|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 |
20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |
27 | 28 | 29 | 30 | 31 | |
|
|
|
|
|
|
|
บทที่ 5 การพัฒนาและฝึกอบรม
ความหมายของการพัฒนาและฝึกอบรม การพัฒนา (Development) หมายถึง การดำเนินการส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และประสบการณ์เพิ่มขึ้น เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และพร้อมที่ก้าวหน้า เติบโตไปในอนาคต
การฝึกอบรม (Training) กระบวนการ หรือกิจกรรมที่จัดขึ้นอย่างเป็นระบบเพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ทักษะ ความสามารถ ทัศนคติ และประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้น เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ
ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ - นโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ - ความเป็นผู้นำของฝ่ายบริหาร - ทรัพยากร - การจูงใจ - การจูงใจภายนอก (เงินเดือน สวัสดิการ) - การจูงใจภายใน (ความภาคภูมิใจ ความรับผิดชอบ ตำแหน่งงาน โอกาสก้าวหน้า) - การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม
แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 1.การพัฒนาให้มีประสบการณ์จากการปฏิบัติงาน - กำกับ แนะนำ ให้คำปรึกษา - ฝึกทักษะ เพิ่มความรับผิดชอบ พัฒนาเป็นผู้นำ ผลักดันให้เติบโตมีตำแหน่งสูงขึ้น - จัดแผนให้พัฒนาตนเองตลอดเวลา - โยกย้ายไปสู่งานใหม่ เปิดโอกาสให้แสดงความสามารถ 2.การพัฒนานอกหน้าที่งาน ไม่เกี่ยวข้องกับงานประจำ - ทักษะการเข้าสังคม การพัฒนาบุคลิกภาพ การสร้างมนุษยสัมพันธ์ ทักษะการจัดการ พัฒนาด้านจิตใจ ภาษา ฯลฯ
ประเภทของการฝึกอบรม 1.การฝึกอบรมก่อนเข้าทำงาน - การปฐมนิเทศ (แนะนำบุคลากรใหม่ให้รู้จักหน่วยงาน) - การฝึกอบรมพนักงานใหม่ (วิธีการทำงาน ลักษณะการทำงาน วิธีปฏิบัติงาน) 2.การอบรมเมื่อเข้าทำงาน - การพัฒนางาน (วิธีการทำงาน เครื่องมือใหม่ๆ) - การบริหาร (เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น) 3.การฝึกอบรมเมื่อพ้นจากการทำงาน แนะนำเรื่องเกี่ยวกับสุขภาพ งานอดิเรก การปรับตัว
กระบวนการฝึกอบรม 1.การพิจารณาความต้องการ การฝึกอบรม - การวิเคราะห์องค์การ ภารกิจขององค์การตั้ง ลบด้วยความรู้ความสามารถของพนักงาน - วิเคราะห์การทำงาน ทักษะที่จำเป็นต้องปรับปรุง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เช่นด้านภาษา เทคนิคการใช้โปรแกรม - วิเคราะห์ตัวบุคคล การศึกษา ประสบการณ์ทัศนคติ แรงจูงใจ สุขภาพร่างกาย
การกำหนดเป้าหมายของการฝึกอบรม การตั้งเป้าหมาย โดยใช้หลัก KSA - Knowledge ความรู้ - Skill ทักษะ ความชำนาญ - Attitude ทัศนคติ
Knowledge - ความรู้ คือ รู้ว่าสิ่งนั้นเป็นอะไร และจดจำได้ - ความเข้าใจ คือ รู้ในเหตุและผลของสิ่งที่ได้รู้ สามารถอธิบายขยายความได้อย่างถูกต้อง - การนำไปใช้ คือ นำสิ่งที่รู้ไปใช้ได้ในสถานการณ์จริง - การวิเคราะห์ คือ การแยกแยะให้เห็นองค์ประกอบ และจัดลำดับความสัมพันธ์ได้ - การสังเคราะห์ คือ การจัดเรียบเรียงเป็นองค์ประกอบใหม่ - การประเมินค่า คือ การตัดสินคุณค่าตามเกณฑ์ที่กำหนดได้
การเพิ่มพูนความรู้ (HEAD) เช่น บุคลากรขาดความรู้ หรือมีความรู้ไม่เพียงพอ (Knowledge) ขาดความเข้าใจ (Understanding)
SKILL ทักษะ ความชำนาญในการทำงาน เริ่มตั้งแต่ - การจัดลำดับความสำคัญของงาน - การแก้ไขสถานการณ์เฉพาะหน้า - การเพิ่มความมั่นใจในการตัดสินใจได้ - การเคลื่อนไหวของร่างกายและความคล่องแคล่ว - สามารถปฏิบัติงานได้ถูกต้อง - มีความเชื่อมั่นว่าจะสามารถทำเองได้ - ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพใช้เวลาน้อยลง
ความสามารถในการลงมือปฏิบัติ (Hand) เช่น บุคลากรขาดทักษะที่จำเป็น (Skill) ไม่มีความชำนาญในงาน ไม่ได้รับการฝึกฝน ทำงานไม่เป็น
ATTITUDE ทัศนคติ เพื่อให้เกิดแรงจูงใจ มีขวัญกำลังใจที่ดีในการทำงาน - การเสริมสร้างความรู้สึกที่ดี - ความพึงพอใจในงาน - ความมีคุณค่า คุณธรรม - ความมีมนุษยสัมพันธ์ - ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น - ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น - ความมีวินัยต่อตนเอง และคิดบวก
ทัศนคติ(Heart) เช่น บุคลากรมีทัศนคติเชิงลบ (Attitude) ไม่พัฒนาตัวเอง ส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน
กำหนดเป้าหมายที่ดีด้วยหลัก SMART - Simple & Specific : ง่ายและเจาะจง เช่น สามารถประกอบโทรทัศน์ได้ สามารถอธิบายวิธีทำได้ - Measurable : วัดผลได้ เช่น ผู้เข้ารับการอบรมทำแบบทดสอบได้ไม่น้อยกว่า 80% มีความผิดพลาดไม่เกินร้อยละ 10 - Attainable : สามารถบรรลุผลได้ อยู่พื้นฐานของความเป็นจริง มีความรู้ความเข้าใจเพิ่มขึ้นหลังจากอบรม ด้วยวิธี pretest-posttest - Results : กำหนดผลลัพธ์ได้ ทั้งในเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ - Time limit : กำหนดระยะเวลาว่ามากน้อยเท่าใดจึงจะวัดทักษะ พฤติกรรมที่ได้เรียนรู้ บรรลุผลตามเป้าหมายได้ - Shared : แจ้งให้ผู้อื่นทราบถึงเป้าหมาย กระตุ้นความพยายามที่ต้องทำให้สำเร็จ
การกำหนดเนื้อหาการฝึกอบรม วิธีการเลือกเนื้อหา - ให้คณะกรรมการตัดสินขอบเขตเนื้อหา หลักสูตร - วิเคราะห์วัตถุประสงค์ - ทดลองร่างเนื้อหา - ใช้ความเห็นของคนส่วนใหญ่ว่าควรฝึกอบรมเรื่องใด ตามความสำคัญ ก่อน-หลัง
รูปแบบการจัดเนื้อหา - ยึดเอาสาขาวิชา เนื้อหาวิชาเป็นหลัก - ยึดเอาความต้องการและความสนใจของผู้เข้าอบรม - ยึดเอากิจกรรม และปัญหาขององค์การเป็นหลัก - ยึดเอาสมรรถภาพ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถ
-หลักการจัดเนื้อหา เรียงลำดับเนื้อหาตามหัวข้อวิชาจากง่ายไปหายาก ตามความจำเป็น ภาพรวมไปสู่ภาพย่อย -การเลือกเนื้อหา - ความน่าเชื่อถือ - สอดคล้องกับความเป็นจริง - มีความสมดุล - ตอบสนองตามวัตถุประสงค์ - สอดคล้องกับวุฒิภาวะ และประสบการณ์ - สอดคล้องกับความต้องการและความสนใจ
-การกำหนดวิธีการ และการใช้สื่อในการอบรม เทคนิคและวิธีการที่เหมาะสม ซักซ้อม ทดสอบความพร้อมก่อนทำการฝึกอบรม -การดำเนินการฝึกอบรม กิจกรรมปรับสภาพ เตรียมพร้อมผู้เข้าอบรม ละลายพฤติกรรม นำเสนอเนื้อหาภายในเวลาที่กำหนด ผสมผสานเนื้อหา กระตุ้นให้เกิดแนวคิดในการนำไปประยุกต์ใช้ ประเมินผลระหว่างการฝึก และหลังการฝึกอบรม จดบันทึกกิจกรรมที่เกิดขึ้น
การประเมินผลและติดตามผล - ก่อนการฝึกอบรม เช่น ประเมินความจำเป็น ความเหมาะสม ความเป็นไปได้ งบประมาณ หลักสูตร กลุ่มเป้าหมาย - ระหว่างการฝึกอบรม เช่น กระบวนการฝึกอบรม เทคนิค วิธีการนำเสนอ เนื้อหา โดยใช้วิธีประเมินปฏิกิริยา ความพึงพอใจ และการเรียนรู้ - หลังการฝึกอบรม สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามวัตถุประสงค์ เช่น พฤติกรรมเปลี่ยนแปลง ผลลัพธ์ของงานดีขึ้น
เทคนิคการฝึกอบรม - การบรรยาย เป็นวิธีถ่ายทอดความรู้ โดยบอกเล่าเหตุการณ์ ชี้แจง ขยายความ อธิบายเนื้อหา ให้ความรู้ ข้อมูล ข้อเท็จจริง ประสบการณ์ หรือเรื่องราวต่างๆ ที่ผู้อบรมจะได้เนื้อหาสาระมากและครบถ้วนตามความต้องการของวิทยากร ลักษณะของการบรรยาย วิทยากรนำเสนอความรู้ เนื้อหาสาระ ประสบการณ์ตามหัวข้อที่ได้รับมอบหมายโดยใช้สื่อ เช่น รูปภาพ แผ่นใส สไลด์ วีดิโอ - การประชุม เป็นการบรรยายเชิงวิชาการ มีวิทยากรผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 2-6 คน แต่ละคนจะบรรยายเฉพาะหัวข้อที่ตนเองเชี่ยวชาญเป็นพิเศษ มีพิธีกรเป็นผู้ดำเนินรายการ เชื่อมโยงระหว่างผู้เข้าอบรม สรุปประเด็นสำคัญของวิทยากรแต่ละคน พิธีกรจะรวบรวมคำถามและถามแทนผู้เข้าอบรม - การประชุมเชิงปฏิบัติการ เป็นการประชุมของผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ความสามารถในเรื่องเดียวกัน หรือมีตำแหน่งเดียวกัน ประสบปัญหาเหมือนกัน ต้องการที่จะแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ถ่ายทอดความรู้ และค้นหาแนวทางแก้ไขปัญหาร่วมกัน - การแสดงบทบาทสมมุติ - กรณีศึกษาช่วยให้ผู้อบรมได้ประยุกต์ใช้ทฤษฎีในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง นำเหตุการณ์ต่างๆมาศึกษา วิเคราะห์ อภิปราย วิจารณ์ ตัดสินใจ หาข้อสรุป หรือแก้ปัญหาร่วมกัน - การสาธิตเป็นการแสดงหรือลงมือกระทำ เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้เห็นการปฏิบัติจริง เหมาะสำหรับเนื้อหาที่ไม่สามารถอธิบายให้เข้าใจได้โดยง่าย มีลักษณะคล้ายสอนงาน นิยมใช้กับหัวข้อวิชาที่มีการปฏิบัติร่วมกับการบรรยาย เช่น การฝึกอบรมเกี่ยวกับการใช้เครื่องมือหรืออุปกรณ์ต่างๆ ในการทำอาหาร - การสัมมนา
การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน - การสอนงาน ฝึกอย่างต่อเนื่อง สังเกตการณ์และการประเมินผล รับรองผลการปฏิบัติงาน ผู้สอนให้คำแนะนำ ให้กำลังใจ - การหมุนเวียนงาน - การฝึกงาน การเตรียมพร้อม การเปิดชั้นเรียน การนำเสนอ การฝึกทักษะและการประเมินผล การทบทวน
การใช้โสตทัศนูปกรณ์ การใช้โปรแกรมการเรียนรู้ การอบรมโดยสร้างสถานการณ์จำลอง ทัศนะศึกษา
การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ -เน้นมนุษยสัมพันธ์ -ความรับผิดชอบของกิจการ -ความต่อเนื่อง -การมีจุดประสงค์อันหลากหลาย
@@@@@
Create Date : 01 กรกฎาคม 2557 |
|
2 comments |
Last Update : 1 กรกฎาคม 2557 16:18:41 น. |
Counter : 50578 Pageviews. |
|
|
|
|
| |
โดย: warayuphat IP: 49.230.215.159 25 มีนาคม 2559 6:02:43 น. |
|
|
|
| |
โดย: uyt IP: 113.53.235.1 7 มีนาคม 2561 11:08:35 น. |
|
|
|
|
|
|
|
Location :
เชียงใหม่ Thailand
[ดู Profile ทั้งหมด]
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember ผู้ติดตามบล็อก : 93 คน [?]
|
วิทยากร, ที่ปรึกษาธุรกิจ ด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM & HRD), การบริหารความเสี่ยงองค์กร, การจัดการมาตรฐานแรงงาน, กฎหมายแรงงาน,เขียนหนังสือและบทความ
|
|
|
|
|
|
|
|