|
|
ถึงคราละลายพฤติกรรม บิ๊กปูนใหญ่
ถึงคราละลายพฤติกรรม บิ๊กปูนใหญ่
กล้าพูดได้ว่าท็อปทั้งหมดของเรา ละลายพฤติกรรมกันหมดแล้ว จากการทำกิจกรรมร่วมกัน 5-6 เดือน สามารถที่จะพูดเป็นเสียงเดียวกันเรื่องอินโนเวชั่น ถือเป็นจุดเริ่มต้นในการ คิกออฟ ที่ดี
คนเก่ง-คนดี เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เครือปูนซิเมนต์ไทย (เอสซีจี) ยึดถือมาหลายทศวรรษ ในอีก 7 ปีข้างหน้า องค์กรแห่งนี้จะมีอายุครบ 100 ปีเต็ม หรือหนึ่งศตวรรษ มากกว่าอายุขัยเฉลี่ยของคนๆ หนึ่ง เพื่อสลัดภาพองค์กรสูงวัย เอสซีจี พยายาม เติมเต็ม วัฒนธรรมองค์กรใหม่ด้วยคำว่า นวัตกรรม หรือ Innovation ซึ่งจะว่าไปแล้วแค่เริ่มต้นก็ทำให้องค์กร 100 ปี แห่งนี้แลดู หนุ่ม ขึ้นเป็นกอง
จะทำให้พนักงานกว่า 2 หมื่นคนในเครือปูนซิเมนต์ไทย ยอมรับในวัฒนธรรมใหม่ ที่พยายามแทรกซึมเข้าไปไม่ว่าในเรื่องของประดิษฐกรรม (invention) บรรยากาศ วิธีคิด และวิธีการทำงานอย่างสร้างสรรค์ จำเป็นอย่างยิ่งที่บุคคลในระดับ ท็อป ขององค์กรต้องซึบซับวัฒนธรรมนั้น เพื่อนำมาปฏิบัติเป็นแบบอย่างก่อน
หลักสูตรในการ ละลายพฤติกรรม 35 ผู้บริหารเครือปูนซิเมนต์ไทย เพื่อให้เข้าใจเรื่องอินโนเวชั่นให้ตรงกันจึงเกิดขึ้น หนึ่งในบุคคลที่เข้าร่วม คือ ยอดสุด ของพีระมิดอย่าง กานต์ ตระกูล ฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่เอสซีจี
โดยมีแคมปัสใหญ่ด้าน เอ็มบีเอ ระดับท็อปทรีของโลก เทียบเคียงฮาร์เวิร์ดและวอร์ตัน สคูล อย่าง INSEAD เป็นแม่งาน ด้วยงบประมาณกว่า 20 ล้านบาท และเพิ่งจบหลักสูตรไปเมื่อเดือน พฤษภาคมที่ผ่านมา มีระยะเวลาอบรมนานถึง 5 เดือนเต็ม
เราเปิด Bid โดยให้มหาวิทยาลัยต่างๆ มาเสนอโครงการ ในที่สุดเราก็ได้ INSEAD แคมปัสใหญ่อยู่ที่ปารีส เป็นเอ็มบีเอติดท็อปทรีของโลก มีสาขาอยู่ที่สิงคโปร์ เราให้ 35 ผู้บริหารเข้าไปร่วมหลักสูตรที่มีอยู่ 4 โมดูล อาทิ โมดูลที่ว่าด้วยการให้คำแนะนำ (coaching) การใส่ความคิดสร้างสรรค์ลงไปในงาน (creativity) รวมไปถึงการจับหลักการอินโนเวชั่นไปใช้ให้เกิดประโยชน์ (implementation) โมดูลสุดท้ายเราต้องไปเรียนถึงสิงคโปร์ มนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง ปูนซิเมนต์ไทย เล่าถึงโปรเจคนี้ให้ฟัง
หนึ่งในวิธีละลายพฤติกรรมผู้บริหารที่น่าสนใจ คือ ให้ผู้บริหารแต่ละระดับนั่งล้อมวงวิพากษ์วิจารณ์กันเอง เพื่อสะท้อน (Reflection) ข้อดีข้อเสียในการบริหารงานของผู้บริหารนั้นๆให้เจ้าตัวได้รับทราบ (Feedback) ในลักษณะการประเมิน 360 องศา
เริ่มตั้งแต่...ผู้บริหารระดับสูงประเมินลูกน้อง ลูกน้องประเมินผู้บริหาร และเพื่อนประเมินเพื่อน ในลักษณะกล้าเปิดใจรับฟัง (open minded) โดยปลอดจากกำแพงกั้นในเรื่อง ระดับ บังคับบัญชา
35 ท็อป ต้องฟังกันมากขึ้น คุณกานต์จะประเมินทุกคนก่อน จากนั้นผมก็ต้องวิจารณ์คุณกานต์ แต่ละคนเป็นเพื่อนกันด้วยก็นั่งวิจารณ์กันเลย ปกติคนไทยพูดกันอย่างนั้นก็เหม็นขี้หน้า ต่อไปจะทำงานร่วมกันไม่ได้ แต่ตอนนี้มันเปลี่ยนไปเลย มีอะไรวิจารณ์กันตรงไปตรงมา กลายเป็นเรื่องปกติ เป็นวัฒนธรรมที่จะ open minded
เช่น ผมถูกวิจารณ์ว่ายังมีระยะห่าง (gap) กับลูกน้องเยอะ ซึ่งเป็นปัญหาใหญ่ของผม ก็ต้องกลับมาถ่ายทอดให้ลูกน้องฟัง คำว่า ช่องว่าง หมายถึง คนจะมาแทนผมยังมีปัญหาในการพัฒนาขึ้นมา ดังนั้น ผมจะต้องมานั่งทำ career plan ให้กับลูกน้อง ทำเรื่อง organization ให้กับลูกน้อง เป็นต้น
เมื่อวิจารณ์กันเสร็จ จากนั้นจะมีที่ปรึกษาชาวต่างชาติมานั่งวิเคราะห์ผู้บริหารแต่ละคนอีกชั้นหนึ่ง
ณ วันนี้ ผมกล้าพูดได้ว่าท็อปทั้งหมดของเรา ละลายพฤติกรรมหมดแล้ว อยู่ร่วมกัน 5-6 เดือนกับหลักสูตรนี้ ผู้บริหารสามารถที่จะพูดเป็นเสียงเดียวกันเรื่องอินโนเวชั่น เป็นจุดเริ่มต้นในการคิกออฟที่ดี
ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง ซึ่งเป็นหนึ่งในผู้บริหารที่มีโอกาสเข้าอบรมหลักสูตรนี้ เล่าว่า เนื้อหาในการอบรมเน้นหนักไปที่การหยิบยกกรณีศึกษา หรือ case study และจำลองเหตุการณ์ (simulation) เพื่อให้ผู้บริหารได้ถกประเด็นในแง่มุมต่างๆ เช่น กล้าคิดนอกกรอบ (Thinking out of the Box) กับกรณีของ แจ็กซ์บลู ซึ่งเป็นคลาสสิก เคส ที่ฝ่าข้าม หรือ Breakthrough วิธีคิดในการทำธุรกิจของสายการบินต้นทุนต่ำ
สายการบินต้นทุนต่ำของอเมริกา ตอนนี้แจ็กซ์บลูเอาไปกินหมด ทำธุรกิจมา 5 ปี ราคาหุ้นแซงโลว์คอสท์แอร์ไลน์อื่นๆ ที่มักคิดว่าจะต้องประหยัดต้นทุนด้วยการเอาเครื่องบินเก่าๆ มาให้บริการ แต่เขาคิดใหม่ว่าจะต้องบินให้ได้มากขึ้นที่สุด ถ้าเอาเครื่องเก่ามา บินได้วันละเที่ยวก็ต้องเข้าอู่ซ่อมแล้ว
แจ็กซ์บลู จึงเลือกซื้อเครื่องใหม่หมด ชาวบ้านบอกว่าบ้า เพราะลงทุนทั้งทีไปซื้อเครื่องใหม่ แต่เขาคิดถูก เพราะเครื่องใหม่ไม่ต้องซ่อม และจุดที่ไปจอดต้องเป็นสนามบินใหญ่ที่ไม่มีสายการบินคู่แข่งจอด เส้นทางบินก็ต้องคิดใหม่
การให้ค่าตอบแทนพนักงานก็ต้องคิดใหม่ เขาให้เงินเดือนเยอะมาก เพราะเห็นว่าพนักงานพวกนี้ไม่ชอบทำงานยาว ชอบทำงานสั้นๆ อยู่สักพักก็หมดสภาพ ก็เลยจ้างนักศึกษาที่อยากทำงานพาร์ทไทม์ ทำสัญญาปีเดียว จ้างแพงไปเลย พอครบปีก็เลิก รับคนใหม่เข้ามาอีก
กัปตันเครื่องบินทำสัญญาแค่ 5 ปี แต่มีผลประโยชน์ให้สูง เครื่องบินจอดปั๊บไม่ต้องมีคนทำความสะอาดเครื่องบิน แอร์โฮสเตทกับกัปตัน มากวาดเครื่องบินเอง ไวมาก ไม่ต้องรอ รอบที่บินก็บินได้ถี่กว่า เขาอธิบายกรณีตัวอย่าง
เขา ยังกล่าวว่า หลังจาก 35 ผู้บริหารจบหลักสูตรดังกล่าว ยังต้องกลับมาดีไซน์หลักสูตรเหล่านี้เพื่อถ่ายทอดให้กับพนักงานในเครือฯได้เรียนรู้ร่วมกัน
นอกจากนี้โปรแกรมที่เครือฯ เพิ่งดำเนินการไป คือ การจ้างบริษัทไอเอสอาร์ จากสหรัฐ ซึ่งเป็นบริษัทวิจัยที่มีชื่อเสียงระดับโลก เข้ามาเซอร์เวย์ประเมินสถานะปัจจุบัน ด้าน อินโนเวชั่น ซึ่งเครือฯ ได้ทำเรื่องนี้มา 2 ปีแล้ว
เราเริ่มทำเรื่องอินโนเวชั่นมาปีสองแล้ว เราต้องการรู้ว่า ณ วันนี้เราอยู่ ณ จุดไหน คนของเราเปลี่ยนหรือไม่เปลี่ยน และอีก สอง สาม ปี หรืออีก ห้าปีข้างหน้า เราจะพัฒนาไปอย่างไร ซึ่งจะเซอร์เวย์เช่นนี้ทุกปี
จากนั้นจะนำผลสำรวจไปเปรียบเทียบกับบริษัทเวิลด์คลาส เพราะไอเอสอาร์จะมีข้อมูลอินโนเวชั่น เซอร์เวย์ ของ บริษัทเหล่านี้อ้างอิงหมด เราก็จะรู้หมดว่าเมื่อเทียบกับเวิลด์คลาสแล้วเป็นยังไง เรายังห่างไกลกับเขาไหม ใกล้กับเขาหรือยัง หรือเราแซงเขาหรือยัง มนูญ ระบุ
| Create Date : 09 สิงหาคม 2549 |
| Last Update : 9 สิงหาคม 2549 10:20:13 น. |
|
1 comments
|
| Counter : 743 Pageviews. |
|
 |
|
|
โดย: Aisha  วันที่: 11 ธันวาคม 2550 เวลา:18:09:22 น. |
|
|
|
|
| hoon_vi |
 |
|
|
 |
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 41 คน [
