Dr.Danai @ DNT Consultants
Group Blog
 
<<
พฤษภาคม 2549
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031 
 
18 พฤษภาคม 2549
 
All Blogs
 
หลุมพรางของ Competency Model

น่าแปลกเหมือนกันว่าในเดือนกุมภาพันธ์ 2549 ที่ผ่านมานี้ ปรากฏว่า แนวคิดการจัดการที่นิยมหรือสนใจกันในต่างประเทศ ได้กลับมาพูดถึงเรื่อง ความสามารถหลักของธุรกิจ (Core Competency) กันอีกและติดอยู่ 1 ใน 10 อันดับเสียด้วย

สำหรับในเมืองไทยบ้านเราเรื่องของ ความสามารถ (Competency) เป็นเรื่องที่พูดกันมาได้ 20 ปีแล้ว โดยที่แต่ก่อนพูดถึงสิ่งที่เป็นอะไรบางอย่างที่อยู่ในตัวคนโดยเรียกสิ่งนี้ว่า ศักยภาพ (Potential) แต่พัฒนาการเรื่อง ความรู้ (Knowledge) มีมิติที่กว้างมากขึ้น “ความสามารถ” (Competency) จึงเริ่มเป็นที่น่าสนใจและมีการศึกษามากขึ้นจนกระทั่งปัจจุบันก้าวหน้าไปมากรวมถึงชัดเจนขึ้นเป็นลำดับ

อะไรคือ สิ่งที่เรียกว่า “หลุมพราง” (Pitfall) ของโมเดลความสามารถ (Competency Model)
ที่จริงธุรกิจมีจุดอ่อนพอสมควรเมื่อต้องเอาแนวคิดทางเครื่องมือใหม่ๆ ของโลกความรู้เข้าไปใช้ในการดำเนินกระบวนการธุรกิจในแต่ละกิจกรรม
ขณะเดียวกันเครื่องมือทางธุรกิจเหล่านี้ไม่ได้หมายความว่าจะดีวิเศษหรือเลิศเลอไปเสียหมด ตัวอย่างเช่น
- รีเอ็นจิเนียริ่ง (Reengineering) ที่ไม่ประสบความสำเร็จในประเทศไทย หรือได้รับความนิยมน้อยลง แต่ในภาคราชการของไทยเราก็ยังใช้อยู่แต่เรียกว่า “Blueprint for Change” จึงกลายเป็นสิ่งที่ต้องจับตาดูว่าจะทำให้สำเร็จได้อย่างไร
- ธรรมาภิบาล (Good Governance) ที่โปรโมทกันว่าดีอย่างนั้นอย่างนี้ ลงท้ายบริษัทที่มีธรรมาภิบาลในต่างประเทศโกงและล้มละลายเป็นจำนวนมาก ขณะที่เมืองไทยก็มีบริษัทธรรมาภิบาลไปยืนยันความซื่อสัตย์ ตรวจสอบได้ที่บริทิช เวอร์จิ้น กันเป็นแถวแล้วไม่แน่ใจว่าสรุปแล้วเป็นเครื่องหมายการค้าของบริษัทจดทะเบียนหรือไม่
ตัวอย่างเหล่านี้ในองค์ความรู้ด้านการจัดการธุรกิจเรียกว่า “หลุมพราง” ครับ!

ดังนั้นในการที่ธุรกิจสนใจที่จะนำเรื่อง “โมเดลความสามารถ” (Competency Model) มาใช้จึงต้องพึงระมัดระวังเพราะจะถูกโน้มนำให้เชื่อหรือหลงไปกับความเป็นสถาบัน ความเป็นบุคคลหรือการอ้างตำราหรือวิชาการ ซึ่งทั้งๆ ที่ในความเป็นจริง “ความสามารถ” (Competency) ไม่ใช่สิ่งที่จับต้องได้ จึงอาจจะคิดและเข้าใจตีความไปตามทัศนะของแต่ละบุคคล
ผู้เขียนเองก็เป็นอีกทัศนะของซีกที่ปรึกษาธุรกิจเพื่อให้ผู้บริหารธุรกิจหรือผู้อ่านได้เห็นมุมมองที่หลากหลายหรือแตกต่างออกไป
ประการแรก หลุมพรางจากผู้ให้ความรู้ด้านโมเดลความสามารถ ในประเด็นนี้อาจพิจารณาแยกแยะให้เห็นได้ อาทิ
1.ผู้สอนหรือที่เรียกกันว่าวิทยากร จะมีหลายกลุ่มหลายประเภท ซึ่งประเภทแรกนี้เรียกว่า พวกยึด “คัมภีร์ประดุจดังสิ่งศักดิ์สิทธิ์” หมายความว่า พยายามที่จะอ้างหรือแปลแบบคำต่อคำมาจากตำรา
หลุมพรางที่เกิดขึ้นคือ ปัจจุบันโลกธุรกิจมีความสลับซับซ้อนมากขึ้น การยึดตำราจึงต้องมีการตรวจสอบเพราะการให้ความรู้ด้านความสามารถมีหลายมิติ ทั้งด้านธุรกิจ ด้านคนและในด้านองค์ความรู้
2.ขณะที่ผู้สอนที่มีประสบการณ์จากการทำในบริษัทของตนเองเพียงแห่งเดียว หรืออาจจะเป็นบริษัทขนาดใหญ่แล้วว่าจ้างบริษัทที่ปรึกษาให้เข้ามาดำเนินการ ซึ่งสิ่งนี้มีเกิดขึ้นในอัตราที่สูงสำหรับธุรกิจในบ้านเรา
หลุมพรางที่เกิดจากผู้สอนหรือวิทยากรประเภทนี้คือ เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของธุรกิจ และนำไปสู่การประยุกต์ใช้กับธุรกิจอื่นที่จำกัดเพราะไม่ได้ใช้กระบวนการวิจัยในการศึกษาหรือพัฒนาขึ้น
3.สุดท้ายผู้สอนมาจากบริษัทที่ปรึกษาธุรกิจ จะมีรูปแบบ วิธีการนำเสนอโมเดลความสามารถที่ดีน่าสนใจ โดยเฉพาะบริษัทที่เป็นสาขาของบริษัทต่างประเทศ และมักจะพยายามขายแพ็คเก็จการเป็นที่ปรึกษา
หลุมพรางที่เกิดขึ้นคือ พอเข้าไปทำจริงผลปรากฏว่าไม่เวิร์คทั้งๆ ที่ค่าจ้างแพงเป็นสิบล้าน หรือไม่ก็ไม่สามารถนำไปสู่การปฏิบัติขององค์กรได้เพราะถูกต่อต้านในเนื้อหาความรู้ที่อธิบายที่ไปที่มาไม่ได้ รวมถึงการส่งที่ปรึกษากระดูกอ่อนเข้ามาดำเนินการ ซึ่งเป็นมือใหม่อ่อนหัด จึงเกิดอุบัติเหตุทางวิชาการไปอย่างน่าเสียดาย
,b>ประการต่อมา หลุมพรางจากองค์ความรู้ในตัวโมเดลความสามารถ
ทั้งนี้ก็เนื่องจากว่าเรื่องของความสามารถมีองค์ประกอบหลักๆ ในหลายส่วนที่ธุรกิจจำเป็นต้องรู้และทำความเข้าใจจะปล่อยให้ผู้รับผิดชอบหรือฝ่าย HR เป็นผู้ดำเนินการโดยลำพังไม่ได้
1.หลุมพรางในด้านความหมายของความสามารถ สิ่งนี้สำคัญมากเนื่องจากใน
การให้นิยามความสามารถในปัจจุบันนี้มีอยู่อย่างน้อยใน 6 กลุ่ม ตั้งแต่นิยามแบบง่ายๆ เป็นแค่กิจกรรมของงานจนกระทั่งนิยามที่นิยมสูงสุดคือ “เป็นการบูรณาการทั้งความรู้ ทักษะ คุณ-ลักษณะส่วนบุคคลเพื่อทำให้งานนั้นมีประสิทธิภาพหรือมีคุณค่าสูงสุด”

ขณะเดียวกันยังสับสนกันอีกว่า วุฒิการศึกษาคือสิ่งที่บอกความสามารถทั้งๆ ที่จริงๆ แล้วตัวความรู้ ตัวทักษะของสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ความสามารถ
2.หลุมพรางในด้านโมเดลความสามารถ (Competency Model) เนื่องจากการกำหนดโมเดลความสามารถ สามารถพิจารณาได้ 2 ลักษณะคือ
•ลักษณะแรกเป็นการพิจารณาโมเดลความสามารถเชิงกลยุทธ (Strategic Competency Model) ซึ่งในลักษณะนี้จะพัฒนาไปสู่สิ่งที่เรียกว่า ความสามารถหลักของธุรกิจ (Core Competency)
•ลักษณะที่สอง เป็นการมองโมเดลความสามารถเชิงพฤติกรรม (Beha-vioral Competency Model) มิตินี้เป็นการพิจารณาในด้านคนหรือผู้บริหารและผู้นำในองค์กร ซึ่งบางทีกลุ่มนักวิชาการด้านความรู้-ธุรกิจจะเรียกว่า “Core Behavioral Competency” ทำให้หลายวิทยากรหรือฝ่าย HR เข้าใจคลาดเคลื่อนในเรื่องของความถูกต้องเกี่ยวกับ “Core Competency” ซึ่งมีพบเห็นอยู่ในหลายๆ องค์กร

ขณะเดียวกัน โมเดลความสามารถเชิงพฤติกรรมนี้ ในบางประเภทก็ยังแยกย่อยที่หลากหลายอีกเช่นกัน ทั้งความสามารถทั่วไป (Generic Competency) และความสามารถเฉพาะหรือเทคนิควิชาชีพหรือหน้าที่งาน (Functional Competency)
ประการสุดท้าย หลุมพรางในเครื่องมือค้นหา การวัดและประเมินความสามารถ (Competency Methods and Assessment)
-หลุมพรางหลักๆ คือ ถ้าเรื่องของการค้นหา การวัดและประเมินความสามารถ
นั้น ถ้าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพจริงๆ ต้องเลือกจากผู้ที่เรียนมาทางการสร้างเครื่องมือ ประเภทอ่านตำรา ลอกธุรกิจอื่นมาหรือแปลมาจากเวบไซท์เป็นอันตรายอย่างยิ่ง
เพราะการวัดองค์ประกอบของความสามารถ ถ้าติดหลุมพรางทั้งความหมาย โมเดลและผู้ให้ความรู้ด้วยแล้ว การวัดความสามารถจะไม่แม่นตรง เป็นความรู้สึกเสียมากกว่า
ในขณะเดียวกัน หลุมพรางในการกำหนดระดับความสามารถนี้เป็นเรื่องใหม่มากที่ทำให้ธุรกิจไม่สามารถนำไปใช้ได้อย่างถูกต้อง
-สุดท้ายของสุดท้ายยังมีหลุมพรางของโมเดลความสามารถที่ใช้ในระบบบริหารคน เช่น Broadbanding และ Competency Based Pay
สิ่งเหล่านี้ เป็นหลุมพรางของโมเดลความสามารถที่ไม่ค่อยมีใครเปิดเผยให้ธุรกิจหรือผู้บริหารธุรกิจได้รับรู้ แม้แต่ฝ่าย HR ขององค์กรใหญ่ในประเทศหรือต่างประเทศก็ตกหลุมพรางเหล่านี้มาแล้ว

อ.ดนัย เทียนพุฒ
Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants



Create Date : 18 พฤษภาคม 2549
Last Update : 18 พฤษภาคม 2549 23:35:44 น. 0 comments
Counter : 773 Pageviews.

dnt
Location :
กรุงเทพ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 41 คน [?]




ที่ปรึกษาธุรกิจชั้นนำด้านจัดการกลยุทธ
( ผู้นำและริเริ่มการจัดทำ Balanced
Scorecard & KPIs)
การบริหาร HR ที่เน้นความสามารถ
(Competency Based Approach)
การพัฒนา HRD-KM และ
การจัดการสมัยใหม่
*************************
Friends' blogs
[Add dnt's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.