Dr.Danai @ DNT Consultants
Group Blog
 
<<
กุมภาพันธ์ 2550
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728 
 
10 กุมภาพันธ์ 2550
 
All Blogs
 
จะใช้อะไรวัดผลตอบแทนด้านคน : HR Scorecard

ความงดงามใน "ประดิษฐกรรมทางปัญญาของมนุษยชาติ" เป็นสิ่งลี้ลับที่มีการศึกษาค้นคว้า มานานนับศตวรรษเลยทีเดียว!
เช่นเดียวกัน "ทรัพยากรบุคคลจะมีคุณค่า" ก็ต่อเมื่อสามารถวัดคุณค่านั้นออกมาได้
"ทรัพยากรบุคคลหรือคน" ถ้าพิจารณาทั้งในด้านเศรษฐศาสตร์จะถือเป็นทรัพย์สิน แต่เป็นทรัพย์สินที่วัดค่าได้ยากที่สุด เหตุที่เป็นเช่นนั้นก็เนื่องมาจาก
ความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคล หากบุคคลนั้นสามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ คิดค้นสิ่งใหม่และนำไปสู่ มูลค่าเชิงเศรษฐกิจได้ ความรู้นั้นก็มีค่าอเนกอนันต์
ในทางกลับกันหากความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคลสะสมไว้เรื่อยๆ ไม่สามารถนำออกมาใช้ได้ หรือ บูรณาการให้เกิดความรู้ใหม่ไม่ได้ ก็จะบอกว่าบุคคลนั้นมีมูลค่าน้อย หรือมีสาระแห่งชีวิตไม่มากนัก เมื่อดับขันธ์ไปแล้วก็ไม่มีใครจดจำได้
นักเศรษฐศาสตร์จึงพยายามที่จะแยกแยะ "คน" เพื่อให้สามารถวัดมูลค่าในเชิงเศรษฐกิจ หรือ
ตีค่าออกเป็นตัวเงินให้ได้ จึงเป็นที่มาของ "ทรัพย์สินที่จับต้องได้" (Tangible Assets) และ "ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้" (Intangible Assets)
เมื่อโลกธุรกิจก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจใหม่ หรือหลายๆ ประเทศกำลังพยายามปรับประเทศไปสู่เศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge Based Economy) หรือจะเรียกง่ายๆ ว่า เศรษฐกิจแบบเค(K-Economy) ก็ได้เช่นกัน
ความสนใจในเรื่องของ ทุนทางปัญญา (IC: Intellectual Capital) และการจัดการความรู้
(KM: Knowledge Management) จึงเริ่มมีการพูดถึงกันมากขึ้น โดยสามารถจับทิศทางได้ว่า ในส่วนของ
ทุนทางปัญญา จะมี กลุ่มที่สนใจทางกลยุทธธุรกิจ และที่ปรึกษาหรือนักวิชาการสาย HR ให้ความสนใจ
ที่จะทำการศึกษาและหาเครื่องมือวัดในด้านทุนทางปัญญาให้ชัดเจน หรือตีค่าเป็นตัวเงินให้ได้ กับกลุ่มทางด้าน IT หรือ Tech พยายามผลักดันเรื่องของ ซอฟท์แวร์ในการจัดการความรู้ คือ พยายามนำความรู้ของคนในองค์กรใส่เข้าไปใน ฐานข้อมูลความรู้ (Knowledge Database) จนเป็น คลังความรู้ที่ใหญ่มาก (Knowledge Warehousing) และทำการวิเคราะห์หรือจัดการความรู้ดังกล่าว (Data Mining)
ซึ่งในทัศนะของผู้เขียนเห็นว่ายังอาจไม่ครอบคลุมในเรื่องการจัดการความรู้ถ้าเน้นในแง่มุมเฉพาะ IT
หรือ Tech เท่านั้น เนื่องจากควรไปให้ไกลถึงเรื่องของ ทุนมนุษย์ (Human Capital)

และกลุ่มสุดท้ายมองที่หน่วยงานหรือองค์กรด้าน HR ว่าจะวัดผลสำเร็จด้านคนอย่างไร ซึ่งมีทั้งพิจารณาในเรื่องของการวัดตผลตอบแทนด้านคน (The ROI of Human Capital) และการวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) ซึ่งในการวัดผลสำเร็จด้าน HR จะใช้เครื่องมือคล้ายกลุ่มที่สนใจทางกลยุทธธุรกิจ คือดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจ (KPIs/ BSC)
การวัดผลตอบแทนด้านคน
ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดหรือที่มาของทฤษฎีในเรื่องของ การวัดคุณค่าของคน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ที่เรียกว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) เช่น
การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ (The ROI of Human Capital)
ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) บางครั้งผู้เขียนเรียกว่า HR-Indicators
การวัดมูลค่าเพิ่มของทุนทางปัญญา (Intellectual Capital Value)
ผู้เขียนคิดว่าถ้าผู้บริหารธุรกิจ ผู้บริหาร HR หรือผู้ที่สนใจในเรื่องของ "คนหรือทรัพยากรบุคคล"
จำเป็นต้องมีพื้นฐานหรือทำความเข้าใจในเรื่องของ "โมเดลใหม่ของ HR สำหรับศตวรรษที่ 21"
"ทุนทางปัญญา (ICV: Intellectual Capital Value)" แล้วถึงจะมาทำความเข้าใจใน 3 เรื่องดังกล่าวข้างต้น คือ
การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR และการวัดมูลค่าเพิ่มของทุนทางปัญญา

การเปลี่ยนกฏของธุรกิจ (Changing the Rules of the Game)
ประสบการณ์นี้ในการเขียนหนังสือของผู้เขียนโดยเฉพาะด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ก่อนที่นำเสนอหนังสือ "www.การบริหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษที่ 21" (ปี 2543) ผู้เขียนได้สำรวจตลาดหนังสือ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีในตลาดหนังสือไทยทั้งหมด ส่วนใหญ่แล้วจะพบว่าได้อธิบายหรือ
นำเสนอทฤษฎีหรือหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นให้ทำหน้าที่ งานสนับสนุนธุรกิจ (Supporting
Business) เป็นหลักใหญ่ เช่น การสรรหาคัดเลือก เทคนิคการสัมภาษณ์ การปฐมนิเทศ การวางแผน-
กำลังคน รวมถึงแรงงานสัมพันธ์และความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น
ผู้เขียนได้เปลี่ยนกฏของธุรกิจ (เกมของธุรกิจ) ใหม่ ซึ่งกลายเป็นหนังสือด้านบริหารทรัพยากร-
บุคคลที่จำหน่ายหมดในเวลาที่รวดเร็วมาก (กำลังจะปรับปรุงใหม่เพื่อพิมพ์ครั้งที่ 2 ในปีนี้)
ประเด็นที่จะขอหยิบยกมาจากหนังสือ เพื่อทำให้ผู้อ่านเชื่อมโยงกับเรื่องของ การวัดผลตอบแทน-
ด้านคน (ทุนมนุษย์) ก็คือ โมเดลใหม่ของ HR สำหรับศตวรรษที่ 21 ซึ่งตามโมเดลใหม่ของ HR สำหรับศตวรรษที่ 21 จะมี 3 ส่วนด้วยกัน คือ (1) กรอบเชิง-
กลยุทธ HR (Strategic Apex) ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดทำหน้าที่ในฐานะผู้เล่นเกม หรือการกำหนดกลยุทธ
(2) พันธมิตรธุรกิจ (Business Partners) จะเป็นเรื่องของ การจัดการสอดประสาน (Harmonization
Management) จะเป็นเรื่องของการสร้างสัมพันธ์เชิงธุรกิจกับสายงานปฏิบัติการที่จะร่วมกันดำเนินงาน
บริหารด้าน HR และการให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธด้าน HR (HR Strategic Consulting) (3) ทรัพยากรบุคคล-
ส่วนกลาง (Corporat HR) งาน HR ในส่วนที่เป็นงานด้านการให้บริการและธุรการงานบุคคล ซึ่งอาจทำเอง
หรือใช้บริการด้าน Outsourcing หรือ Partnering หรือ ระบบ Intranet ก็ได้
ทั้งหมดนี้หมายความว่า การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ หรือดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR
ที่ผู้เขียนเรียกว่า HR-Indicators จะต้องมีการกำหนดไว้ใน "กรอบเชิงกลยุทธของ HR" (Strategic Apex)
ตั้งแต่เบื้องต้น

แนวคิดของทุนทางปัญญา (IC Concept)
เรื่องของทุนทางปัญญา (IC: Intellectual Capital) เป็นสิ่งที่ต้องการศึกษาหรือทำความเข้าใจ
ให้กระจ่างชัดก่อนที่จะวัดผลตอบแทนด้านคน (ทุนมนุษย์) ตามที่เป็นหัวข้อสำคัญในยุคของเศรษฐกิจใหม่
ความสนใจในทางเศรษฐศาสตร์ที่มองปัจจัยการผลิตซึ่งก็คือ ทุน แรงงาน ที่ดิน อาคาร-
สำนักงาน ฯลฯ ทรัพย์สินเหล่านี้ทางเศรษฐศาสตร์จะใช้การวัดด้วยแนวคิดของการวิเคราะห์ผลตอบแทน
ในการลงทุน ทั้งมูลค่าปัจจุบันหรือมูลค่าในอนาคต แต่สิ่งที่เป็นปัญหามากก็คือด้านแรงงาน หรือทุนมนุษย์
หรือคน หาวิธีคิดคำนวณที่ยากมากเพื่อจะบอกให้ได้ว่า "จุดค้มทุน" (Breakeven Point) จะอยู่ ณ จุดใด
นักบัญชีหรือนักเศรษฐศาสตร์ในยุคก่อนๆ จึงมุ่งวัดทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Assets)
และพัฒนาต่อเนื่องมามากมายในปัจจุบันจะมีเทคนิคที่เรียกว่า ABC (Activity Based Costing) คือ
การวัดค่าใช้จ่ายเป็นรายการกิจกรรม
ขณะเดียวกันก็มีนักเศรษฐศาสตร์ที่สนใจวัด ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets)
ซึ่งหมายถึง คน (Human) หรือมองเชิงเศรษฐศาสตร์ก็คือ ทุนมนุษย์ (HC: Human Capital) โดยฉพาะอย่างยิ่ง
Theodore Schulz ตั้งแต่ปี 1961 ถึง 1981 มองว่า ทุนมนุษย์ คือ ความสามารถที่มีมาแต่กำเนิดหรือได้มา
ซึ่งจะทำให้มีคุณค่าและสามารถทำให้มีขึ้นได้โดยการลงทุนอย่างเหมาะสมนั่นแหละคือ ทุนมนุษย์ (HC) คงต้องจบเพียงเท่านี้ก่อน เพื่อให้ผู้บริหารธุรกิจ ผู้บริหาร HR และผู้ที่สนใจในการวัดผล-
ตอบแทนด้านคน (The ROI of Human Capital) หรือดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard)
ได้มีเวลาอ่านทบทวนก่อนที่จะก้าวเข้าไปสู่เนื้อหาที่เป็นเชิงลึกครับ!


ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants







Create Date : 10 กุมภาพันธ์ 2550
Last Update : 23 กรกฎาคม 2550 22:13:56 น. 0 comments
Counter : 532 Pageviews.

dnt
Location :
กรุงเทพ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 41 คน [?]




ที่ปรึกษาธุรกิจชั้นนำด้านจัดการกลยุทธ
( ผู้นำและริเริ่มการจัดทำ Balanced
Scorecard & KPIs)
การบริหาร HR ที่เน้นความสามารถ
(Competency Based Approach)
การพัฒนา HRD-KM และ
การจัดการสมัยใหม่
*************************
Friends' blogs
[Add dnt's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.