|
|
| 1 | 2 | 3 | 4 |
5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 |
26 | 27 | 28 | |
|
|
|
|
|
|
|
|
เริ่มต้นโมเดลความสามารถ
การจัดทำ Competency Scorecard นอกจากธุรกิจจะต้องมีความเข้าใจในสิ่งที่ผู้เขียนกล่าวไว้อยู่เสมอคือ การเลือกที่จะนิยามความสามารถให้ถูกต้องและเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป
มีตัวอย่างของธุรกิจหลายแห่งที่ผู้เขียนได้มีโอกาสทั้งการเข้าไปดำเนินการในด้านการจัดทำกลยุทธธุรกิจ หรือปรับระบบบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งธุรกิจ หลายๆ แห่งเหล่านี้จะพูดกันเป็นแฟชั่นแล้วว่า ได้จัดทำเรื่องของความสามารถ แต่เข้าไปดูเนื้อหาจริงๆ ปรากฏว่า *มีความเป็นสีเทาค่อนข้างสูงในสิ่งที่เรียกว่า องค์ประกอบของความสามารถ หมายความว่า ไม่มีความชัดเจนในความหมาย รายการความสามารถกำกวมและไม่อาจจะอธิบายในเชิงรูปธรรมให้เป็นที่เข้าใจได้โดยทั่วไปทั้งองค์กร *วิธีที่จะใช้ในการประเมินนิยมในรูปแบบของ รายการตรวจสอบ (Checklist) หรือเป็นมาตรส่วนประมาณค่า (Rating Scale) ซึ่งไม่อาจนำไปสู่การวัดหรือประเมินความสามารถที่แท้จริงได้ *สุดท้ายไม่รู้ว่าเข้าใจจริงหรือไม่ เพราะชอบพูดว่า ได้มีการจัดทำ ดิกชันนารีความสามารถ ทั้งนี้เพราะว่าเรื่องนี้ไม่ใช่เป็นเพียงการไปรวมนิยามและรายการพฤติกรรมความสามารถเข้ามาไว้อยู่ด้วยกัน
การจัดทำโมเดลความสามารถที่ธุรกิจสามารถดำเนินการได้นั้นสามารถสรุปเป็นวิธีการหลักๆ ได้ในหลายวิธีการด้วยกัน ซึ่งผู้เขียนเคยสรุปไว้ดังนี้ เทคนิควิธีที่ว่าไว้ในเรื่องการจัดทำ โมเดลความสามารถนั้น ไม่ว่าจะเป็นวิธีใดจะต้องมีลำดับขั้นตอนที่เป็นสากลคือ 1)ธุรกิจจะต้องกำหนดนิยามความสามารถให้ถูกต้องและเป็นที่เข้าใจทั่วทั้งองค์กร 2)การตัดสินในใจวิธีการกำหนดกลยุทธในการจัดทำโมเดลความสามารถ อาจจะพิจารณาจากแนวทางต่อไปนี้
โครงสร้างของโมเดลความสามารถจะประกอบด้วยส่วนประกอบอะไรบ้าง เช่นโมเดลความสามารถทั่วไป ซึ่งโดยปกติจะมีองค์ประกอบของโมเดลความสามารถ ในหลายองค์ประกอบทั้งนี้ธุรกิจอาจจะใช้ 6 องค์ประกอบ หรือ 8-12 องค์ประกอบก็ได้โดยจะขึ้นอยู่กับผลการศึกษาหรือวิเคราะห์เพื่อค้นหาโมเดลความสามารถนั้นๆ และในแต่ละองค์ประกอบของความสามารถ จะมีส่วนสำคัญหลักๆ คือ นิยามองค์ประกอบของความสามารถ รายการที่บ่งบอกถึงองค์ประกอบของความสามารถตามนิยามที่กำหนดไว้และระดับของความสามารถ *ต้องกำหนดหรือตกลงกันให้ได้ว่าทั้งองค์การจะมีกี่โมเดลความสามารถ จึงจะครอบคลุมต่อในการนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น -โมเดลความสามารถของผู้นำ เป็นการกำหนดโมเดลความสามารถสำหรับผู้บริหารระดับสูงขององค์การ -โมเดลความสามารถของผู้บริหารระดับกลาง ซึ่งมักจะประกอบด้วยโมเดลความสามารถทั่วไป และโมเดลความสามารถเฉพาะตำแหน่งหรือด้านทักษะวิชาชีพ -โมเดลความสามารถของพนักงาน หรือมักจะเรียกกันว่า โมเดลความสามารถทั่วไป ซึ่งจะมี 2 ส่วนของโมเดลหลักๆ คือ โมเดลความสามารถทั่วไปและโมเดลความสามารถด้านเทคนิคหรือทักษะวิชาชีพ
อ.ดนัย เทียนพุฒ Aj.Danai Thieanphut DNT Consultants
Create Date : 16 กุมภาพันธ์ 2549 |
Last Update : 23 กรกฎาคม 2550 22:17:29 น. |
|
2 comments
|
Counter : 958 Pageviews. |
 |
|
|
โดย: ศรัณยธร/secretary@newindia-bkk IP: 203.121.152.222 วันที่: 29 มีนาคม 2549 เวลา:10:09:09 น. |
|
|
|
โดย: Danai IP: 58.8.115.24 วันที่: 13 พฤษภาคม 2549 เวลา:10:40:05 น. |
|
|
|
| |
|
|
Location :
กรุงเทพ Thailand
[ดู Profile ทั้งหมด]
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 41 คน [?]

|
ที่ปรึกษาธุรกิจชั้นนำด้านจัดการกลยุทธ ( ผู้นำและริเริ่มการจัดทำ Balanced Scorecard & KPIs) การบริหาร HR ที่เน้นความสามารถ (Competency Based Approach) การพัฒนา HRD-KM และ การจัดการสมัยใหม่ *************************
|
|
|
|
|
|
|
|