Prof.Dave Ulrich แห่ง University of Michigan น่าจะเป็นกูรูคนหนึ่งที่มีผลงานด้านการพัฒนาองค์ความรู้ของ HR อย่างต่อเนื่อง
ผู้เขียนได้เคยมีโอกาสเข้าโปรแกรมสัมมนา “The 8th world Congress on HRM Paris 2000” เกือบจะครบทศวรรษแล้ว ซึ่งการฟังบรรยายในครั้งนั้นรู้ได้ทันทีว่า Ulrich นั้นลุ่มลึกและเชี่ยวชาญในการถ่ายทอดสูงมากบทเวทีสัมมนา
เมื่อ Ulrich ได้ร่วมมือกับ “Balanced Scorecard Collaborative” ของ Kaplan และ Norton ที่โด่งดังด้านการวัดผลกลยุทธด้วย BSC ซึ่งเป็นเรื่องเดียวกับ KPIs หรือดัชนีวัดผลสำเร็จ (เพราะเป็นสิ่งที่ต้องทำร่วมกัน) เพื่อจัดตั้งกลุ่มทำงานสำหรับวัดผลสำเร็จด้าน HR โดยมีประเด็นพิจารณาดังนี้

- การสร้างคุณค่าได้เปลี่ยนจากทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Assets) ไปเป็นทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets)
- สิ่งที่เปลี่ยนแปลงและทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้อื่นๆ ณ ปัจจุบันนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของความสามารถในการแข่งขัน
- หน่วยงาน HR จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนตนเองเพื่อให้มีมูลค่าเพิ่มอย่างมีนัย-สำคัญและสร้างผลลัพธ์ทางการเงินโดยตรง
- หน่วยงาน HR ต้องเติบโตอย่างมีประสิทธิภาพ รับผิดชอบในหน้าที่ที่เคยปฏิบัติมาอย่างเต็มขอบเขต พร้อมทั้งนำกระบวนการธุรกิจสู่การเปลี่ยนแปลงและปรับเปลี่ยนองค์กร

ทั้งหมดนี้จึงนำไปสู่คำถามสำคัญสำหรับผู้บริหาร HR คือ
(1) จะมีวิธีการอย่างไรที่จะวัดทุนมนุษย์ซึ่งใช้ในการสร้างคุณค่าให้เกิดขึ้น
(2) บทบาทของหน่วยงาน HR แบบใดจึงจะวัดและจัดการทุนมนุษย์ได้
(3) จะนิยามและนำไปสู่การปฏิบัติในนวัตกรรมของกลยุทธและโปรแกรม HR ที่จำเป็นต่อการเพิ่มคุณค่าของทุนมนุษย์ให้สูงสุดได้อย่างไร

ด้วยความร่วมมือระหว่าง Kaplan & Norton ผู้โด่งดังด้าน BSC กับ Ulrich, Becker และ Huselid ที่ปรึกษาด้าน HR ได้มาร่วมกันพัฒนากลุ่มทำงานสำหรับวัดทุนมนุษย์

ดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจสู่การวัดคุณค่าของทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ

รูปแบบที่กลุ่มงานใช้ในการสร้างเครื่องมือวัดและจัดการทุนมนุษย์จะเป็นดังรูป

ในการที่จะวัด HR ด้วย HR Scorecard Ulrich และคณะ (2001) ได้พยายามนำแนวคิดของ BSC & KPIs เข้ามาวัดหน่วยงานหรือองค์กรด้าน HR โดย
ได้กำหนดบทบาท HR เชิงกลยุทธไว้ใน 3 มิติของโซ่คุณค่าเพื่อพิจารณาการออกแบบธุรกิจของ HR ในหน้าที่ของ HR (The HR Function) ระบบงาน HR (The HR System) และพฤติกรรมพนักงาน (Employee Behavior) โดยเรียกทั้งหมดนี้ว่า “สถาปัตยกรรมเชิงกลยุทธของ HR”

โมเดลของ HR Scorecard

ผู้เขียนได้เสนอเรื่องราวที่ Ulrich และคณะ พัฒนา HR Scorecard ว่ามีที่มาอย่างไร ซึ่งสิ่งที่ได้ถ่ายทอดมานี้เป็นองค์ความรู้ใหม่สำหรับ HR ในศตวรรษที่ 21 โดยเฉพาะHR Scorecard ด้วยความหมายในคุณค่าใหม่ของ HR
- การเสนอคุณค่าของ HR
ก่อนที่จะนำเข้าไปสู่ โมเดลของดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR หรือ The HR Score-card Model ผู้เขียนขอหยิบยกสิ่งที่เป็นเรื่องที่ฝ่าย HR ได้ทำความเข้าใจตามแนวคิดของ Ulrich มิฉะนั้นจะไม่เข้าใจในสิ่งที่จะวัดใน HR Scorecard ได้ตรงตามที่ธุรกิจต้องการ
สิ่งที่ผู้บริหาร HR จะเข้าใจในเรื่องต่อไปนี้ว่า "การเสนอคุณค่าของ HR" ให้กับฝ่ายงาน หน่วยงาน/องค์กร หรือธุรกิจคือ การปรับเปลี่ยนระบบงาน HR ใหม่ เช่น การสรรหาโดยใช้อินเตอร์เน็ต การนำเรื่องความสามารถ มาประยุกต์ใช้ในระบบประเมินค่างาน การพัฒนาบุคลากร การจ่ายค่าตอบแทนและการจัดการผลงาน การปรับแนวคิดของการฝึกอบรม & พัฒนาให้เป็นแนวคิดด้าน e-Learning หรือการจัดการความรู้ (KM: Knowledge Management)หรือการนำเทคโนโลยีมาช่วยในระบบธุรการงานบุคคลโดยเฉพาะเรื่อง HRIS (Human Resource Infor-mation System) เป็นต้น
ทั้งหมดนี้ยังก้าวไปไม่ถึงเรื่องของ "การเสนอคุณค่าของ HR ต่อธุรกิจ"
- รูปแบบการเสนอคุณค่าของ HR
เป็นความโชคดีอย่างยิ่งที่ Ulrich ได้ขยายความให้เห็นถึง "รูปแบบการเสนอคุณค่าของ HR" ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้
นิยาม : การนิยามการเสนอคุณค่าของ HR จะต้องนิยามโดยผู้รับบริการมากกว่าจะเป็นนิยามที่มาจากผู้ให้บริหาร (ฝ่าย HR)
รูปแบบ : ในรูปแบบการเสนอคุณค่าของ HR Prof.Dave Ulrich เรียกว่า "ตรรกคุณค่าของผู้นำ" โดยผู้นำและ HR จะต้องส่งมอบ (1) สิ่งที่ทำให้พนักงานเกิดความมุ่งมั่นผูกพัน (Commitment) เมื่อพนักงานมีความมุ่งมั่นผูกพันก็จะ (2) ส่งมอบสิ่งที่ทำให้ลูกค้าเกิดความมุ่งมั่นผูกพัน และ (3) จะเกิดผลลัพธ์กับผู้ลงทุน รูปแบบการส่งมอบคุณค่าทั้งหมดนี้จึงจะเรียกได้ว่า "รูปแบบการเสนอคุณค่าของ HR"
 ฝ่าย HR จะถูกนิยามใหม่ว่า "สามารถส่งมอบคุณค่าได้" มากกว่า "สามารถทำได้"
สำหรับสิ่งที่ฝ่าย HR ต้องสามารถส่งมอบคุณค่าได้คือ การคิดร่วมกัน (Shared Mindset) ความสามารถพิเศษ (Talent) ความเร็ว (Speed) การเรียนรู้/การไม่มีขอบเขตของหน่วยงาน (Boundaryless/Learning) แบรนด์ผู้นำ (Leadership Brand)
เมื่อสามารถมีพื้นฐานในสิ่งเหล่านี้แล้ว ผู้บริหารธุรกิจทุกท่านจะสามารถปรับ-เปลี่ยน "สถาปัตยกรรม HR" ไปสู่ "HR เชิงกลยุทธได้หรือกล่าวได้ว่า HR เป็นทรัพย์สินเชิงกลยุทธ" (A Strategic Asset)
สำหรับโมเดลของดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR ในภาพรวมจะเป็นดังนี้

ผู้เขียนคิดว่าเรื่อง ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) มีคุณค่า
สูงสุดในด้านการบริหาร HR โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อต้องการให้ฝ่าย HR เสนอคุณค่าต่อธุรกิจ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
Managing Director
DNTConsultants

Create Date : 23 มกราคม 2551
Last Update : 23 มกราคม 2551 11:26:15 น.		1 comments
Counter : 3969 Pageviews.
Share Tweet