนก็ไม่เคยกระตุ้นการทำงานด้วยการให้รางวัลเลย แต่กลับบังคับให้ทำงานให้สำเร็จ ผลที่ได้งานก็สำเร็จตามที่ต้องการแต่ผลทางด้านจิตใจของพนักงานไม่ได้มีความสุขในการทำงานเลย การทำงานที่ถูกบังคับ กับ การเต็มใจในการทำงาน ผลของงานย่อมต่างกัน ผลของความรู้สึกที่มีต่อหัวหน้างานก็ต่างกัน หัวหน้างานบางคนก็ชอบที่จะให้พนักงานอยู่ใต้อำนาจ การสั่งการแบบ "ฉันเป็นนาย" แต่หัวหน้างานบางคนก็ชอบที่จะเป็นส่วนหนึ่งของทีมงานจริงๆซึ่งมักจะเห็นว่าจะใช้คำว่า "พี่" เป็นส่วนใหญ่และก็จะใช้วิธีการให้รางวัล แต่ทั้งนี้ไม่ว่าการบริหารจัดการในรูปแบบใด ผลที่ได้รับก็จะสร้างให้เกิดการทำงานทั้งนั้น เพียงแต่การกระทำจะส่งผลในระยะยาวว่าวิธีการใดจะยั่งยืนมากกว่ากัน

เก็บพนักงานที่มีความสามารถโดยการให้สิ่งที่เขาต้องการ


คนทำงานทุกคนย่อมหวังผลของความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน แต่มีคนเพียงไม่กี่คนที่สามารถขึ้นมาเป็นหัวหน้างานได้ และ มีคนน้อยคนมากๆที่จะสามารถขึ้นไปเป็นผู้บริหารระดับสูง สิ่งเหล่านี้เป็นสัจธรรมของทุกองค์กร แต่ถึงอย่างไร ก็ต้องชี้ให้พนักงานเห็นถึงผลของการทุ่มเทในการทำงาน ถ้าเขาทำงานได้ดีมากเท่าไหร่ โอกาสที่จะทำให้เขาก้าวหน้าในหน้าที่การงานก็มีมากเท่านั้น ทั้งนี้ พนักงานทุกท่านก็ต้องการหน้าที่การงานที่สูงขึ้น เงินเดือนเพิ่มมากขึ้น สวัสดิการเพิ่มมากขึ้นกันทุกคน แต่หัวหน้างานส่วนใหญ่ ไม่มีใครกล้ารับปากอย่างแน่นอนว่าเขาจะสามารถให้พนักงานขึ้นมาได้ แต่ก็มี หัวหน้างานบางคนบอกถึงเป้าหมายที่จะให้พนักงานไปให้ถึงจะโปรโมทฯ หรือ ให้ความสำคัญด้วยการวาดฝันให้พนักงานแต่ไม่ทำจริงๆ หัวหน้างานเหล่านั้น ไม่ซื่อตรงกับพนักงาน ก็จะทำให้พนักงานออกไปก็มีมากมาย
และก็ทำให้ความน่าเชื่อถือของหัวหน้างานท่านนั้นลดลงอย่างมากกับคนที่ยังอยู่ทำงานด้วย

เลื่อนตำแหน่ง


การกระตุ้นการทำงานอีกทางหนึ่งให้กับพนักงานที่ทำงานมานานนั้น ก็คือ การเลื่อนตำแหน่ง เพราะ ตำแหน่ง จะมาพร้อมกับ สิทธิ หน้าที่ และ ผลตอบแทน มีพนักงานเพียงส่วนน้อยที่ไม่สนใจตำแหน่ง แต่ก็ยังสนใจเรื่องผลตอบแทน แต่พนักงานส่วนใหญ่หวังที่จะเลื่อนตำแหน่ง เลื่อนหน้าที่การงาน กลายมาเป็นผู้บริหาร ทั้งนี้เพราะ ตำแหน่ง จะมาพร้อมกับสิทธิพิเศษ และ ผลตอบแทน แต่ไม่เพียงเท่านั้น ตำแหน่งแต่ละตำแหน่งยังต้องประกอบด้วยหน้าที่และความรับผิดชอบต่องานนั้นๆด้วย ทั้งนี้ พนักงานบางคนอยากได้ตำแหน่ง แต่ก็ไม่รู้ว่าต้องทำหน้าที่อะไรเพิ่มเติม หรือ ต้องรับผิดชอบอะไรเพิ่มมากขึ้น ก็โวยวาย โหยหา แต่การเลื่อนตำแหน่งเสียส่วนใหญ่ หรือ พนักงานบางคนถึงแม้นมีความสามารถที่จะดำรงตำแหน่ง แต่องค์กร หัวหน้างาน หรือ ผู้บริหารระดับสูง ก็ไม่โปรโมทให้ ซึ่งก็มีสาเหตุ อันเนื่องจาก การเลื่อนตำแหน่งสักหนึ่งตำแหน่ง จะมีทั้งองค์ประกอบของการเลื่อนตำแหน่ง และ เหตุผลอื่นๆ มากมาย รวมไปถึงการกีดกัน หรือขัดขาอีกด้วย ทั้งนี้ ขอกล่าวโดยสรุปถึงความยากในการเลื่อนตำแหน่งที่มีหลากหลายสาเหตุ เช่น

ไม่มีตำแหน่งให้ขึ้น

เนื่องจากองค์กรมีการจัดผังงานมาอย่างยึดแน่น ไม่เคยคิดว่าจะต้องมีตำแหน่งใหม่ๆมารองรับการขยายตัวของงาน หัวหน้าเก่าก็ยังไม่ออกไปคนใหม่ก็ไม่สามารถขึ้นมาได้ ซึ่งเป็นที่มาของคำว่า "เลื่อยขาเก้าอี้" ให้หัวหน้าเก่าออกไปซะ หัวหน้ารองจะได้ขึ้นมาแทน ซึ่งองค์กรต่างๆ ส่วนใหญ่ จัดวางผังองค์กรไว้ และ ยึดติดว่าไม่สามารถแก้ไขให้เพิ่มตำแหน่ง หรือ สร้างตำแหน่งใหม่ๆได้ ทั้งนี้ก็ขึ้นกับ มุมมองของผู้บริหารระดับสูงว่า สมควรที่จะสร้างตำแหน่งงานใหม่ๆขึ้นมารองรับกับการเจริญเติบโตขององค์กรหรือไม่อย่างไร แต่ส่วนใหญ่มีผู้บริหารระดับสูงไม่กี่คนที่จะมีมุมมองเช่นนี้ สาเหตุอาจจะเกิดจากค่าใช้จ่ายที่จะต้องเพิ่มขึ้นจากการเลื่อนตำแหน่งต่างๆ หรือ บางทีก็ผู้บริหารระดับสูงกลัวการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น ซึ่งจริงๆแล้ว หากมีพนักงานที่มีความสามารถโดดเด่น การไม่มีตำแหน่งให้เขา ก็เท่ากับการบีบให้เขาหางานที่ใหม่ทำ เนื่องจาก พนักงานก็จะคิดว่า เขาถึงทางตันเสียแล้ว ไม่โตต่อไปแล้ว ก็จะหาสถานที่ๆจะตอบสนองความต้องการของเขาต่อไป ทั้งนี้ จะพบว่าองค์กรที่อ้างถึงการไม่มีตำแหน่งให้พนักงาน จะเป็นองค์กรที่สูญเสียพนักงานที่มีคุณภาพมากที่สุด

ทักษะของพนักงานยังขาดทักษะบางอย่างที่จำเป็น

หรือ ไม่เข้าตาหัวหน้างาน ทั้งนี้ มาตรฐานของแต่ละสถานที่ก็แตกต่างกันออกไป บางคนมีความสามารถถึงกับไปอยู่องค์กรใหญ่ๆก็จะได้ตำแหน่งที่สูงๆ แต่กลับอยู่กับองค์กรที่เคยอยู่เช่นนั้น กับบางคนมีความสามารถปานกลางแต่ก็ได้ไปอยู่กับองค์กรที่เลื่อนตำแหน่งเร็วทั้งๆที่คุณภาพของบุคคลยังไม่ถึง ดังนั้น ทักษะของพนักงานที่มี กับ วัฒนธรรมองค์กร จึงมีความสัมพันธ์ที่จะทำให้มีการเลื่อนขั้นได้เร็วหรือช้า แต่ถ้าในมุมมองขององค์กรเดียวกันแล้ว เราจะพบว่า หัวหน้างาน หรือ ผู้บริหารระดับสูง มักจะมีมาตรฐานความต้องการทักษะต่างๆของแต่ละตำแหน่งไว้เช่น ทักษะทางด้านภาษา ทักษะทางด้านการวางแผน ทักษะทางด้านการบริหารเวลา หรือ ทักษะอื่นๆที่จำเป็น ทั้งนี้เพราะงานที่จะขึ้นไปรับผิดชอบต้องการทักษะเหล่านั้นในการทำงาน

หัวหน้างานคุ้นเคยกับผลงานของพนักงาน

ก็ทำให้พนักงานไม่สามารถขึ้นไปได้ด้วยเช่นกัน ทั้งๆที่ พนักงานท่านนั้นอาจจะมีความสามารถมากพอที่จะทำงานในหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบสูงขึ้น แต่เพราะความเคยชินของการทำงานที่ดีของพนักงานท่านนั้น จึงทำให้หัวหน้างานเคยชินกับความสามารถของพนักงาน จึงคิดว่า ตำแหน่งที่เขาได้รับต้องมีความสามารถอย่างที่เขาทำ ซึ่งความเคยชินนี้เอง ก็ทำให้องค์กรหลายๆองค์กรต้องเสียคนเก่งๆไปกว่าจะรู้ตัวอีกที ก็รับพนักงานที่ขาดความสามารถมาทำงานหน้าที่เดียวกัน ก็จะเริ่มเปรียบเทียบและเห็นว่า ได้สูญเสียคนที่มีความสามารถไปแล้ว

โดนกีดกันจากหัวหน้างาน

หัวหน้างานก็เป็นคนธรรมดา ย่อมมีรัก ชอบ โกรธ หลง โดยเฉพาะหลงอำนาจที่ตนมีอยู่ การแบ่งอำนาจของตนให้กับคนอื่นๆนั้น มักจะทำให้คนเราเกิดความริษยา ขึ้น เมื่อมีความอิจฉาริษยา ก็จะไม่ยอมให้คนอื่นได้ดีกว่าตน จึงต้องดองพนักงานไว้เพื่อไม่ต้องการให้พนักงานขึ้นมาอยู่ในตำแหน่งที่หายใจรดต้นคอตนเอง หัวหน้างานบางคนก็กลัวว่าถ้าพนักงานเก่งๆขึ้นมาก็อาจจะทำให้เขาหมดคุณค่าในการทำงานไป อันนี้มักเกิดจากหัวหน้างานที่ไม่มีประสิทธิภาพเลยต้องกั๊กพนักงานเก่งๆเอาไว้ ซึ่งผลก็คือจะทำให้พนักงานบางคนจะคิดว่า ทำงานไปก็ไม่ได้ดีอะไร ก็ทำงานไปเรื่อยๆละกัน ปัญหานี้ก็มีผลต่อเนื่องจากเหตุการณ์เหล่านี้คือ พนักงานเก่งๆโดนแย่งผลงานจากหัวหน้างานเช่นนี้ เอาผลงานของลูกน้องเข้าตัว พนักงานก็จะทนอยู่ไม่ได้ และ ก็จะออกไป หัวหน้างานในกลุ่มนี้ก็เป็นกลุ่มที่ทำให้องค์กรเสียหายในระยะยาว ถึงแม้นว่าจะดูดีว่าทำคุณให้กับองค์กรในช่วงเวลาสั้นๆก็ตาม ทั้งนี้ ผู้บริหารระดับสูงน้อยคนก็มองไม่เห็นว่าหัวหน้างานกลุ่มนี้มีปัญหา เพราะผลงานของพนักงานในสังกัดยังส่งขึ้นมาเป็นระยะ และ เป็นการเอาหน้าอย่างแนบเนียนอีกด้วย

ต้องเปลี่ยนทัศนคติของพนักงาน


ทัศนคติของพนักงานแต่ละคน มีผลต่อการทำงานของเขาเป็นอย่างมาก พนักงานที่มีทัศนคติที่ดี ทุ่มเทให้กับการทำงานจะเป็นที่ต้องการขององค์กร แต่เราก็ไม่สามารถเลือกพนักงานทั้งหมดที่มีทัศนคติที่ดีเข้ามาทำงานได้ทั้งหมด ดังนั้น การปรับทัศนคติของพนักงานที่มีทัศนคติที่ไม่พึงประสงค์ให้มีทัศนคติที่พึงประสงค์นั้น จึงตกมาอยู่กับหัวหน้างานที่ต้องมีการสื่อสาร โน้มน้าว และ ชักจูงจิตใจของพนักงานให้ทำงานได้อย่างเต็มที่ เพื่อผลประโยชน์ของพนักงานเอง โดยเฉพาะพนักงานที่ชอบเปรียบเทียบงานของตนกับงานของคนอื่นว่าตนเองทำงานมากกว่าคนอื่นทั้งๆที่ได้เงินเดือนเท่ากันหรือน้อยกว่า คนกลุ่มนี้ก็ยังมีประสิทธิภาพแต่ความเข้าใจของเขามองอยู่ที่ปัจจุบันเท่านั้น ไม่ได้มองถึงอนาคต ดังนั้น การปรับเปลี่ยนทัศนคติของเขาเท่านั้น ที่จะทำให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และ เหมาะกับองค์กรในปัจจุบัน

ทั้งนี้ หัวหน้างานที่จะเข้าถึงทัศนคติของพนักงานแต่ละคน จะต้องเป็นพนักงานที่เข้าถึงพนักงาน หรือ มีหู มีตา คอยสอดส่องดูแลความเป็นไปของพนักงานในสังกัด หัวหน้างานที่อยู่บนหอคอยงาช้างส่วนใหญ่ไม่ได้รับรู้ถึงทัศนคติของพนักงานแต่ละคน เมื่อไม่ได้รับรู้ก็ไม่มีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของการทำงานของพนักงาน ซึ่งก็เป็นจุดอ่อนขององค์กรอีกอย่างหนึ่งที่อาจจะมีแต่พนักงานที่มีทัศนคติที่ไม่พึงประสงค์ในองค์กรจำนวนมาก และ เมื่อพนักงานกลุ่มนี้มีมากเข้า พวกเขาก็จะจับกลุ่มกัน และ มันจะสร้างปัญหาให้กับองค์กรอยู่เป็นประจำ บางองค์กรก็อยากให้กลุ่มนี้ออก แต่ก็ให้ออกไม่ได้ก็มี กว่าจะรู้ตัวก็ต้องปรับปรุงโครงสร้างองค์กรกันใหม่หมดเสียเงิน เสียเวลากันไปหลายองค์กรแล้ว

สร้างตัวตายตัวแทน


การกระตุ้นให้พนักงานทำงานให้เต็มที่นั้น โดยเฉพาะพนักงานที่ทำหน้าที่ที่สำคัญในองค์กร ก็ต้องใช้วิธีการสร้างตัวตายตัวแทนขึ้นสำหรับพนักงานคนนั้น ทั้งนี้ เมื่อมีตัวตายตัวแทนในการทำงาน ก็จะลดความเสี่ยงของการทำงานลงได้บางส่วน แต่การสร้างตัวตายตัวแทนนั้น มีผลกระทบกับหลายอย่าง เช่น พนักงานที่เคยกุมความสำคัญเอาไว้ก็จะดูเหมือนลดความสำคัญลง ทั้งนี้ อาจจะทำให้เกิดการไม่ยอมปล่อยงานออกมาก็ได้ หรือ อีกนัยหนึ่ง การสร้างตัวตายตัวแทนนั้น ก็จะทำให้พนักงานสามารถออกจากองค์กรได้อย่างง่ายขึ้นเนื่องจากว่า ไม่ต้องสอนงานคนอื่นมากนัก ทั้งนี้ ก็ขึ้นอยู่กับมุมมองและทัศนคติของพนักงานว่ามองอย่างไร แต่ถ้าพนักงานคนนั้นเป็นพนักงานที่จะทำงานต่อก็จะหางานใหม่ๆทำอยู่เสมอๆ เพื่อสร้างให้ตนเองมีมูลค่าเพิ่มให้มากขึ้น ซึ่งพนักงานกลุ่มนี้ก็จะทุ่มเทแรงกายแรงใจให้กับการทำงานใหม่ๆมากขึ้น ทั้งนี้ การที่จะใช้ตัวตายตัวแทนส่วนใหญ่ไม่ได้หวังเพื่อให้พนักงานทำงานเต็มประสิทธิภาพ แต่การทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพกลับเป็นผลพลอยได้จากการป้องกันความเสี่ยงจากการสูญเสียบุคคลากรมากกว่า

พนักงานทำงานอย่างมีความสุข ผลงานจะออกมาดี


เมื่อสมัยที่ KPI เข้ามาในประเทศไทยใหม่ๆ ผมได้มีโอกาสเรียนรู้การตรวจวัดความพึงพอใจของพนักงาน ซึ่งเป็นการตรวจวัดตามแบบสอบถามอย่างเป็นระบบโดยมีพื้นฐานแนวความคิด และ ค่าดัชนีบ่งชี้ว่า พนักงานมีความพึงพอใจในการทำงานมากแค่ไหน่ มีการอบรมหรือให้คำแนะนำในการทำงานมากน้อยเพียงใด เจ้านายเป็นเจ้านายที่ดีมากน้อยเพียงใด องค์กรมีการสนับสนุนการทำงานของพนักงานบ้าง หรือไม่ ผุ้บริหารระดับสูงได้มีโอกาสการสื่อสารหรือพบปะกับพนักงานบ้างหรือไม่ พนักงานได้รับรู้ถึงนโยบายจากผู้บริหารระดับสูงมากน้อยเพียงใด สิ่งต่างๆที่กล่าวมาล้วนแล้วแต่ เพื่อตรวจสอบความเป็นไปในเชิงคุณภาพของการทำงานในองค์กรทั้งสิ้น และผมก็โชคดีที่ได้มีโอกาสสัมผัสกับหลายองค์กร ทำให้ผมสามารถสังเกตเห็นพนักงานในแต่ละองค์กร ได้รับรู้ความรู้สึกของพนักงานในแต่ละองค์กร ทำให้ผมเชื่อมั่นว่า การที่พนักงานได้ทำงานของตนเองอย่างมีความสุข มีหัวหน้างานที่ดี มีระบบการทำงานที่ดี มีผู้บริหารที่คอยดูแล เอาใจใส่รวมถึงการสื่อสารระหว่างกันและกันอย่างดีนั้น จะทำให้ผลงานที่ได้รับดีมากหรือน้อย ก็ขึ้นกับว่า องค์กรนั้นๆ มีจุดเด่นทางด้านคุณภาพภายในมากน้อยเพียงใด

ผมพบเห็นองค์กรหนึ่ง เจ้าของกิจการมีความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานตั้งแต่พนักงานรักษาความปลอดภัยขึ้นมาเลยก็ว่าได้ ดูแลทุกข์สุขของพนักงาน ในองค์กรเล็กๆของเขาอย่างดี ซึ่งในช่วงนั้นองค์กรของเขาก็เติบโตขยายกิจการได้อย่างมากมาย จำนวนพนักงานเพิ่มมากขึ้นอีกหลายเท่า งานก็เพิ่มมากขึ้นมาก จนเจ้าของกิจการไม่สามารถดูแลพนักงานทั้งหมดได้ เมื่อได้คุยกับพนักงานเก่าขององค์กรนี้ซึ่งเลื่อนจากพนักงานทั่วไปมาเป็นหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ และ คุยกับพนักงานรักษาความปลอดภัยที่อยู่มาตั้งแต่เริ่มก่อตั้งองค์กร ต่างก็บอกเป็นเสียงเดียวกันเลยว่า องค์กรเปลี่ยนไป เจ้านายเปลี่ยนไป
พนักงานเก่าๆก็เหลือไม่กี่คน พนักงานใหม่เข้ามาก็อยู่ไม่นาน เราไม่รู้เลยว่าเจ้านายต้องการอะไร ไม่เหมือนแต่ก่อนที่เจ้านายเอาใจใส่พนักงานทุกคนเหมือนเราเป็นพี่เป็นน้องกัน แต่ตอนนี้เจ้านายก็เป็นเจ้านายไปจริงๆแล้ว คำพูดเหล่านี้ทำให้ผมมองเห็นภาพอะไรบางอย่างที่เปลี่ยนแปลงไปจากเจ้าของกิจการ ซึ่งแน่นอนว่า เจ้าของกิจการไม่สามารถดูแลจำนวนคนมากๆได้ทั้งหมด แต่ก็ไม่ได้ให้ความสำคัญกับพนักงานเช่นเดิม ดังนั้น การนำเอาการวัดความพึงพอใจของพนักงานเข้าไปใช้กับองค์กรนี้ ทำให้เจ้าของกิจการมองเห็นถึงสิ่งที่เขาเคยทำและไม่ได้ทำ และ ผู้บริหารระดับสูงของเขาก็ไม่ได้ทำ และตอบโจทย์ของเขาได้ว่า ทำไมสินค้าของเขาทั้งๆที่มีเครื่องจักรที่ดีกว่าแต่ก่อน แต่ทำไมคุณภาพเทียบไม่ได้กับสมัยก่อน เมื่อก่อนคนงานแทบจะไม่มีการลาออก แต่ปัจจุบันอย่างน้อยก็ลาออก เดือนละ 1-2 คน เวลาผ่านไปอีก 1 ปี การปรับปรุงองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งความสุข ก็ทำให้อัตราการลาออกของพนักงาน ลดลง 2-3 เดือนติดกันก็ไม่มีคนออก ทั้งนี้จากเคสนี้จะได้ชัดถึงผลของความสุขในการทำงานของพนักงานส่งผลต่อผลลัพธ์ของงาน


พัฒนาพนักงานทั้งองค์กร


การที่องค์กรต้องการความทุ่มเทจากพนักงาน โดยรีดเอาความรู้ความสามารถของพนักงานอย่างเดียว ก็จะได้รับผลงานเพียงในช่วงแรก หรือ จะได้ก็เฉพาะความรู้ความสามารถที่เขามีเท่านั้น องค์กรสมัยใหม่ หรือ ระบบควบคุมคุณภาพสมัยใหม่ จึงต้องมีการบังคับหรือให้มีการอบรมความรู้ให้กับพนักงาน เพื่อเพิ่มทักษะ และ ความรู้ที่จะใช้ในการพัฒนางาน พัฒนาองค์กรให้ดีขึ้น

แต่น่าเสียดายที่ องค์กรส่วนใหญ่ จะให้การอบรมพนักงานแบบไม่ใส่ใจ ขอไปที ขอให้เขาตรวจแล้วผ่านเกณฑ์เป็นใช้ได้ ซึ่งก็เสียเงินไปโดยเปล่าประโยชน์ บางองค์กรก็จัดอบรมแบบหมู่ใหญ่ๆ เพื่อให้จำนวนชั่วโมงในการอบรมของพนักงานให้ถึงตามเกณฑ์ แต่ก็ไม่ได้ประโยชน์อะไร บางองค์กรก็จัดให้มีการอบรมเฉพาะพนักงานระดับล่าง ซึ่งคิดว่าพนักงานระดับกลาง หรือ ระดับบน น่าจะมีความรู้ความชำนาญแล้ว บางองค์กรก็มีแต่ให้ความรู้กับพนักงานระดับกลางเพื่อเตรียมให้เป็นพนักงานระดับบน และ ถ้าคุณไปเจอองค์กรที่พัฒนาเฉพาะลูกหลานของเจ้าของกิจการก็มี องค์กรเหล่านี้นำพาองค์กรของตนเองให้เสียสมดุลย์ทางศักยภาพโดยที่เขาไม่รู้ตัว

ความรู้ความสามารถของพนักงานที่สมดุลย์กัน ตั้งแต่ระดับล่าง ไปจนถึงระดับบน นั้น จะทำให้องค์กรสามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพมากกว่าองค์กรที่พัฒนาแบบไม่สมดุล ทั้งนี้ ความรู้ที่ได้รับจากการอบรมนั้น บางเรื่องก็ต้องให้หัวหน้างานรับรู้เพื่อที่จะช่วยให้พนักงานสามารถดำเนินการได้เต็มที่ จุดอ่อนของพนักงานที่ต้องปรับปรุงส่งเสริมหลังจากการอบรม ก็เป็นสิ่งที่สำคัญที่จะช่วยให้หัวหน้างานสามารถช่วยประสานให้สอดคล้องกับการอบรมได้

ซึ่งองค์กรที่มองการณ์ไกล จะพยายามที่จะพัฒนาพนักงานของตนให้มีศักยภาพที่สูงขึ้นทั้งระบบ หมายถึง จะพัฒนาตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง ไล่ลงมาจนถึง พนักงานระดับปฏิบัติการเลยทีเดียว

แต่ถ้าจะให้ดียิ่งขึ้น เมื่อส่งลูกน้องไปเรียนอะไร ก็ควรจะส่งหัวหน้าให้เข้าไปนั่งดูว่า ลูกน้องของตนได้เรียนรู้อะไรเพิ่มเติม ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะให้หัวหน้างาน ได้สามารถประยุกต์ หรือ ใช้งานลูกน้องได้ถูก ตามสิ่งที่ลูกน้องได้เรียนมา

ปล่อยให้พนักงานทำสิ่งใหม่ๆ


บางองค์กรสร้างระบบงานให้พนักงานทำงานเหมือนเครื่องจักร ต้องทำตามระบบ ต้องทำตามที่เขียนไว้ ห้ามแก้ไขระบบงาน ต้องทำงานตามแต่ละขั้นตอน ไม่ต้องคิดอะไรทำไปตามที่ให้ทำก็พอ องค์กรอย่างนี้ก็จะได้พนักงานที่มีคนที่รับคำสั่งอย่างเดียวคิดไม่เป็นเท่านั้นที่จะอยู่ได้

แต่ในปัจจุบัน เราต้องการสร้างสรรงานใหม่ๆให้เกิดขึ้น ต้องการความเปลี่ยนแปลงที่เป็นรูปธรรม ทำงานได้รวดเร็วขึ้น และได้ผลผลิตจำนวนมาก ผิดพลาดน้อยที่สุด เมื่อเป็นเช่นนี้ การที่มีพนักงานที่รับคำสั่งอย่างเดียว ก็จะไม่สามารถพัฒนาองค์กรให้สามารถก้าวทันคู่แข่งได้

หัวหน้างานจึงควรให้อิสระกับพนักงานในการคิดหาหนทางที่จะทำงานของตนเองให้ดีขึ้น ใครที่คิดได้ก็ให้รางวัล เพื่อสร้างขวัญและกำลังใจ แล้ว ให้เอาสิ่งที่เขาคิดได้นั้น มาปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานของทีมงาน ให้สามารถทำให้ได้ดี หรือ รวดเร็วขึ้น การทำเช่นนี้ จะทำให้พนักงานกล้าคิด กล้าทำ และ สร้างให้พนักงานพยายามหาแนวทางการทำงานที่ดีที่สุด รวดเร็วที่สุดมากขึ้น

ถ้าเราปิดกั้นความคิดเขา เราก็จะได้คนที่ทำเป็นแต่คิดไม่เป็น คนกลุ่มนี้ก็ต้องรักษาไว้ขาดไม่ได้ แต่การหาคนที่คิดเป็นและทำเป็นนี่ซิ เป็นอะไรที่ยากกว่ามาก ระบบงานที่คอยแต่จะต้องทำตามระบบนั้น บางทีก็จะทำให้คนเก่งๆ กลายเป็นคนธรรมดาไป

ส่งเสริมให้พนักงานตัดสินใจ และดำเนินการด้วยตนเอง


ถ้าคุณมีหัวหน้างานเป็นลูกน้อง แล้ว ลูกน้องของคุณ มัวแต่มาถามคุณว่า เรื่องนั้นจะเอาอย่างไร เรื่องนี้จะเอาอย่างไร ถ้าคุณอยากเป็นคนสำคัญว่าทุกเรื่องต้องขึ้นอยู่กับคุณ มันก็ไม่ผิดอะไร แต่ การที่เขาไม่คิดเอง ไม่กล้าตัดสินใจเอง อะไรก็มาถาม ก็เท่ากับว่า ผมเอาคนที่ทำตามคำสั่งเก่งๆสักคน เข้ามาทำงานเป็นหัวหน้างานอีกทีก็ได้ ซึ่งผมคิดว่า คนที่เหนื่อยที่สุด ก็คือคนที่ต้องตอบปัญหาอันง่ายๆ เล็กๆ น้อยๆ โดยเฉพาะหัวหน้าที่บ้าอำนาจจะชอบอย่างนี้

แต่ในความคิดของผม การขึ้นไปอยู่ในระดับสูงมีหัวหน้างานเป็นลูกน้อง ต้องกระตุ้นให้ลูกน้องคิดเองให้ได้ ตัดสินใจเองให้ได้ สิ่งหนึ่งที่ผมทำอยู่เสมอ เมื่อเจอพนักงานเช่นนี้ ผมจะถามเขากลับเสมอว่า

แล้วคุณคิดอย่างไร ?
แล้วมันมีข้อดีอย่างไร ?
มันมีข้อเสียอะไรบ้างหรือเปล่าหากทำตามที่คุณคิด ?
สรุปว่าสิ่งที่คุณคิดคุณว่าควรจะทำหรือไม่ ?

ซึ่งคำถามที่ผมถามไป ก็คือสิ่งที่เขาควรจะคิดได้เอง และ ผมก็จะย้ำให้เขาอยู่เสมอว่า เขาควรที่จะคิดเช่นนี้ หรือ ถ้าเขาคิดแล้วมีทางเลือกหลายทาง ก็ใช้ทางเลือกที่ดีที่สุด แต่ถ้าคุณตัดสินใจไม่ได้ คุณค่อยเข้ามาหาผม ผมว่า ผมจะมองคุณดีขึ้นกว่าที่คุณจะมาถามผมว่าผมจะเอาอย่างไร..

สิ่งที่ผมได้รับจากการทำเช่นนี้ ผมได้ลูกน้องที่มีการตัดสินใจที่ดี หรือบางครั้งก็ตัดสินใจผิดพลาดไปบ้าง แต่ก็ถือว่าให้เขาเป็นประสบการณ์บ้าง พนักงานที่กล้าตัดสินใจ ทำให้เขามีความภาคภูมิใจในการทำงานของเขา เขาจะกลายเป็นบุคคลที่มีความสำคัญ และ ดูดีในสายตาผมด้วย

ให้ความผิดพลาดของพนักงานเป็นครูของเขาเอง


พนักงานบางคนเจ้าโปรเจค บางคนก็พูดเก่งวางแผนเก่ง ดังนั้น คนที่คิดได้ พูดได้ แต่ทำไม่ได้นั้น ผมคิดว่าไม่มีประโยชน์ ดังนั้น พนักงานที่จะทำงานได้ทุ่มเทให้กับเรานั้น เราอาจจะต้องให้เขาทำในสิ่งที่เขาคิดถึงแม้นว่าเรารู้อยู่แก่ใจว่า สิ่งที่เขาคิดมันอาจจะผิดหรือส่งผลเสียบ้าง ก็ให้เขาทดลองทำไป ทั้งนี้ หัวหน้างานต้องประเมินให้ได้ว่า ผลเสียต้องไม่มากไปนัก เพื่อเป็นการซื้อประสบการณ์ตรงให้กับพนักงาน

ถ้าเขาทำสำเร็จไม่ผิดพลาด สิ่งแรกที่ทำต้องชมเขาและยอมรับกับเขาว่า เราคิดว่ามันน่าจะไม่สำเร็จแต่คุณทำได้สำเร็จ คุณเก่งกว่าที่ผมคาดไว้มาก... แค่นี้ลูกน้องก็จะปลื้ม และ เชื่อมั่นในการทำงานของเขามากขึ้นด้วย

แต่ถ้าเขาทำไม่สำเร็จ และ ผิดพลาดตามที่เราคิด ก็ต้องบอกเขาทำนองที่ว่า พี่ก็คิดว่าผลมันต้องออกมาเป็นเช่นนี้ แต่พี่อยากให้คุณได้ลองให้เห็นจริงว่าเป็นเช่นใด ครั้งนี้มันมีความผิดพลาดเกิดขึ้น หากเกิดอย่างนี้อีกคุณต้องคิดให้รอบคอบมากกว่านี้ แล้ว ผลที่ได้รับคุณจะได้พนักงานที่ทำงานได้ผิดพลาดน้อยลง และ เขาก็จะพยายามทำให้งานออกมาดีที่สุดเท่าที่เขาจะสามารถทำได้ด้วย

เปิดทางตันของพนักงานให้เขาสามารถเดินต่อได้


พนักงานบางคนทำงานได้สูงสุดในระดับหนึ่งความสามารถที่มีก็จะไม่สามารถก้าวขึ้นไปได้อีก ซึ่งถ้าปล่อยไว้นานๆจะทำให้เขาเกิดความเบื่อหน่าย หมดไฟในการทำงาน

ถ้าคุณเจอพนักงานอย่างนี้ สิ่งหนึ่งที่คุณต้องทำคือ หาทางเดินใหม่ให้เขา ซึ่งอาจจะให้เขารับผิดชอบงานอื่นๆนอกเหนือจากที่ทำปกติ เพื่อสร้างผลงานให้เขาเอง หรือ อาจจะสลับงานกับคนอื่น ให้เขาทำงานแปลกๆใหม่ๆบ้าง ก็จะช่วยให้เขารู้สึกตื่นตัว และ จะมุ่งมั่นที่จะฝ่าฟันงานต่อไปได้อีก

ชื่นชมในผลงาน แม้นว่าจะไม่ได้เลิศหรูในสายตาหัวหน้างาน


ผลงานทุกชิ้นที่พนักงานได้ทำมา มันเป็นผลงานที่ดีที่สุดในสายตาของเขา ดังนั้น หัวหน้างานที่สามารถผลักดันให้พนักงานได้เต็มที่นั้น จะมีการให้กำลังใจกับพนักงาน ชื่นชมในผลงานของเขา ไม่ว่าผลงานนั้นจะออกมาเช่นใด

บางที่เขาถึงกับเอารูปภาพประกาศพนักงานดีเด่นประจำเดือน ทั้งๆที่เขาก็ทำมากกว่าหรือแตกต่างจากคนอื่นเพียงเล็กน้อย ก็เพราะเป็นการให้กำลังใจให้กับพนักงานว่าเขาได้รับการยอมรับ ได้รับการชื่นชม ในผลงานที่เขาได้ทำลงไป แค่ทำเช่นนี้ พนักงานท่านนั้นก็จะมีกำลังใจที่จะทำในสิ่งที่ดีๆต่อไป

บางคนถึงกับต้องการครองแชมป์หลายๆสมัย การชื่นชม การให้พนักงานดีเด่น ก็จะกลายเป็นการผลักดันให้พนักงานคนนั้นทำงานให้ดีขึ้น และ ทุ่มเทให้กับงานมากขึ้นด้วย

สร้างจุดหมายเป็นลำดับๆให้พนักงานได้ประสบความสำเร็จทีละขั้น


พนักงานบางคนไม่มีจุดมุ่งหมายในการทำงาน ก็จะทำงานไปเรื่อยๆ ซึ่งหากพบพนักงานเช่นนี้ การสร้างให้เขาได้เห็นจุดมุ่งหมายที่เขาจะก้าวหน้าอาจจะเป็นวิธีหนี่งที่อาจจะใช้ได้ผล เพราะโดนปกติแล้ว พนักงานทุกคนต้องการที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงานกันทั้งนั้น

บางครั้ง อาจจะต้องท้าดวลกันเลยกับพนักงานก็ว่าได้ เช่น ถ้าทำ...ได้ภายใน... วัน พี่จะให้... เป็นต้น แล้วเพิ่มระดับความยากขึ้นเรื่อยๆ ท้าทายหนักขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งจะทำให้เขาได้พัฒนาตนเองได้ดีขึ้นเป็นลำดับ แต่วิธีการนี้ห้ามใช้บ่อยจนเกินไป เพราะจะทำให้พนักงานเบื่อกับการเล่นเกมไล่ล่ารางวัลก็มี

เปรียบเทียบการทำงานของทุกคน


พนักงานบางคนยิ่งแล้วใหญ่ ทำอย่างไรก็ไม่ได้ผล ดุก็แล้ว ตักเตือนก็แล้ว ผลงานก็ไม่เป็นที่น่าพอใจเสียที

ผมใช้วิธีการตรวจวัดผลงานของพนักงานออกมาเป็นตัวอย่างอย่างเป็นรูปธรรม เมื่อเป็นตัวเลข ก็สามารถเปรียบเทียบผลงานของเขากับเพื่อนร่วมงานท่านอื่นๆได้

ผมจะใช้วิธีการประกาศผลงานประจำเดือนว่าใครมีผลงานดีเด่นอย่างไร ใครได้ผลงานเฉลี่ยมากก็จะได้ประเมินผลงานดี เมื่อประกาศไปเช่นนี้ คนที่ทำได้ดีแล้ว เขาก็ไม่ต้องการที่จะแย่ลง หรืออาจจะต้องการผลงานที่ดีขึ้น

คนที่ทำไปเรื่อยๆ ก็จะกระตุ้นเพิ่มมากขึ้นเพราะอับอายที่ตนเองเป็นคนโหล่ แต่บางคนก็ไม่อาย ไม่ทำ ผลจะเป็นอย่างไรก็เป็นไปก็มี ซึ่งก็ต้องหาวิธีการกระตุ้นให้เขาได้พัฒนาตนเองให้ทำงานให้เต็มที่ต่อไป ซึ่งอาจจะต้องใช้กลยุทธ์อื่นๆประกอบอีก




 

Create Date : 11 มกราคม 2552    
Last Update : 4 กุมภาพันธ์ 2552 10:00:10 น.
Counter : 5081 Pageviews.  
Share

คิดค่าคอมมิชชั่น ทีม และ แต่ละบุคคล

คิดค่าคอมมิชชั่น ทีม และ แต่ละบุคคล


โดย วิบูลย์ จุง : Wiboon Joong (wbj)



การให้ค่าคอมมิชชั่น เป็นแนวทางเพื่อใช้ในกระตุ้นการขาย ให้มีการขายสินค้าและบริการได้จำนวนมากยิ่งขึ้น แต่หากงานใดต้องการให้มีความสามัคคีในกลุ่มหรือทีมงานด้วยแล้ว ควรจะมีการคิดค่าคอมมิชชั่นให้มีน้ำหนักของการทำงานเป็นทีมไว้ด้วย จึงต้องแบ่งสันปันส่วนให้เป็นค่าคอมมิชชั่นของทีมงานก้อนหนึ่ง และ ค่าคอมมิชชั่นของแต่ละบุคคลอีกขั้นหนึ่ง

มีกระทู้ถามถึงการทำเช่นนี้คือ..

ปรึกษาเรื่องการให้ค่าตอบแทนพนง. Part Time ครับ
สวัสดีครับ

พอดีบริษัทกำลังจะจัดงานแสดงสินค้าเป็นเวลา 3 วันในเดือนหน้าครับ และมีนโยบายให้พนง. Part Time 4 คน โดยกำหนดค่าตอบแทนพนักงาน Part Time ดังนี้

ค่าแรงรายวัน X00 บาท บวก ค่าคอมมิชชั่น X% จากยอดขาย
กำหนดใช้พนักงาน 4 คน ครับ

ทีนี้ บริษัทก็ไม่เคยใช้พนักงาน Part Time มาก่อนน่ะครับ ปกติใช้แต่พนักงานประจำ จึงยังไม่เคยมีนโยบายเรื่องค่าตอบแทนพนักงานPart Time ที่ชัดเจนมาก่อน

จึงเกิดการถกเถียงว่า

ในเวลาปฏิบัติงานจริง พนักงานขาย 1 คน อาจจะไม่สามารถเปิดและปิดการขายได้ด้วยตัวคนเดียว มีความน่าจะเป็นจะต้องช่วยกันขาย 1-2 คน ในการปิดการขายให้ได้ คำถามคือ จะคิดคอมมิชชั่นให้เด็กอย่างไร ระหว่าง

1. คอมมิชชั่นของใครของมัน โดยคิดให้สำหรับผู้ที่สามารถปิดการขายได้เท่านั้น คือ ถ้า A เป็นคนเปิดก็จริง แต่จำเป็นต้องให้ B มาช่วย แล้ว B สามารถปิดการขายได้ B ก็จะได้คอมฯสำหรับยอดนี้ไป เป็นการส่งเสริมให้เด็กแสดงศักยภาพเต็มที่

หรือ

2. คิดคอมมิชชั่นรวม คือ เมื่อจบงานแล้ว สรุปยอดขายได้เท่าไร คิดคอมมิชชั่นออกมาจากยอดขายรวม แล้ว หาร 4 ให้ทุกคนเท่ากัน ซึ่งเป็นการส่งเสริมให้เกิดการทำงานเป็นทีม ไม่แย่งลูกค้าตัดหน้ากันเองด้วย คือ ยิ่งช่วยกันทำ ก็ยิ่งได้เยอะด้วยกัน

ตอนนี้ ทีมงานต่างก็มีทั้งสนับสนุนอย่างแรก และ อย่างที่สอง ไอ้กระผมเองก็ไม่ชำนาญเรื่องนี้เสียด้วย จึงจำต้องมากราบขอคำชี้แนะจากทุกท่าน ช่วยออกความเห็นและให้คำแนะนำด้วยครับ

ขอบคุณครับ

จากคุณ : CHM

อ่านจบ ผมมีแนวคิดว่า ถ้าต้องการให้ทีมงานช่วยกัน และ ต้องการให้ค่าคอมกับคนที่ทำงานมากมากกว่าคนที่ทำงานน้อย ให้ค่าคอมคนที่ปิดงานมากกว่าคนที่เปิดงาน ดังนั้น ก็น่าจะมีแนวคิดที่แตกต่างกันออกไป ซึ่งผมตอบเขาในลักษณะนี้ครับ

ถ้าเป็นผม ผมคงใช้ผสม โดยการให้บันทึกว่า แต่ละ Job ใครเป็นคนเปิด และ ใครเป็นคนปิด โดยแบ่งสัดส่วน ดังนี้

ถ้าทั้งหมด ให้ X% ออกมาแล้วได้เงินก้อนหนึ่ง

1. จัดสัดส่วนกลาง ออกมา 60% และ นำสัดส่วนกลางมาหาร 4 คน ตกแล้วอย่างน้อยทุกคนได้ 15% จากยอดรวม

2. อีก 40% เอามาหารสัดส่วนผู้เปิด และ ผู้ปิด ทั้งนี้ จะให้น้ำหนักการเปิดอยู่ที่ 40% และ การปิดอยู่ที่ 60% (เพราะการปิดการขายยากกว่าการเปิดการขาย ซึ่งอาจจะมีลูกฟลุ๊คขึ้นมา) ก็แค่ เอาจำนวนที่ได้อีก 40% นั้น หารด้วยจำนวนหน่วยที่ขายได้ทั้งหมด คุณดูณด้วย 40% แล้วเอาตัวเลขที่ได้ ไปคูณกับ ตัวเลขของการเปิดการขายนั้นๆ แล้ว ก็เอามารวมกับ ตัวเลขที่ได้จากการคูณอีก 60% กับจำนวนที่ปิด ก็จะได้เป็นค่าคอมมิชชั่นที่ได้จากการเปิดปิดของการขายในครั้งนั้นด้วย..

ตัวเลขทั้งหมดที่ผมยกเป็นเพียงตัวเลขสมมุติที่ผมคิดว่าน่าจะ Ok แต่ถ้าคุณนำไปใช้ก็เปลี่ยนแปลงเอาละกัน

การทำเช่นนี้จะพบว่า...
- ถ้ามีคนใดคนหนึ่งไม่ทำงานเลย หมายถึงไม่เปิด และ ไม่ปิดงานใดๆเลย ก็จะได้เงิน 15% ไปฟรีๆ ซึ่งก็เป็นค่าแรงในการอยู่เป็นเพื่อนๆ เป็นเงินทีมไป
- คนที่ปิดงานมาก ก็ย่อมได้เงินมากกว่าคนที่เปิดงานมาก
- คนที่พยายามเปิด และ ปิดเอง ก็จะได้ อีก 40% ของรายนั้นไปเต็มๆ
- เป็นการสร้างแรงจูงใจทั้งทีมงาน และ ส่วนบุคคลไปในตัว
- ถ้าหากพนักงานพยายามช่วยกันปิด อาจจะทำให้ลูกค้าสับสนและเสียลูกค้าได้
- ถ้าการปิดช่วยกัน 2 คน คงต้องคิดสูตรในการหารครึ่งการปิดไว้ด้วย
- การบันทึกจะต้องเป็นคนกลางของทั้งหมด ไม่เช่นนั้น อาจจะมีการตบตีเพราะบันทีกไม่ตรงกับความเป็นจริง

จากคุณ : Wiboon Joong (wbj)


ซึ่งแนวคิดนี้ เป็นส่วนผสมระหว่าง การให้ค่าคอมฯสำหรับทีมงาน และ ค่าคอมของแต่ละบุคคล เป็นการผสมแนวคิดเชิงกลยุทธ์ของ Win-Win Situation เข้าไป ทั้งนี้ องค์กรยังคงเสียค่าคอมเท่าเดิม แต่สามารถบริหารทีมงาน สร้างทีมงาน และ กระตุ้นการทำงานของแต่ละคนได้ด้วยครับ...




 

Create Date : 21 พฤศจิกายน 2551    
Last Update : 21 พฤศจิกายน 2551 15:50:52 น.
Counter : 23826 Pageviews.  
Share

ต้องปรับแนวคิดในการบริหารธุรกิจ



ต้องปรับแนวคิดในการบริหารธุรกิจ


โดย วิบูลย์ จุง : Wiboon Joong (wbj)



ศักยภาพขององค์กรขึ้นกับศักยภาพของคนทำงาน
ศักยภาพของคนทำงานขึ้นอยู่กับศักยภาพของหัวหน้างาน
ศักยภาพของหัวหน้างานขึ้นอยู่กับประสบการณ์ที่สะสม
ประสบการณ์ที่สั่งสมเกิดจากการดำเนินการและการกระทำ



มุมมองของการบริหารยุคใหม่จะให้ความสำคัญกับพนักงานในระดับต่างๆ ทั้งนี้จึงต้องมองให้ดีว่า จริงๆแล้ว องค์กรต้องการอะไร คนทำงานต้องการอะไร หัวหน้างานต้องการอะไร เจ้าของต้องการอะไร เพื่อหาจุดร่วมผลประโยชน์ซึ่งกันและกัน

ผมยังปักใจเชื่ออยู่อย่างหนึ่งคือ ทุกคนมักมองผลประโยชน์ส่วนตนมาเป็นหลักเสมอๆ และ ถ้าเมื่อใดการมองผลประโยชน์ส่วนตนมากจนไม่ยอมให้คนอื่นได้ผลประโยชน์บ้าง นั่นเป็นจุดเริ่มของภาวะล้มเหลวทางความคิด เช่น ถ้าคนทำงานมุ่งผลประโยชน์ของตนเพียงฝ่ายเดียว โอกาสที่จะก้าวหน้าก็คงไม่มีหรืออาจจะถึงกับโดนไล่ออกเสียด้วยซ้ำ ในทางกลับกัน เจ้าของกิจการที่มุ่งหาผลประโยชน์เพียงฝ่ายเดียว โดยต้องการให้คนทำงานใช้แรงงาน แรงกาย แรงใจ ให้กับงานอย่างมาก แต่คิดว่าเงินที่จ่ายให้เพียงพอแล้ว นั่นก็สื่อออกมาว่า จะมีคนที่ไม่มีคุณภาพให้เขาได้ใช้มากนัก นี่จึงเป็นที่มาของแนวคิดที่ผมยึดมั่นว่า จุดที่จะเข้ากันได้ของทั้งสองกลุ่มต้องผ่อนปลนผลประโยชน์ให้อีกฝ่ายมีการได้รับ และ ไม่กอบโกยมากจนเกินไป

เจ้าของกิจการมักไม่อยากพัฒนาคน เพราะคิดว่ามันสิ้นเปลืองสอนให้พนักงานเป็น พวกเขาก็จะออกจากองค์กรไปอยู่กับคู่แข่งบ้าง หรือ ออกไปทำงานของตนเอง ซึ่งเป็นแนวคิดของผู้บริหารเดิมๆ เป็นแนวคิดที่ทำร้ายตนเอง เพราะ องค์กรก็จะไม่ได้พัฒนาเพิ่มมากขึ้น ทั้งนี้ เจ้าของกิจการยุคเดิมๆ ส่วนใหญ่ไม่รู้ว่าจะดึงให้พนักงานอยู่ในองค์กรจริงๆได้อย่างไร ไม่ได้มองว่าความต้องการของพนักงานคืออะไร และ ไม่มีความสามารถดึงศักยภาพของคนขึ้นมาใช้งานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ทฤษฎีการบริหารสมัยใหม่ จึงมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพในการปิดจุดอ่อนเหล่านี้เป็นส่วนใหญ่

ผมเชื่ออยู่อย่างหนึ่งคือ ทุกๆคน มีจุดดีของแต่ละคน ถึงแม้นคนที่คนอื่นคิดว่าทำงานได้ไม่ดี หรือ แผนกที่ทำงานได้แย่ๆ ก็ยังมีจุดดี จุดเด่นของตนเอง ที่จะสามารถนำมาพัฒนาองค์กรได้ ให้มีศักยภาพมากขึ้น เรื่องนี้ขึ้นอยู่กับมุมมองของผู้บริหาร และ การใช้คนให้เป็น ไม่ใช่สักแต่ใช้ แต่ต้องมีทั้งกุลศโลบาย มีทั้งจิตวิทยา มีทั้งการให้ การรับ ควบคู่กันกับการสังเกตุ การหาจุดอ่อน จุดแข็ง การเข้าใจถึงพื้นฐานชีวิตของแต่ละคน และ มีกลยุทธ์ในการจัดการคนๆนั้นให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพได้มากที่สุดเท่าที่เขาจะสามารถ

จากแนวคิดพื้นฐานว่า ทุกคนมีความสามารถ ขึ้นกับว่า คนใช้งานใช้เขาเป็นหรือไม่เท่านั้น เหมือนคนได้รับดินสอสักแท่ง เขาสามารถทำให้ดินสอแท่งนี้ทำเงินให้เขาได้หรือไม่ และ ความสำคัญของดินสอสักแท่งจริงๆมันมีมาก เพียงแต่คนทั่วไปไม่มองเองว่า ดินสอ มีความสำคัญในตัวของมันเองในศักยภาพของมันเอง แต่กลับไปใช้ปากกาซึ่งมีข้อเสียมากกว่าด้วยซ้ำ...

โดย วิบูลย์ จุง : Wiboon Joong (wbj)




 

Create Date : 15 ตุลาคม 2551    
Last Update : 27 กรกฎาคม 2559 10:21:23 น.
Counter : 3363 Pageviews.  
Share

หัวหน้างานควรทำตัวเป็น โค๊ช ของทีมงาน

หัวหน้างานควรทำตัวเป็น โค๊ช ของทีมงาน


โดย วิบูลย์ จุง : Wiboon Joong (wbj)

หัวหน้างานที่ดีนั้น ควรจะทำตัวให้เหมือนกับ โค๊ชของการแข่งขัน โดยเฉพาะการแข่งขันเป็นทีม ซึ่งการทำเช่นนี้ จะส่งผลให้ทีมงาน สามารถผลักดันทีมให้ก้าวไปสู่ความสำเร็จได้

ลักษณะและการกระทำของ โค๊ช ที่ดี คือ

1. คุณต้องไม่ลงไปเล่นในเกมส์เองอย่างแน่นอน

2. ประสบการณ์ของคุณ จะเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับนักเล่นมือใหม่ในเกมส์ ดังนั้น คุณจะต้องบอก ต้องสอนพวกเขาเพื่อให้เขาได้มีพื้นฐานที่ใกล้เคียงกัน

3. ทีมงานในเกมส์เป็นสิ่งสำคัญ อย่าเน้นใครคนใดคนหนึ่งจนเกินไป เพราะ การชนะจากคนๆเดียวไม่ได้บอกว่า ทีมงานทั้งหมดจะชนะ เช่น ถ้าคนทำคะแนนฝ่ายเรามีคนเดียว โดยไม่มีใครทำคะแนนได้มากเท่า กับคู่แข่งขันที่เขามีศักยภาพที่จะทำคะแนนเท่ากับคนของเรา 2-3 คน คุณคิดว่า เกมส์ที่ลงเล่นใครจะชนะ อีกอย่างถ้าคนๆนั้นเกิดโดนซื้อตัวไป ทีมคุณทั้งทีมก็จะไม่มีคนทำคะแนนอีกต่อไป ซึ่งเรื่องเหล่านี้ต้องระวังอย่างมาก

4. ปิดจุดอ่อนของทีม และ แสดงจุดแข็งของทีมให้โดดเด่น

5. ก่อนการเล่นเกมส์ คุณต้องชี้ให้พวกเขาเห็นว่า คุณแข่งของคุณนั้น เป็นอย่างไร และน่าจะโจมตีจุดอ่อนของคู่แข่งในทางด้านใด การให้คำแนะนำอย่างที่คุณทำนั้น เป็นสิ่งที่ดีแล้ว

6. ในขณะที่ทีมงานกำลังอยู่ในเกมส์ คุณต้องคอยดูแลว่า พวกเขาน่าจะเล่นได้ดีกว่านี้ทางใด และ แนะนำหนทางที่จะทำให้พวกเขาเล่นได้ดีกับพวกเขา

7. อย่าคาดหวังว่า ทีมของคุณจะต้องชนะในเกมส์ทุกครั้ง ถ้าเขาชนะก็ดีก็จะต้องชมเชย และ ให้กำลังใจ หรือ อาจจะพาไปเลี้ยงก็ได้ แต่ถ้าพวกเขาแพ้คุณต้องให้กำลังใจ และชี้ให้เขาเห็นว่า จุดอ่อนของทีมอยู่ที่ใด และ วิธีการที่จะเอาชนะในเกมส์ต่อไปควรจะเป็นอย่างไร บางครั้งการแพ้ที่ได้ประสบการณ์มากๆจะดีกว่า การชนะโดยใช้แนวทางเดิมๆ

8. การสื่อสารภายในทีม เป็นสิ่งสำคัญ

9. ทีมต้องมีความเป็นหนึ่งเดียวกัน

สิ่งเหล่านี้แค่เป็นเพียงลักษณะเฉพาะง่ายๆที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้งานกับงานทั่วไปได้จริง และ จะทำให้ทีมงาน มีความพร้อมในการทำงานร่วมกัน และผลักดันให้แผนกเดินไปด้วยกัน และ มีประสิทธิภาพ


นอกจากนี้ คน ยังถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุด ขององค์กร ซึ่งเชื่อว่ามีหลายท่านโดยเฉพาะผู้ที่ทำหน้าที่บังคับบัญชา หรือบริหาร คงเคยได้ยินคำว่า มนุษย์ (Human capital) ในแง่ที่ว่า ”คนเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าในองค์กร”

การที่จะให้ได้มาซึ่งเครื่องจักรและเทคโนโลยีสมัยใหม่สามารถทำได้โดยการลงทุน คนก็เช่นเดียวกัน ถ้าเราอยากได้ทรัพยากรบุคคลที่มีคุณค่า มีความรู้ความสามารถในการทำงาน และจัดการกับปัญหาต่าง ๆได้ดี ก็มีความจำเป็นที่องค์กรหรือหน่วยงานนั้นจะต้องลงทุน การลงทุนที่เห็นเป็นรูปธรรมที่สุดก็คือ การฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎี และ ปฏิบัติ รวมถึงการปฏิบัติงานจริงภายใต้การควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดของวิทยากรหรือหัวหน้างานที่เรียกว่า On the job training (OJT) นอกจากการฝึกอบรมดังกล่าวแล้ว สภาพแวดล้อมการทำงาน และการนำของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานมีผลอย่างมากต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และ ทัศนคติในการทำงานในที่สุด เพราะผลงานไม่ได้วัดเพียงแค่ว่าเสร็จแต่ยังต้องวัดที่ความสำเร็จด้วยซึ่งหมายถึงงานต้องดี มีคุณภาพ เสียค่าใช้จ่ายน้อย และส่งมอบงานได้เสร็จตามกำหนด

หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้นำที่ดีจะต้องกระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือทีมงานทำงานอย่างเต็มกำลังความสามารถ และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ที่เป็นประโยชน์ตลอดเวลา โดยควรจะยึดหลัก 3R อันได้แก่
- การยอมรับ (Recognition/Respectation)
- การให้รางวัล (Reward)
- การกระตุ้นเป็นระยะ (Reinforcement)

ซึ่งจะต้องปฏิบัติกับพนักงานอย่างเสมอภาคและเท่าเทียมกัน อาจกล่าวได้ว่าผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานที่มีภาวะผู้นำดีควรจะปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในสิ่งเหล่านี้เสมอ

1. ชื่นชมต่อหน้าสาธารณะและตำหนิเป็นการส่วนตัว การตำหนิพนักงานในที่สาธารณะจะทำให้เกิดความรู้สึกเสียหน้า และอารมณ์โกรธในที่สุด

2. สื่อสารความคาดหมายของเราให้พนักงานรับรู้ ควรจำไว้เสมอว่าไม่มีพนักงานที่ไหนจะมาเดาใจผู้บริหารได้ถูกว่าต้องการอะไร และมุ่งหมายสิ่งใดในงานที่มอบหมายมาให้ ฉะนั้นการบ่งบอกสิ่งที่คาดหมายไว้เป็นสิ่งที่จำเป็นและยังสามารถป้องกันความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นได้

3. เอาใจใส่อยู่เสมอ โดยการจับตาดูและเปิดหูรับฟัง ซึ่งไม่ได้หมายถึงการจับผิด แต่เป็นการดูเพื่อสังเกตอาการและความรู้สึก เพื่อค้นหาว่ามีสิ่งผิดปกติอะไรเกิดขึ้น พนักงานยังมีความสุขกับการทำงานหรือไม่ อย่าเพียงแค่คำพูดว่าเห็นอกเห็นใจ แต่ควรจะแสดงออกถึงความเอาใจใส่อย่างจริงจัง

4. เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม การที่พนักงานได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็น และการแสดงการยอมรับและเห็นคุณค่าของพนักงานจากหัวหน้างาน จะทำให้พนักงานมีความรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

5. แสดงความรับผิดชอบ ไม่ใช่ว่ารับแต่ชอบในงานที่ดีประสบความสำเร็จ และตำหนิด่าทอพนักงานกับงานที่ผิดพลาดล้มเหลว ควรที่จะนำข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นมาพิจารณาหาทางแก้ไขร่วมกับพนักงาน

6. แบ่งปันความดีความชอบ คำชื่นชมและความสำเร็จของงานเกิดจากทุกคน ไม่ใช่คนใดคนหนึ่ง ดังนั้นทุกคนควรมีส่วนที่จะชื่นชมต่อความสำเร็จเท่า ๆ กัน ควรนำคำชื่นชมที่ได้รับมาถ่ายทอดให้พนักงานทราบเสมอ

7. สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ไม่ใช่เพียงสภาพแวดล้อม แสงสว่าง หรืออากาศบริสุทธิ์เท่านั้นเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างานก็ช่วยสร้างขวัญและกำลังใจให้กันและกันได้

ทั้งหมดนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งของสิ่งที่คนที่ได้ชื่อว่าเป็นผู้บังคับบัญชาควรจะรำลึกนึกถึง และแสดงออกให้เห็นอย่างชัดเจน เพราะสิ่งเหล่านี้จะช่วยเสริมสร้างศักยภาพ และความสามารถการทำงานของพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดต่อองค์กร




 

Create Date : 12 พฤษภาคม 2551    
Last Update : 24 กันยายน 2552 9:06:57 น.
Counter : 3341 Pageviews.  
Share

1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  

wbj
Location :
กรุงเทพ Thailand

[Profile ทั้งหมด]

ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 210 คน [?]

ต้องการสอบถาม กรุณาติดต่อทางเมล์ที่ wbjoong@gmail.com หรือ 062 641 5992, 062 826 1544

วิทยากรเชิงกิจกรรม

วิทยากรกระบวนการ

ที่ปรึกษาธุรกิจ

ด้านการบริหารจัดการ

การตลาดและการประชาสัมพันธ์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนกลยุทธ์

วิจัยธุรกิจ

IT Dashboard



ไม่ได้ ไม่มี ไม่ดี ไม่ได้...
ต้องได้ ต้องดี ต้องมี ต้องง่าย
และ ทำให้ดีกว่าดีที่สุด


<< Main Menu >>


ดวงถาวร


ดวงตามวันเกิด



ดวงตามปีเกิด





;b[^]pN 06' ไรินนื ่นนืเ "รินนื ๋นนืเ c:j06'
ต้องการสอบถาม โทร 062-641-5992, 062-826-1544
ติดต่อทางเมล์ที่ wbjoong@gmail.com
Line ID : wbjoong

ที่ปรึกษาธุรกิจ ด้านการบริหารจัดการ การตลาดและการประชาสัมพันธ์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และ การวางแผนกลยุทธ์ วิทยากรเชิงกิจกรรม, วิทยากรกระบวนการ นักวิจัยการดำเนินงานธุรกิจ Executive & Management Coach
ไม่ได้ ไม่มี ไม่ดี ไม่ได้... ต้องได้ ต้องดี ต้องมี ต้องง่าย และ ทำให้ดีกว่าดีที่สุด
<< Main Menu >>
Friends' blogs
[Add wbj's blog to your web]
Links
 
MY VIP Friends


 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.