|
|
ถึงเวลาประเมิน BOSS
ถึงเวลาประเมิน BOSS
ผศ.ดร.ภูเบศร์ สมุทรจักร bhubate@acc.chula.ac.th ไม่ใช่เพียงแค่ โลกนี้ไม่มีอะไรฟรี...แต่ที่แย่ไปกว่านั้นคือ โลกนี้ไม่มีอะไรแฟร์
การประเมินการทำงานสมัยใหม่ แม้ปากจะบอกว่าประเมินกันแบบ 360 องศา ซึ่งก็คือการที่คนทำงานจะถูกประเมินจากทั้งเจ้านาย ผู้ร่วมงานทุกระดับ และลูกน้อง แต่ก็ต้องยอมรับว่าน้ำหนัก (ในใจ) ที่ให้กับแต่ละองศาดูจะไม่ค่อยเท่ากัน ...เท่าที่เป็นอยู่ และเท่าที่ผลออกมา ดูเหมือนจะมีแต่ที่เจ้านายประเมินลูกน้องเท่านั้นที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง
จะว่าไปแล้ว ไม่ว่าจะเขียนหลักการให้สวยหรูอย่างไร สิทธิของลูกน้องย่อมไม่เท่ากับสิทธิของเจ้านายอยู่วันยังค่ำ
แต่เจ้านายก็อย่าทำดีใจไป เพราะลูกน้องประเมินเจ้านายของตัวเองอยู่ตลอดเวลาเช่นกัน และกว่าเจ้านายจะรู้ตัวว่าผลการประเมินของตัวเองเป็นอย่างไร เจ้านายก็คงต้องเสียลูกน้องดีๆ ไปอยู่ตลอดเวลา
บริษัท Sirota Survey Intelligence ซึ่งเป็นบริษัทที่สำรวจทัศนคติของพนักงานทั่วสหรัฐอเมริกาให้กับนิตยสาร Fortune 500 ตั้งแต่ปี 1972 ทั้งด้วยการใช้แบบสำรวจ และการสัมภาษณ์เชิงลึก ได้ข้อสรุปที่น่าสนใจเกี่ยวกับความคิดเห็นของลูกน้องที่มีต่อเจ้านาย และการเป็นเจ้านายที่ดีในสายตาของลูกน้อง ทำให้ Fortune 500 ในปีนี้ สามารถจัดทำทำเนียบสุดยอดเจ้านายของบริษัทขนาดย่อมในสหรัฐอเมริกา
ชื่อเสียงเรียงนามของผู้ได้รับรางวัล และของบริษัทอาจไม่คุ้นหู แต่ข้อสรุปที่ Fortune 500 ทำขึ้นเป็นคำถามสั้นๆ เพื่อให้เจ้านายได้สำรวจตัวเองว่าเข้าใจพฤติกรรม และความคาดหวังของลูกน้องมากน้อยเพียงใด 9 คำถาม น่าสนใจอยู่ไม่น้อย และบรรดาเจ้านายระดับต่างๆ สามารถสำรวจตัวเองโดยใช้เวลาไม่นาน
คำถามข้อที่ 1 : คุณคิดว่าคุณเป็นต้นเหตุของปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นกับลูกน้องสายตรง (หมายถึงลูกน้องในระดับที่ถัดลงไปจากคุณ) ใช่หรือไม่
ถ้าคุณตอบว่า ใช่ คุณก็ดูจะเป็นเจ้านายที่รับผิดต่อความผิดหวังของลูกน้องของคุณมากเกินไป เพราะจากการสำรวจพบว่าลูกน้องสายตรงมักมีความสัมพันธ์ที่ดีมากกับเจ้านายโดยตรง แต่ความไม่พอใจต่างๆ ลูกน้องมักจะโทษผู้บริหารระดับสูงขึ้นไป หรือโทษนโยบายขององค์กร ทั้งนี้อาจเป็นเพราะเจ้านายและลูกน้องโดยตรงมีการสื่อสารสัมพันธ์กันมากกว่า รวมทั้งอาจเป็นเพราะเจ้านายโดยตรงโยนความผิดให้กับเจ้านายระดับสูงขึ้นไป
คำถามข้อที่ 2: คุณคิดว่าการสร้างแรงจูงใจด้วยการยกย่องชมเชยลูกน้องเป็นสิ่งสำคัญ แต่ไม่สามารถทดแทนรายได้ ใช่หรือไม่
ถ้าคุณคิดว่าใช่ ก็นับว่ามาถูกทางแล้ว เพราะแรงจูงใจทั้งสองอย่างทดแทนกันไม่ได้ เพราะฉะนั้นการเขียนโน้ตซึ้งๆ แสดงความขอบคุณ แต่เงินเดือนไม่สร้างแรงจูงใจพอ ลูกน้องก็มีสิทธิกบฏได้เหมือนกัน
คำถามข้อที่ 3: ถ้าลูกน้องของคุณบ่นเกี่ยวกับค่าตอบแทน แสดงว่าลูกน้องไม่พอใจเรื่องอื่นด้วย ไม่ใช่เฉพาะแต่เรื่องค่าตอบแทนเท่านั้น ใช่หรือไม่
คำตอบคือ ไม่ใช่ เพราะปัญหาเรื่องเงินแยกจากเรื่องอื่นโดยเด็ดขาด ไม่มีการพาลไปเรื่องอื่น หรือไม่ใช่หงุดหงิดจากเรื่องอื่น แล้วพาลมาเรื่องค่าตอบแทน เพราะลูกน้องรู้ดีว่าที่ทำงานที่ตนเองตัดสินใจมาร่วมงาน มีกำลังที่จะตอบแทนได้เท่าไหร่
คำถามข้อที่ 4: ลูกน้องส่วนใหญ่พอใจกับค่าตอบแทนที่ได้รับ ใช่หรือไม่
คำตอบที่ได้จากการสำรวจ สร้างความประหลาดใจไม่น้อย เพราะลูกน้องประมาณ 40% บอกว่าค่าตอบแทนดี ถึงดีมาก 37% บอกว่ายุติธรรมดี ส่วนอีก 23% บอกว่าไม่ดีถึงไม่ดีมาก
คำถามข้อที่ 5: การสร้างกลไกการแบ่งปันกำไรให้กับลูกน้อง (Profit-sharing) ไม่เป็นแรงจูงใจสำคัญให้ลูกน้องปฏิบัติงานอย่างเต็มกำลัง ใช่หรือไม่
ถ้าคุณตอบว่าใช่ ก็แสดงว่าเข้าใจผิดอย่างแรง เพราะลูกน้องส่วนใหญ่ไม่รับรู้ว่าองค์กรโดยภาพรวมได้กำไรเท่าไหร่ และการทุ่มเทของตัวเองจะมีผลทำให้องค์กรโดยรวมมีผลประกอบการที่ดีขึ้นอย่างไร แต่ลูกน้องจะใส่ใจกับผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานย่อยของตัวเองมากกว่า
ฉะนั้นหากจะจูงใจลูกน้อง ก็อย่าเอาไปโยงกับผลกำไรขององค์กรให้เสียเวลา ควรโยงกับผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานย่อยแต่ละหน่วยงานมากกว่า จากผลการสำรวจพบว่าการโยงผลตอบแทนกับผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานย่อย สามารถเพิ่มผลิตภาพได้ถึง 25% ในขณะที่หากโยงกับผลกำไรขององค์กรโดยรวม จะเพิ่มผลิตภาพได้เพียง 2-6%
คำถามข้อที่ 6: คุณคิดว่าเราไม่สามารถหาลักษณะร่วมของลูกน้องได้ เพราะลูกน้องแต่ละคนแตกต่างกัน ใช่หรือไม่
ถ้าใครตอบว่า ใช่ และพยายามจูงใจลูกน้องแต่ละคนด้วยวิธีที่แตกต่างกัน ก็คงเหนื่อยเปล่าเพราะจากการสำรวจพบว่าไม่ว่าลูกน้องระดับไหน ล้วนแต่มีกำลังใจในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายที่เหมือนๆ กัน 3 ประการคือ ความรู้สึกว่าตนเองประสบความสำเร็จในชีวิต หรือรู้สึกภาคภูมิใจในงานที่ทำ การมีสัมพันธภาพที่ดีกับผู้ร่วมงาน (Positive Comraderie) และความรู้สึกว่าค่าตอบแทนที่ได้รับเหมาะสม
คำถามข้อที่ 7: คุณคิดว่าคนในแต่ละรุ่น (Generation) มีความคาดหวังจากเจ้านายแตกต่างกันใช่หรือไม่
คำตอบคือ ไม่ใช่ แม้จะเคยมีคนสรุปว่าสิ่งที่คนรุ่นใหม่ต้องการจากเจ้านายคือการเรียนรู้ความรู้ใหม่ๆ แต่จากการสำรวจลูกน้องแต่ละรุ่น ไม่ว่าจะในเชื้อชาติไหน วัฒนธรรมไหน กลับได้รับคำตอบเหมือนๆ กันคือแรงจูงใจทั้ง 3 อย่างที่อยู่ในคำตอบข้อที่ 6
คำถามข้อที่ 8: คุณคิดว่าลูกน้องเข้าใจดี และยอมรับได้ที่เงินเดือนของตนเองแตกต่างจากเจ้านายลิบลับ ใช่หรือไม่
คำตอบสำหรับคำถามข้อนี้อาจต้องทำให้เจ้านายหลายคนปรับพฤติกรรมการอวดร่ำอวดรวยต่อหน้าลูกน้อง เพราะแม้ว่าลูกน้องจะรู้ดีว่ามันไม่เท่ากัน แต่รู้สึกไม่ค่อยดี เพราะจะคิดอยู่เสมอว่าถ้ารวยมากแล้วทำไมลูกน้องไม่ได้รับส่วนแบ่งบ้าง ทั้งๆ ที่ขอบคุณกันนักหนาที่ลูกน้องร่วมเป็นร่วมตายเคียงบ่าเคียงไหล่ตลอดเวลา ทำงานเป็นทีม แต่รายได้กลับแตกต่างกันราวฟ้ากับเหว โดยเฉพาะเมื่อบริษัทประสบปัญหาทางการเงินแล้วแก้ปัญหาด้วยการลดผลตอบแทน หรือปลดพนักงาน ในขณะที่ผลประโยชน์ของผู้บริหารระดับสูงไม่มีใครแตะต้อง
คำถามข้อสุดท้าย: คุณคิดว่าลูกน้องส่วนใหญ่ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง และชอบที่จะทำงานเหมือนเดิม อย่างเดิม ใช่หรือไม่
คำตอบคือ ทั้งใช่ และ ไม่ใช่ โดยเฉพาะลูกน้องที่มีงานเยอะๆ และไม่มีเวลาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ก็ย่อมไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง แต่หากลูกน้องรู้ว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นจริงๆ แล้วจะเป็นผลประโยชน์ต่อตนเอง รับรองว่าไม่มีบ่น
แม้หลายคนจะรู้สึกว่า การสำรวจของ Sirota Survey Intelligence ที่ทำให้กับ Fortune 500 นี้ จะเป็นการสำรวจในสังคมอเมริกันซึ่งอาจใช้ไม่ได้กับสังคมไทย หรือสังคมอื่นๆ แต่ก็มีความจริงที่น่ารับฟัง และ โดนใจ หลายประเด็นที่บรรดาเจ้านายทั้งหลายน่าจะได้ลองอ่าน และลองตอบคำถามดู เพื่อจะได้ไม่ตัดสินใจทำอะไร หรือออกมาตรการใดๆ โดยหลงผิด และจะได้โดนลูกน้อง เมาท์ น้อยลง
จริงๆ แล้ว คำถามข้อสุดท้ายจริงๆ สำหรับเจ้านายคือ คุณคิดว่าลูกน้องชอบเมาท์เจ้านายที่สุดใช่หรือไม่ คำตอบคือ ใช่ เพราะเป็นกิจกรรมสาธารณะอันหนึ่งที่ลูกน้องทำร่วมกันได้โดยไม่ค่อยขัดแย้งกัน
/////////////////
*ดร.ภูเบศร์ สมุทรจักร ดำรงตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์ สาขาวิชาธุรกิจระหว่างประเทศ และผู้ช่วยรองอธิการบดีฝ่ายวิจัยและวางแผน มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์
| Create Date : 12 กุมภาพันธ์ 2550 |
| Last Update : 12 กุมภาพันธ์ 2550 16:22:35 น. |
|
0 comments
|
| Counter : 487 Pageviews. |
|
 |
|
|
|
|
|
| hoon_vi |
 |
|
|
 |
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 41 คน [
