Bloggang.com : : Benjawan_B : เชื่อมโยงกลยุทธิ์ HRD กับการพัฒนาองค์การ บรรยายให้กับสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ

เชื่อมโยงกลยุทธิ์ HRD กับการพัฒนาองค์การ บรรยายให้กับสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ

คำกล่าวของซุนวู ที่ว่า “จงเลี้ยงดูทหารของเราให้ดี บ่มเพาะความแข็งแกร่งภายใน เพื่อให้ปราศจากโรคภัย นี่คือ หลักประกันแห่งชัยชนะ”

เป็นข้ออ้างอิงหนึ่งที่สนับสนุนว่า ‘คน’ คือ หัวใจแห่งความสำเร็จ มาตั้งแต่อดีตกาลโน่นแล้ว

เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร เกริ่นนำเรื่องนี้ก่อนเข้าสู่การบรรยายในหัวข้อ “HRD Strategy : เชื่อมโยงงานพัฒนาบุคลากรสู่การพัฒนาองค์การ” ซึ่งจัดโดยสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ และได้นำการตีความ HRD -Human Resource Development ของปรมาจารย์ HRD ของโลกอย่าง Dave Ulrich เพื่อให้เกิดความเข้าใจในเรื่องนี้ให้พูนเพิ่มยิ่งขึ้นซึ่งมีใจความว่า

"เป็นการสร้างและส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้ในองค์การ การออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม รวมถึงเป็นกระบวนการในการถ่ายโยงข้อมูลและประสบการณ์ของพนักงาน การให้คำปรึกษาในการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) ให้พนักงาน ตลอดจนเป็นกระบวนการสร้างองค์ความรู้ต่างๆ ให้เกิดขึ้น"

งานพัฒนาบุคลากรนั้นถือเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จของธุรกิจ เพราะองค์การต้องอาศัยพนักงานที่มีความสามารถ มีการเรียนรู้และพัฒนา เพื่อสร้างกระบวนการทำงานที่ดี สร้างผลงานที่ยอดเยี่ยม ทำให้ลูกค้าพอใจ เพื่อนำมาซึ่งผลกำไร บริษัทมีความก้าวหน้า พนักงานอยู่ดีกินดี

เบ็ญจวรรณ กล่าวว่า ขอบเขตหน้าที่ของ HRD นั้นมีอยู่ 6 เรื่องหลักๆ นั่นคือ การฝึกอบรมและพัฒนา (Training &Development) การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) การพัฒนาสมรรถนะ (Competency Development) การบริหารผลงาน (Performance Management) การบริหารคนเก่งคนดี (Talent Management) และการบริหารองค์การ (Organization Development)

อย่างไรก็ตามธุรกิจในไทยโดยเฉพาะไซส์เล็กๆ ยังไม่ค่อยตื่นตัวในเรื่องนี้ โดยอาจมองว่าเป็นเรื่องที่ยุ่งยากเกินตัว และเธอเตือนว่าธุรกิจในประเทศลาวจำนวนมากกำลังลุกขึ้นมาทำเรื่องนี้อย่างเร่งรีบ และทำทั้ง 6 เรื่องอีกด้วย หากแต่หลุมพรางของความล้มเหลวของ HRD นั้นก็มักขึ้นอยู่กับสมรรถนะของนัก HRD หมายถึงความรู้ความสามารถด้านทักษะวิชาชีพ เช่น ความรู้ด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การบริหารงานฝึกอบรม การบริหารและพัฒนาผลปฏิบัติการ การจัดการความรู้ในองค์การ ตลอดจนความรู้ความสามารถด้านธุรกิจและสติปัญญา

ส่วนดีกรีความสามารถด้านความสัมพันธ์ส่วนบุคคลก็ต้องเป็นเลิศ เบ็ญจวรรณบอกว่าต้องเก่งชนิดเป็นนักแสดงระดับรางวัลออสการ์ได้ยิ่งดี ประเภทตีบทกระจุย ไม่ว่าจะรับบทนางเอก หรือ นางมาร เพื่อนำไปสู่เป้าหมายคือความร่วมไม้ร่วมมือของคนในองค์การนั่นเอง

HRD ก็เหมือนกับเรื่องอื่นๆ จะแฮปปี้เอ็นดิ้งได้หรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับ ‘กลยุทธ์’

วิทยากรท่านนี้ให้คำแนะนำว่ากลยุทธ์ที่ดีต้องพิจารณากันดีๆ ใน 5 ประเด็น คือ
1. วิสัยทัศน์และภารกิจขององค์การ
2. เป้าหมายและกลยุทธ์ของธุรกิจ
3. ลูกค้าภายนอกและลูกค้าภายใน
4. ขีดความสามารถหรือความได้เปรียบในการแข่งขัน และ
5. องค์การให้ความสำคัญต่อการลงทุนเพื่อพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์มากน้อยเพียงไร

แน่นอนว่ากลยุทธ์ HRD ของบริษัทชั้นนำระดับประเทศและระดับโลกจะสัมผัสได้ถึงความเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจขององค์การเสมอ
ข้อควรระวังก็คือ ความสำเร็จไม่อาจลอกเลียนกันได้ เนื่องจากแต่ละองค์การย่อมมีความต่างและต้องอย่าลืมประเมินผลลัพธ์หรือเป้าหมายหลักของกลยุทธ์ที่ต้องเกิดประสิทธิภาพต่อตัวของพนักงานเองและต่อองค์การด้วย

เบ็ญจวรรณกล่าวว่า อาจจะกำหนดตัวชี้วัด (KPI-Key Performance Indicators) เช่น สัดส่วนพนักงานที่มีผลงานระดับดีมากต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด อัตราส่วนของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนขั้น การลดอัตราส่วนของพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน อัตราส่วนของพนักงานประเภท Multi-Skill Operator อัตราส่วนของพนักงานที่สามารถสอนงานผู้อื่นได้ ฯลฯ

การเชื่อมโยงงานพัฒนาบุคลากรสู่การพัฒนาองค์การเป็นงานซับซ้อนและต้องทำเป็นลำดับขั้น เริ่มที่
การพัฒนาพนักงาน (Individual Development)
การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development)
การบริหารผลงาน (Performance Management) และ
การพัฒนาองค์การ (Organization Development)

และก่อนจะเริ่มต้นพัฒนาในแต่ละเรื่องย่อมต้องมีการวินิจฉัย ให้รู้ว่ามีปัญหาคาใจหรือมีจุดอ่อนจุดแข็ง มีรอยรั่วตรงจุดใด อย่างไรเสียก่อน เช่น การพัฒนาพนักงานนั้นต้องเช็คว่าองค์การมีพนักงานประเภท ไม้ตายซาก เด็กเจ้าปัญหา ดาวเด่น และพนักงานที่ปฏิบัติได้ตามเกณฑ์ ในส่วนผสมที่ลงตัวหรือไม่ เพื่อนำไปสู่การวางแผน และปฏิบัติได้อย่างเหมาะสมไม่เช่นนั้นก็อาจเกาแต่ไม่ถูกที่คันก็เป็นได้

เธอบอกว่าจากประสบการณ์ มี 7 ปัจจัยความสำเร็จในการเชื่อมโยงงานพัฒนาบุคลากรสู่การพัฒนาองค์การ ได้แก่

1.การสนับสนุนของผู้บริหาร
2. การสร้างจิตสำนึก และแรงจูงใจในการพัฒนาอย่างจริงจัง
3. การส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดการพัฒนา
4. การยกระดับทักษะทั้งด้านปฏิบัติการและด้านการบริหาร
5.การบริหารการเปลี่ยนแปลงสู่การปฏิบัติ
6.ประเมินผลและติดตามผลอย่างเป็นระบบ ไม่ว่าจะด้านความพึงพอใจ การเรียนรู้ พฤติกรรม และผลลัพธ์ทางธุรกิจ และ
7. การสร้างบรรยากาศ สิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานให้เกิดการมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์

และทิ้งท้ายว่าทุกเรื่องราวจำเป็นต้องปรับปรุงให้ทันกับการหมุนของโลก ที่นับวันก็จะมีแต่เร็วขึ้น

Tags : เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร
บรรยาย : วันที่ 26 ตุลาคม 2552
สถานที่ : โรงแรม The Emerald ถนนรัชดา กรุงเทพฯ

Create Date : 26 ตุลาคม 2552

Last Update : 15 ธันวาคม 2552 17:03:33 น.

0 comments

Counter : 1866 Pageviews.