โมเดลใหม่ของ HR สู่ศตวรรษที่ 21
ในช่วงท้ายปี 2543 และต้นปี 2544 ธุรกิจส่วนใหญ่มักต้องการแนวคิดหรือการวิเคราะห์
ว่า
• ทิศทางการบริหาร HR ในปีต่อไปจะเป็นอย่างไร จะต้องเตรียมตัวรับอะไรบ้าง
• จะมีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำมากน้อยเพียงใด ซึ่งในวันที่ 1 ม.ค.2544 ทางรัฐบาลก็ได้
อนุมัติให้ปรับเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำขึ้นอีก 3 บาท
• บทบาทของผู้บริหาร HR จะปรับไปสู่บทบาทอะไรเช่นมีการพูดกันถึง บทบาท
พันธมิตรธุรกิจ บทบาทที่ปรึกษาธุรกิจ ฯลฯ
• ทำอย่างไรจึงจะเข้าใจเทคโนโนยีใหม่ๆ ด้าน HR ได้ทันกับการเปลี่ยนแปลง เช่น
e-HR หรือ HR DotCom หรือ e-Learning ฯลฯ

ปัจจุบันผู้เขียนกำลังเสนอโมเดลใหม่ของการบริหาร HR ในศตวรรษที่ 21 โดยกำลังเขียน
เรื่อง การบริหาร HR ยุคดอทคอม (HR DotCom) หลายท่านก็สงสัยว่าโมเดลใหม่ดังกล่าวผู้เขียนพัฒนาขึ้นมาจากโมเดลต้นแบบอะไร

เมื่อไตรมาสแรกของปี 2544 ผู้เขียนได้พิมพ์หนังสือด้าน HR ออกมาอีก 1 เล่มชื่อว่า
(www.) การบริหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษที่ 21 ปรากฏว่าๆได้รับการตอบรับจากผู้บริหาร HR ผู้บริหารธุรกิจ ตลอดจนนักศึกษาแทบจะทุกสถาบัน ซึ่งจำนวนที่พิมพ์เหลืออยู่ไม่มากนัก ซึ่งในหนังสือดังกล่าวผู้เขียนได้พัฒนาโมเดลใหม่ของการบริหาร HR ในศตวรรษที่ 21

โมเดลย่อๆ จะประกอบด้วย 3 ส่วนด้วยกันคือ ส่วนแรก จะเป็นส่วน-
กลยุทธ (Strategic Apex.) โดยฝ่าย HR ต้องสามารถคิดเชิงกลยุทธได้ (HR Strategic Thinking) ดำเนินการวางแผนกลยุทธ HR (HR Strategic Planning) รวมถึงการสร้างดัชนีวัดด้านคน (HR Indicators) ส่วนที่สอง จะเป็นการดำเนินส่วนของพันธมิตรธุรกิจ (Business Partners) ในส่วนนี้จะมีองค์ประกอบหลักๆ ก็คือ เรื่องการจัดการแบบสอดประสาน (Harmonization Management) ของหน่วยธุรกิจหลักและหน่วยสนับสนุนกับฝ่าย HR กับการทำหน้าที่ในด้านที่ปรึกษาให้กับหน่วยงานดังกล่าว ซึ่งเรียกว่า ที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ HR (HR Strategic Consulting) และส่วนสุดท้ายคือ HR ระดับธุรกิจ (Corporate HR) จะทำหน้าที่ในด้านระบบข้อมูลผู้บริหารและพนักงาน (EIS/EMIS) กับการให้บริการด้าน HR (HR Service) ในทั้ง 2 ระดับ
ซึ่งในรายละเอียดทั้งหมดสามารถอ่านได้จากหนังสือ การบริหารทรัพยากรบุคคลสู่
ศตวรรษที่ 21

หัวใจของกรอบความคิด HR ใหม่
สิ่งที่เป็น “หลักพื้นฐานสำคัญ” (Ground Rule) หรือหัวใจของกรอบความคิด
(Conceptual Framework) ของ HR ใหม่ในการพัฒนาโมเดลใหม่ของ HR สู่ศตวรรษที่ 21 จะมีองค์ประกอบที่เป็นหัวใจสำคัญที่ผู้บริหารธุรกิจหรือผู้บริหาร HR จำเป็นต้องศึกษาหรือทำความเข้าใจในระดับลึกเพื่อใช้เป็น “หลักพื้นฐานสำคัญ” ในการปรับไปสู่การบริหาร HR ยุคดอทคอม (HR.DotCom)
ประการแรก ต้องเป็นกรอบความคิดที่เชื่อมโยงกับเทคโนโลยีใหม่
เนื่องจากว่าในการพัฒนาโมเดลใหม่ของ HR สู่ศตวรรษที่ 21 มีความจำเป็นจะต้องคิดถึง สิ่งที่เป็นเทคโนโลยีในศตวรรษที่ 21 ด้วย ซึ่งก็คือ เครือข่ายใยแมงมุม (www: world wide web) ที่จะให้เข้ามาเป็นเครื่องมือสำคัญในการให้บริการหรือทำงานด้านที่ฝ่าย HR สามารถใช้พันธมิตร (Partnering) กับหน่วยบริการภายนอก (Outsourcing)
ประการที่สอง ควรเชื่อมโยงจากโมเดลทั้งหมดของ HR ที่มีมาแต่เดิม
ความหมายในประการที่สองนี้หมายถึง หัวใจของกรอบความคิด HR ใหม่ในโมเดลของ HR สู่ศตวรรษที่ 21 จะต้องเชื่อมโยง “หลักพื้นฐานสำคัญ” กับโมเดลใหม่ของ HR

ในการเชื่อมโยงหลักการพื้นฐานสำคัญกับ โมเดลใหม่ของ HR จะพบว่า
(1) ส่วนที่เป็น “ฐานข้อมูล” (HR Database) เป็นส่วนที่สำคัญมากในการบริหารงาน HR
ซึ่งเรียกว่า ธุรการงาน HR (HR Administration) โดยที่จะเป็นเรื่องที่เป็นงาน HR ประจำวัน เช่น ระบบงานสรรหาเกี่ยวกับการรับสมัคร การทดสอบ ระบบทะเบียนประวัติคือ ขาด ลา มาสาย บันทึกทะเบียนประวัติพนักงานเกี่ยวกับประวัติผู้ผ่านการอบรม หลักสูตรที่จัดอบรม ผลการฝึก-อบรมหรือระบบประเมินผลงานและระบบสวัสดิการ เป็นต้น ซึ่งทั้งหมดนี้จะทำงานในลักษณะที่เป็นด้านฐานข้อมูล (Database)
(2) ส่วนที่เป็น “ระบบ HR” (HR Systems) ความหมายในที่นี้คือ การออกแบบระบบ-
ด้าน HR เช่น ระบบการวิเคราะห์งานเพื่อจัดทำมาตรฐานงาน ระบบประเมินค่างาน ระบบโครง-สร้างค่าจ้าง ระบบการวางแผนและพัฒนาอาชีพ ระบบวัดผลงานและรางวัลจูงใจ เป็นต้น โดยส่วนนี้จะเป็นงานด้านเทคนิควิชาชีพหรืองานที่เป็นความเชี่ยวชาญเฉพาะของ HR (HR Specialist) และ
(3) ส่วนที่เป็นกลยุทธ HR (HR Strategies) ส่วนนี้คือ หัวใจที่สำคัญที่สุดเพราะเป็น
ส่วนที่กำหนดโมเดลและกลยุทธด้าน HR ที่ผลักดันให้ธุรกิจเกิดการเปลี่ยนแปลง และความ-
เชี่ยวชาญเฉพาะของ HR ต้องการสิ่งที่เรียกว่า “การวิจัยและพัฒนางาน HR” ซึ่งจะทำให้สามารถ “สร้างองค์ความรู้ใหม่ด้าน HR” ขึ้นมาได้

ประการสุดท้าย โมเดลใหม่ของ HR สู่ศตวรรษที่ 21 จึงเป็น 3 องค์รวมของความ-
เชี่ยวชาญด้าน HR ในด้าน (1) ฐานข้อมูลด้าน HR (2) ด้านระบบ HR และ (3) ด้านงานวิจัยและพัฒนางาน HR ที่เป็นแก่นแท้ของความเป็นมืออาชีพด้านบริหาร HR
ดังนั้น “หลักการพื้นฐานสำคัญ” ตามที่กล่าวมาทั้ง 3 ประการจึงเป็น “หัวใจของกรอบ-
ความคิด HR ใหม่” ซึ่งผู้บริหาร HR ที่จะชี้ทิศทางหรือกล่าวถึงบทบาทใหม่ของ HR ก็จะอยู่ใน “หลักการพื้นฐานสำคัญ” หรือ การจัดทำระบบแอพพลิเคชั่นด้าน HR ก็อาศัย “หลักการพื้นฐานสำคัญ” นี้เช่นกัน

บทสรุป HR สู่ศตวรรษที่ 21
การบริหาร HR สู่ศตวรรษที่ 21 จะมีบริบทสำคัญจากที่กล่าวมาทั้งหมด โดยที่ผู้บริหาร
HR ควรที่จะต้องทำความเข้าใจถึงโมเดลใหม่ของ HR สู่ศตวรรษที่ 21 และสิ่งที่จะต้องศึกษาและหารูปแบบการนำมาปรับใช้อย่างตรงกับที่ธุรกิจต้องการ โดยเฉพาะในเรื่องใหม่ๆ ต่อไปนี้
• ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) จะนำเข้ามาสู่โมเดลกลยุทธ HR ได้อย่างไร
• การจัดการความรู้ (KM: Knowledge Management) จะนำ e-learningเข้าสู่
โมเดล KM ด้วยรูปแบบวิธีการอย่างไร
• ฝ่าย HR เสมือนจริง (Virtual HR) จะพัฒนาจาก “หลักการพื้นฐานสำคัญ” ด้วย
กรอบแนวคิดอะไรและใช้แอพพลิเคชั่นแบบใดจึงจะเหมาะสม

ทั้งหมดนี้คือ ความท้าทายของงาน HR และผู้บริหาร HR และการบริหาร HR ยุคดอทคอม



ดนัย เทียนพุฒ
dntdanai@yahoo.com
//www.dntnet.com