พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ

ฮั่นนั่นแน่...

ท่านที่เปิดเข้ามาจะอ่านหน้านี้ อย่าได้งงเลยทีเดียวเชียว
ว่ายัยเดียร์มันเอาอะไรมาแปะลงบล็อคฟะนี่??

ก็แบบว่า เพิ่งสอบคอมพรีฯแบบชนิดพลีชีพมาหมาดๆ

มีเพื่อนๆพี่ๆน้องๆ อยากรู้ข้อมูลอะไรเพิ่มเติม
ก็เลยหามาแปะให้ เพราะเน็ทเดียร์
มานเป็นโลว์สปีต แรงเต่า

คิดว่ากว่าจะส่งเมล์ผ่านอาจกินเวลาเลยช่วงสอบแก้ตัวไปแน่ๆ
ก็เลยมาแปะให้ดูที่นี่นะคะ

รับประกันความงง จากข้อมูลดังต่อไปนี้ ฮี่ๆๆๆ









พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ : โครงสร้างในการจูงใจ
Yoav Vardi, Yoash Wiener

คำนำ
นักวิจัยองค์การและผู้ประกอบการได้ตระหนักถึงปัญหาในเรื่องพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ ซึ่งเป็นปัญหาสำคัญที่มีผลกระทบต่อเนื่องมาสู่องค์การ นอกจากนี้ นักวิจัยทางสังคมศาสตร์ส่วนใหญ่ (จิตวิทยา, สังคมวิทยา, จิตวิทยาสังคม, อาชญาวิทยา และการจัดการ) ได้ศึกษาถึงพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องและได้อธิบายในลักษณะที่หลากหลาย พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเหล่านี้ มีขอบเขตจากการละเมิด หรือ การฝ่าฝืนสัญญาใจ (Kotter, 1973; Rouseau, 1989) จนถึงการกระทำผิดกฎหมายที่มีผลต่อผู้อื่น และองค์การ (Henry, 1978; Hollinger, 1979) รูปแบบของการกระทำที่ผิดเช่นนี้ดูเหมือนเป็นเรื่องปกติ สมาชิกส่วนใหญ่ขององค์การ มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ปรากฏเกี่ยวข้องกับงานของพวกเขา ในความเป็นจริงมารยาทที่ไม่เหมาะสมจะไม่ถูกจำกัดแค่ลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้อง ทั้งผู้ที่ไม่ใช่หัวหน้างาน และผู้บริหารจากหน่วยงานต่าง ๆ ในองค์การ ไม่น่าแปลกใจที่สภาพเศรษฐกิจ ค่างานทางสังคม และพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การจึงเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ (e.g,, Greenberg,1990; Murphy, 1993).

นักวิจัยได้ให้รูปแบบหลักฐานของพฤติกรรมเช่นนี้ในช่วงปีที่ผ่านมา โดย Greenberg (1990) ได้ดำเนินการศึกษาลูกจ้างที่มีพฤติกรรมการลักทรัพย์ และ Analoui กับ Kakabadse (1992) รายงานการศึกษากิจวัตรที่ไม่พึงประสงค์ในงาน Hollinger (1986) ทบทวนร่างของงานวิจัยทางสังคมวิทยาและจิตวิทยาในพฤติกรรมที่ไม่สร้างผลิตผลให้กับองค์การ Trevino (1986) กล่าวถึงความสำคัญของจริยธรรมในการจัดการ และ Braithwaite (1985) ได้ทบทวนในเรื่องการทุจริตในสำนักงาน

Vardi และ Wiener ได้วิจารณ์ไว้ว่า พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมเหล่านี้ ซึ่งส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องในพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงาน เราอาจะขาดระบบเพื่อการเข้าใจพฤติกรรมเหล่านั้น การสังเกตเหล่านี้ Vardi และ Wiener ได้พัฒนารูปแบบความคิด ซึ่งสันนิษฐานว่า พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การมีความแตกต่างและหลากหลาย ซึ่งสมาชิกจงใจที่จะกระทำพฤติกรรมเหล่านี้ ซึ่งจะอธิบายในรายละเอียดต่อไป

การปรับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมโดยหลักพฤติกรรมศาสตร์
ความพยายามหลาย ๆ ครั้งที่จะศึกษาถึงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ ซึ่งได้รายงานไว้ในผลงานวิจัยในที่ผ่านมา ซึ่ง Hollinger (1986) สังเกตว่า การวิจัยทางสังคมวิทยาทางด้านพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน แบ่งเป็น 2 ประเภท คือ “Production deviance” และ “Property Deviance” ซึ่งทั้ง 2 ประเภทนี้เป็น
พฤติกรรมฝ่าฝืนกฎทั้งคู่โดยในประเภทที่ 1 นั้น รวมถึงพฤติกรรมที่ไม่ก่อให้เกิดผลผลิต (เช่น งานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน, การอู้งาน) ส่วนในประเภทที่ 2 คือ การล่วงละเมิดในทรัพย์สินขององค์การ (เช่น การขโมย, การลักเล็กขโมยน้อย, การยักยอก) Hollinger (1986) ได้ใช้รูปแบบพันธะทางสังคมของ Hirschi เพื่อชี้ในเรื่องที่เกิดขึ้นก่อนที่จะเกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมทั้ง 2 ประเภท ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของประสบการณ์ ซึ่งสรุปได้ว่าการกระทำส่วนบุคคลมีโอกาสที่จะเกิดขึ้นเมื่อการผูกพันกับองค์การนั้นต่ำ
ในปัจจุบันได้มีการเสนอแนวคิดของการจูงใจให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ซึ่งสอดคล้องกับ Hollinger และ Trevino อย่างไรก็ตาม ก็มีความแตกต่างจากงานก่อนหน้านี้ 3 ประการ ประการแรก เสนอความชัดเจนของโครงสร้างใหม่ของ Organizaional Misbehavior (OMB) ซึ่งรวมถึงมารยาทที่ไม่เหมาะสม ซึ่งเกี่ยวข้องกับงานวิจัยที่ผ่านมา ประการที่ 2 พัฒนาลักษณะที่แตกต่างของ OMB ที่รวมกับความคิดก่อนหน้านี้ ประการที่ 3 ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญที่สุด คือ การขยายและการประยุกต์รูปแบบของแรงจูงใจในงานเพื่ออธิบายและทำนายชนิดของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่แตกต่างกันในองค์การ สิ่งเหล่านี้จะทำนายทั้งรูปแบบทางบวกและลบของพฤติกรรมในองค์การ

คำจำกัดความของ OMB
คำจำกัดความของ OMB จะประกอบไปด้วย (a) หลักเกณฑ์ (b) บุคคลที่ตัดสินใจว่าอะไรเป็น OMB และ (c) ผลของ OMB ในส่วนบุคคลและองค์การ โดยผู้เขียนมุ่งให้ความสำคัญกับสิ่งเหล่านี้ ซึ่งชี้ให้เห็นถึงหลักการสำคัญ ในเรื่องผลของคำจำกัดความควรจะกว้างพอเพื่อรวบรวมพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมต่าง ๆ และยังวางพี้นฐานสำหรับโครงสร้างและการอธิบายรูปแบบของ OMB ให้สอดคล้องกับแนวคิดนี้ ผู้เขียนได้เลือกรูปแบบของค่านิยมและบรรทัดฐาน เป็นเกณฑ์ในการกำหนด OMB และมองสังคมกับองค์การเสมือนสิ่งที่ให้คำจำกัดความ เพราะว่าผลของ OMB สามารถเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่ต่างกัน (เช่น ตามหน้าที่ หรือ ไม่ตามหน้าที่, เชิงบวกหรือเชิงลบ, ระยะสั้นหรือระยะยาว)
พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ (OMB) เป็นการกระทำโดยตั้งใจของสมาชิกในองค์การที่ต่อต้านและทำผิดบรรทัดฐานขององค์การ (a) ค่านิยมและสิ่งที่คาดหวังร่วมกันขององค์การ (b) คุณค่าหลักทางสังคมและอื่น ๆ ซึ่งมีมาตรฐานที่ยอมรับในสังคม ส่วนประกอบของคำจำกัดต้องมีรายละเอียดเพิ่มเติม ดังนี้
ประการที่ 1 การฝ่าฝืนบรรทัดฐาน และค่านิยมขององค์การเป็นส่วนประกอบพื้นฐาน ในการให้คำจำกัดความ OMB ซึ่ง องค์การเป็นสิ่งที่สลับซับซ้อนทางสังคม จะแสดงถึงหน่วยที่เกี่ยวข้องของผู้ตรวจสอบ. ผู้จัดการ หรือ ที่ปรึกษา ซึ่งสนใจในปรากฏการณ์ของ OMB พวกเขาอาจจะสนใจเป็นพิเศษ ในงานขององค์การทั้งหมด หรือสิ่งที่สำคัญต่อองค์การ เช่น กลยุทธ์ทางธุรกิจ จุดที่สำคัญคือการกำหนดหลักเกณฑ์ว่าสิ่งใดเป็นการฝ่าฝืน
ประการที่ 2 การกระทำที่ชัดเจน และตั้งใจนั้น เป็นพื้นฐานในการให้คำจำกัดความของ OMB จะเกิดผลในทั้งพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมโดยที่ไม่ได้ตั้งใจหรือตั้งใจ ดังนั้นการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความผิดพลาด หรือการขาดสติ (ยกตัวอย่างเช่น ข้อผิดพลาดที่เป็นอันตรายในขั้นตอนศัลยกรรมที่ไม่ได้ตั้งใจ) จะไม่ใช่ OMB ทั้ง ๆ ที่จะเกิดผลคล้ายกันในองค์การ
ประการที่ 3 ระดับของการวิเคราะห์ส่วนบุคคลจะทำได้ดีกว่าเป็นกลุ่มหรือองค์การ ผู้เขียนได้เน้นในส่วนของบุคคล ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมบางอย่าง
ประการที่ 4 ค่านิยมและบรรทัดฐาน จะมีส่วนเกี่ยวข้องทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ในความความหวังของสังคม

มุมมองทั่วไปของค่านิยมและบรรทัดฐาน
แนวคิดของค่านิยม เป็นส่วนประกอบหลักในการวิเคราะห์ของ OMB ซึ่งประกอบไปด้วย ทัศนคติ, ความเชื่อ และบรรทัดฐาน คำจำกัดความหนึ่งของ Rokeach (1973, p.5) กล่าวว่า “ค่านิยม เป็นความเชื่อที่คงทน ซึ่งมีลักษณะเฉพาะ ซึ่งบุคคลหรือสังคมเห็นไปในทิศทางเดียวกัน ค่านิยม เหล่านี้ อาจะเป็นความคาดหวังของสังคม โดยเฉพาะเมื่อพวกเขามีการแบ่งปันกัน ดังนั้นค่านิยมทางสังคมน่าจะถูกพิจารณาจากความเชื่อในเหตุการณ์ที่ผ่านมาของพฤติกรรม (Fishbein & Ajzen, 1975) ยิ่งไปกว่านั้น ค่านิยมสามารถเข้าใจว่าเป็นความเชื่อภายใน พวกเขาน่าจะมีอยู่ในตัวเองก่อนที่จะมาปฏิบัติงาน ซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับผลของรางวัลและการลงโทษที่เป็นผลต่อเนื่องของการกระทำ (Wiener, 1982)
คำจำกัดความของ Roheach เสนอว่า ค่านิยมร่วมกันโดยกลุ่มสมาชิก คล้ายคลึงกับการให้แนวทางบรรทัดฐานของสมาชิกให้พฤติกรรมของสมาชิกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน (e.g., Klimann, 1985) อย่างไรก็ตาม การแยกแยะระหว่างบรรทัดฐานจะต้องชัดเจนในการคาดหวังของพฤติกรรม และค่านิยมมีขอบเขตที่กว้างกว่าบรรทัดฐาน แนวคิดของค่านิยมและบรรทัดฐานข้างต้น ซึ่งสามารถที่จะนำประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับคำจำกัดความของ OMB

OMB : เกี่ยวกับคำจำกัดความ
คำจำกัดความของ OMB ดั่งที่เสนอข้างต้น บอกเป็นนัยในลักษณะที่สำคัญ 4 ประการ
1. ขอบเขตของ OMB
การเกี่ยวพันเบื้องต้นของคำจำกัดความ คือ พฤติกรรมไม่จำเป็นต้องทำผิดค่านิยมทั้งสังคมและองค์การเพื่อถูกกำหนดให้เป็น OMB ในขณะเดียวกันพฤติกรรมเช่นนั้นไม่ผิดปกติ (เช่น การใช้ทรัพย์สินของบริษัทโดยไม่ได้รับอนุญาติ) ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่น่าจะสอดคล้องกับสิ่งที่คาดหวังในองค์การแต่ทำผิดค่านิยมสังคม (เช่น การแนะลูกค้าในทางที่ผิด) ควรจะเป็น OMB ซึ่งการได้รับการยกโทษในองค์การ จะก่อให้เกิดผลเสียในระยะยาว ในทำนองเดียวกัน พฤติกรรมของสมาชิกที่สอดคล้องกับค่านิยมสังคมแต่ทำผิดสิ่งที่คาดหวังในองค์การ ก็จะถูกจัดให้อยู่ใน OMB เช่นเดียวกัน (เช่น การเป่าปากในองค์การ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่ไม่ควรทำ) พฤติกรรมที่ไม่ยอมรับเหล่านี้อาจมีประโยชน์กับองค์การในระยะยาว ผู้เขียนเชื่อว่าการให้คำจำกัดความอย่างกว้าง ๆ จำเป็นที่จะต้องสร้างรูปแบบการรวมกันของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ และยังให้ประโยชน์ในการเข้าใจและทำนายผลลัพธ์ขององค์การ
2. OMB : ดีหรือไม่ดี
การละเมิดบรรทัดฐานไม่จำเป็นที่จะต้องเท่ากับการฝ่าฝืนค่านิยมกับพฤติกรรมเชิงลบที่ไม่เหมาะสม ซึ่งคำจำกัดความไม่สามารถอ้างอิงสู่ผลของ OMB และในเรื่องความปรารถนาของพฤติกรรมได้ทำลายค่านิยมซึ่งถูกเชื่อว่า คือ “ความไม่พีงพอใจ” จากการสะสมค่านิยมส่วนบุคคล แต่อาจมองเห็น “ความพีงพอใจ” จากการสะสมค่านิยมจากความคาดหวัง ดังนั้น การโกงลูกค้าอาจะถูกประเมินว่าไม่ดีจากคนในของสังคม แต่จะยอมรับในองค์การ และในขณะเดียวกันการเป่าปากอาจจะเป็นที่ยอมรับในสังคม แต่ไม่สามารถยอมรับได้องค์การ
3. ผลของ OMB
ผลของ OMB อาจจะได้รับการประเมินจากองค์การ ว่าองค์การอาจไม่ประสบความสำเร็จในระยะยาว ถ้าองค์การคาดหวังหรือแม้กระทั่งอนุญาตให้สมาชิกทำผิดต่อค่านิยมในสังคม ดังนั้นการใช้ตัวอย่างที่เหมือนกันของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม, การหลอกลวงลูกค้า, ซึ่งในระยะยาวมักจะเป็นอันตรายต่อองค์การที่อนุญาตให้พฤติกรรมเหล่านี้เกิดขึ้น แต่การเป่าปากอาจจะละเมิดในสังคม (Meceli & Near, 1994) พฤติกรรมในองค์การที่ทำผิดทั้งค่านิยมสังคมและองค์การในเวลาเดียวกัน อย่างเช่น ทำให้สมาชิกรำคาญใจ, การก่อกวนทำลายงาน, ทำลายทรัพย์สินอุปกรณ์ ซึ่งเป็นการทำลายอย่างชันเจนในผลต่อเนื่องนั้น
4. OMB ในฐานะเป็นตัวแปร
OMB ถูกพิจารณาให้เป็นตัวแปร เช่น ปรากฏการณ์ที่สลับซับซ้อน OMB ควรถูกมองว่าเป็นตัวแปรที่มีหลายมิติ วิธีการนี้ไม่เพียงมีประโยชน์ในการปรับปรุงความละเอียดของรูปแบบ แต่ยังจำเป็นสำหรับการสร้าง และการทำนายที่สำคัญเกี่ยวกับปรากฏการณ์ โดยทั่ว ๆไป OMB อาจจะมีขอบเขตพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมจากระดับต่ำไปถึงระดับสูง และมีรูปแบบการวัด 2 รูปแบบคือเชิงพฤติกรรมและเชิงทัศนคติ
ลักษณะเชิงพฤติกรรมของ OMB สามารถวัดโดยการนับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การที่เกิดขึ้นหรือการเคารพสิทธิส่วนบุคคลของสมาชิก การวัดที่บ่อยนี้สามารถให้น้ำหนัก โดยดรรชนีในความรุนแรงของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่สังเกตเห็น จะประกอบไปด้วย 2 ส่วน (a) การบ่งชี้การละเมิดบรรทัดฐานและค่านิยม และ (b) ระดับของการวางแผนที่ดูเหมือนว่าจะเกี่ยวข้องกับการแสดงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม การวัดครั้งที่ 2 ของ OMB อาจเพิ่มความตั้งใจของแต่ละบุคคล เพื่อเกี่ยวข้องกับงานแม้ว่าผู้คนไม่ได้มีเจตนาที่จะทำตัวไม่เหมาะสม การวัดอาจพัฒนาในรูปแบบสอบถาม เช่น เชิงพฤติกรรม หรือเชิงทัศนคติ ที่ใช้โดยนักวิจัยพฤติกรรมในองค์การ เพื่อวัดพฤติกรรมที่เฉพาะของแต่ละบุคคล ในเรื่องพฤติกรรมการถอดถอน เช่นการลาออก, ความตั้งใจที่จะออกจากองค์การ) ดังนั้นการใช้การสังเกตพฤติกรรมและทัศนคติน่าจะทำให้การจัดประเภทอย่างมีความหมายของปรากฏการณ์พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม

ลักษณะเบื้องต้นของ OMB
สามารถแยกประเภทเบี้องต้นใน 3 ลักษณะ ดังนี้
(a) พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ตั้งใจเพื่อส่งผลประโยชน์แก่ตนเอง (OMB type S) มักจะอยู่ในองค์การ และจะถูกกระทำโดยสมาชิกในองค์การเอง ซึ่งจะแบ่งออกเป็น 3 ชนิด (1) งานตนเอง (เช่น บิดเบือนข้อมูล (2) ทรัพย์สิน. ทรัพยากร, สัญลักษณ์ หรือ กฎระเบียบขององค์การ (ยกตัวอย่างเช่น การขโมยหรือขายความลับในการผลิต) และ (3) สมาชิกอื่น ๆ (เช่น การทำให้ผู้อื่นรำคาญใจ) ข้อยกเว้นคือ พฤติกรรมของสมาชิกซึ่งส่งผลประโยชน์ให้แต่องค์การ (ยกตัวอย่างเช่น เรียกเก็บเงินลูกค้ามากเกินไป) แต่ในความเป็นจริง มีความตั้งใจให้ประโยชน์กับส่วนบุคคล (ยกตัวอย่างเช่น การเลื่อนขั้น)
(b) พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ตั้งใจเพื่อส่งผลประโยชน์แก่สมาชิกในองค์การทั้งหมด (OMB type O) เช่น การปลอมแปลงเอกสารเพื่อทำให้โอกาสในการทำสัญญากับองค์การดีขึ้น ผู้ที่เสียเปรียบจะอยู่ภายนอกเช่น องค์การอื่น ๆ หน่วยงานทางสังคม, หน่วยงานสาธารณะหรือลูกค้า ถ้าความตั้งใจของพฤติกรรมนี้ไม่ส่งประโยชน์ต่อองค์การ แต่ส่งผลประโยชน์ต่อตนเอง พฤติกรรมนั้นไม่ควรอยู่ใน OMB type O แต่ ควรอยู่ใน OMB type S
(c) พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ตั้งใจให้เกิดการสูญเสีย และเป็นการทำลาย (OMB type D) พฤติกรรมเหล่านี้สามารถเกิดได้ทั้งภายในและภายนอก ในขณะที่ความตั้งใจในพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมทั้ง type S และ type O จะเป็นประโยชน์ไม่ต่อตนเองก็ต่อองค์การ ความตั้งใจของ OMB type D นั้นจะทำร้ายผู้อื่นหรือองค์การ พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเหล่านี้ (เช่น การก่อวินาศกรรมบริษัท, เอาของบริษัทมาใช้ส่วนตัว) อาจทำเป็นถาวร โดยความริเริ่มของตนเองหรือของสมาชิกในองค์การ (เช่น การแก้แค้น, การสนองตอบต่อการรับรู้) หรือประโยชน์ของ “การให้ผู้อื่นเห็นความสำคัญ” (ตัวอย่างเช่น แทรกแซงการทำงานขององค์การเพื่อทำตามความคาดหวังของสหภาพ) อย่างไรก็ตามความตั้งใจในพฤติกรรมนี้จะต้องมีความเสียหายเกิดขึ้นไม่ว่าจะเล็กน้อยหรือมองเห็นได้
ในขณะที่การแบ่งประเภทของ OMB ข้างต้น อยู่บนพื้นฐานเชิงจิตวิทยา ภายใน (ความตั้งใจ) ดูเหมือนว่าการแยกประเภทไม่ควรที่จะยึดตนเองเป็นหลัก ซึ่งการแบ่งประเภทที่เหมาะสม ควรจะที่จะค่อนข้างแม่นยำ ซึ่งมาจากพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่เห็นได้อย่างชัดเจน เมื่อมีความตั้งใจมากกว่าหนึ่งสิ่งที่ดูเหมือนเป็นการกระทำของ OMB และเมื่อการสังเกตก่อให้เกิดข้อมูลที่คลุมเครือการจงใจถูกพิจารณาเป็นคำสั่งที่มีอิทธิพลในการตัดสินใจในการแบ่งประเภท นอกจากนี้ผู้เขียนเน้นความตั้งใจเป็นแกนหลักในการแบ่งประเภท OMB ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการวิเคราะห์ OMB ภายในกรอบการจูงใจ ซึ่งจะกล่าวในส่วนถัดไป

พื้นฐานของทฤษฎี
OMB ถูกใช้ในบทบาทของบรรทัดฐานและค่านิยมในการนำพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การ การฝ่าฝืนโดยเจตนาของการคาดหวังที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ดังนั้น กระแส paradigm ของ OB ที่แบ่งแยกระหว่าง กระบวนการพื้นฐานค่านิยม และ เครื่องมือในการตัดสินใจพฤติกรรมส่วนบุคคลในองค์การอาจมีประโยชน์ ในเรื่องของหลักเกณฑ์สำหรับรูปแบบของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในส่วนบุคคล ซึ่ง paradigm หนึ่งที่มีประสิทธิภาพในการอธิบายตัวกำหนดของพฤติกรรมส่วนบุคคล คือ ทฤษฎีความตั้งใจเชิงพฤติกรรมของ Fishbein และ Ajzen 1975

รูปแบบของ Fishbein และ Ajzen
ได้ศึกษาเกี่ยวกับการทำงานและเข้าใจถึงความตั้งใจเชิงพฤติกรรม โดยความตั้งใจในการแสดงพฤติกรรม ถูกกำหนดโดยปัจจัยพื้นฐาน 2 ประการ (a) ทัศนคติต่อการกระทำ ซึ่งเป็นการประเมินผลของบุคคล หรือผลจากการกระทำ (b) บรรทัดฐานส่วนตัว กล่าวคือ การรับรู้โดยรวมของความกดดันที่กำหนดมาตรฐานเกี่ยวกับพฤติกรรม องค์ประกอบแรก – ทัศนคติของบุคคลต่อการกระทำที่เฉพาะเจาะจง เป็นหน้าที่ของความเชื่อที่เกี่ยวกับผลของการกระทำค่านิยมของผลสำหรับบุคคลเหล่านี้ สามารถอ้างอิงในฐานะของความเชื่อในเครื่องมือการคิด องค์ประกอบที่ 2 บรรทัดฐานส่วนตัว คือ หน้าที่ของความเชื่อที่เกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญที่เขาหรือเธอควรที่จะทำถูก ให้น้ำหนักโดยแรงจูงใจเพื่อทำตามพวกเขา ยิ่งไปกว่านั้น นักวิจัยหลาย ๆคน (เช่น fishbein, 1967; Jaccard & Davidson, 1975; Pomazal & Jaccard, 1976; Schwartz & Tessler, 1972) เสนอว่าบรรทัดฐานส่วนตัว ไม่เพียงแต่ถูกกำหนดจากความเชื่อจากการกำหนดมาตรฐานทางสังคม (ความเชื่อของบุคคลว่าผู้อื่นคาดหวังเขาหรือเธออย่างไรในการกระทำ) แต่ยังรวมถึงความเชื่อส่วนตัวอีกด้วย กล่าวคือ มาตรฐานศีลธรรมส่วนบุคคลจะเกี่ยวกับพฤกติกรรม มาตรฐานศีลธรรมส่วนบุคคล (e.g., Jones, 1991) บุคคลคาดหวังในพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องของผู้อื่น ตัวกำหนดเหล่านี้ของบรรทัดฐานส่วนบุคคล เชื่อว่า “ความเชื่อที่มาจากภายใน” เมื่อมีการแสดงพฤติกรรมถูกชี้ทางโดยความกดดันจากภายใน พฤติกรรมเหล่านั้น ไม่ขึ้นอยู่กับการเชื่อมโยงกับการเสริมแรง และการลงโทษที่พฤติกรรมเริ่มอยู่บนพื้นฐาน (Jones & Gerad, 1967) ในรูปแบบของ Fishbein และ Ajzen “ทัศนคติ” และ “บรรทัดฐานส่วนบุคคล” ถูกมองในฐานะผู้ทำนาย และ “ความตั้งใจของพฤติกรรม” คือ เกณฑ์ นอกจากนั้น องค์ประกอบที่ 2 ให้น้ำหนักในสมการถดถอยพหุคูณที่พอเหมาะต่อความสัมพันธ์ที่สำคัญในการกำหนดความตั้งใจของพฤติกรรมอย่างสำคัญ รูปแบบจะรวมทั้งองค์ประกอบทางความคิด และองค์ประกอบทางอารมณ์ เพราะว่าในคำจำกัดความของทัศนคติ นั้น รวมถึงอารมณ์ และการพิจารณาในการประเมินซึ่งเกี่ยวกับผลที่ตามมาของการกระทำ ซึ่งชี้ให้เห็นว่าวิธีนี้อาจจะมีประโยชน์ในการวิเคราะห์ OMB

ระบบความคิดของ OMB : ความสัมพันธ์หลัก
รูปที่ 1 แสดงกรอบความคิดทั้งหมดของ OMB ความสัมพันธ์หลักอยู่บนพื้นฐานในรูปแบบของ Fishbein & Ajzen ซึ่งพัฒนาโดย Wiener (1982) เพื่อสร้างเครื่องมือของความผูกพันในแต่ละบุคคล โดย Wiener & Vardi (1990) ได้รวมวัฒนธรรมองค์การและแรงจูงใจเฉพาะบุคคลเข้าด้วยกัน ซึ่งต่างกับรูปแบบแรก ๆ ในการเสนอระบบ OMB ไม่ใช้หน้าที่ของตัวทำนาย 2 ชนิด ซึ่งก็คือเครื่องมือ และการกำหนดมาตรฐาน แทนการพึ่งพาชนิดของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ซึ่ง OMB น่าจะถูกกำหนดโดยตัวทำนายไม่ 1 ก็ 2 หรือทั้งคู่
OMB type S สะท้อนความตั้งใจในผลประโยชน์ส่วนบุคคลมากกว่าองค์การ โดยถูกกำหนดโดย “ทัศนคติ” ซึ่งเป็นหน้าที่ของผลรวมของความเชื่อเกี่ยวกับ ผลของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในแต่ละคน (“เครื่องมือของแรงจูงใจ”) โดย Wiener, 1982) เหตุผลสำหรับการกล่าวยืนยันเป็นสิ่งที่อยู่ถาวรในคำจำกัดความของ OMB type S เพราะว่าพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมนั้นตั้งใจให้มีผลประโยชน์แก่ตนเอง ซึ่งมีเหตุผลว่าพฤติกรรมนั้นได้อิทธิพลโดยความเชื่อของบุคคล เกี่ยวกับการขยายพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม จะมีผลลัพธ์ออกมาน่าพอใจหรือไม่น่าพอใจ ยกตัวอย่างเช่น ความน่าจะเป็นของการใช้ทรัพยากรของบริษัทในทางที่ผิดจะลดลงถ้าบุคคลเชื่อว่า จะได้รับการลงโทษหลังจากทำพฤติกรรมนั้น ดังนั้น กระบวนการจูงใจภายใต้ OMB type S คือเครื่องมือคำนวณเบื้องต้น ในขณะที่ชนิดของการนำที่ไม่ถูกต้องนี้เป็นหน้าที่ของกระบวนการที่เป็นเครื่องมือที่สำคัญ ซึ่งสามารถห้ามพฤติกรรมเหล่านี้และก่อให้เกิดความเข้มแข็งต่อกับองค์การ
OMB type O สะท้อนความตั้งใจในผลประโยชน์ขององค์การมากกว่าบุคคล ซึ่งถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานของแต่ละบุคคล คือหน้าที่ของผลรวมของความเชื่อกำหนดมาตรฐานด้านภายในเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังขององค์การจากสมาชิก ดังนั้น OMB type O จะผิดในคตินิยมและค่านิยม และนำโดยบุคคลผู้ซึ่งมีลักษณะเด่นในองค์การ ซึ่งมักจะเต็มใจอุทิศความสนใจตนเองเช่นนั้นบ่อย ๆ การทำผิดกฎหมายเพื่อปกป้องสิทธิประโยชน์ของบริษัท ซึ่งเป็นความเสี่ยงส่วนบุคคล ในขณะเดียวกันความกดดันก็กำหนดมาตรฐาน Type ของ OMB บุคคลสามารถโต้เถียงว่าปัจจัยเครื่องมือที่แน่นอนจะมีการบีบบังคับ (ยกตัวอย่างเช่น ขณะที่ผู้กระทำผิดกฎหมายเลิกการกระทำ เพราะว่าพวกเขาประเมินความเป็นไปได้ที่จะถูกผู้แทนจำหน่ายภายนอกลงโทษ) แน่นอนมันเป็นไปได้ที่บุคคลอาจทำผิดกฎหมายในนามของบริษัท เพื่อความสนใจส่วนตัว อย่างไรก็ตามเมื่อเรากำหนดรูปแบบพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมข้างต้น ควรจะแยกประเภทเป็น OMB type S เพราะว่าเหตุจูงใจครอบครอง กำลังส่งผลประโยชน์ให้กับตนเอง
OMB type D ไม่เหมือนกับ OMB type S และ type O โดย OMB type D ถูกกำหนดโดยกระบวนการกำหนดมาตรฐานหรือกระบวนการเครื่องมือ หรือโดยทั้ง 2 กระบวนการ OMB type D สะท้อนความตั้งใจให้เสียหายและทำร้ายองค์การโดยเฉพาะเจาะจงหรือหน่วยทางสังคม พื้นฐานของความตั้งใจน่าจะถือพลังกำหนดมาตรฐาน ดั่งในกรณีของการทำลายทรัพย์สินบริษัท โดยแสดงความสัมพันธ์ กับการหยุดงานประท้วง ของสมาชิกสหภาพ ในเวลาเดียวกัน ชนิดของพฤติกรรมอาจกำหนดโดยปัจจัยเครื่องมือ : ได้รับความพอใจส่วนตัวเมื่อได้แก้แค้นหรือทำลายนี้ คือทำไมสิ่งที่เรายืนหยัดเสนอว่าการกำหนดมาตรฐาน จะเป็นเครื่องมือในการที่จะรวมกันเพื่อกำหนดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม type D บวกกับความสัมพันธ์หลัก จากรูปที่ 1 แสดงตำแหน่งในรูปแบบของปัจจัยเฉพาะบุคคลและองค์การที่ส่งผลกระทบในการก่อให้เกิดสิ่งที่คาดหวังในองค์การที่ถูกทำให้เป็นด้านภายใน และแรงจูงใจที่เป็นเครื่องมือของสมาชิก ส่วนหลังจากนั้นจะอภิปรายพื้นฐาน เชิงทฤษฎีปัญหาเพิ่มเติม ที่เป็นส่วนประกอบในการกำหนด OMB และวิเคราะห์ผลต่อเนื่องของ OMB

การนำเข้าเพื่อการตัดสินใจและทฤษฎีสารสนเทศทางสังคม
มี 2 รูปแบบดังนี้
รูปแบบของ March และ Simon
ผู้เขียนได้กำหนดกรอบพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ที่สำคัญตัวหนึ่งคือ การคำนวณเหตุผลของโปรแกรมอรรถประโยชน์ของพฤติกรรมสำหรับตนเอง การอธิบายการพิจารณาที่เข้าการประมวลผลการตัดสินใจ March และ Simon (1958) เสนอดุลพินิจที่สำคัญ เกี่ยวกับกรณีของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับงานตาม paradigm ของพวกเขา แต่ละคนในองค์การ ไม่ตัดสินใจว่าจะอยู่หรือจะไป แต่ยังต้องให้ชัดเจนว่าจะแสดงอย่างไร การตัดสินใจเหล่านั้น ถูกผลักดันโดยความชอบธรรมที่ไม่สมบูรณ์ และในส่วนบุคคลจะตระหนักถึงการผลักดันและโอกาสในสิ่งแวดล้อมขององค์การพวกเขา ตัวอย่างเช่น การใช้ข้อมูลในการตัดสินใจของเขาว่าจะอยู่หรือจะไป พื้นฐานของเหตุผลนี้สามารถที่จะปรับในการอธิบายรูปแบบของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเพราะว่าแต่ละคน ตระหนักในโอกาส เช่นเดียวกัน ผลของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นแหล่งในการพิจารณาเครื่องมือหรืออยู่บนพื้นฐานการคำนวณ เหมือนในกรณีของพฤติกรรมมาตรฐานที่อาจถูกกำหนด ดังนั้น paradigm ให้คุณลักษณะที่จำเป็นของการใส่ข้อมูลรับรู้ที่สำคัญในการก่อรูปแบบความสนใจเฉพาะบุคคลที่กำหนดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม type S และอาจจะสนับสนุนไปยัง type D อีกด้วย
รูปแบบของ Salancik และ Pfeffer
องค์ประกอบที่ 2 ในการกำหนดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมประกอบด้วยความเชื่อภายในและการคาดหวัง คำถามที่เหมาะสมที่อาจจะเกิดขึ้นคือ สมาชิกของหน่วยทางสังคมได้บรรทัดฐาน และค่านิยมมาอย่างไร สมาชิกจะรู้ได้อย่างไร เมื่อเขาแสดงกริยาต่อต้าน และพวกเขาอยู่ในรูปแบบของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ ทฤษฎีข้อมูลทางสังคม Salancik และ Pfeffer อาจจะช่วยเหลือได้ ซึ่งข้อความทางสังคม มีผลต่อพฤติกรรมของบุคคลโดยวางรูปแบบ การรับรู้ ความเชื่อของเขาและเธอ เกี่ยวกับสถานการณ์ในองค์การ และยังโต้เถียงสั่งกระตุ้นให้เกิดความรู้สึก ส่งไปยังการสัมพันธ์ทั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ไม่เพียงเกี่ยวกับพฤติกรรที่พอใจ แต่บางทีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมอาจเกิดอย่างกะทันหันอีกด้วย สิ่งกระตุ้นเหล่านี้อาจจะถือความหมายเป็นสำคัญและความหมายทางความรู้สึก เช่นเดียวกับเป็นเครื่องมือชนิดหนึ่ง ดังนั้นทัศนคติส่วนบุคคล และความเชื่อที่ถูกก่อรูปแบบจากโครงสร้างทางสังคมที่แท้จริงน่าจะกำหนดความตั้งใจที่กำลังทำให้เกิด OMB รวมทั้งสิ้น 3 ประเภท

แก่นแท้ที่เกิดขึ้นก่อนของ OMB
คำจำกัดความของ OMB กรอบความคิดที่ถูกเสนอโดยย้ำการแบ่งแยกตัวกำหนดของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม และการดูแลกำหนดมาตรฐานและสนับสนุนจาก paradigm OB อื่น โดยแนะนำสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนโดยเฉพาะที่อาจส่งผลต่อการสร้างองค์ประกอบของแรงจูงใจ ส่วนประกอบเหล่านี้สามารถแทรกแซงโครงสร้างและการไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่าง สิ่งที่เกิดขึ้นอย่างหลากหลาย อีกทางหนึ่ง และ ความตั้งใจและพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมอีกด้านหนึ่ง (ดูรูปที่ 1 ) โดยทั่วไปความเป็นเหตุเป็นผลเบื้องต้น ภายใต้รูปแบบคือการสนับสนุนสิ่งที่เกิดก่อนไปยังองค์ประกอบของเครื่องมือ จะมีอิทธิพลต่อ พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม type S และสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนให้องค์ประกอบในการกำหนดมาตรฐานจะมีผลต่อพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม type O อย่างไรก็ตามทั้งสอง type น่าจะส่งผลกระทบต่อ type D จุดมุ่งหมายของส่วนนี้คือ เพื่อกำหนดแก่นแท้ที่เกิดขึ้นก่อนของ OMB มากกว่าให้ผลที่สมบูรณ์ เราเลือกตัวอย่างของการกำหนดมาตรฐาน ที่อาจให้การผันแปรขององค์ประกอบการกำหนดมาตรฐานและเป็นเครื่องมือของรูปแบบ และผลของ OMB 2 ชนิดหลักที่ถูกเสนอ คือ ระดับส่วนบุคคลและระดับองค์การ การโต้แย้งที่จำเพาะและคำอธิบายของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นก่อนที่ถูกเลือกจะถูกพัฒนามากกว่าในส่วนประพจน์

ปัจจัยส่วนบุคคล
ความแตกต่างของบุคคลมี 5 ลักษณะดังนี้
1. บุคลิกภาพ
ตัวแปรบุคลิกภาพ ทั้ง 2 ประการดูเหมือนที่จะส่งผลทั้งองค์ประกอบทางแรงจูงใจ และความตั้งใจเกี่ยวข้องใน OMB ตัวแปรทั้ง 2 สามารถส่งผลทั้งกระบวนการกำหนดมาตรฐานของ ค่านิยมภายใน ซึ่งเกี่ยวข้องในความเชื่อเกี่ยวกับความสนใจส่วนบุคคล ตัวแปรที่ 1 คือระดับของการพัฒนาศีลธรรมของสมาชิกในองค์การ (Kohlberg, 1969) Trevino (1986) แสดงให้เห็นประโยชน์ของปัจจัยของพฤติกรรมที่ไม่ผิดศีลธรรมระหว่างผู้จัดการ ตัวแปรที่ 2 คือระดับของความมีใจโน้มเอียงของพฤติกรรมต่อต้านสังคม นั่นคือการบอกลักษณะโดยมองข้ามบรรทัดฐานทางสังคมและภาระหน้าที่ปราศจากประสบการณ์ของความผิดก็ยังแน่นอน ระดับสูงสุดของพฤติกรรมต่อต้านสังคมมีแนวโน้มเพียงส่วนของจำนวนแรงงานทั้งหมดขององค์การ
2. ความสอดคล้องกันในค่านิยมของบุคคลกับองค์การ
ปัจจัยบุคลิกภาพได้อ้างอิงระดับที่ค่านิยมส่วนตัวที่เสมอต้นเสมอปลายโดยบรรทัดฐานหลักขององค์การและค่านิยม ความสอดคล้องที่สูงกว่า ทำให้สมาชิกชี้เฉพาะด้วยหน่วยอ้างอิงทางสังคม และชี้ทางโดยค่านิยมและบรรทัดฐาน (Chatman, 1989; Hall & Schneider, 1972) ดังนั้นมันสมเหตุสมผลที่จะสันนิษฐานว่าตัวแปรนี้ช่วยในการกำหนดมาตรฐานรูปแบบ OMB
3. ค่านิยมทั่วไปของความซื่อสัตย์และภาระหน้าที่
นี่คือค่านิยมส่วนบุคคลที่ได้มาโดยกระบวนการขัดเกลาทางสังคม ซึ่งแทนความรู้สึกทั่วไปของหน้าที่กล่าวคือ ความเชื่อโดยส่วนบุคคลที่พวกเขามีภาระหน้าที่ทางศีลธรรมเพื่อแสดงความจงรักภักดีในสถานการณ์ที่สำคัญในสังคมที่พวกเขาเกี่ยวข้อง (Wiener, 1982) โดยไม่คำนึงถึงค่านิยมของพวกเขา บุคคลผู้อยู่ในตำแหน่งสูงจึงต้องมีความซื่อสัตย์ และภาระหน้าที่ ที่สูงซึ่งเป็นรูปแบบขององค์ประกอบในการกำหนดมาตรฐาน
4.ความสะดวกส่วนตัว
เวลาที่บุคคลเผชิญหน้ากับความสถานการณ์ที่บีบบังคับ หรือ การถอดถอน เขาหรือเธออาจโน้มเอียงเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่อาจจะช่วยพวกเขาสมใจในความต้องการ (e.g.,Monton, 1938) ในทางกลับกัน ลูกจ้างน่าจะมีความโน้มเอียงในพฤติกรรมที่เหมาะสมลดลง เมื่อมีความเสี่ยงที่จะสูญเสียการเป็นสมาชิกในองค์การ ดังนั้น สถานการณ์ของบุคคลโดยเฉพาะกำหนดบางส่วน ของแนวโน้มที่เกี่ยวข้องใน OMB โดยการทำให้เป็นรูปแบบความเชื่อเกี่ยวกับค่านิยมของผลที่ตามมาของพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง
5. ความไม่พอใจส่วนบุคคลต่อความต้องการของการองค์การ
เมื่อบุคคลรู้ตัวว่าถูกกระทำไม่ดี โดยการจ้างงานขององค์การ จำนวนพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมโดยหวังประโยชน์เพื่อตนเองอาจเพิ่มขึ้น (e.g.,Analoui & Kakabadse, 1992; Greenberg , 1990; Hollinger, 1986; Mangioni & Quinn, 1979) โดยทางอ้อม ปัจจัยนี้อาจส่งกระทบในสิ่งที่คาดหวังในอนาคตขององค์การได้ถูกเรียนรู้และทำให้เป็นด้านภายใน มันดูไม่เหมือนว่าสมาชิกถูกทำให้เป็นสังคมอย่างเป็นอย่างที่ควรจะเป็นผ่านการชี้นำจากองค์การ เมื่อรับรู้การปฏิบัติที่ไม่ดีของตนเอง และผู้อื่น ดังนั้นความไม่พอใจส่วนบุคคลต่อความต้องการขององค์การซึ่งส่งผลให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม แต่สามารถกำหนดมาตรฐานทางอ้อมอีกด้วย



ปัจจัยองค์การ
มี 5 ชนิดดังนี้
1. โอกาสที่สมบูรณ์แบบ
งานที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมเป็นงานที่ยาก เช่น งานส่งสินค้าถึงบ้าน, ดูแลเครื่องเก็บเงิน, ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการอาหาร, ปฏิบัติงานเกี่ยวกับเงิน ที่ไม่สามารถตรวจสอบได้โดยตรงจากใบเสร็จ, นับรายการสั่งของ ในความเป็นจริงงานส่วนใหญ่น่าจะสมบูรณ์แบบในตัวมันเอง งานบางงานเปิดโอกาสให้พนักงานกระทำความผิดง่าย (อย่างเช่น เครื่องใช้สำนักงาน) โอกาสที่จะทำความผิดนั้นก็จะนำไปสู่เครื่องมือที่ทำให้เกิดผลประโยชน์ และมีความเสื่ยงในเรื่องการเงิน และการลงทุน (e.g., Astor, 1972)
2. ระบบควบคุม
การควบคุมเช่น การประเมิน, รางวัล และระเบียบวินัย หรือ การจัดการดูแลพิเศษ ในบางองค์การจะมีประสิทธิภาพในการควบคุมพฤติกรรมมากกว่าองค์การอื่น ๆ ทั้งการกดขี่และการควบคุมที่หละหลวมอาจก่อให้เกิด OMB ได้ (cf.Hegarty & Sims, 1979) ดังนั้นระบบควบคุม โดยเฉพาะการที่ควบคุมมากเกินไป อาจะมีผลกระทบโดยตรงต่อการพิจารณาของสมาชิก หรือไม่เกี่ยวข้องใน หรือระงับการดำเนินการที่ผิด
3. วัฒนธรรมองค์การ
วัฒนธรรมองค์การถือว่าเป็นการแสดงถึงการร่วมกันในค่านิยมองค์การของสมาชิก มีไว้เพื่อกำหนดรูปแบบค่านิยมสมาชิกคนอื่น (e.g., Hatch, 1993) เริ่มต้นพัฒนาความคิดของขั้นตอนการพัฒนาทางวัฒนธรรม ที่ส่วนประกอบของวัฒนธรรมกระทำซึ่งกันและกันอย่างไรในขณะเดียวกัน วัฒนธรรมองค์การ อาจมีเรื่องของความเอนเอียงของสมาชิก มาเกี่ยวข้องในการกระทำของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม รูปแบบของ Trevino, ยกตัวอย่างเช่น เกี่ยวพันโดยตรงกับตัวแปรวัฒนธรรมองค์การ ต่อการตัดสินใจพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมของผู้จัดการ
4. การยึดติดขององค์การ
เพราะว่าในหน่วยที่ยึดติดกับสังคม มีความกดดันกับการยึดติดกับบรรทัดฐานที่สูง (e.g., Janis, 1982) ปัจจัยนี้อาจคล้ายกับวัฒนธรรมองค์การในผลกระทบต่อพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ซึ่งจะมีพลังมากกว่า เราเห็นว่าลักษณะขององค์การสนับสนุนในองค์ประกอบกำหนดกำหนดมาตรฐานในรูปแบบของ OMB
5. เป้าหมายขององค์การ
จากคำจำกัดความ เป้าหมายขององค์การเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับค่านิยมขององค์การและการคาดหวัง จึงก่อให้เกิดผลกระทบในรูปแบบองค์ประกอบที่กำหนดมาตรฐานการจูงใจ นอกจากนั้น เป้าหมายขององค์การน่าจะส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมโดยตรง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเขามีความต้องการอย่างมาก และไม่มีความเป็นไปได้ (ยกตัวอย่างเช่น หายนะของยานชาเลนเจอร์ของ NASA Reimann & Wiener , 1988a)
ถัดมา ผู้เขียนเริ่มต้นพัฒนาคำศัพท์เพื่อทำนาย OMB จากเหตุการณ์ที่ผ่านด้านบน, ตัวแปรต่อไปนี้จะอภิปรายต่อไป และหลักแห่งเหตุผลเบื้องหลังการเลือกของพวกเขาจะได้อภิปรายต่อ ความสอดคล้องของค่านิยมระหว่างบุคคลกับองค์การ, ความต้องการพึงพอใจของบุคคลโดยองค์การ, ระดับของการพัฒนาศีลธรรมส่วนบุคคลและการยึดติดกับองค์การ

ข้อเสนอ
ข้อเสนอจำนวนมากสามารถสร้างขึ้นเกี่ยวกับส่วนสำคัญและผลปฏิสัมพันธ์ของเหตุการณ์ที่เกิดก่อนมากมายใน OMB อย่างไรก็ตาม ในส่วนนี้เราเลือกที่ให้ความสนใจกับข้อเสนอ 3 กลุ่ม ที่ปรากฏในการประหยัดมากในหลักความสัมพันธ์ตั้งสมมุติฐานในเค้าโครงของเรา นอกจากนั้นข้อเสนอเหล่านี้ จะให้ตัวอย่างสำหรับทฤษฎีและแนวทางของความคิดเป็นพื้นฐานของสมมุติฐานที่จำเป็นอื่น ๆ ทั้ง 3 กลุ่มมีดังนี้ (a) ผลของความสอดคล้องค่านิยมของบุคคลกับองค์การ (POVC) ในความโน้มเอียงในชนิดที่แตกต่างของ OMB ทั้งโดยตรงและในปฏิสัมพันธ์กับความพอใจในความต้องการของบุคคลถูกให้โดยองค์การ (PNS) (b) ผลของระดับของการพัฒนาศีลธรรมของบุคคลในความโน้มเอียงในลักษณะของ OMB ที่ต่างกัน และ (c) ความตั้งใจเกี่ยวข้องใน OMB ซึ่งยึดติดองค์การ ตัวแปรตามในข้อเสนอที่กล่าวในส่วนของความแข็งแกร่งของความโน้มเอียงส่วนบุคคล (หรือ ความตั้งใจ) ที่เกี่ยวข้องใน type S, O และ D ซึ่งพูดอย่างชัดเจนในส่วน “OMB” ดังตัวแปรด้านบน เราใช้ความโน้มเอียงมากกว่าการวัดพฤติกรรมนี้ เพราะว่าโดยคำจำกัดความผลลัพธ์โดยฉับพลันของแรงจูงใจ นอกจากนี้สำหรับข้อสมมุติฐานเหล่านี้ เราไม่คาดหวังความแตกต่างใด ๆ การทำนาย เมื่อนำมาประยุกต์ใช้ไม่นำตัวแปรพฤติกรรมก็ตัวแปรความตั้งใจมาใช้
ทฤษฎีเบื้องต้นที่เป็นพื้นฐานของข้อเสนอดังต่อไปนี้ ความกดดันเป็นตัวกำหนดมาตรฐานให้สอดคล้องกับความสนใจของหน่วยทางสังคม (เช่น องค์การ หรือ ส่วนขององค์การ) จะเพิ่มพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมบนตัวแทนของหน่วย (OMB type O) และจะสะกดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ได้ประโยชน์กับบุคคล (OMB type S) หรือ ตั้งใจเพื่อให้เกิดความเสียหาย (OMB type D) ส่วนอีกด้านหนึ่ง การกระทำขององค์การและเงื่อนไขที่ไม่มีความหลากหลายต่อความสนใจของสมาชิกแต่ละคน หรือชักจูงพวกเขาให้เชื่อว่า การเกี่ยวข้องในการดำเนินการที่ผิดคือผลประโยชน์ของตนเอง และมักจะส่งเสริมความโน้มเอียงต่อ OMB type S และ OMB type D



OMB ดังหน้าที่ของความสอดคล้องค่านิยมของบุคคลกับองค์การและ ความพึงพอใจในการต้องการของบุคคล
ความสอดคล้องค่านิยมของบุคคลและองค์การ (POVC) พิจารณาการกำหนดความจำเป็นของพฤติกรรมในองค์การ (e.g., Hall & Schneider, 1972) เป็นดังปัจจัยที่สำคัญในการทำนาย OMB ในฐานะสิ่งที่มาก่อนของพฤติกรรมในเนื้อหาขององค์การทางสังคม POVC ดูเหมือนเป็นตัวกำหนดที่ฉับพลัน และมีพลังมากที่สุดในการก่อให้ความกดดัน ที่กำหนดมาตรฐานซึ่งกระทบต่อบุคคลแต่ POVC นั้นคือตัวแปร ดังนั้น เพื่อพัฒนาสมมุติฐานที่สามารถทดสอบได้ มีความสอดคล้องกันใน 3 ระดับ : การแยกแยะ ค่านิยมส่วนบุคคลจะสอดคล้องอย่างมากกับหน่วยของสังคม การถอดออก : ค่านิยมส่วนบุคคลไม่เกี่ยวข้องกับหน่วยทางสังคม ; และความห่างเหิน : ค่านิยมส่วนบุคคลอยู่ในความขัดแย้งกับหน่วยทางสังคม
ตัวแปรสิ่งที่เกิดก่อนอันสำคัญอีกสิ่งหนึ่ง เราเน้นในความพอใจในความต้องการของบุคคลโดยองค์การ (PNS) การสมมุติในการแยกกันของระดับความพอใจที่ต่ำและสูง ในขณะที่ POVC ชี้สิ่งที่มาก่อนในการกำหนดมาตรฐาน เรามีความเห็นว่าสิ่งที่มาก่อนเจาะจงเชิงจิตวิทยานี้ คือตัวกำหนดของแรงจูงใจ โดยมีอิทธิพลต่อความตั้งใจของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม
อันดับแรก เราแสดงข้อเสนอเกี่ยวกับผลที่สำคัญที่ถูกคาดหวังของค่านิยมของบุคคลกับองค์การที่สอดคล้อง กับสิ่งที่เกิดขึ้นก่อน ผลที่สำคัญเหล่านี้ถูกบรรยายสรุปในตารางที่ 1 และการทำนายเกี่ยวกับ ความมุ่งหวังในความแข็งแรงหรืออ่อนแอของความตั้งใจ หรือความโน้มเอียงเกี่ยวกับชนิดโดยเฉพาะของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม




ข้อเสนอที่ 1 ผลที่สำคัญของ POVC ใน OMB type S ความโน้มเอียงที่แข็งแรงกว่าที่เกี่ยวข้องใน OMB type S ถูกคาดหวังภายใต้เงื่อนไขของการถอดออก และความห่างเหินและความโน้มเอียงที่อ่อนกว่าที่เกี่ยวข้องใน OMB type S ถูกคาดหวังเพื่อการแยกแยะ
ข้อเสนอที่ 2 ผลสำคัญของ POVC ใน OMB type O ความโน้มเอียงที่แรงกว่าที่เกี่ยวข้องใน OMB type O ถูกคาดหวังภายใต้เงื่อนไขการแยกแยะ และความโน้มเอียงที่อ่อนกว่าถูกคาดหวังเพื่อการถอดถอน และความห่างเหิน
ข้อเสนอที่ 3 ผลสำคัญของ POVC ใน OMB type D ความโน้มเอียงที่แข็งแรงกว่าที่เกี่ยวข้องใน OMB type ที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขความห่างเหิน และความโน้มเอียงที่อ่อนกว่าถูกคาดหวังภายใต้การแยกแยะ และการถอดถอน
ชุดของข้อเสนอถัดไปเป็นส่วนประกอบของการทำนายของความโน้มเอียงเพื่อเกี่ยวข้องใน OMB ดังหน้าที่ของปฏิสัมพันธ์ของสิ่งที่เกิดก่อน 2 สิ่ง ความสอดคล้องในค่านิยมของ บุคคลและองค์การ(POVC) และ ความพึงพอใจในความต้องการของบุคคลโดยองค์การ (PNS) ตัวแปรเหล่านี้ ถูกออกแบบเพื่อแสดงการกำหนดมาตรฐานและมิติของเครื่องมือ
ข้อเสนอที่ 4 ผลปฏิสัมพันธ์ใน OMB type S ความโน้มเอียงต่อ OMB type S น่าจะแรงที่สุดบุคคลที่มีประสบการณ์ความไม่พอใจ ของความจำเป็นของพวกเขา ภายใต้เงื่อนไข POVC ของการแยกแยะ และการถอดถอน ความโน้มเอียงที่อ่อนกว่าที่เกี่ยวข้องใน OMB type S ถูกคาดหวังภายใต้เงื่อนไขอื่นทั้งหมด
ข้อเสนอที่ 5 ผลปฏิสัมพันธ์ใน OMB type O ความโน้มเอียงต่อ OMB type O น่าจะแรงที่สุดสำหรับบุคคลที่มีประสบการณ์พอใจในความจำเป็นของพวกเขา (PNS สูง) ภายใต้เงื่อนไขของการแยกแยะ ในเงื่อนไขอื่นทั้งหมดในความโน้มเอียง ที่เกี่ยวข้องใน OMB type O อ่อนกว่าที่คาดหวัง
ข้อเสนอที่ 6 ผลปฏิสัมพันธ์ ใน OMB type D ความโน้มเอียงที่เกี่ยวข้องใน OMB type D
น่าจะแรงที่สุดเมื่อบุคคลมีประสบการณ์ความไม่พอใจของความจำเป็นส่วนตัว (PNS ต่ำ) ภายใต้เงื่อนไขของความห่างเหิน ความโน้มเอียงเช่นนั้นน่าจะอ่อนกว่าภายใต้เงื่อนไขอื่นทั้งหมด
ข้อเสนอ 4-6 ปรากฏในตารางที่สุด 2 กลุ่มของข้อเสนอถัดไป คือ ความคาดหวังในผลกระทบของการพัฒนาศีลธรรม (ในฐานะปัจจัยบุคลิก) ในความโน้มเอียงเฉพาะบุคคลในความที่เกี่ยวข้องใน OMB

ผลของการพัฒนาศีลธรรมบน OMB
Kohlberg (1969) แบ่งระดับของการพัฒนาศีลธรรม เป็น 3 ระดับที่ต่อเนื่องซึ่งแสดงถึงความก้าวหน้าจากโครงสร้างศีลธรรมจากระดับต่ำไปยังระดับสูง ในองค์การจัดให้ส่วนบุคคลอยู่ในระดับเตรียมสู่ประเพณีนิยม (การพัฒนาศีลธรรมของ Kohlberg ขั้นที่ 1 และ 2) โดยพื้นฐานของการเชื่อฟัง และเป็นเครื่องมือทำให้สอดคล้องต่อข้อผูกพันกับองค์การบอกพวกเขา แต่เมื่อเผชิญกับโอกาสที่กระทำผิด เขาจะลังเลน้อยลงที่จะใช้ประโยชน์จากสถานการณ์ โดยเฉพาะ เมื่อพวกเขาไม่รู้ล่วงหน้า ผลต่อเนื่องเชิงลบเพื่อพวกเขาเอง สมาชิกองค์การที่ระดับประเพณีนิยมของการพัฒนาศีลธรรม (การพัฒนาศีลของ Kohlberg ขั้นที่ 3 และ 4) เมื่อมีทางเลือกทางพฤติกรรมในที่ทำงาน เป็นแนวทางเบื้องต้นโดยการยอมรับของสังคมท้องถิ่น และความคาดหวังขององค์การ เพราะว่าพวกเขาได้รับผลกระทบอย่างรุนแรง จากสิ่งแวดล้อมทางสังคมพวกเขามักจะยอมแพ้ เพราะความกดดันจากการกำหนดมาตรฐาน ความกดดันจากการกำหนดมาตรฐานอาจนำประเพณีนิยมและบรรทัดฐาน ซึ่งพวกเขาคิดว่าไม่เหมาะสม ระดับหลักเกณฑ์ส่วนบุคคล (ระดับ 5 และ 6) ถูกชี้ทางโดยหลักการภายใน และเป็นหลักสากล ซึ่งควบคุมตัดสินของพวกเขาว่าอะไรผิดอะไรถูก สำหรับพวกเขาหลักการเหล่านี้ มีอำนาจเด็ดขาด ดังนั้นไม่สามารถเจรจาได้ คนเหล่านั้นผู้เขียนเชื่อว่าจะไม่โน้มเอียงสู่พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมภายใต้เงื่อนของการสมมุติฐาน ตารางที่ 1 แสดงบทสรุปของการทำนายจำเพาะ (ข้อเสนอ 7 – 9)
ข้อเสนอที่ 7 ผลของการพัฒนาศีลธรรมบน OMB type S บุคคลที่ระดับเตรียมประเพณีนิยมของการพัฒนาศีลธรรมจะปรากฏความโน้มเอียงที่แรงกว่าในพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ส่งผลประโยชน์ต่อตนเอง ที่ทำงานมากกว่าแต่ละบุคคลที่ระดับประเพณีนิยม หรือ กฎระเบียบ
ข้อเสนอที่ 8 ผลของการพัฒนาศีลธรรมบน OMB type O บุคคลที่ระดับประเพณีนิยมของการพัฒนาศีลธรรม จะปรากฏความโน้มเอียงแรงกว่าในพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมที่ไม่ทำลายมากกว่าแต่ละบุคคลที่ระดับ ประเพณีนิยม และกฎระเบียบ

ผลของการยึดติดองค์การบน OMB
การยึดติดถูกพิจารณาว่าเป็นระดับของความรู้สึกผูกพันและยึดมั่นของสมาชิกในหน่วยของสังคม ทั้งซึ่งกันและกัน และหน่วยของสังคม หน่วยที่ยึดติดทางสังคมก่อให้เกิดความกดดันอย่างมากกับสมาชิกในการเรียนรู้ ทำให้เป็นด้านภายใน และการยึดค่านิยมและบรรทัดฐานความกดดันจะให้ผลในระดับที่สูง เมื่อมีการกระทำที่ไม่ได้บอกกล่าว ความเชื่อ และความรู้สึกระหว่างหน่วยของสมาชิก โดยแท้จริง ยิ่งมีการยึดติดสูง ก็จะยิ่งมีความแข็งแรงในความกดดันทั้งไม่ได้บอกกล่าว และ ความสอดคล้องกัน (Lott & Lott, 1965) การยึดติดจะประกอบไปด้วยองค์ประกอบที่กำหนดมาตรฐานของรูปแบบของเรา กับความคาดหวังที่มีผลต่อ OMB ซึ่งถูกชี้ให้เห็นในข้อเสนอต่อไปนี้ และในตารางที่ 1
ข้อเสนอที่ 10 ผลของการยึดติดในองค์การบนOMB type S จะมีความโน้มเอียงที่แรงที่เกี่ยวกับ OMB type S ระหว่างสมาชิกในหน่วยทางสังคมที่ยึดติดต่ำกว่าสมาชิกในหน่วยทางสังคมที่ยึดติดสูง
ข้อเสนอที่ 11 ผลของยึดติดในองค์การบน OMB type O จะมีความโน้มเอียงที่แรงที่เกี่ยวกับ OMB type O ระหว่างสมาชิกในหน่วยทางสังคมที่ยึดติดสูงกว่าสมาชิกในหน่วยทางสังคมที่ยึดติดต่ำ
ข้อเสนอที่ /12 ผลของการยึดติดในองค์การบน OMB type D จะมีความโน้มเอียงที่แรง ที่เกี่ยวกับ OMB type D ระหว่างสมาชิกในหน่วยของสังคมที่ยึดติดต่ำกว่าสมาชิกในหน่วยทางสังคมที่ยึดติดสูง
ผลของการยึดติดองค์การที่สูงใน OMB type O กล่าวคือความกดดันต่อเป้าหมายของหน่วยสังคมและเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่ยึดกับผลประโยชน์ ซึ่งสอดคล้องกับการวิเคราะห์ของ Janis (1992) ในเรื่องปรากฏการณ์ ความคิดกลุ่มในคำของเขา ความกดดันในการกำหนดมาตรฐานต่อการใช้อำนาจหน้าที่ของสมาชิกในการยึดติดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ นำไปสู่ความผิดปกติในกระบวนการตัดสินใจ การกระทำเช่นนี้เราเชื่อว่าผลสรุปจะเกิดในตัวเลือกที่ไม่ถูกศีลธรรม เช่นเดียวกับการกระทำซึ่งเป็นการทำลาย
อย่างไรก็ดี มีเหตุผลที่เชื่อถือว่าความโน้มเอียงใน OMB type O ไม่จำเป็นที่จะต้องมีความสำคัญในการยึดติดกับหน่วยสังคมที่สูง การวิเคราะห์ของระบบค่านิยมองค์การโดย Reiman และ Wiener (1988b) และ Wiener (1988) แนะนำว่าองค์การซึ่งระบบค่านิยมไม่ได้สัดส่วนกับ ค่านิยมขั้นสูง (เช่น การแสดงที่ยอดเยี่ยมและเป็นเอกลักษณ์ขององค์การ) มีแนวโน้มที่จะตัดศีลธรรม และเกี่ยวข้องกับอาชญากรรมมากกว่า องค์การซึ่งระบบค่านิยมฝึกหน้าที่เป็นสำคัญ (ตัวอย่างเช่น แสดงถึงค่าของการปฏิบัติ, คุณภาพ หรือ บริการ) ดังนั้น พวกเราคาดหวังความโน้มเอียงเกี่ยวกับ OMB type O จะแข็งแรงเฉพาะในการยึดติดหน่วยองค์การที่สูงหรือสนับสนุนระบบค่านิยมขั้นสูง

สรุปและทิศทางใหม่
บทความนี้เสนอกรอบที่ผสมผสานภายในซึ่งพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การสามารถให้เป็นความคิดจากการจูงใจความคิดเช่นนั้นเป็นเวลานาน ซึ่งเป็นที่ยอมรับทั่วไปของปรากฏการณ์ในองค์การ การเติบโตในการตระหนักของทั้งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ราคาของพฤติกรรที่ไม่เหมาะสมต่อสังคมและการเงิน เช่น ขโมยนั้น ประมาณที่ 25 พันล้านบาทต่อปี ในสหรัฐอเมริกา (Greenberg, 1990) หรือ การใช้สารในทางที่ผิด และสัมพันธ์เล็กน้อยของความตั้งใจที่เป็นระบบให้กับเรื่องราวพฤติกรรมองค์การที่สำคัญ
ทฤษฎี OMB ในปัจจุบันมีข้อได้เปรียบ 4 ข้อ
1. โครงสร้างของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การนำไปสู่พฤติกรรมการทำงานหลัก คิดโดยหลักเกณฑ์ที่ยอมรับกว้างขวางของหลักการจูงใจ
2. กรอบการทำงานย้ำบทบาทในเรื่องของค่านิยมและกระบวนการกำหนดมาตรฐานในการกำหนดพฤติกรรมองค์การ (และพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม)
3. รูปแบบที่ถูกเสนออนุญาตสำหรับงานวิจัยเสนอว่าการวิจัยที่เหมาะสมในการวินิจฉัยประสบการณ์และการเกี่ยวข้องกับการบริหารที่เป็นกลยุทธ์
4. การกำหนดของ OMB สามารถผสมผสานลักษณะที่แตกต่างของการตั้งใจทำพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม เช่น ต่อต้านผลผลิต, ทรัพย์สินและผู้คน (Hollinger, 1988) กับพฤติกรรมผิดศีลธรรม (Trevino, 1986) ไปยังกรอบความคิด
ทฤษฎีการทำงานบนพื้นฐานของ OMB พยายามที่จะทำความเข้าใจทั้งขอบเขตและผล ตัวอย่างต่อไปนี้คือทิศทางความคิดในอนาคต
1. การแสดงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมสามารถวิเคราะห์ในหลายมิติเช่น
(a) ต้นกำเนิด (การได้รับอนุมัติ/การไม่ได้รับอนุมัติ)
(b) การรักษาไว้ (ตัวอย่างเช่น การให้รางวัล/การถูกทำให้เสียเปรียบ)
(c) การปรากฏ (ตัวอย่างเช่น การแสดงตัว/การแฝงอยู่)
(d) กระทำผิดกฎหมาย (ทำโดยลำพัง/ทำเป็นหญิง)
(e) ความรุนแรง (รุนแรง/สุภาพอ่อนโยน) มิติเหล่านี้ต้องถูกให้คำจำกัดความและถูกสกัด
2. OMB ต้องถูกประเมินค่าเกี่ยวกับรูปแบบอื่นของพฤติกรรมที่เกี่ยวกับงาน เช่น ในระบบการประเมินผลงาน (ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างควรรับการผลย้อนกลับในพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือไม่)
3.พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมต้องถูกเข้าใจให้ดีขึ้น ในตัวเลือกของเป้าหมายตามความเป็นจริงและจำเป็น (ภายใน/ภายนอก, สมาชิกอื่น, ทรัพย์สิน, กฎ, สัญลักษณ์) ตัวอย่างเช่น เป้าหมายถูกเลือกได้อย่างไร และทำไม
4. การทำให้เข้าถึง OMB มากขึ้นมีความจำเป็นต่อการผสม paradigm ของตัวเลือกของบุคคล และพฤติกรรมการตัดสินใจ (March & Simon, 1958) และของกระบวนการข้อมูลทางสังคม (Salancik & Pfeffer, 1978) กับการกำหนดทฤษฎีแรงจูงใจของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ ตัวอย่างเช่น พวกเราต้องการรู้มากขึ้นความแตกต่างชนิดของสมาชิกที่ได้รับ และกระบวนการที่เกี่ยวข้อง (ส่วนบุคคล, องค์การ, สัญลักษณ์) ข้อมูลที่นำพวกเขาไปเกี่ยวข้องกับรูปแบบที่หลากหลายของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม หรือ เลิกจากพฤติกรรมนั้น เราจะเป็นที่จะเข้าใจดีขึ้นในบทบาทของการยึดติดองค์การ ดังการลดลงของข้อมูลทางสังคม และกระบวนการตัดสินใจในเนื้อหาของ OMB
5. ต้องใช้ความพยายามอย่างสูงในการบ่งชี้ผลลัพธ์ และผลที่ตามมาของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ จะส่งผลไม่เพียงการกระทำผิดกฎหมาย แต่ยังส่งผลต่อสิ่งแวดล้อมทางสังคมอีกด้วย (ยกตัวอย่างเช่น ผู้บังคับบัญชา, พรรคพวก, ผู้ใต้บังคับบัญชา) ทั้งระยะสั้นและระยะยาว การเคลื่อนไหวตามธรรมชาติของ OMB ในปัจจุบัน (รูปแบบ OMB เปลี่ยนตามเวลาอย่างไร, สมาชิก เรียนรู้อะไรเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม) ตัวอย่างเช่น สามารถสำรวจโดยปรับกรอบการเคลื่อนไหวทางวัฒนธรรม (e.g., Hatch, 1993) เพื่ออธิบายพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม เช่นเดียวกับ พฤติกรรมสุดท้าย มีความจำเป็นในการตรวจสอบบทบาทของความรู้สึกระยะสั้น (ยกตัวอย่างเช่น โกรธจัด, อิจฉา,เครียดแค้น, จองล้างจองผลาญ) ดังสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ ในขณะที่กรอบของเราเน้นมากขึ้นในพฤติกรรม (ค่านิยม, ความพึงพอใจในความต้องการ) ของตัวแปร มันเป็นจุดเริ่มต้นที่จะสำรวจบางส่วนของผลเหล่านั้น ในการเกิดของ OMB type D
OMB น่าจะกลายเป็นส่วนของการวิจัยและทฤษฎีขององค์การ ของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในที่ทำงานและใช้วิธีสร้างสรรค์ในการวิจัย การสังเกตในระยะยาวโดย Analoui และ Kakabadse (1992) การออกแบบมานุษยวิทยาถูกใช้โดย Mars (1982) , การออกแบบเชิงทดลองใช้โดย Greenberg (1980) หรือ Robinson และ Bennett’s (1993) ความพยายามเร็ว ๆ นี้ในการพัฒนาหน่วยวัดหลายมิติของการทำลายสถานที่ทำงานอาจแสดงถึงความเฉลียวฉลาดโดยแท้จริง พวกเราเชื่อว่าการออกแบบการวิจัยครั้ง 1 จะมีผลต่อความไม่เต็มใจของผู้วิจัยในการศึกษาพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นพันธะในช่องทางที่น่าหลงใหลสำหรับการตรวจสอบในองค์การ
บนพื้นฐานของกรอบ OMB ผู้ร่างนโยบาย และนักวิจัยต้องเข้าใจผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการตั้งใจที่จะทำผิดในรูปแบบที่แตกต่างกัน ซึ่งความแตกต่างเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญในการออกแบบการควบคุมพฤติกรรม ผู้เขียนเชื่อว่าความคิดที่ได้เสนอไปนั้น จะเป็นแนวทางที่สำคัญในการที่จะลดพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในองค์การ

Create Date : 20 พฤษภาคม 2552 Last Update : 20 พฤษภาคม 2552 23:01:25 น. Counter : 5951 Pageviews.		2 comments
Share Tweet