การที่ธุรกิจสนใจนำเรื่องความสามารถเข้ามาใช้ จนกระทั่งในปัจจุบันได้กลายเป็นเรื่องพื้นฐานที่ใครๆ ก็พูดถึง แต่จะพูดถึงบนความเข้าใจที่ถูกต้อง พูดด้วยความจำหรือพูดอย่างลอกฝรั่งมาคงเป็นที่ประจักษ์ได้ในเวลาไม่นานนัก
ผู้เขียนจำได้ว่าช่วงแรกๆ ที่บุกเบิกเรื่องของความสามารถจะพบว่าเป็นสิ่งที่ธุรกิจต้องทำความเข้าใจเป็นอย่างมาก
เมื่อเร็วๆ นี้ผู้เขียนได้มีโอกาสรับเชิญเข้าไปเป็นวิทยากร ผู้บรรยายให้กับบริษัทเครื่องดื่มน้ำอัดลมยักษ์ใหญ่ของโลกยี่ห้อหนึ่ง เกี่ยวกับการจะนำแนวคิดของความสามารถหรือการจัดการที่เน้นความสามารถ (CBM: Competency Based Management) เข้ามาใช้ในบริษัทโดยสอนให้กับฝ่าย HR ทั้งหมดทุกบริษัทและทุกสถานที่ตั้ง
ประการแรก การใช้ CBM ในฝ่าย HR จะใช้ได้อย่างไร
สิ่งที่เป็นปัญหาของบริษัทส่วนใหญ่ที่อยากจะประยุกต์ใช้เรื่องของความสามารถ แต่ผลปรากฏคือ จะหาข้อสรุปไม่ได้ว่าจะเริ่มต้นอย่างไรและที่ไหนดี

ประการสำคัญ ดิกชันนารีความสามารถ คืออะไร
ผู้เขียนมักจะถูกฝ่าย HR เจ้าหน้าที่บุคคล หรือผู้บริหารธุรกิจบางท่านถามว่า ดิกชันนารีความสามารถคืออะไร หรืออะไรที่เรียกว่า “Competency Dictionary”
ประเด็นนี้สำคัญมากที่เป็นส่วนหนึ่งซึ่งจะทำให้ Competency Scorecard ประสบความสำเร็จ แต่ก็ไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุดหากเข้าใจเรื่อง ดิกชันนารีความสามารถ ผิดพลาด
(1) ธุรกิจหรือผู้ที่ทำเรื่องความสามารถ มักจะเข้าใจว่าดิกชันนารีความสามารถเป็นการรวมความหมายหรือคำอธิบายเกี่ยวกับความสามารถตามรูปแบบของ พจนานุกรมที่ส่วนใหญ่เห็นๆ กันอยู่

(2) ผู้ที่จัดทำเรื่องความสามารถในระดับที่สูงขึ้นจะเข้าใจว่า ดิกชันนารีความสามารถเป็นการรวบรวมความสามารถแล้วมีการกำหนดระดับความสามารถ (Degree of Competencies) ซึ่งต้องมีนัยที่ต้องพูดถึงคือ
- ระดับของความสามารถไม่จำเป็นต้องเป็นแบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) ที่ว่ากันตั้งแต่ปรับปรุงไปถึงมากที่สุด ซึ่งหากเป็นอย่างนี้อาจล้มเหลวเรื่องการนำความสามารถไปใช้
- ระดับความสามารถที่เหมาะสมกับการใช้ในทุกมิติขององค์กรเป็นแบบระดับพัฒนาการของความสามารถ (Developmental Competencies Level) ซึ่งจะดีกว่า การกำหนดระดับความสามารถตามพฤติกรรมที่แสดงออก (Demo Behavior Level)
ความจริงแท้ของดิกชันนารีความสามารถ จะไม่ใช้ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นเพราะนั่นไม่ใช่สิ่งแท้จริงถูกต้อง แล้วความจริงแท้คืออะไร
1) ดิกชันนารีความสามารถ จะต้องอธิบายสิ่งที่เป็นทั้งความสามารถทั่วไป (Generic Competencies) และความสามารถเฉพาะหน้าที่/ตำแหน่ง/เทคนิควิชาชีพ (Functional Competencies)
2) ดิกชันนารีความสามารถจะต้องนิยามระดับของความสามารถตามระดับพัฒนาการของความสามารถ ซึ่งระหว่างความสามารถทั่วไปและความสามารถเฉพาะตำแหน่งมีการกำหนดระดับความสามารถที่ไม่เหมือนกัน
3) ดิกชันนารีความสามารถ จะต้องกำหนดถึงวิธีการวัดหรือทดสอบความสามารถด้วยเครื่องมือที่ถูกต้องและเหมาะสมตามระดับของความสามารถ
4) หากธุรกิจจะใช้ความสามารถหลักของธุรกิจ (Core Competencies) เป็นแกนหลักของโมเดลความสามารถต้องระวังอย่างยิ่ง เพราะระดับความสามารถในแต่ละระดับขององค์กรจะไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับตำแหน่งและระยะการพัฒนาของความสามารถ ถ้าจะทำดิกชันนารีเฉพาะความสามารถหลักของธุรกิจต้องแยกออกมาต่างหาก
สรุปถ้าไม่ใช่ทั้ง 4 ประการข้างต้น จะไม่เรียกว่าดิกชันนารีความสามารถที่แท้จริงครับ!!!