BlogGang.com : : dnt : ความสามารถ : บอกมาเลยว่าคิดยังไง โดย อ.ดนัย เทียนพุฒ

ความสามารถ : บอกมาเลยว่าคิดยังไง โดย อ.ดนัย เทียนพุฒ

ปัจจุบันนี้ใครก็ตามที่ไม่สามารถพูดถึงสิ่งที่เรียกว่า “Competency” ได้ว่าคืออะไร อธิบายได้ถูกต้องและจะพัฒนาขึ้นมาได้อย่างไร โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูง คงต้องนั่งเงียบในที่ประชุมให้ฝ่ายHR แสดงภูมิรู้ (ทั้งๆ ที่รู้ลึก รู้ตื้น รู้อ่าน ฯลฯ)
ซึ่งหากให้ผู้เขียนประเมินคร่าวๆ โดยสรุปจากธุรกิจที่ผู้เขียนได้เข้าไปทั้งด้านการเป็นที่ปรึกษา การเป็นวิทยากรนำสัมมนา พบว่า
@ร้อยละ 90% ในองค์กรมีการพูดถึง “ความสามารถ” หรือ Competency แต่พูดในลักษณะที่มีคำถามและไม่สามารถทำความเข้าใจในสิ่งนี้ได้ หรือพอฟังผู้เขียนบรรยายแล้วสรุปว่าที่รู้มาก่อหน้าที่จะมาฟังบรรยายนั้นไม่ได้รู้อะไรเลยเกี่ยวกับความสามารถ
@ร้อยละ 50-70% ได้มีโอกาสอ่านหนังสือตำราเกี่ยวกับความสามารถโดยเฉพาะที่มีเขียนอย่างเกลื่อนกลาดตามร้านหนังสือหนังหา แต่นำเอาไปใช้ได้ยากมากเพราะแปลมาหรือลอกมาจากอินเตอร์เน็ตส่วนใหญ่
@ร้อยละ 10% ที่มีความเข้าใจที่ถูกต้อง แต่ยังไม่สามารถทำให้เกิดการเชื่อมโยงกับระบบอื่นๆ ของธุรกิจให้เห็นประโยชน์ หรือใช้ได้อย่างคุ้มค่าจริง?
ในระยะหลังๆ ผู้เขียนได้รับเชิญหรือมักจะถูกร้องขอให้เช้าไปช่วยบรรยาย หรือพัฒนาโมเดลความสามารถ (Developing Competency Model) ให้กับหน่วยงานระดับกรมฯ ของกระทรวงสำคัญอยู่บ่อยครั้ง ทั้งนี้ก็เพราะว่า
@หน่วยราชการทั้งหลายถูกบังคับให้ทำเรื่องของความสามารถ ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดสิ่งที่ราชการเรียกว่า Core Competency และ Functional Competency แม้กระทั่งการจัดทำ Competency Road Map ในระยะ 3 ปีเพื่อพัฒนาข้าราชการ
ซึ่งส่วนใหญ่มีความสับสนในสิ่งที่หน่วยงานกลางด้านนี้กำหนดให้จัดทำ
@เอกสาร แนวทาง นิยามหรือสิ่งสนับสนุนต่างๆ ที่เกี่ยวกับ Competency เกือบ 100% เป็นลักษณะที่ถอดด้ามมาจากตำราหรือแปลเป็นภาษาไทยมาจาก Power Point ของบริษัทที่ปรึกษาฯ (ต่างประเทศเป็นส่วนใหญ่) ซึ่งมีทั้งไม่ชัดเจน ขัดแย้งกันเองของสไลด์แต่ละชุด
เอาเป็นว่าสร้างความสับสนและวุ่นวายเป็นอย่างมากกลายเป็นการสะท้อนให้เห็นว่า ผู้รับผิดชอบไม่ได้มีความรู้อย่างเพียงพอในเรื่องที่จะทำ ขณะเดียวกันก็ไม่เข้าใจลักษณะงานของหน่วยงานราชการที่เป็นกระทรวงด้านปฏิบัติการ ดังนั้นจึงขาดความสมบูรณ์ซึ่งน่าเสียดายอย่างยิ่งที่ทำให้สิ่งที่ดีๆ ในระบบธุรกิจ ซึ่งใช้ได้อย่างกว้างขวาง แต่เดินมาสู่เส้นทางตันในระบบบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ
การบรรยายเรื่อง การสร้างสมรรถภาพด้านบริหารทุนมนุษย์ (Creating Human Capital Management Capability) สังเกตผู้เขียนใช้คำว่า สมรรถภาพ (สมรรถนะ) จากภาษาอังกฤษที่มาจาก “Capability” ซึ่งจะอธิบายในภายหลังที่ผ่านมาเร็วๆ นี้ให้กับหน่วยราชการแห่งหนึ่งที่เป็นกรมหลักด้านการค้าการขายของประเทศ
ผู้เขียนได้เปิดฉากถามว่า

What’s a Competency in the real meaning?
•It’s a Knowledge, skills and attitude????
•It’s a KM???
•It’s a BSC & KPIs???
•It’s a HR Scorecard???
•He got a Bsc, Msc, on Phd??
•There are the all my portfolio of works???
•It’s a performance appraisal?
Wow!!! ใครรู้บ้างครับ???

นอกจากเรื่องความหมายของความสามารถซึ่งเข้าใจอย่างสับสนแล้ว สิ่งที่ธุรกิจยังไม่ชัดเจนหรือ ยังไม่สามารถมีแนวทางที่ถูกต้องในเรื่องของวิธีการพัฒนาเพื่อให้ได้โมเดลความสามารถ (Competency Model) ทั้งนี้ก็เนื่องมาจาก
@ถ้าธุรกิจที่ปรึกษาซึ่งถนัดในการทำ การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ก็จะเสนอให้ธุรกิจใช้การเขียน Competency จากคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) วิธีนี้จะดีกับธุรกิจเล็กๆ ลักษณะงานไม่ซับซ้อนแต่ถ้าเป็นธุรกิจระดับกลางไปถึงขนาดใหญ่แล้วไม่เหมาะสมที่จะใช้เพราะไม่ตอบสนองต่อกลยุทธธุรกิจหรือยุทธศาสตร์องค์กร
@หรือการพัฒนา Competency จาก “ฐานข้อมูล” (Data Bank) ถือว่าเป็นวิธีการที่เรียกว่า “Easy Easy Way” เนื่องจากโอกาสที่จะถูกต้องและสอดคล้องกับลักษณะของธุรกิจทำได้ค่อนข้างยากโดยเฉพาะ การพัฒนาโมเดลความสามารถและการกำหนดระดับความสามารถ
ทั้งนี้ก็เพราะว่า Competency ไม่ใช่สิ่งที่เป็นค่าเฉลี่ยหรือคำซ้ำๆ กับในลักษณะงานของธุรกิจ แต่เป็น “Key Result Area” หรือ “Key Success Factors” ซึ่งเป็นไปไม่ได้เลยที่ธุรกิจในแต่ละธุรกิจหรือแม้ในอุตสาหกรรมที่จะมีเหมือนกันในองค์ประกอบ รายการและระดับของความสามารถ

โดยสรุปแล้วเรื่องของความสามารถหรือ Competency เป็นเรื่องที่น่าสนใจในธุรกิจ เพราะในปัจจุบันได้กลายเป็นพื้นฐานสำคัญในการจัดการธุรกิจ อาทิ
•การจัดการเชิงกลยุทธที่เป็นมิติของ Strategic Competency หรืออีกนัยหนึ่งคือ Core Competency
•การจัดการด้านทุนมนุษย์ที่ใช้ความสามารถ (Competency) เป็นโครงสร้างพื้นฐานด้านการบริหารคน
•การพัฒนา “Strategic Intellectual Capital Model” ซึ่งต้องอาศัยความสามารถและดัชนีวัด KPIs เพื่อให้ได้ตัวแบบเชิงยุทธศาสตร์ของทุนทางปัญญาที่จะเหมาะสมกับธุรกิจในภาคปฏิบัติได้อย่างแท้จริง

ฉะนั้นทั้งปัจจุบันและอนาคต ความสามารถหรือ Competency ไม่ใช่สิ่งที่นึกๆ คิดๆ ว่าใช่แล้วก็ทำตามนั้น แต่ต้องทำบนหลักของวิชาการทางธุรกิจ-ความรู้และด้วยความเข้าใจอย่างลุ่มลึก มิฉะนั้นก็มิอาจได้ผลลัพธ์ที่ธุรกิจคาดหวังไว้

อ.ดนัย เทียนพุฒ
Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants

Create Date : 18 พฤษภาคม 2549

Last Update : 23 กรกฎาคม 2550 22:14:57 น.

9 comments

Counter : 1289 Pageviews.

เรียน ดร. ดนัย เทียนพุฒ

รับปริญาเมื่อไรค่ะ งานดุษฏีนิพลของดิฉันยังไม่ไปถึงไหนเลยคะ เรื่องที่ทำคือ การเสนอรูปแบบสมรรถนะหลักเพื่อป็นแนวทางในการออกแบบกิจกรรมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ :กรณีศึกษาโรงเรียนสาธิตมหาวิธยาลัยรามคำแหง
ขอความชี้แนะด้วยคะ น.ศ.ป.เอก PHD. HRD รามคำแหง

โดย: ผกาพันธ์ อินต๊ะแก้ว IP: 58.10.140.186 วันที่: 17 กันยายน 2549 เวลา:11:49:37 น.

เรียนคุณผกาพันธ์

เรื่องรับปริญญาผมเห็น(ปฎิทินเดิม)ว่าประมาณ กพ.50

ผมไม่แน่ใจว่าต้องการพัฒนาเด็ก หรือ บุคลากร
-1.ที่แน่ ๆ คือ จาก Literature Review แล้วมีแนวทาง
การวิจัยหรือยัง หรือ สรุปรูปแบบCompetencyที่ใช้เป็นกรอบความคิดได้หรือไม่
-2.ถ้าทำได้ เรื่อง Research Design ก็ง่ายแล้วครับ
อยากให้สรุปข้อ1.ให้ได้แล้วที่ปรึกษายอมรับ

ลองพิจารณาดูครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai IP: 58.8.117.191 วันที่: 17 กันยายน 2549 เวลา:23:59:18 น.

เนื่องจากดิฉันทำรายงานเรื่องการศึกษาวิธีการบริหารจัดการที่ทำให้พน กงานพัฒนาตนเอง และใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ (คนสร้างงาน งานสร้างคน) อาจารย์พอมีทฤษฏีที่เกี่ยวข้องบ้างมั้ยค่ะ รบกวนด้วยค่ะ
ช่วยตอบด้วย

โดย: ทิพวัลย์ IP: 124.120.210.203 วันที่: 3 ตุลาคม 2549 เวลา:21:15:33 น.

คงต้องใช้หลาย ๆ แนวคิดครับ
-ทางด้านบวก อาจจะเป็นเรื่องทางด้านจิตวิทยา หรือ ภาวะผู้นำ และ แนวคิดทางการพัฒนาหรือฝึกอบรมละลายพฤติกรรม
-ด้านลบ หรือ มาตรการด้าน HR หรือ บริหารงานบุคคล
ลองศึกษาทั้ง2แนวทางนี้ดูครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai IP: 58.8.119.134 วันที่: 7 ตุลาคม 2549 เวลา:1:05:10 น.

ผมเรียนด้านการจัดการเทคโนโลยีสารสนเทศ ปัจจุบันช่วยราชการในด้านการฝึกอบรม ในหน่วยราชการแห่งหนึ่ง ผมมีความสนใจในการออกแบบพัฒนาระบบ competency base Training system จึงอยากเรียนถามว่ามีแนวทางในการจัดรายวิชาให้สอดคล้องกับสมรรถนะ (Competency) อย่างไรครับ
ขอบพระคุณมากครับ

โดย: อิทธิเวท IP: 58.181.145.220 วันที่: 21 พฤศจิกายน 2549 เวลา:14:03:38 น.

คุณอิทธิเวท

ความจริงแล้วการพัฒนาคนตาม Competency ต้องมีโมเดลของความสามารถตามกลุ่มตำแหน่ง หรือ กลุ่มระดับงาน
ซึ่งตรงนี้จะสามารถนำไปวางหลักสูตรการพัฒนาบุคลากรได้

ขณะเดียวกันระดับของควาสามารถ ต้องกำหนดแบบ "การพัฒนาความสามารถ" ซึ่งจะเป็นคนละแบบกับที่ สำนักงาน ก.พ. กำหนด ที่เป็นลักษณะของ Demo Behavior

ทำให้วิธีการพัฒนาคนตาม Roadmap แบบที่ราชการถูกบังคับให้ทำแผนพัฒนาตามความสามารถไม่บรรลุผล ครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai IP: 58.8.123.26 วันที่: 22 พฤศจิกายน 2549 เวลา:18:18:46 น.

อยากได้ข้อมูล ภาวะผู้นำของพระพุทธเจ้าหาได้ที่ไหนครับ

โดย: เด็กชายไทย IP: 125.24.42.155 วันที่: 24 พฤศจิกายน 2549 เวลา:12:08:34 น.

คงต้องหาจากพระไตรปิฎกละครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai (dnt

) วันที่: 25 พฤศจิกายน 2549 เวลา:23:34:00 น.

เรียนดร.ดนัย

ดิฉันได้ทำวิทยานิพนธ์ในหัวข้อของ Competency for Attorney แล้วได้อ้างอิงเนื้อหาของหัวข้อนี้ของอาจารย์ ดิฉันได้อ่านหนังสือหลายเล่มที่ได้เขียนขอยกตัวอย่างหนังสือของคุณสุกัญญา รัศมีธรรมโชติ ทำให้เกิดข้อสงสัยในเรื่องของ Competency อยากขอคำแนะนำกับอาจารย์เพิ่มเติม..รบกวนขออีเมลอาจารย์ด้วยค่ะ..
ของดิฉัน maruko_1405@hotmail.com
ขอบพระคุณค่ะ

โดย: นักศึกษามช.ค่ะ IP: 203.113.50.11 วันที่: 30 พฤษภาคม 2550 เวลา:16:23:04 น.