ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR : HR SCORECARD ช่วงที่ผู้เขียนรู้สึกสนุกมากที่สุดในชีวิตของการทำงานก็คือ ช่วงที่ผู้เขียนออกมาจัดตั้งบริษัท ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท์ จำกัด โดยที่ผู้เขียนดำรงตำแหน่งกรรมการผู้จัดการ และในช่วง 2 ปีนี้กำลังตะลุยงานในด้านโครงการ HUMAN CAPITAL เพื่อวัตถุประสงค์ในการสร้าง "เครือข่ายองค์ความรู้ด้านธุรกิจและ HR" คุณค่าสำคัญของ "เครือข่ายองค์ความรู้ด้านธุรกิจและHR" จะทำให้เกิดการศึกษาและวิจัยถึง แนวคิด หลักการ ทฤษฎีหรือโมเดลทางธุรกิจและ HR ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ในสภาพแวดล้อมของ กลุ่มธุรกิจตะวันออก ผู้บริหารธุรกิจหรือผู้บริหาร HR รุ่นใหม่จะได้มีแหล่งความรู้ที่สามารถนำไปใช้อ้างอิง ขณะเดียวกันจะเป็นการต่อยอดความรู้หรือพัฒนาองค์ความรู้ด้านธุรกิจและ HR ให้แตกแขนงออกไปอย่างไม่รู้จบ สามารถสร้างความเป็นมืออาชีพทั้งด้านธุรกิจและ HR ให้เป็นที่ยอมรับและออกไปสู่โลกการ แข่งขันที่แท้จริงโดยไม่ต้อง "แพ้ภัยตัวเอง" (Brun Out) ตามที่มีให้เห็นอยู่ ความ เป็นมืออาชีพด้าน HR คนที่ได้ชื่อว่ามืออาชีพไม่ควรที่จะตีค่าหรือให้ราคาตนเองว่าเป็นมืออาชีพ แต่ต้องให้ผู้อื่น เป็นผู้ที่ประเมินหรือตีค่าความเป็นมืออาชีพ ต้องมีผลงานเป็นที่ปรากฏต่อสาธารณะทั้งด้านการแสดงความคิดเห็น ผลงานด้านหนังสือ หรือตำราวิชาการ และต้องมีประสบการณ์ในการวิจัยเพื่อสร้างองค์ความรู้ใหม่ สามารถให้ "ทิศทาง" หรือ "ชี้นำ" ทางด้านความคิดในวิชาชีพหรือให้คำปรึกษาทางธุรกิจได้ อย่างเหมาะสม ที่ไปและที่มาของ HR Scorecard : ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นว่าผู้เขียนกำลังสนุกกับการพัฒนาเรื่องของ "การจัดการผลลัพธ์เชิงกลยุทธ" (SRM: Strategic Result Management) และในอีกหลายๆ เรื่อง เช่น การพัฒนาโมเดลความสามารถ การจัดการความรู้ (KM) และทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) หรือธุรกิจอีบิสสิเนส (e-Business) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องของ SRM ที่ปรับโมเดลมาจาก KPIs หรือโมเดลดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจ และก่อนหน้านี้ผู้เขียนได้เคยอ้างไว้ว่าได้มีโอกาสเข้าโปรแกรมสัมมนา "The 8th World Congress on HRM Paris 2000" ซึ่งได้ฟังบรรยายจาก Prof.David Ulrich และจะมาถ่ายทอดให้ผู้บริหารธุรกิจและผู้บริหาร HR ได้รับรู้ว่า "องค์ความรู้ใหม่ของ HR" ที่ก้าวเข้าไปสู่ "พันธมิตรเชิงกลยุทธ" หรือในเรื่องของ การวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) เป็นมาอย่างไรและจะวัดได้จริงแค่ไหน Prof. Dave Ulrich ได้ร่วมมือกับ "Balanced Scorecard Collaborative" ของ Kaplan และ Norton ที่โด่งดังด้านบันทึกวัดผลสำเร็จธุรกิจ (BSC: The Balanced Scorecard) ก็คือเรื่องเดียวกับ KPIs หรือ ดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจ เพื่อจัดตั้งกลุ่มทำงานสำหรับ วัดผลสำเร็จด้าน HR โดยมีประเด็นที่พิจารณากันดังนี้ การสร้างคุณค่าได้เปลี่ยนจากทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Assets) ไปเป็นทรัพย์สินที่จับต้อง ไม่ได้ (Intangible Assets) สิ่งที่เปลี่ยนแปลงนี้ได้สร้างความท้าทายใหม่และโอกาสใหม่สำหรับฝ่าย HR หรือหน่วยงาน HR ทุนมนุษย์และทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้อื่นๆ ณ ปัจจุบันนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของความสามารถใน การแข่งขัน หน่วยงาน HR จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนตนเองเพื่อให้มีมูลค่าเพิ่มอย่างมีนัยสำคัญและสร้างผลลัพธ์ ทางการเงินโดยตรง หน่วยงาน HR ต้องเติบโตอย่างมีประสิทธิภาพ รับผิดชอบในหน้าที่ที่เคยปฏิบัติมาอย่างเต็มขอบเขต พร้อมทั้งนำกระบวนการธูรกิจสู่การเปลี่ยนแปลงและปรับเปลี่ยนองค์กร ฉะนั้นคำถามสำคัญสำหรับผู้บริหาร HR ก็คือ (1) จะมีวิธีการอย่างไรที่จะวัดทุนมนุษย์ ซึ่งใช้ในการสร้างคุณค่าให้เกิดขึ้น (2) บทบาทของหน่วยงาน HR แบบใดจึงจะวัดและจัดการทุนมนุษย์ได้ (3) จะนิยามและนำไปสู่การปฏิบัติในนวัตกรรมของกลยุทธและโปรแกรม HR ที่จำเป็นต่อการเพิ่มคุณค่า ของทุนมนุษย์ให้สูงสุดได้อย่างไร ด้วยควมร่วมมือระหว่าง Robert Kaplan และ David Norton ผู้โด่งดังด้าน BSC กับ David Ulrich, Brian Becker และ Mark Huselid ที่เป็นผู้นำในด้านการปรับเปลี่ยน HR เพื่อมาร่วมกันพัฒนากลุ่มทำงานสำหรับ การวัดของทุนมนุษย์ ดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจสู่การวัดคุณค่าของทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR หรือ The HR Scorecard จะใช้เป็นเครื่องมือวัดวิธีการใหม่ในการวัดและสื่อสาร คุณค่าของทุนมนุษย์เชิงกลยุทธในตลอดทั้งองค์กร ทำไมถึงจะต้องมีระบบการวัด HR หรือธุรกิจต้องการวัดคุณค่าของทุนมนุษย์เชิงกลยุทธเพื่ออะไร องค์กรธุรกิจส่วนใหญ่มักจะมีคำถามที่ตอบยากมากก็คือ ทีมบริหาร HR ส่วนใหญ่จะสามารถ พัฒนาวิสัยทัศน์ของฝ่ายงานในเชิงคุณค่าของกลยุทธได้ดี (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในมุมมองของ HR) แต่ CEO/MD หรือ ผู้บริหารสายปฏิบัติการต่างสงสัยในบทบาทของ HR ที่จะทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ ที่เลวร้ายที่สุดก็คือ ผู้บริหารธุรกิจเชื่อว่า "คนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุด" แต่ก็ไม่สามารถเข้าใจได้ว่า หน้าที่ของฝ่าย HR จะทำให้วิสัยทัศน์นี้เป็นจริงได้อย่างไร สิ่งที่เป็นปัญหาตามที่กล่าวมานี้ น่าจะอธิบายได้ว่า ฝ่าย HR มีความยากที่จะวัดผลสำเร็จในเชิงธุรกิจ ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) ยังมีเนื้อหาอีกมาก ในบทความตอนนี้เป็นเพียงส่วนนำที่พยายามชี้ให้เห็นว่า โลกธุรกิจของ HR ไม่ใช่ "เนื้อหาของ HR ในรูปแบบเดิม" และไม่ได้หมายความว่า กลยุทธธุรกิจเรื่องใดเรื่องหนึ่งจะใช้ได้อย่างสำเร็จหากไม่สามารถเชื่อมโยงมาสู่การวัดด้าน HR และที่สำคัญมากคือ บทต่อไปของความรู้ด้าน HR จะต้องเกิดมาจากผู้ที่มีประสบการณ์ตรงด้าน HR จนถึงขั้นที่เป็นมืออาชีพกับความ เข้าใจในองค์ความรู้ใหม่ของ HR จึงจะทำให้ธุรกิจสร้าง "สถาปัตยกรรมเชิงกลยุทธของ HR" ให้เกิดขึ้น และไม่ใช่ใครก็ได้ที่พูดเรื่อง HR ได้ " ทำไมการบริหาร HR จึงพัฒนาช้ามาก แต่กลับมีสิ่งที่น่าแปลกใจคือ ผู้บริหาร HR กลับสามารถเขียนวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน HR ได้ดีซึ่งทำให้เกิดสิ่งที่เป็นคำถามจาก CEO/MD คือ .ถ้าคนสำคัญที่สุดในองค์กร .. ฝ่าย HR หรือผู้บริหาร HR จะทำให้วิสัยทัศน์นี้เป็นจริงได้อย่างไร นี่คือ ที่มาของดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) " ดร.ดนัย เทียนพุฒ Dr.Danai Thieanphut DNT Consultants Create Date : 09 กุมภาพันธ์ 2550 Last Update : 23 กรกฎาคม 2550 22:14:16 น. 0 comments Counter : 1431 Pageviews. Share Tweet