Bloggang.com : weblog for you and your gang
อ๊ะ....อ๊ะ....อย่าแอบดูอย่างเดียวจิ เข้าไปทักทายกันที่ "หน้าเกริ่นนำ" หน่อยนะจ๊ะ
Group Blog
เกริ่นนำ
ถาม-ตอบ งานเฟอร์
My Company
หัดทำงานไม้
อยากเป็น "ช่างไม้"
อุปกรณ์ยอดนิยม
D-I-Y มั้ง
ลองอ่านดู
Productivity corner
<<
เมษายน 2552
>>
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
2 เมษายน 2552
Competency ที่สำคัญของผู้บริหาร ; ภาคที่ 2 Feedback
All Blogs
CSR not PR
“Work like a Pro” เรื่องเล่า เกร็ดความรู้ นอกตำรา
จัดการกระบวนการอย่างไร ให้เหนือชั้น ตอนที่ 2
สรุปอัตราค่าจ้างและสวัสดิการ ปี 2552/2553
จัดการกระบวนการอย่างไร ให้เหนือชั้น ตอนที่ 1
Change to Happy Workplace by Happy 8
เจ้านายจ๋า…อย่าเพิ่งปลดฉันเลย
เรามาบริหารสมองด้วย Mind Map กันเถอะ
Analytical Hierarchy Process: เทคนิคการสร้างความผูกพันและกำลังใจในการทำงาน
Competency ที่สำคัญของผู้บริหาร ; ภาคที่ 2 Feedback
Competency ที่สำคัญของผู้บริหาร ; ภาคที่ 1 Coaching
เอ็นเนียแกรม (Enneagram)
สร้างกำลังใจ...แด่เพื่อนร่วมงาน
รอบรู้ เรื่อง "LEAN"
ว่าด้วยเรื่อง Sight ที่มากกว่า Size
คุณค่า.............ที่ลูกค้าต้องการ (Customer Value)
ที่มา ที่ไป
Competency ที่สำคัญของผู้บริหาร ; ภาคที่ 2 Feedback
การให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback)
เราได้พูดถึงทักษะการ
Coaching
ไปแล้วนะครับ ในตอนที่ผ่านมา
Competency ที่สำคัญของผู้บริหาร ; ภาคที่ 1 Coaching
ทีนี้ เรามาต่อกันกับ
Competency
สำคัญอีกหนึ่งเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ
Coaching
คือ
การให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback)
ซึ่งเป็นบทบาทของ "โค้ช"
ที่จะต้องมีหน้าที่ใน การให้ Feedback พฤติกรรมของลูกน้อง (Coachee) ที่ได้กระทำลงไปว่า
พฤติกรรมที่เขาทำนั้น จะส่งผลดีหรือเสียอย่างไร
ถ้าป็นสิ่งที่ดีอยู่แล้ว การให้ Feedback ได้แก่ การชม การยกย่อง เพื่อให้ทำดีต่อไป
แต่ถ้าเป็นสิ่งไม่ดี การให้ Feedback ได้แก่ การบอกข้อเท็จจริงว่าการทำเช่นนั้นมีผลเสียอย่างไร และควรจะต้องปรับปรุงแก้ไขอย่างไร
ดังนั้น การให้ Feedback จึงเป็นเหมือนกระจกวิเศษสำหรับลูกน้องนั่นเอง
การให้ Feedback กับลูกน้องต้องทำให้เห็นพ้อง (Agreement) หรือเห็นด้วยซะก่อน
และหลังจากนั้นเขาจะปรับเปลี่ยนไปสู่พฤติกรรมที่คาดหวังได้สำเร็จ
ด้วยเหตุนี้ Feedback จึงเป็นอีกหนึ่ง Competency ที่สำคัญสำหรับผู้บริหาร และหัวหน้าด้วยเช่นกัน
เทคนิคการ
Coaching
และ
Feedback
ในกระบวนการ Coaching และ Feedback นั้น
ส่วนหนึ่ง จำเป็นต้องใช้ข้อมูลในเชิงพฤติกรรมของลูกน้องมาประกอบในการชี้แนะ
ดังนั้น โค้ชจึงจำเป็นต้องเห็นกับตา ฟังกับหู ว่าพฤติกรรมของลูกน้องเป็นอย่างไร เช่น
ในเรื่องการสื่อสารกับลูกค้า พนักงานรับโทรศัพท์พูดเสียงแข็งกับลูกค้า
หรือพนักงานขาย ทำหน้าบึ้งตึงใส่ลูกค้าหรือเปล่า
แต่หากโค้ชไม่สามารถสังเกตเห็นพฤติกรรมได้เอง อาจถามจากคนที่ไว้ใจได้ว่า
ลูกน้องมีพฤติกรรมหรือแสดงอาการอย่างไร
ต้องเป็นคนที่ไว้ใจได้มีความเป็นกลาง ก็เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นจริง
ไม่เติมสีสัน ไม่ใส่ไข่ หรือใส่อารมณ์จนเกินความเป็นจริง
และต้องไม่นำเรื่องที่โค้ช ถามไปเล่าต่อๆ กัน จนลูกน้องอาจเข้าใจผิด
คิดว่าตนกำลังถูกจับผิดอยู่ หรือมีอคติกับโค้ชไปเลยก็เป็นได้
ทั้งๆ ที่ความจริงแล้ว โค้ชกำลังพยายามจะช่วยพัฒนาศักยภาพของเขาให้ดียิ่งขึ้น
การที่หัวหน้าได้เห็นพฤติกรรมลูกน้อง จะทำให้ได้ข้อเท็จจริงที่เป็นประโยชน์ต่อการ
Coaching
และ
Feedback
อย่างแท้จริงครับ
โดยทั่วไป Coach จะเน้นให้ Feedback กับ Coachee ด้วยการอธิบายให้เขาเห็นภาพที่ชัดเจนว่า
พฤติกรรมที่เขาได้ทำไปนั้นส่งผลเสียอะไรบ้างโดยชี้ให้เห็นเป็นรูปธรรม
จะช่วยให้เขาสามารถนำ Feedback นี้ไปปรับปรุงหรือแก้ไขได้
และหากโค้ช ระบุเฉพาะเจาะจงลงไปได้อีกว่า เขาควรต้องเปลี่ยนหรือแก้ไขพฤติกรรมใหม่อย่างไร
จะยิ่งทำให้ง่ายต่อการพัฒนาเขามากขึ้นเท่านั้น เช่น
บอกว่า "เสียงของน้องเวลาที่คุยกับลูกค้าอาจจะห้วน และต่ำไปนิด
ถ้าน้องสามารถลากหางเสียงให้ยาวและนุ่มนวลขึ้น ผู้ฟังจะฟังได้รื่นหูและรู้สึกดีมากขึ้น"
ไม่ใช่บอกเขาว่า "เสียงเธอนี่ พูดแล้วฟังไม่ได้ ฟังทีไรบาดหูซะทุกทีสิ"
และอย่าลืมว่าการให้ Feedback มีสองด้านครับ คือ มีทั้งด้านลบ และด้านบวก
การให้ Feedback ด้านลบ เช่น การบอกว่าพฤติกรรมใดไม่ควรทำ (Dont)
ส่วน Feedback ด้านบวก เป็นการชมว่าพฤติกรรมที่ทำอยู่นั้นเป็นสิ่งที่ดี
และควรทำ (Do) ต่อไป เพื่อเป็นแบบอย่างที่ดี (Role Model) ให้กับเพื่อนร่วมงาน
แต่จากประสบการณ์ ที่อยู่ในแวดวงของบรรดาผู้บริหาร และหัวหน้าในหลายองค์กร
พบว่า ผู้บริหาร หรือหัวหน้าจะถนัดให้ Feedback ด้านลบมากกว่า
และหัวหน้าบางคน ตลอดปีไม่เคยชมลูกน้องเลย
การชมไม่เสียสตางค์ มีแต่ได้ความรู้สึกดีๆ ครับ
ลองเปลี่ยนจากการ
จับผิดลูกน้อง
มา
จับถูก
เพื่อชมกันบ้างนะครับ
ลูกน้องทุกองค์กร จะมีสไตล์ที่แตกต่างกัน
บางคนชอบให้เราพูดตรง ๆ เลยว่า ต้องการจะให้เขาปรับปรุงอะไร อย่างไร
ขณะที่บางคนชอบให้พูดอ้อมๆ เราคงต้องสังเกต หรือถามจากคนใกล้ชิด
หรือถามจาก Coachee เองด้วยว่า เขาชอบการพูดแนวไหนเราจะได้เข้าถูกทาง
คนที่ชอบให้พูดตรง แต่เรากลับไปพูดอ้อมค้อมกับเขา
เขาอาจเข้าใจผิดไปได้ว่า Coach ไม่จริงใจ มีอะไรก็ไม่คุยกันตรงๆ
หรือบางคนก็รำคาญพาลให้หงุดหงิดกันไป
ส่วนคนที่ชอบให้พูดอ้อมๆ ถ้าเราพูดตรงไปเลย อาจตกใจทนรับคำพูดไม่ได้ ถึงขนาดน้อยใจร้องไห้ไปบ้างก็มี
และหาว่า เราไม่ถนอมน้ำใจอุตส่าห์ทำงานอย่างตั้งใจมาตั้งนานฯลฯ
เรื่องก็จะบานปลายกันไปได้ ซึ่งที่จริงแล้วมาจากสไตล์การ "พูดตรง หรือ พูดอ้อม" เท่านั้นเอง
เทคนิคหนึ่งที่ใช้ได้ผลในการให้ Feedback คือ
การชม-ติ
ชม
โดยเริ่มต้นด้วย การชมเรื่องที่เขาทำได้ดี (จริงๆ) ก่อน
แล้วค่อย ๆ เปิดประเด็นเรื่องที่ต้องการ ให้มีการแก้ไขปรับปรุงให้ชัดเจนและกระชับ
สุดท้าย จบด้วยการชมอีกครั้ง อาจจะชมในความมุ่งมั่นพยายามปรับปรุงตัวอย่างสม่ำเสมอก็ได้ ฯลฯ
ซึ่งเป็นเทคนิคที่จบแบบ Happy Ending
ทำให้ลูกน้องไม่รู้สึกว่า เป็นผู้ต้องหาที่ถูกกล่าวหาว่า ไม่ดี ต้องปรับปรุงอย่างเดียว
ในขณะที่เขาก็มีข้อดีอยู่มากมาย
การชมเป็นการเอ่ยถึงสิ่งดี ๆ ที่เขามีอยู่แล้ว ถือเป็นการ Coaching ที่ดูแลด้านจิตใจของคนได้เป็นอย่างดีครับ
Philippe Rosinski ที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงด้าน Coaching มานานปี
เขาได้มีโอกาสทำงานร่วมกับลูกค้า ซึ่งเป็นบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่ง
และได้ค้นพบว่า นอกจาก หัวหน้าจะทำหน้าที่เป็น Coach แล้ว
ยังต้องเป็น "ผู้สร้างสะพาน" เชื่อมความแตกต่างของลูกน้อง ที่มีสไตล์แตกต่างและหลากหลาย
รวมทั้งได้พบว่า การ Coaching จะมีคุณภาพดียิ่งขึ้น
หากคำนึงถึง มิติทางด้านจิตใจของคนด้วย
และหน้าที่ของ Coach มิใช่เป็นการบอกให้ลูกน้องทำสิ่งนั้นสิ่งนี้
แต่ควรทำหน้าที่เหมือน โค้ชของทีมฟุตบอลที่คอยชี้แนะให้แก่นักฟุตบอลในทีม
และผู้รับบทบาท Coach ต้องมีความเชื่อว่า คนเรามีศักยภาพซ่อนเร้นอยู่ที่ยังไม่ได้นำออกมาใช้
ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของ Coach ที่จะช่วยให้ ลูกน้องหรือทีมงานสามารถปลดปล่อย หรือดึงศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในตัวออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่
การเป็น Coach ที่ดีนั้น ต้องมีอาวุธสำคัญ คือ
การสื่อสารที่ถูกต้องเหมาะสม ทำให้ผู้ส่งสาร และผู้รับสารเกิดความเข้าใจที่ตรงกัน
ทุกๆ นาทีที่ดำเนินการ Coaching จะหลีกเลี่ยงการสื่อสารไม่ได้
ต่อให้ไม่พูดอะไรเลยสักคำ แม้ขณะท่านนั่งหรือยืนอยู่ต่อหน้าคนๆ หนึ่ง
ท่านก็ได้สื่อสารด้วยภาษากายไปแล้ว
ดังนั้นก่อนการ Coaching และ Feedback ต้องระมัดระวังคำพูดด้วยนะครับ
ให้นึกถึงคำนี้ "คนเราทุกคนมีเกียรติและศักดิ์ศรี ทุกคนต้องการคำพูดที่ถนอมน้ำใจและการปฏิบัติที่ให้เกียรติกัน"
ที่มา จาก ;
จดหมายข่าวรายเดือน สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ ปีที่ 9 ฉบับที่ 102 กันยายน 2551
เช่นเคยครับ เข้ามาแล้ว อย่าลืมแวะ
ทักทาย
กันบ้างนะครับ
Create Date : 02 เมษายน 2552
Last Update : 2 เมษายน 2552 12:08:18 น.
0 comments
Counter : 900 Pageviews.
Share
Tweet
ko7vasan
Location :
[ดู Profile ทั้งหมด]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 19 คน [
?
]
มี 2-3 เรื่อง ที่อยากจะขอบอกเล่าเก้าสิบกันไว้ก่อน
1.ภูมิปัญญาที่เห็นในนี้ มาจากประสบการณ์การทำงานส่วนตัว
ซึ่งอาจจะไม่ตรงกับทฤษฎี ที่มีอยู่เป็นแนวทางในการศึกษาเท่านั้น
2.เพื่อป้องกันปัญหา ที่อาจจะเกิดขึ้นขอสงวนสิทธิ ในบทความ และภาพถ่ายทั้งหมด ที่มี
ถ้าผู้ใด จะนำไปเผยแผ่ขอให้ได้รับการอนุญาติ จากผมก่อน
3.การตอบปัญหา ทั้งหมด ที่มีขอให้เข้าใจนิดส์ส์ส์ส์ส์นึงว่า
ทางผม ไม่ได้เห็น,จับต้อง ชิ้นงาน หรือเฟอร์นิเจอร์
เพราะฉนั้น คำตอบที่ได้ไปพอใช้เป็นแนวทางในการแก้ปัญหาได้
แต่........ ต้องอาศัยการสังเกตุ การศึกษาของตนเองด้วยนะครับ
Sun associates
แอบไปดึงเค้ามา สิ่งน่าสนใจ
สุนัขไทยหลังอาน สวยๆ
ที่พักอาศัยสวยๆ
ร้านสลัดสุขภาพ
คลีนิคดีๆ
เบเกอรี่แสนอร่อย
Friends' blogs
Webmaster - BlogGang
[Add ko7vasan's blog to your web]
Links
พิโคที
สมาคมอุตสาหกรรมเครื่องเรือนไทย
ดีสวัสดิ์
แมคไมเคิล
แฟนซีวู๊ด
ซันคาบิเนต
ยูนิเวอร์แซล พาราวู๊ด
ปราการ
เฮเฟเล่
Hettich
วนชัย
ไทยคาร์เพนเตอร์
นีสเทิร์น กรุ๊ป
ฮาวายไทย
ร็อคเวิธ
คาร์เพนเตอร์ไอเดีย
วู๊ดเวิร์คกิ้งไทย
ไทยวู๊ดเวิร์คกิ้ง
ไทยรักเฟอร์
ไทโยเพ้นท์
ไทย-โดโน่
BlogGang.com
Pantip.com
|
PantipMarket.com
|
Pantown.com
| © 2004
BlogGang.com
allrights reserved.