Group Blog
 
<<
กรกฏาคม 2557
 
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031 
 
1 กรกฏาคม 2557
 
All Blogs
 

บทที่ 5 การพัฒนาและฝึกอบรม

ความหมายของการพัฒนาและฝึกอบรม
การพัฒนา (Development) หมายถึง การดำเนินการส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ ทัศนคติ และประสบการณ์เพิ่มขึ้น เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และพร้อมที่ก้าวหน้า เติบโตไปในอนาคต

การฝึกอบรม (Training)
กระบวนการ หรือกิจกรรมที่จัดขึ้นอย่างเป็นระบบเพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ ทักษะ ความสามารถ ทัศนคติ และประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้น เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
- นโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ
- ความเป็นผู้นำของฝ่ายบริหาร
- ทรัพยากร
- การจูงใจ
- การจูงใจภายนอก (เงินเดือน สวัสดิการ)
- การจูงใจภายใน (ความภาคภูมิใจ ความรับผิดชอบ ตำแหน่งงาน โอกาสก้าวหน้า)
- การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม

แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
1.การพัฒนาให้มีประสบการณ์จากการปฏิบัติงาน
- กำกับ แนะนำ ให้คำปรึกษา
- ฝึกทักษะ เพิ่มความรับผิดชอบ พัฒนาเป็นผู้นำ ผลักดันให้เติบโตมีตำแหน่งสูงขึ้น
- จัดแผนให้พัฒนาตนเองตลอดเวลา
- โยกย้ายไปสู่งานใหม่ เปิดโอกาสให้แสดงความสามารถ
2.การพัฒนานอกหน้าที่งาน ไม่เกี่ยวข้องกับงานประจำ
- ทักษะการเข้าสังคม การพัฒนาบุคลิกภาพ การสร้างมนุษยสัมพันธ์ ทักษะการจัดการ พัฒนาด้านจิตใจ ภาษา ฯลฯ

ประเภทของการฝึกอบรม
1.การฝึกอบรมก่อนเข้าทำงาน
- การปฐมนิเทศ (แนะนำบุคลากรใหม่ให้รู้จักหน่วยงาน)
- การฝึกอบรมพนักงานใหม่ (วิธีการทำงาน ลักษณะการทำงาน วิธีปฏิบัติงาน)
2.การอบรมเมื่อเข้าทำงาน
- การพัฒนางาน (วิธีการทำงาน เครื่องมือใหม่ๆ)
- การบริหาร (เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น)
3.การฝึกอบรมเมื่อพ้นจากการทำงาน แนะนำเรื่องเกี่ยวกับสุขภาพ งานอดิเรก การปรับตัว

กระบวนการฝึกอบรม
1.การพิจารณาความต้องการ การฝึกอบรม
- การวิเคราะห์องค์การ ภารกิจขององค์การตั้ง ลบด้วยความรู้ความสามารถของพนักงาน
- วิเคราะห์การทำงาน ทักษะที่จำเป็นต้องปรับปรุง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เช่นด้านภาษา เทคนิคการใช้โปรแกรม
- วิเคราะห์ตัวบุคคล การศึกษา ประสบการณ์ทัศนคติ แรงจูงใจ สุขภาพร่างกาย

การกำหนดเป้าหมายของการฝึกอบรม
การตั้งเป้าหมาย โดยใช้หลัก KSA
- Knowledge ความรู้
- Skill ทักษะ ความชำนาญ
- Attitude ทัศนคติ

Knowledge
- ความรู้ คือ รู้ว่าสิ่งนั้นเป็นอะไร และจดจำได้
- ความเข้าใจ คือ รู้ในเหตุและผลของสิ่งที่ได้รู้ สามารถอธิบายขยายความได้อย่างถูกต้อง
- การนำไปใช้ คือ นำสิ่งที่รู้ไปใช้ได้ในสถานการณ์จริง
- การวิเคราะห์ คือ การแยกแยะให้เห็นองค์ประกอบ และจัดลำดับความสัมพันธ์ได้
- การสังเคราะห์ คือ การจัดเรียบเรียงเป็นองค์ประกอบใหม่
- การประเมินค่า คือ การตัดสินคุณค่าตามเกณฑ์ที่กำหนดได้

การเพิ่มพูนความรู้ (HEAD) เช่น
บุคลากรขาดความรู้ หรือมีความรู้ไม่เพียงพอ (Knowledge)
ขาดความเข้าใจ (Understanding)

SKILL
ทักษะ ความชำนาญในการทำงาน เริ่มตั้งแต่
- การจัดลำดับความสำคัญของงาน
- การแก้ไขสถานการณ์เฉพาะหน้า
- การเพิ่มความมั่นใจในการตัดสินใจได้
- การเคลื่อนไหวของร่างกายและความคล่องแคล่ว
- สามารถปฏิบัติงานได้ถูกต้อง
- มีความเชื่อมั่นว่าจะสามารถทำเองได้
- ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพใช้เวลาน้อยลง

ความสามารถในการลงมือปฏิบัติ (Hand) เช่น
บุคลากรขาดทักษะที่จำเป็น (Skill) ไม่มีความชำนาญในงาน ไม่ได้รับการฝึกฝน ทำงานไม่เป็น

ATTITUDE
ทัศนคติ เพื่อให้เกิดแรงจูงใจ มีขวัญกำลังใจที่ดีในการทำงาน
- การเสริมสร้างความรู้สึกที่ดี
- ความพึงพอใจในงาน
- ความมีคุณค่า คุณธรรม
- ความมีมนุษยสัมพันธ์
- ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น
- ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น
- ความมีวินัยต่อตนเอง และคิดบวก

ทัศนคติ(Heart) เช่น
บุคลากรมีทัศนคติเชิงลบ (Attitude) ไม่พัฒนาตัวเอง ส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน



กำหนดเป้าหมายที่ดีด้วยหลัก SMART
- Simple & Specific : ง่ายและเจาะจง เช่น “สามารถประกอบโทรทัศน์ได้” “สามารถอธิบายวิธีทำได้”
- Measurable : วัดผลได้ เช่น “ผู้เข้ารับการอบรมทำแบบทดสอบได้ไม่น้อยกว่า 80%” “มีความผิดพลาดไม่เกินร้อยละ 10”
- Attainable : สามารถบรรลุผลได้ อยู่พื้นฐานของความเป็นจริง มีความรู้ความเข้าใจเพิ่มขึ้นหลังจากอบรม ด้วยวิธี “pretest-posttest”
- Results : กำหนดผลลัพธ์ได้ ทั้งในเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ
- Time limit : กำหนดระยะเวลาว่ามากน้อยเท่าใดจึงจะวัดทักษะ พฤติกรรมที่ได้เรียนรู้ บรรลุผลตามเป้าหมายได้
- Shared : แจ้งให้ผู้อื่นทราบถึงเป้าหมาย กระตุ้นความพยายามที่ต้องทำให้สำเร็จ

การกำหนดเนื้อหาการฝึกอบรม
วิธีการเลือกเนื้อหา
- ให้คณะกรรมการตัดสินขอบเขตเนื้อหา หลักสูตร
- วิเคราะห์วัตถุประสงค์
- ทดลองร่างเนื้อหา
- ใช้ความเห็นของคนส่วนใหญ่ว่าควรฝึกอบรมเรื่องใด ตามความสำคัญ ก่อน-หลัง

รูปแบบการจัดเนื้อหา
- ยึดเอาสาขาวิชา เนื้อหาวิชาเป็นหลัก
- ยึดเอาความต้องการและความสนใจของผู้เข้าอบรม
- ยึดเอากิจกรรม และปัญหาขององค์การเป็นหลัก
- ยึดเอาสมรรถภาพ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถ

-หลักการจัดเนื้อหา เรียงลำดับเนื้อหาตามหัวข้อวิชาจากง่ายไปหายาก ตามความจำเป็น ภาพรวมไปสู่ภาพย่อย
-การเลือกเนื้อหา
- ความน่าเชื่อถือ
- สอดคล้องกับความเป็นจริง
- มีความสมดุล
- ตอบสนองตามวัตถุประสงค์
- สอดคล้องกับวุฒิภาวะ และประสบการณ์
- สอดคล้องกับความต้องการและความสนใจ

-การกำหนดวิธีการ และการใช้สื่อในการอบรม
เทคนิคและวิธีการที่เหมาะสม ซักซ้อม ทดสอบความพร้อมก่อนทำการฝึกอบรม
-การดำเนินการฝึกอบรม
กิจกรรมปรับสภาพ เตรียมพร้อมผู้เข้าอบรม ละลายพฤติกรรม
นำเสนอเนื้อหาภายในเวลาที่กำหนด
ผสมผสานเนื้อหา กระตุ้นให้เกิดแนวคิดในการนำไปประยุกต์ใช้
ประเมินผลระหว่างการฝึก และหลังการฝึกอบรม
จดบันทึกกิจกรรมที่เกิดขึ้น

การประเมินผลและติดตามผล
- ก่อนการฝึกอบรม เช่น ประเมินความจำเป็น ความเหมาะสม ความเป็นไปได้ งบประมาณ หลักสูตร กลุ่มเป้าหมาย
- ระหว่างการฝึกอบรม เช่น กระบวนการฝึกอบรม เทคนิค วิธีการนำเสนอ เนื้อหา โดยใช้วิธีประเมินปฏิกิริยา ความพึงพอใจ และการเรียนรู้
- หลังการฝึกอบรม สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามวัตถุประสงค์ เช่น พฤติกรรมเปลี่ยนแปลง ผลลัพธ์ของงานดีขึ้น



เทคนิคการฝึกอบรม
- การบรรยาย เป็นวิธีถ่ายทอดความรู้ โดยบอกเล่าเหตุการณ์ ชี้แจง ขยายความ อธิบายเนื้อหา ให้ความรู้ ข้อมูล ข้อเท็จจริง ประสบการณ์ หรือเรื่องราวต่างๆ ที่ผู้อบรมจะได้เนื้อหาสาระมากและครบถ้วนตามความต้องการของวิทยากร ลักษณะของการบรรยาย
วิทยากรนำเสนอความรู้ เนื้อหาสาระ ประสบการณ์ตามหัวข้อที่ได้รับมอบหมายโดยใช้สื่อ เช่น รูปภาพ แผ่นใส สไลด์ วีดิโอ
- การประชุม เป็นการบรรยายเชิงวิชาการ มีวิทยากรผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 2-6 คน แต่ละคนจะบรรยายเฉพาะหัวข้อที่ตนเองเชี่ยวชาญเป็นพิเศษ
มีพิธีกรเป็นผู้ดำเนินรายการ เชื่อมโยงระหว่างผู้เข้าอบรม สรุปประเด็นสำคัญของวิทยากรแต่ละคน พิธีกรจะรวบรวมคำถามและถามแทนผู้เข้าอบรม
- การประชุมเชิงปฏิบัติการ เป็นการประชุมของผู้ปฏิบัติงานที่มีความรู้ความสามารถในเรื่องเดียวกัน หรือมีตำแหน่งเดียวกัน ประสบปัญหาเหมือนกัน ต้องการที่จะแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ถ่ายทอดความรู้ และค้นหาแนวทางแก้ไขปัญหาร่วมกัน
- การแสดงบทบาทสมมุติ
- กรณีศึกษาช่วยให้ผู้อบรมได้ประยุกต์ใช้ทฤษฎีในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง นำเหตุการณ์ต่างๆมาศึกษา วิเคราะห์ อภิปราย วิจารณ์ ตัดสินใจ หาข้อสรุป หรือแก้ปัญหาร่วมกัน
- การสาธิตเป็นการแสดงหรือลงมือกระทำ เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้เห็นการปฏิบัติจริง เหมาะสำหรับเนื้อหาที่ไม่สามารถอธิบายให้เข้าใจได้โดยง่าย มีลักษณะคล้ายสอนงาน นิยมใช้กับหัวข้อวิชาที่มีการปฏิบัติร่วมกับการบรรยาย เช่น การฝึกอบรมเกี่ยวกับการใช้เครื่องมือหรืออุปกรณ์ต่างๆ ในการทำอาหาร
- การสัมมนา

การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน
- การสอนงาน
ฝึกอย่างต่อเนื่อง
สังเกตการณ์และการประเมินผล
รับรองผลการปฏิบัติงาน
ผู้สอนให้คำแนะนำ
ให้กำลังใจ
- การหมุนเวียนงาน
- การฝึกงาน
การเตรียมพร้อม
การเปิดชั้นเรียน
การนำเสนอ
การฝึกทักษะและการประเมินผล
การทบทวน

การใช้โสตทัศนูปกรณ์
การใช้โปรแกรมการเรียนรู้
การอบรมโดยสร้างสถานการณ์จำลอง
ทัศนะศึกษา

การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ
-เน้นมนุษยสัมพันธ์
-ความรับผิดชอบของกิจการ
-ความต่อเนื่อง
-การมีจุดประสงค์อันหลากหลาย

@@@@@




 

Create Date : 01 กรกฎาคม 2557
2 comments
Last Update : 1 กรกฎาคม 2557 16:18:41 น.
Counter : 8387 Pageviews.

 

ขอบคุณอาจารย์มากคะ

 

โดย: warayuphat IP: 49.230.215.159 25 มีนาคม 2559 6:02:43 น.  

 

utytu

 

โดย: uyt IP: 113.53.235.1 7 มีนาคม 2561 11:08:35 น.  

ชื่อ :
Comment :
  *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก
 
รหัสส่งข้อความ
กรุณายืนยันรหัสส่งข้อความ


Benjawan_B
Location :
เชียงใหม่ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 92 คน [?]




วิทยากร, ที่ปรึกษาธุรกิจ ด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM & HRD), การบริหารความเสี่ยงองค์กร, การจัดการมาตรฐานแรงงาน, กฎหมายแรงงาน,เขียนหนังสือและบทความ
New Comments
Friends' blogs
[Add Benjawan_B's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.