ความสามารถคือ อะไร
ความสามารถใช่สิ่งใหม่หรือไม่
ความสามารถเป็นเรื่องเดียวกับ ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ หรือไม่
ความสามารถ เป็นเรื่องของทุนมนุษย์ใช่ไหม
ความสามารถคือการมองในแง่มุมทางจิตวิทยาอย่างนั้นหรือ
ความสามารถ สมรรถนะ/สมรรถภาพ ความเก่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษ เป็นเรื่องเดียวกันใช่ไหม
โอ้ น่ามึนจัง ทำไมจึงมีความแตกต่างและมุมมองที่หลากหลายจัง
คำตอบมีที่นี่ครับ
//wwwdntnet.com
โดย อ.ดนัย เทียนพุฒ
ผู้ที่เชี่ยวชาญและรู้อย่างลึกซึ้งของเมืองไทย

" ว่าด้วยความสามารถ "
ในช่วงที่ผมทำโครงการวิจัยเกี่ยวกับความสามารถให้กับสำนักงาน ก.พ.ได้มีการสอบถามผมว่า " Competency" จะใช้ภาษาไทยว่าอย่างไรดีเพราะ ทางสำนักงาน ก.พ.ได้นิยามกันไว้แล้วในภาษาไทย แต่ไม่ได้ใช้คำว่า " ความสามารถ " ผมเองก็บอกว่าไม่เป็นไรจะใช้อะไรก็ได้ในระบบราชการ แต่ผมอยู่ในภาคธุรกิจผมขอใช้ความสามารถ และในรายงานทุกฉบับผมก็ขอใช้ตามแบบธุรกิจ
ทั้งนี้ก็เพราะ คำภาษาอังกฤษมีที่มาต่างกัน
คือ " Competence " " Competency " " Core Competency " " Capability " " Ability " และ " Talent "
แต่ถ้าไปดูพจนานุกรม ของไทยในแทบทุกเล่มเกี่ยวกับคำศัพท์ข้างต้นแล้วเป็นอันปวดต่อมความคิดเป็นอย่างยิ่ง
ทั้งนี้เพราะไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลง และไม่ตรงกับการใช้จริงในธุรกิจ หรือโลกสมัยใหม่

ขอเท่านี้ก่อนนะครับแล้วค่อยมาว่าใหม่ในวันหลัง

ความสามารถเรื่องเก่าเล่าใหม่ใช่ไหม?

หลายๆ ท่านคงจำวลีหรือประโยคต่อไปนี้ที่ขอบพูดกันมากในหมู่ผู้บริหาร หรือเป็นตัวอย่างในที่ประชุมทางธุรกิจ
…….เราได้เสียพนักงานขายที่เป็นระดับ “เซียน” ไปคนหนึ่ง แต่ได้รับ “ผู้บริหารงานขาย” แย่ๆ มาคนหนึ่ง
…….เราได้เสียหมอผ่าตัดมือดีไปคนหนึ่งแล้วได้รับผู้อำนวยการโรงพยาบาลแย่ๆ มาคนหนึ่ง
2 ประโยคข้างต้นนี้เราได้ยินบ่อยมากและก็มากขึ้นในกรณีที่เราจะต้องแต่งตั้งผู้บริหารใหม่ๆ ขึ้นมารับผิดชอบในตำแหน่งหน้าที่สูงสุด
ถ้าจะพิจารณาในแนวคิดของการบริหารธุรกิจก็เป็นเรื่องที่น่าสนใจเป็นอย่างยิ่งว่าจะใช้หลักการหรือทฤษฎีอะไรมาอธิบายในเรื่องดังกล่าว แต่หากมีทฤษฎีแล้วยังตอบคำถามไม่ได้ก็คงหนีไม่พ้นต้องลงมือทำในสิ่งที่เรียกว่า วิจัยธุรกิจกันเลย
แต่ผู้บริหารธุรกิจที่สนใจติดตามคอลัมน์นี้อย่าเพิ่งตกใจ เราไม่ได้ไปไกลกันขนาดนั้น

ความสามารถ : พื้นฐานที่เป็นหัวใจขององค์กร

ในหลายๆ ครั้งที่ผู้เขียนได้รับเชิญให้เป็นวิทยากรเข้าไปบรรยายเรื่อง ความ- สามารถ (Competency) ตั้งแต่ช่วงที่ผู้เขียนนำเอาเรื่องราวของการประเมินศักยภาพ (Potential Evaluation) เข้ามาเผยแพร่ในธุรกิจโดยบอกว่า สิ่งนี้แหละคือ หัวใจสำคัญที่ทำให้ธุรกิจเกิดผลสำเร็จตามที่คาดหวังหรือเป็นไปตามที่ต้องการ
หลังจากนั้นผู้เขียนก็โด่งดังไปกับเรื่องของ การวางแผนอาชีพ (Career Planning) การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) และการประเมินศักยภาพ (Potential Evaluation) ส่วนเรื่องการพัฒนาและบริหารอาชีพ (Career Development and Management) ไม่จำเป็นต้องกล่าวถึงเพราะเป็นสิ่งที่รวมอยู่ด้วยแล้ว
ผู้บริหารธุรกิจระดับสูงและผู้จัดสัมมนา เช่น หัวหน้าโครงการจัดฝึกอบรมของ TMA (สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย) ในสมัยนั้นขอให้ผู้เขียนช่วยจัดทำโครงการสัมมนาการประยุกต์ใช้เรื่อง “การจัดการที่เน้นความสามารถ” (Competency-Based Management) เป็นโปรแกรมสัมมนาที่องค์กรชั้นนำของประเทศไทยส่งผู้บริหารเข้ามาอบรมกันอย่างคึกคัก และเอกสารการสัมมนาดังกล่าวต่างกล่าวถึงจนเสียงเรียกร้องมาถึงผู้เขียนให้เขียนตำรา-กึ่งวิชาการในเรื่อง “ความสามารถ” แต่ติดขัดด้วยเวลาไม่เอื้ออำนวยจึงจัดทำเป็น เอกสารรูปเล่มเผยแพร่อยู่ 4-5 ปีจนกระทั่งปี’43 หนังสือ “จะสร้างแบบสอบวัดความสามารถธุรกิจและคนได้อย่างไร” จึงได้ออกมาสู่โลกธุรกิจและจำหน่ายหมดไปนานพอสมควรแล้ว หลังจากนั้นอีก 3 ปีจึงได้มีหนังสือที่สมบูรณ์มากขึ้นในเรื่องนี้ แต่ได้ขยายขอบเขตไปด้านทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) และทุนมนุษย์ (Human Capital) ในปี’46 ชื่อ หนังสือความสามารถปัจจัยชนะของธุรกิจและคน (Core Competencies & Human Competencies)
ต้องบอกว่าเป็น องค์ความรู้ทางด้านความสามารถที่ลุ่มลึกของผู้เขียนในตลอดช่วงนับศตวรรษได้ เมื่อผู้เขียนรับเชิญเป็นที่ปรึกษาให้กับสำนักงาน ก.พ. ช่วงแรกของการปฏิรูประบบราชการไทย ได้มีโอกาสพัฒนาโมเดลความสามารถ เครื่องมือประเมินความสามารถ รวมถึงคู่มือดิกชันนารีความสามารถและไปช่วยพัฒนาให้กับองค์การธุรกิจอีกหลายๆ แห่ง แต่ไม่มีโอกาสลงมือนั่งสรุปทบทวนและจัดสาระบบในเรื่องนี้ให้ลึกซึ้งมากยิ่งขึ้น จะทำได้ก็แต่เพียงนำเสนอและสอดแทรกไปในหนังสือเล่มใหม่ๆ ของผู้เขียนโดยเฉพาะเล่มล่าสุด หนังสือ “4 กลุยทธขั้นสูง Balanced Scorecard” ได้พูดถึงวิธีการด้าน “HR & Competency Scorecard” และถือเป็นสุดยอดด้าน “การจัดการยุทธศาสตร์อย่างสมดุล” (Strategic Management-Balanced Scorecard)

ทำไมจึงต้องเป็นความสามารถ

“ความสามารถคืออะไร คงเป็นคำถามที่ธุรกิจสนใจ แต่ ผู้บริหารธุรกิจส่วนใหญ่ไม่มาหาความหมายกันหรอก! เพราะเสียเวลาแต่ใช้กันเลย!!
ความสามารถแตกต่างจากความรู้ ทักษะและทัศนคติ อย่างไรหรือเป็นสิ่งที่เหมือนกัน ปัจจุบันมีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนมากมายในเรื่องของความสามารถ เพราะความสามารถก็ไม่ใช่สิ่งที่ผู้บริหาร HR หรือผู้บริหาร HRD หรือเรียกให้ทันสมัยหน่อยก็ผู้บริหารทุนมนุษย์ รวมถึงที่ปรึกษาธุรกิจรุ่นใหม่ๆ รุ่นดั้งเดิมที่ขาดองค์ความรู้ในเรื่องนี้อธิบายกันในเวทีการสัมมนา

จะนิยามความสามารถในแง่มุมไหน




“การใช้ระดับความสามารถ ตามแนวคิดของบลูม (Taxonomy’s-Bloom-Cognitive Domain) ที่กำหนดไว้ 6 ระดับคือ ความจำ-ความเข้าใจ-การนำไปใช้ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์และการประเมิน
ต้องเข้าใจว่าเป็นระดับของสติปัญญาที่บอกความสำเร็จ (Achievement) ในการเรียนรู้ อาจจะไม่เหมาะสมในการวัดระดับของความสามารถ (Degree of Competencies) ซึ่งมีส่วนแรกที่เป็นระดับของสติปัญญา ในขณะที่ส่วนลึกมากๆ เป็นระดับจิตสำนึกหรือระดับจิตใต้สำนึก ซึ่งสาระบบด้านขอบเขตความรู้-ความเข้าใจ (Cognitive Domain) ไม่สามารถเข้าไปบอกระดับความแตกต่างที่ชัดสมบูรณ์ได้
แต่กรณีในการสอบวัดความสามารถ หนึ่งในหลายๆ วิธีสามารถประยุกต์ใช้ได้เฉพาะการสอบวัดความสามารถเท่านั้น ผู้เขียนประยุกต์ใช้เป็น 4 ระดับด้วยกันคือ ระดับที่ 1 ความรู้-ความเข้าใจ ระดับที่ 2 การนำไปใช้ ระดับที่ 3 การวิเคราะห์-สังเคราะห์ ระดับที่ 4 การประเมินคุณค่า”

ทำไม จึงต้องเป็นความสามารถ (Competency) ถึงไม่อาจจะใช้คำว่า “สมรรถภาพ” (Capability) เข้ามาทดแทนได้ การเรียกหรืออธิบายที่ไปที่มาในรากฐานแนวคิดของ “Competency” จึงเป็นสิ่งสำคัญมากไม่ใช่อ้างกันไปอ้างกันมาสุดท้ายเป็น “ทัศนะส่วนบุคคล” ที่ใช้หรืออธิบายความสามารถ
โดยนัยแรกธุรกิจ นักกลยุทธ ฝ่ายบริหาร HR ที่ปรึกษาธุรกิจ จึงมีความพยายามที่จะอธิบายหรือทำความเข้าใจเกี่ยวกับ “ความสามารถ” ไว้อย่างมากมาย เพราะในปัจจุบันธุรกิจได้นำสิ่งนี้มาเป็นพื้นฐานทางด้านแนวคิดหลักที่สำคัญของการจัดการธุรกิจในศตวรรษที่ 21
มีหนังสือในท้องตลาดอยู่บ้างที่จะพยายามอธิบายถึง ความสามารถแต่...

(1) เป็นการอธิบายถึงความสามารถ ในมิติของความหมายที่เป็นไปในทางจิตวิทยาค่อนข้างมาก ผู้เขียนพิจารณาว่าน่าจะก้าวหลุดไปจากแนวคิดดังกล่าว แล้วก้าวเข้ามาสู่ธุรกิจดูจะเหมาะสมและมีนัยสำคัญต่อการนำไปใช้ที่มีคุณค่ายิ่งกว่า
(2) การเขียนองค์ความรู้ทางธุรกิจ หรือสิ่งที่จะปรากฏเผยแพร่ให้มีการใช้ทั้งใน
ธุรกิจและสถาบันการศึกษา สิ่งที่พึงตระหนักอย่างยิ่งคือ การบอกถึงที่มาหรือแหล่งค้นคว้าอ้างอิง ทั้งนี้จะเกิดประโยชน์ในการต่อยอดองค์ความรู้และเป็นการเคารพในความคิดหรือให้เกียรติกับนักคิดที่เป็นผู้บุกเบิกในทฤษฎีด้านนี้
ฉะนั้นหนังสือเล่มใดไม่มีการอ้างอิง หรือบอกถึงแหล่งค้น
คว้าเอาไว้ แสดงว่า “หนังสือหรือตำราเล่มนั้นๆ ไม่มีคุณค่าใดๆ ในทางวิชาการได้เลย” จึงควรปล่อยวางไว้ตามเดิมมิอาจจะหยิบมาใช้งานได้ในทางธุรกิจ

สรุป ความสามารถ (Competency) เป็นการบูรณาการความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และคุณลักษณะส่วนบุคคลจนทำให้ผลงานนั้นมีคุณค่าสูงสุดหรือมีประสิทธิภาพ
คราวหน้าคงจะได้อธิบายหรือให้ลึกถึงจุดกำเนิดที่ชัดเจนยิ่งขึ้นครับ

bussayaporn

สิ่งที่เป็นปัญหามากที่สุดในการจัดทำเรื่อง การวัดความสามารถของธุรกิจจะอยู่ที่ความเข้าใจในองค์ประกอบย่อๆ ดังต่อไปนี้
(1) จะนิยามสิ่งที่เรียกว่า ความสามารถให้ถูกต้องได้อย่างไร
(2) วิธีการหรือโมเดลใดที่เห็นว่าสมควรจะหยิบมาใช้ในการวิเคราะห์หาความสามารถ
(3) โมเดลของความสามารถในธุรกิจควรจะมีกี่โมเดลของความสามารถ
(4) โครงสร้างที่เป็นองค์ประกอบในโมเดลของความสามารถจะมีรายละเอียดที่เป็นหัวใจหลักๆ อะไรอยู่
(5) การจะกำหนดระดับวัดความสามารถหรือดัชนีวัดความสามารถควรใช้ทฤษฎีพื้นฐานใดจึงจะวัดอย่างถูกต้องแม่นยำ

ถ้าหากธุรกิจเข้าใจใน 1-5 องค์ประกอบย่อยๆ เกี่ยวกับ การวัดความสามารถธุรกิจก็จะสามารถ “จัดการและวัดความสามารถ” ได้อย่างมีประสิทธิภาพและไม่เกิดปัญหาในทางปฏิบัติ
ประการที่หนึ่ง การนิยามความสามารถจะไม่นิยมใช้ความสามารถที่บอกถึงความรู้โดดๆ ทักษะโดดๆ หรือประสบการณ์โดยตัวของมันเองไม่ใช่ความสามารถ
หากใครก็ตามที่นิยามว่า ความสามารถคือ ความรู้ ทักษะ และทัศนคติ.....
ขอให้ผู้บริหารธุรกิจถามคำถามดังต่อไปนี้
1) การนิยามดังกล่าวแตกต่างไปจากวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมอย่างไรที่มุ่งเน้นพัฒนาคนให้เกิดความรู้ ทักษะและทัศนคติ เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม
ถ้าตอบอย่างชัดเจนไม่ได้แสดงว่ากำลังนิยามความสามารถที่ไม่ถูกต้อง
2) ถ้ามีความรู้ ทักษะ และทัศนคติ แล้วจะบอกได้อย่างไรว่าเป็นคนที่มีความสามารถ
ถ้าตอบว่า ก็วัดความรู้วัดทักษะหรือทัศนคติ ซึ่งอาจะจะใช้วิธีอื่นๆ ก็ได้เช่นประเมินความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ท่านจะทราบได้อย่างไรว่าสิ่งนี้เป็นความสามารถของบุคคลนั้นๆ เช่น มีความรู้ในเรื่อง KPIs ปานกลาง
และถ้าอธิบายอย่างชัดเจนไม่ได้ แสดงว่าวิธีการดังกล่าวไม่สามารถบ่งบอกถึงระดับความสามารถที่แท้จริงของบุคคลนั้นๆ ได้
ประการต่อมา วิธีการหรือโมเดลที่จะใช้วิเคราะห์หาความสามารถ
ส่วนใหญ่แล้ววิธีการที่บริษัทต่างๆ ดำเนินการหรือมีที่ปรึกษาด้าน HR เข้าไปช่วยดำเนินการในการวิเคราะห์หาความสามารถจะใช้วิธีการ เช่น
 การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ซึ่งเป็นการวิเคราะห์งานแต่ละตำแหน่งหรือแต่ละงาน
ผลที่ได้ก็คือ จะมีความสามารถเกิดขึ้นเป็นจำนวนมากมายและก็ไม่สามารถสรุปเป็นความสามารถที่นำไปสู่การปฏิบัติหรือใช้ในการบริหารทุนมนุษย์ได้ในหลายๆ เรื่องโดยเฉพาะระบบบริหารงานบุคคลแบบใหม่ที่เน้นความสามารถ
 หลายๆ องค์กรเข้าใจว่า การมอบให้หน่วยงานฝึกอบรมหรือพัฒนาคนวางหลักสูตรหรือโปรแกรมการฝึกอบรมตามแบบสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมที่สอบถามส่วนงานหรือสายงานต่างๆ ว่าต้องการให้พัฒนาความสามารถอะไรบ้าง หรือพนักงานหรือผู้บริหารขาดความสามารถอะไรที่จำเป็นเร่งด่วนต้องได้รับการพัฒนา
หลังจากนั้นก็มาสรุปว่า มีความสามารถอะไรที่จะต้องพัฒนาบ้าง วิธีการดังกล่าวมีที่ประสบความสำเร็จน้อยมากในการนำไปสู่การพัฒนาความสามารถที่แท้จริง
และโดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่สามารถใช้ในระบบบริหารงานบุคคลใหม่ที่เรียกว่า การจัดทำระบบตำแหน่งแบบ “Braodband” ที่จะเน้นความสามารถในระดับตำแหน่งของแต่ละกลุ่มตำแหน่งงาน (Job Family)

ประการสุดท้าย โมเดลใหม่ในการวิเคราะห์ความสามารถ
ใน 2 ลักษณะข้างต้นที่ผู้เขียนได้กล่าวมานั้นเป็นสิ่งที่มีการทำอยู่สูงมากในธุรกิจ แต่ไม่สามารถประสบความสำเร็จได้อย่างแท้จริงในการจัดทำที่เน้นความสามารถ (Competency Based Management)



ผู้เขียนจึงเสนอโมเดลใหม่ในการวิเคราะห์หาความสามารถโดยการประยุกต์ใช้กับระบบการจัดการกลยุทธอย่างสมดุล (BSC) หรือ Balanced Scorecard ซึ่งเท่าที่ผู้เขียนใช้อยู่ในธุรกิจมีประสิทธิภาพสูงกว่าวิธีที่นิยมใช้ด้วยการวิเคราะห์งานในกระบวนการบริหาร HR แบบที่นิยมกันอยู่ในปัจจุบัน
ดังนั้นธุรกิจใดที่ทำเรื่อง BSC & KPIs อยู่แล้วท่านทำต่ออีกนิดเดียวก็จะได้โมเดลความสามารถที่สมบูรณ์และสอดคล้องกับสิ่งที่ธุรกิจต้องการอย่างแท้จริงครับ

ขอบคุณมากคะ พอดีกำลังทำภาคนิพนธ์เรื่อง competency based management อยู่พอดีคะ

รบกวนถามอาจารย์พอดีอ่านหนังสือหลายเล่มจน งง ว่าสรุปแล้ว iceberg model นี้ David C.McClelland เป็นคนคิด หรือ ว่า Spencer and Spencer กันแน่ เริ่มสับสนคะ เพราะเห็นส่วนมากจะอ้างอิงว่าเป็น Spencer แต่โดยส่วนตัวคิดว่าน่าจะเป็น David C.McClelland ถูกต้องหรือไม่คะ

ไม่ทราบจะปรึกษาใครเพราะไม่ค่อยรู้จักผู้รู้เรื่องนี้อย่างลึกซึ้งคะ หาหนังสืออ่านก็ไม่ระบุชัดเจน บางทีเป็น pocketbook จะค้นรายละเอียดต่อก็ไม่ได้ระบุบรรณานุกรม หรือ ข้อมูลอ้างอิง ชัดเจนน่ะคะ

ขอบคุณมากๆ คะ

เกือบลืมไปคะ ว่าพยายามหาตำราที่เป็น text มาอ่าน ที่เรียกได้ว่าเป็นตำราแม่แบบ แต่ก็หายากมากในประเทศไทย จะมีก็แต่ competence at work ของ Spencer & Spencer แต่ไม่อยากยึดติดเพียงแค่ตำราเล่มเดียวคะ ไม่ทราบว่าอาจารย์พอจะแนะนำสถานที่ค้นหาข้อมูลเรื่องนี้ (ที่สามารถนำมาอ้างอิงทางวิชาการได้คะ) บ้างไหมคะ

ขอบคุณมากคะ

ขอให้อาจารย์อธิบายความหมาย "capability" ค่ะ ภาษาไทยใช้ "ความสามารถ" ไม่ได้เหรอคะ

-คำว่า Capability จะใช้ว่า สมรรถภาพ หรือ สมรรถนะ จะตรงกว่า ซึ่งในปัจจุบันนี้ Dave Ulrich(ผู้เชี่ยวชาญด้านHR ระดับโลก จะใช้ครอบคลุม"ความสามารถ" ด้วย
- เป็นสิ่งที่คนอื่นเห็นว่าเราเก่งและเชี่ยวชาญ

Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants

Competency Based Job analysis จะเริ่มต้นจากตรงไหน นึกถึง competency ก่อน หรือว่าวิเคราะห์งานออกมาให้ได้ก่อนแล้วค่อยไปหา competency ขอรบกวน อ. ช่วยแนะนำด้วยค่ะ

ขอบคุณค่ะ

วิเคราะห์ภารกิจ หรือ คุณค่าขององค์กรออกมาก่อน จึงจะสามารถสรุปเป้นความสามารถ