ดัชนีวัดความสามารถ : Competency Scorecard รื่องราวของความสามารถ (Competency) ถือว่ามีการศึกษาและได้รบการยอมรับว่าหลายเป็นพื้นฐานที่สำคัญของธุรกิจ ซึ่งสอดแทรกเข้าไปในแทบจะทุกเรื่อง ผู้เขียนได้มีโอกาสศึกษาเรื่องนี้ตั้งแต่ครั้งที่ทำงานอยู่ที่ ธกส. (ธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์การเกษตร) สมัยนั้นผู้จัดการใหญ่ถามว่า “จะมีวิธีการที่สามารถวัดสิ่งที่อยู่ในตัวผู้บริหารของธนาคารได้อย่างไรว่าผู้บริหารคนนั้น - เป็นบุคคลที่มีไฟอยู่ในตัวตลอดเวลา - เป็นบุคคลที่บริการหน่วยงานจนประสบความสำเร็จ - หรือเป็นบุคคลที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ผู้เขียนเข้าร่วมประชุมด้วย แต่ขณะนั้นไม่มีผู้บริหารในที่ประชุมตอบได้อย่างตรง คำถาม เมื่อผู้จัดการใหญ่ถามว่าใครมีความคิดในเรื่องบ้าง .........ผู้เขียนจึงเสนอไปว่า มีการวัดหรือประเมินสิ่งที่ผู้จัดการใหญ่ถามคือ การประเมินศักยภาพ (Potential Evaluation) หรือ Potential Assessment ฉะนั้นจึงเป็นที่มาของ โครงการประเมินศักยภาพ หรือสิ่งที่จับต้องไม่ได้ในตัวผู้บริหารธนาคารทั้งสาขาและสำนักงานใหญ่ ขณะที่ผู้เขียนร่ำเรียนมาด้านวัดและประเมินบุคคลจากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย จึงได้เข้าร่วมพัฒนาเครื่องมือในการประเมินค่าศักยภาพผู้บริหารธนาคาร จนได้ทั้งโมเดลหรือตัวแบบ เครื่องในการประเมิน และวิธีการแต่งตั้งผู้ที่มีศักยภาพ รวมถึงก้าวไปสู่การพัฒนาและแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) และเป็นความกล้าหาญอย่างมากโดยออกมาเป็นวิทยากรบรรยายให้กับบริษัทชีวิตธุรกิจ ของ อ.ประสาร มฤคพิทักษ์ ในเรื่อง “การประเมินศักยภาพผู้บริหาร” ปรากฏว่าได้รับความสนใจตอบรับเป็นอย่างดีในขณะนั้น ผู้เขียนท่องยุทธจักรในด้านนี้พักใหญ่กับเวทีสัมมนาในเรื่องการประเมินศักยภาพผู้บริหาร การวางแผนอาชีพและการพัฒนาอาชีพ การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง จนกระทั่งปรับเรื่องนี้ให้เข้าสู่มิติของความสามารถแล้วก็ขยายแนวคิดให้กว้างมากยิ่งขึ้น กูรู (Guru) ด้านความสามารถของโลก ในบรรดาผู้บุกเบิกด้านความสามารถจะมีอยู่ไม่กี่ท่าน อาทิ Prof.David C.McClelland (1960) ที่บอกว่า การวัด IQ และการทดสอบบุคลิกภาพ เป็นวิธีการที่ไม่เหมาะสมที่สุดสำหรับบทบาทในตำแหน่งนั้น Boyatzis (1982) กูรูในนิยามความสามารถ บุคคลที่ได้รับการยอมรับว่ามีบทบาทมากในการวัดความสามารถผู้จัดการ คือ Boyatzis ซึ่งนิยาม “ความสามารถ” เป็นสิ่งที่อยู่ในตัวบุคคล ซึ่งกำหนด พฤติกรรมของบุคคลเพื่อให้บรรลุถึงความต้องการของงานภายใต้ปัจจัย สภาพแวดล้อมขององค์การและทำให้บุคคลมุ่งมั่นไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ และตั้งสมมติฐานว่า โมเดลความสามารถควรครอบคลุมใน 2 มิติคือ (1)ประเภทของความสามารถ และ (2) ระดับของความสามารถ เมื่อผู้เขียนริเริ่มบุกเบิกนำเรื่อง Balanced Scorecard หรือการจัดการยุทธศาสตร์อย่างสมดุล กับ KPIs เข้ามาใช้ในการวัดผลกลยุทธหรือวัดความสำเร็จของธุรกิจ ก็ไม่ลืมที่จะประยุกต์ไปสู่การจัดทำ ดัชนีวัดด้านคน (Human Capital Scorecard) และได้รวมถึงการทำ ดัชนีวัดความสามารถ (Competency Behavioral Indicators) ไว้ด้วย และก็มีหลายๆ บริษัทชั้นนำและองค์กรรับวิสาหกิจที่ผู้เขียนเข้าไปรับผิดชอบจัดทำเรื่อง โมเดลความสามารถ (Competency Model) การสร้างแบบทดสอบวัดความสามารถ การสร้างแบบประเมินความสามารถแบบ 360 องศา และรวมถึงเมื่อมีการปฏิรูประบบราชการได้เข้าไปเป็นที่ปรึกษาโครงการจัดทำ Competen-cy Model สำหรับข้าราชการไทย ซึ่งเป็นโครงการวิจัยเชิงปฏิบัติการได้ผลงานที่เป็นผู้คือมากมายและโดยเฉพาะคู่มือดิกชันนารีความสามารถที่สมบูรณ์มากที่สุดของเมืองไทย (ไม่ใช่แต่ความสามรถและองค์ประกอบเท่านั้น) ปัจจุบันได้พัฒนาเข้าสู่การจัดทำเรื่อง ความสามารถอย่างครบวงจร ทั้งแผนฝึกอบรมและพัฒนาที่เน้นความสามารถ 3-4-5 ปี โมเดลความสามารถ การวางแผนอาชีพ (Career Planning) ตามลำดับขั้นของความสามารถ การจัดทำระบบ Braodbanding หรือระบบจำแนกตำแหน่งที่เป็นความสามารถ (ไม่มีระบบซี) รวมทั้งการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถ สรุปง่ายๆ คือ ในด้านบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) อยู่ภายใต้โครงสร้างพื้นฐานด้วยระบบความสามารถ ประเด็นหรือหัวใจที่ธุรกิจสนใจในปัจจุบันอยู่ที่ การวัดความสามารถหรือ CBIs: Competency Behavioral Indicators จะวัดด้วยโมเดลอย่างไร จะวัดด้วยเครื่องมืออะไรที่ดีกว่าแบบประเมินที่ใช้เช็ครายการ และจะเชื่อมโยงสู่การจ่ายตามความสามารถคนซึ่งอยากทำให้มีประสิทธิภาพทั้ง 2 อย่างนี้ ใครจะสามารถมีความรู้และเข้าใจในวิธีการทำที่ลึกซึ้งในเรื่องนี้ได้บ้าง ก่อนจบในตอนนำนี้ ผู้เขียนอยากจะหยิบนิยามความสามารถที่ยอมรับมากที่สุดจากนามธรรมแปลให้เป็นรูปธรรม แต่ก็ยังเข้าใจกันไม่สมบูรณ์นัก (จะอธิบายต่อในโอกาสหน้า) ของ Spencer (1990) ซึ่งอธิบายความสามารถได้ดีว่าเป็นคุณลักษณะส่วนบุคคลที่สามารถวัดได้หรือที่เชื่อได้ว่าบ่งบอกถึงความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างผลงานที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพ รวมถึงได้พัฒนาระดับความสามารถให้อยู่ในรูปภูเขาน้ำแข็ง (Spencer and Spencer, 1993) อ.ดนัย เทียนพุฒ Aj.Danai Thieanphut DNT Consultants Create Date : 16 กุมภาพันธ์ 2549 Last Update : 23 กรกฎาคม 2550 22:18:05 น. 1 comments Counter : 1222 Pageviews. Share Tweet โดย: โสมรัศมี วันที่: 16 กุมภาพันธ์ 2549 เวลา:19:08:53 น.