ฉบับที่ 12 - ค่าชดเชย

ฉบับที่ 12

ค่าชดเชย

    ความหมาย
    คำว่า “ค่าชดเชย” นี้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้บัญญัติให้นิยามความหมายเอาไว้ใน มาตรา 5 ดังนี้
    “ค่าชดเชย" หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง”

     ดังนั้น ค่าชดเชยจึงหมายถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างโดยหน้าที่ตามกฎหมาย  เมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง  แม้จะไม่ได้มีการตกลงกันเอาไว้ในสัญญาจ้างก็ตาม  ขณะเดียวกันเงินอื่นๆที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง  เมื่อลูกจ้างออกจากงาน  แต่มิได้มีวัตถุประสงค์ที่จะจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง  เช่น เงินบำนาญ เงินบำเหน็จ เงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เงินเลี้ยงชีพ เงินสะสม เงินกองทุนสงเคราะห์ ฯลฯ เงินเหล่านี้ก็ไม่ถือว่าเป็นค่าชดเชย แม้ว่าจะมีจำนวนมากกว่าค่าชดเชยก็ตาม

     แต่อย่างไรก็ตาม  นายจ้างอาจตกลงกับลูกจ้างถึงวิธีการจ่ายค่าชดเชยได้ ในกรณีที่มีการจ่ายเงินประเภทอื่นๆ นอกเหนือจากเงินค่าชดเชยด้วย เช่น  นายจ้างอาจมีระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จว่า  ถ้าลูกจ้างได้รับค่าชดเชยเท่ากับ  หรือสูงกว่าเงินบำเหน็จ  นายจ้างจะจ่ายเฉพาะค่าชดเชยให้  แต่ถ้าค่าชดเชยต่ำกว่าเงินบำเหน็จ  นายจ้างจะจ่ายค่าชดเชยบวกด้วยเงินบำเหน็จตามจำนวนที่ค่าชดเชยต่ำกว่าเงินบำเหน็จ  ในกรณีนี้เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง  นายจ้างจ่ายเงินบำเหน็จให้แล้ว  แม้จะมีระเบียบเรียกชื่อว่าเงินบำเหน็จ  ก็ถือได้ว่านายจ้างได้จ่ายค่าชดเชยให้แล้ว

     คำพิพากษาฎีกาที่  2526-2527/2524  นายจ้างมีระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จกำหนดว่า ลูกจ้างประจำผู้ใดมีสิทธิได้รับเงินชดเชยด้วยจะไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จ  แต่ถ้าเงินชดเชยมีจำนวนต่ำกว่าเงินบำเหน็จที่จะได้รับ  ให้จ่ายบำเหน็จให้เท่ากับส่วนที่ต่ำกว่า  ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย 56,460 บาท  แต่ได้รับเงินบำเหน็จ 272,890 บาท นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้างจำนวน 272,890บาท ต้องถือว่าเป็นการจ่ายค่าชดเชย 216,430บาท ให้ลูกจ้างโดยเรียกรวมว่าเงินบำเหน็จ  ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยอีก

      คำพิพากษาฎีกาที่ 6950/2541  นายจ้างมีคำสั่งกำหนดว่า  ในกรณีที่พนักงานหรือคนงานมีสิทธิได้รับทั้งค่าชดเชยและเงินบำเหน็จ  ถ้าเงินบำเหน็จมีจำนวนมากกว่าค่าชดเชย  ให้ตัดเงินบำเหน็จออกเท่ากับจำนวนค่าชดเชย  และจ่ายค่าชดเชยรวมไปกับเงินบำเหน็จ  แต่หากเงินบำเหน็จมีจำนวนน้อยกว่าค่าชดเชย  ให้พนักงานหรือคนงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพียงอย่างเดียว  เมื่อนายจ้างจ่ายเงินบำเหน็จให้แก่ลูกจ้างทุกคนในลักษณะเงินบำเหน็จตัดตอนดังกล่าวข้างต้น  ถือได้ว่านายจ้างได้จ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างทุกคนรวมไปด้วยแล้ว  การที่นายจ้างจ่ายค่าเชยรวมไปกับเงินบำเหน็จ  ไม่ขัดต่อวัตถุประสงค์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน  และไม่ตกเป็นโมฆะ

    การที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานได้บัญญัติเรื่องการจ่ายค่าชดเชยเอาไว้นั้น  ก็เพื่อเป็นการคุ้มครองลูกจ้างในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมหรือไม่มีความผิด  โดยให้นายจ้างจ่ายเงินช่วยเหลือลูกจ้าง  หากลูกจ้างต้องว่างงานเพราะการกระทำของลูกจ้าง เพื่อที่ลูกจ้างจะได้มีทุนรอนเป็นค่าใช้จ่ายในระหว่างที่ว่างงานหรือระหว่างรองานใหม่นั่นเอง

    ทั้งนี้ นอกจากค่าชดเชยธรรมดาแล้ว กฎหมายยังกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยอีกประเภทหนึ่ง  นั่นคือ “ค่าชดเชยพิเศษ” ซึ่งจะได้กล่าวกันในโอกาสต่อไป

    การจ่ายค่าชดเชย
    หลักเกณฑ์การจ่าค่าชดเชย และอัตราค่าชดเชยนั้น  กฎหมายได้บัญญัติเอาไว้ใน มาตรา 118 ดังนี้...
    “มาตรา 118  ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง  ดังต่อไปนี้
   (1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
   (2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
   (3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
   (4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย
   (5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
    การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป
   ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน และเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น
   การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสาม จะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาล และได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง”

    ดังนั้น หลักเกณฑ์สำคัญในการจ่ายค่าชดเชยจึงมีดังนี้...

    1. อัตราการจ่ายค่าชดเชย
    ในมาตรา 118 อนุ 1-5 ได้กำหนดอัตราการจ่ายค่าชดเชยไว้ดังนี้
    (1)  ทำงานครบ 120 วัน  แต่ไม่ครบ 1ปี จ่ายไม่น้อยกว่า 30 วัน (คิดเท่ากับ 1เดือน โดยไม่ต้องคำนวณเฉลี่ยรายวัน) เช่น  เดือนสุดท้ายที่ถูกเลิกจ้าง  ได้เงินเดือน 10,000 บาท ลูกจ้างก็ได้ค่าชดเชยเท่ากับ 10,000 บาท
    ส่วนกรณีที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย  ก็ต้องดูว่าวันสุดท้ายผลิตผลงานได้กี่หน่วย  เช่น ลูกจ้างในร้านตัดผม ได้ค่าจ้าง 50บาท ต่อการตัดผมให้ลูกค้า 1คน  วันสุดท้ายก่อนถูกเลิกจ้าง ตัดผมให้ลูกค้าได้ 10คน เท่ากับ 50x10 = 500 บาท ดังนั้น ค่าชดเชยจึงเท่ากับ 500 x 30 = 15,000 บาท
    สำหรับการจ่ายตามอนุมาตราอื่นๆ ก็ให้ใช้หลักการคำนวณเดียวกันนี้
   (2)  ทำงานครบ  1ปี  แต่ไม่ครบ  3ปี  จ่ายไม่น้อยกว่า  90วัน  (3 เดือน)
   (3)  ทำงานครบ  3ปี  แต่ไม่ครบ  6ปี  จ่ายไม่น้อยกว่า  180วัน  (6 เดือน)
   (4)  ทำงานครบ  6ปี  แต่ไม่ครบ  10ปี  จ่ายไม่น้อยกว่า  240วัน (8 เดือน)
   (5)  ทำงานครบ  10ปี  ขึ้นไป  จ่ายไม่น้อยกว่า  300วัน  (10 เดือน)

   2. ต้องมีการเลิกจ้าง
    คำว่า “การเลิกจ้าง” ตามมาตรานี้ ในวรรคสอง ได้ให้ความหมายเอาไว้ว่า “การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้างให้  ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป”
   ดังนั้น การเลิกจ้างจึงมีได้ 2กรณี คือ
   กรณีแรก - นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป  และไม่จ่ายค่าจ้างให้  ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้าง หรือเหตุอื่นใด และ
   กรณีที่สอง – ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน เพราะนายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้...

   สิ่งสำคัญในข้อนี้จึงอยู่ที่การพิจารณาว่าการกระทำใดเป็นการเลิกจ้างหรือไม่นั้น ซึ่งอาจดูตัวอย่างได้จากย่อ(สุดชีวิต)คำพิพากษาฎีกาเหล่านี้ประกอบ

  กรณีที่ถือเป็นการเลิกจ้าง
  คำพิพากษาฎีกาที่ 513/2524  นายจ้างย้ายลูกจ้างไปทำงานบริษัทอื่น  แม้เป็นบริษัทในเครือ  แต่ก็เป็นนิติบุคคลต่างกัน  ลูกจ้างต้องทำสัญญาจ้างใหม่  ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 4496/2545  นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างโดยไม่มีกำหนด  และไม่จ่ายค่าจ้าง  ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 3047/2527  แม้นายจ้างจะมีนโยบายว่า  การเลิกจ้างทุกครั้งต้องทำเป็นหนังสือ  แต่ต่อมานายจ้างบอกเลิกจ้างด้วยวาจา ก็ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 577/2536  ให้ออกจากงานเพราะเกษียณอายุ ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 811/2524  ให้ลูกจ้างออกจากงาน เพราะลูกจ้างป่วยนาน ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 1326/2526  ให้ลูกจ้างออกจากงาน  เพราะขาดคุณสมบัติ  ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 585/2536  สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง  มีกำหนดเวลาสิ้นสุดการจ้างไว้  และนายจ้างมีหนังสือแจ้งแก่ลูกจ้างว่าไม่ประสงค์จะต่อสัญญาจ้างก่อนวันสิ้นสุดสัญญา ถือเป็นการเลิกจ้าง

   กรณีที่ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 3546/2527  นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงาน  ลูกจ้างไม่สามารถไปทำงานตามเวลาใหม่ได้  แสดงว่าลูกจ้างไม่ประสงค์จะทำงานกับนายจ้างเอง  ไม่ถือว่านายจ้างเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่ 9021/2544  ลูกจ้างหญิงถูกกรรมการผู้จัดการอนาจาร  เป็นเรื่องความประพฤติส่วนตัว ไม่ใช่การกระทำในหน้าที่การงาน  ไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่  2393/2545  แม้ใบลาออกจะระบุเหตุที่ลาออกว่าเป็นการเลิกจ้าง  ก็ไม่ถือว่าลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะลูกจ้างเป็นฝ่ายเขียนใบลาออก  นายจ้างไม่ได้กระทำการใดที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป  และไม่จ่ายค่าจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่  688/2524  นายจ้างสั่งพักงานชั่วคราว พฤติการณ์ยังถือไม่ได้ว่าเป็นการเลิกจ้าง
   คำพิพากษาฎีกาที่  2921/2527  นายจ้างเปลี่ยนงานลูกจ้างตามความจำเป็น  ไม่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง  และไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง

    ข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชย
    โดยหลักการแล้วหากมีการเลิกจ้าง  นายจ้างย่อมมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง  เว้นแต่ว่านายจ้างจะอ้างเหตุแห่งการเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างกระทำความผิดตามมาตรา 119 ซึ่งการอ้างเหตุดังกล่าวนี้นายจ้างจะต้องทำเป็นหนังสือแจ้งเหตุที่เลิกจ้างไว้ให้ชัดเจน  มิฉะนั้นนายจ้างจะยกเอาเหตุตามมาตรา 119 นี้ ขึ้นมาอ้างเพื่อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยในภายหลังไม่ได้
    ลักษณะของคำว่า “เหตุ” ในการเลิกจ้างนี้ จะต้องเป็นเหตุที่เกิดขึ้นจริง  และเกี่ยวพันกับการเลิกจ้างอย่างชิดใกล้ แต่หากเป็นเหตุที่เกิดขึ้นมานาน 2- 3 ปีแล้ว  นายจ้างก็ทราบมาตลอด  แต่ก็มิได้ลงโทษลูกจ้างแต่อย่างใด  ก็จะถือได้ว่านายจ้างได้ให้อภัยลูกจ้างในเหตุนั้นแล้ว  นายจ้างก็จะยกเอาเหตุดังกล่าวมาอ้างในภายหลังไม่ได้

   ในมาตรา 119 ได้บัญญัติหลักเกณฑ์ของข้อยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยเอาไว้ดังนี้...
   “มาตรา 119  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้
  (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
  (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย      
  (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
  (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม  และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว  เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
  หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
  (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
  (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก
   ในกรณี (6) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาท  หรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
   การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง  ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง  นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นมาอ้างในภายหลังไม่ได้
 
   พิจารณาจากบทบัญญัติในมาตรา 119  จะเห็นได้ว่าเหตุที่นายจ้างจะใช้อ้างเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยได้นั้น  จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้ทำผิดอย่างใดอย่างหนึ่งใน 6 กรณี ดังต่อไปนี้...

   1.  ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
   ในข้อนี้สามารถแบ่งย่อยได้อีกเป็น 2กรณี คือ

   กรณีแรก - ทุจริตต่อหน้าที่  หมายถึง การที่ลูกจ้างนั้นได้อาศัยโอกาสจากการปฏิบัติงานในหน้าที่  แสวงหาประโยชน์ หรือช่องทางในการรับประโยชน์ ที่มีลักษณะเป็นทรัพย์สินให้กับตนเองหรือผู้อื่น  หรือทำให้นายจ้างต้องเสียหายจากการแสวงหา หรือการได้รับประโยชน์นั้นๆ  เช่น
   คำพิพากษาฎีกาที่ 1497/2524 ขาดงานครึ่งวัน  แต่ทำหลักฐานเท็จว่าได้ทำงานตามปกติเพื่อรับค่าจ้างเต็มวัน
   คำพิพากษาฎีกาที่ 2125-2126/2530  ลูกจ้างไม่ไปทำงาน  แล้วยื่นใบลาป่วยเท็จ
   คำพิพากษาฎีกาที่ 23/2540  นำทรัพย์ของนายจ้างไปใช้โดยปราศจากสิทธิโดยชอบ
   คำพิพากษาฎีกาที่ 2798  รับเงินประกันความเสียหายในการเข้าทำงาน ของผู้สมัครเข้าทำงาน แล้วไม่นำส่งนายจ้างตามระเบียบ

   กรณีที่สอง - ทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง  หมายถึง ลูกจ้างได้กระทำการอย่างหนึ่งอย่างใด  อันเป็นความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา  หรือกฎหมายอื่นที่มีโทษทางอาญา  โดยเจตนากระทำต่อตัวนายจ้าง หรือกิจการของนายจ้าง  ไม่ว่าลูกจ้างจะได้กระทำความผิดนั้นฐานตัวการ ผู้ใช้ หรือผู้สนับสนุนก็ตาม  เช่นหมิ่นประมาทนายจ้าง  ลักทรัพย์นายจ้าง  ยักยอกทรัพย์นายจ้าง  ทำร้ายร่างกายนายจ้าง  วางเพลิงเผาสถานประกอบการของนายจ้าง  เป็นต้น

    2. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
    คำว่า “จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย” นี้ หมายถึง การกระทำใดๆที่ลูกจ้างประสงค์จะให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง  ไม่ว่าการกระทำนั้นจะบรรลุผลหรือไม่ก็ตาม  หรือทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายมากน้อยเพียงใดก็ตาม
    คำว่า “ความเสียหาย” นี้ ย่อมครอบคลุมทุกความเสียหายที่อาจเกิดแก่นายจ้าง เช่น ทรัพย์สิน ชีวิต ร่างกาย ชื่อเสียง เสรีภาพ  เป็นต้น

    3. ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
    ลูกจ้างที่ได้ปฏิบัติหน้าที่โดยปราศจากความระมัดระวังตามวิสัยปกติของวิญญูชน  หรือตามวิสัยของลูกจ้างซึ่งมีหน้าที่ต้องทำงานในตำแหน่งหน้าที่นั้น  จนกระทั่งเกิดความเสียหาย “อย่างร้ายแรง” แก่กิจการของนายจ้าง การกระทำของลูกจ้างดังกล่าวนี้  ก็อาจเป็นข้ออ้างให้นายจ้างใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้ได้
    อย่างไรก็ตาม กฎหมายได้ใช้คำว่า “เสียหายอย่างร้ายแรง”  ดังนั้น แม้ลูกจ้างจะได้กระทำประมาทเลินเล่อจริง แต่หากไม่ปรากฏว่านายจ้างได้รับความเสียหายที่ถึงกับร้ายแรง  ก็ไม่เป็นเหตุให้นายจ้างจะยกข้อนี้ขึ้นมาอ้างในการเลิกจ้างและปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างได้ ถึงแม้จะได้มีข้อบังคับเอาไว้เช่นนั้นก็ตาม

    4. ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม  และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว  เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง  นายจ้างไม่เป็นต้องตักเตือน
    หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปี นับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
    ในเรื่องนี้เป็นกรณีที่นายจ้างได้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน  ระเบียบ  หรือคำสั่ง  ให้ลูกจ้างปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง  และลูกจ้างไม่ปฏิบัติตาม  กฎหมายก็กำหนดให้นายจ้างต้องออกใบเตือนเป็นหนังสือ  เพื่อแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงความผิดของลูกจ้าง  และถ้าหากลูกจ้างยังทำผิดซ้ำสองในเหตุเดียวกันนั้นอีก  นายจ้างก็จะสามารถยกเหตุดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
    ทั้งนี้  หนังสือเตือนที่ว่านี้มีผลบังคับใช้ 1ปี  เกินกว่านั้นนายจ้างจะอ้างหนังสือเตือนดังกล่าวมิได้  แต่สามารถออกหนังสือเตือนใหม่ได้  หากลูกจ้างทำความผิดอีก
    อย่างไรก็ตาม  กฎหมายได้กำหนดข้อยกเว้นของการอออกใบเตือนตามมาตรานี้เอาไว้ว่า  หากเป็นกรณีร้ายแรง  นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างและไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที  โดยมิต้องพักเตือน
    ดังนั้น  สิ่งสำคัญของข้อนี้จึงอยู่ที่การพิจารณาว่า  การทำผิดของลูกจ้างกรณีใดถือเป็นการร้ายแรง  และกรณีใดไม่ร้ายแรง ซึ่งจะต้องพิจารณาจากสภาพข้อเท็จจริง  และพฤติการณ์เป็นเรื่องๆไป  โดยจะขอยกตัวอย่างจากย่อคำพิพากษาฎีกาดังต่อไปนี้

    กรณีที่ถือว่าร้ายแรง
    คำพิพากษาฎีกาที่ 3862/2530  ลูกจ้างทำธุรกิจแข่งขันกับนายจ้าง  ถือว่าฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเป็นกรณีร้ายแรง
    (สรุปจาก) คำพิพากษาฎีกาที่ 2030/2528 ,4519/2531 ,878/2538 ,3613/2537  ลูกจ้างทำร้ายร่างกายนายจ้าง  หรือพยายามทำร้ายร่างกายนายจ้าง  ไม่ว่าจะได้กระทำไปเพราะความโทสะ  หรือเพราะเหตุเมาสุราก็ตาม  ถือเป็นกรณีร้ายแรง
    คำพิพากษาฎีกาที่  3132/2531  ลูกจ้างทำเอกสารใบลาปลอม  และใช้เอกสารใบลาปลอมนั้น ถือเป็นกรณีร้ายแรง
    คำพิพากษาฎีกาที่  3495/2526  ลูกจ้างยืนสูบบุหรี่ข้างๆกองกล่องกระดาษ  ซึ่งมีกล่องกระดาษเป็นจำนวนมาก  ถือว่าเป็นกรณีร้ายแรง
    คำพิพากษาฎีกาที่  5609/2542  การที่ลูกจ้างมีชู้กับพนักงานช่างประจำโรงแรมของนายจ้าง ถือได้ว่าเป็นการไม่รักษาเกียรติและประพฤติชั่ว  ซึ่งเป็นการละเมิดต่อศีลธรรมอันดีอย่างร้ายแรง  จนเป็นเหตุให้ผู้อื่นครอบคัวแตกแยก  การกระทำของลูกจ้างและชายชู้ย่อมส่งผลกระทบโดยตรงต่อการปกครองบังคับบัญชาพนักงานโรงแรมของนายจ้าง รวมทั้งชื่อเสียงของโรงแรมนายจ้างด้วย  เนื่องจากลูกจ้างมีตำแหน่งฝ่ายบริหารเป็นถึงผู้จัดการแผนกต้อนรับแต่กลับประพฤติชั่วเป็นตัวอย่างที่ไม่ดีต่อพนักงานอื่นๆ จึงถือเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของนายจ้างเป็นกรณีร้ายแรง

    กรณีที่ไม่ถือว่าร้ายแรง
    (สรุปจาก)คำพิพากษาฎีกาที่ 2382/2526 ,2562/2527  ลูกจ้างทะเลาะวิวาททำร้ายร่างกายกัน  ได้รับบาดเจ็บกันเพียงเล็กน้อย  หรือไม่ปรากฏว่าได้รับบาดเจ็บมากน้อยเพียงใด  และไม่เป็นผลโดยตรงให้นายจ้างได้รับความเสียหาย  ไม่ถือเป็นกรณีร้ายแรง
    คำพิพากษาฎีกาที่ 1105/2527  ลูกจ้างพูดไม่สุภาพ และถูกนายจ้างทำร้าย  จึงโต้ตอบกลับไปบ้าง  แม้จะมีระเบียบกำหนดว่าทะเลาะวิวาท และทำร้ายร่างกายเป็นความผิดร้ายแรง  ก็ไม่ถือว่าร้ายแรง
   คำพิพากษาฎีกาที่  3900/2529  ลูกจ้างออกนอกโรงงานไปทำธุระส่วนตัว  โดยไม่ได้ขออนุญาตจากผู้บังคับบัญชา นานประมาณ 1ชั่วโมง  ไม่ถือว่าร้ายแรง

    5.  ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3วันติดต่อกัน  ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม  โดยไม่มีเหตุอันสมควร
    ดังนั้น หลักเกณฑ์สำคัญของการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยในข้อนี้  จะต้องประกอบด้วย 3 ประการ คือ
    5.1  ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่  หมายถึง การที่ลูกจ้างไม่ได้ปฏิบัติตามหน้าที่ ในวันทำงาน หรือในเวลาทำงาน
    5.2  เป็นเวลา 3วันติดต่อกัน การนับเวลา 3วันตามข้อนี้  จะนับเฉพาะวันทำงานเท่านั้น  ไม่นับรวมวันหยุดต่างๆของลูกจ้างในระหว่างนั้นเข้าด้วย  เช่นลูกจ้างหยุดงานวัน ศุกร์ เสาร์ และอาทิตย์ ในกรณีนี้สมมุติว่าวันอาทิตย์เป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง  ก็จะถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เพียง 2วัน
    5.3  โดยไม่มีเหตุอันควร หมายถึง  การละทิ้งหน้าที่ของลูกจ้างนั้นไม่มีเหตุผลอันสมควร ที่จะยกมาเป็นข้ออ้างในการละเว้นหน้าที่นั้นได้  เช่น ดื่มสุราจนดึกทำให้มาทำงานไม่ได้  นัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือไม่ยอมปฏิบัติงานเพราะถูกโยกย้ายโดยชอบ  เป็นต้น
  
    6.  ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก
    ในกรณี (6)  ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาท  หรือความผิดลหุโทษ  ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
    กรณีนี้เป็นกรณีที่ลูกจ้างได้กระทำความผิดทางอาญาอย่างใดอย่างหนึ่ง ในช่วงขณะที่เป็นลูกจ้าง (มิใช่ก่อนหน้านั้น)  และได้มีคำพิพากษาจนถึงที่สุดแล้วให้จำคุก  ไม่ว่าจะเป็นคำพิพากษาของศาลชั้นใดก็ตาม  แต่ต้องไม่ใช่โทษที่เกิดจากการกระทำความผิดโดยประมาท หรือความผิดลหุโทษ  เว้นแต่ว่าความผิดโดยประมาท หรือความผิดลหุโทษนั้น เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย  นายก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
     ปัญหาน่าคิด – หากเป็นกรณีที่ศาลมีคำพิพากษาถึงที่สุดแล้วให้จำคุกลูกจ้าง แต่ให้รอลงอาญาเอาไว้ก่อน นายจ้างจะยกเหตุดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อเลิกจ้างโดยปฏิเสธไม่จ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ได้หรือไม่ ?

 ค่ำคืนของวันที่สิบสอง เดือนแปด ปีห้าสาม
"ฉันเยาว์ ฉันเขลา ฉันทึ่ง ฉันจึงมาหาความหมาย"
ความหมาย ?...........ความหมายอะไร ?
เรียน ทำงาน แต่งงาน สืบพันธุ์ แล้วตาย จบ! แค่นั้นหรือ ?
มหาวิทยาลัย ให้ความหมายได้แค่นั้น จริงๆหรือ...... ?
จะมีสถานที่ใดในโลกนี้อีกหนอ ? ที่จะให้ความหมายได้มากกว่านี้

Create Date : 12 สิงหาคม 2553		3 comments
Last Update : 12 สิงหาคม 2553 20:38:18 น.
Counter : 2564 Pageviews.
Share Tweet