ทั้งหมดนี้โดยเนื้อแท้แล้วสามารถหาอ่านได้จากหนังสือของผู้เขียนชื่อ “การบริหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษที่ 21 ปี 2543” และเป็นความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเรียนรู้หลายๆ ธุรกิจถึงจะเข้าใจในแง่มุมข้างต้นได้ดี รวมถึงการมีโอกาสเข้าหลักสูตรหรือโปรแกรมการสัมมนาระดับนานาชาติจึงจะบูรณาการถึงสิ่งที่เป็นกระแสของ HR ในศตวรรษที่ 21 ทฤษฎีหรือวิทยาการด้าน HR กับภาคปฏิบัติในธุรกิจทั้งระดับท้องถิ่นและระดับภูมิภาคให้เกิดเป็น “องค์ความรู้” ที่จะไปแสดงทัศนะในสิ่งที่กล่าวมาแล้วข้างต้น

ผู้คุมเกมกลยุทธ (Strategic Player
ในเนื้อหาของ HR.DotCom ผู้เขียนได้อธิบายถึง บทบาทของฝ่าย HR หรือผู้บริหาร HR ในปัจจุบันที่พยายามปรับบทบาทให้เป็นลักษณะ “พันธมิตรธุรกิจ” (Business Partners)
แต่สำหรับ การบริหารคนยุคดอทคอม (HR.DotCom) ผู้เขียนฟันธงลงไปว่าต้องเป็น
“ผู้คุมเกมกลยุทธ” (Strategic Player) แต่ไม่ได้ขยายความให้ละเอียดมากนัก
ดังนั้นจึงจะอธิบายให้เห็นภาพที่ชัดขึ้นเพื่อเป็นพื้นฐานที่จะสามารถทำความเข้าใจใน “HR.DotCom”
รูปแบบของฝ่าย HR ที่จะปรับบทบาทให้เป็นผู้คุมเกมกลยุทธจะมีลักษณะดังนี้















ตัวอย่างของบทบาทฝ่าย HR ในลักษณะ ผู้คุมเกมกลยุทธ (Strategic Player) จะมีดังนี้
(1) การปฏิบัติการที่เป็นเลิศ สำหรับฝ่าย HR เมื่อจะดำเนินบทบาทด้าน HR ให้เป็นการ-
ปฏิบัติการที่เป็นเลิศ ควรพิจารณาถึงองค์ประกอบต่อไปนี้
- คุณลักษณะของผลิตภัณฑ์/บริการของ HR ซึ่งหมายถึง ระบบงานด้าน HR ที่มี
มาตรฐานหรือได้รับการยอมรับจากผู้ใช้บริการจากทั้งหน่วยงานธุรกิจหลักและธุรกิจสนับสนุน ตลอดจนมีความยอดเยี่ยมเมื่อเทียบกับระบบงานด้าน HR ของบริษัทอื่นๆ
- ความสัมพันธ์ของ HR กับลูกค้าหรือผู้ใช้บริการ จะอยู่ในรูปแบบที่มีคุณภาพ ให้บริการได้ทัน และสนองตอบตามการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ
- ภาพลักษณ์ของ HR จะเป็นผู้ที่จัดวางระบบงานด้าน HR ที่ดีเลิศ
(2) ผู้นำด้านผลิตภัณฑ์/บริการ เป็นความยอดเยี่ยมของฝ่าย HR ที่จะมีแผนแม่บท-
ด้าน HR การนำโมเดลความสามารถเข้ามาใช้ในธุรกิจและงานด้าน HR การวัดผลสำเร็จด้วย
KPIs (Key Performance Indicators) หรือ BSC (Balanced Scorecard) รวมถึงการวัดผล-ตอบแทนด้านคนที่อยู่บนพื้นฐานของ ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) หรือทุนมนุษย์ (Human Capital)
จุดเน้นที่สำคัญยิ่งก็คือ ภาพลักษณ์ด้านผลิตภัณฑ์/ บริการของฝ่าย HR ต้องดีที่สุดในฐานะ-
ผู้นำตลาด
(3) การใกล้ชิดลูกค้า ฝ่าย HR ที่จะดำเนินงานให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า การใกล้ชิดลูกค้า
คือ ความยอดเยี่ยมของฝ่าย HR ที่เสนอบริการส่วนบุคคลเพื่อฝ่ายงานต่างๆ และสร้างความสัมพันธ์ในระยะยาว

โดยลักษณะงานบริหารทรัพยากรบุคคล ความจำเป็นที่จะต้องให้บริการกับฝ่ายงานต่างๆ
มีอยู่สูงมาก เช่น การรับสมัครพนักงาน การบันทึกการลงเวลามาทำงาน การจ่ายเงินเดือน-สวัสดิการ การฝึกอบรมและพัฒนา ฯลฯ งานต่างๆ เหล่านี้จะถูกยกระดับขึ้นในรูปแบบที่เป็น “อัตโนมัติ” (Automatic) หรือ อยู่ในรูปแบบ “ออนไลน์” (Online) ดังนั้นสิ่งที่ขาดหายไปก็คือ “ความสัมพันธ์” ระหว่างฝ่าย HR กับฝ่ายงานต่างๆ ผู้บริหาร HR จึงต้องมีกลยุทธที่เรียกว่า “การใกล้ชิดลูกค้า” เข้ามาจัดการความสัมพันธ์ที่ว่านี้
หากจะพิจารณาให้เห็นเป็น โครงสร้างของกระบวนการของฝ่าย HR ในบทบาทผู้คุมเกมกลยุทธ ตามตัวอย่างที่ได้อธิบายมาข้างต้นจะเป็นรูปแบบดังนี้










เมื่อผู้บริหาร HR ปรับบทบาทจาก “ผู้สนับสนุนธุรกิจ” หรือ “พันธมิตรธุรกิจ” ก้าวมาสู่การเป็น
“ผู้คุมเกมกลยุทธ” สิ่งที่เป็นรูปแบบของบทบาทผู้คุมเกมกลยุทธและกระบวนการใหม่ของฝ่าย HR จะเป็นภาพตามรูปแบบที่ผู้เขียนจำลองขึ้นมาเพื่อใช้เป็น “กระบวนการ” นำสู่รูปแบบของ HR.DotCom

สำหรับ HR.DotCom ในภาคปฏิบัติจะเป็นดังต่อไปนี้

สมมติฐานที่ 1 องค์กรแบบเซ็ท (Set)
กรณีขององค์กรแบบเซ็ท หมายความว่า ทุกองค์กรจะมีเซ็ทของรายการ (A set of items) เช่น เครื่องจักร หรือคน บางครั้งรายการนี้อาจเชื่อมโยงถึงกันแต่ก็อยู่ในเซ็ท
ตัวอย่างเช่น ชิ้นส่วนในโกดัง เป็นรายการที่อยู่อย่างอิสระ ซึ่งจัดทำเสร็จก่อนที่จะส่งออกไปจากโรงงาน
ลักษณะนี้อาจจะเหมือนหน่วยงานของกลุ่มบริษัท หรืองานด้านวิจัยในมหาวิทยาลัย โดยที่แต่ละงานจะเป็นอิสระแต่รวมเข้าด้วยกันแบบหลวมๆ และใช้ทรัพยากรร่วมกัน เช่น สถานที่ เงิน การจัดการ ซึ่งอาจไม่ได้อยู่ที่บริษัทเดียวกัน แต่ทุกคนได้ใช้สิ่งเหล่านี้
รูปแบบ HR.DotCom จะกำหนดในรูปแบบของ “Telework”
สมมติฐานที่ 2 องค์กรแบบเชน (Chain)
ถ้าองค์กรไม่ได้อยู่ในรูปแบบของชุดเซ็ท แต่จำเป็นต้องมีการเชื่อมโยงติดต่อกัน รูปแบบของการติดต่อลักษณะนี้เรียกว่า เชน (Chain)
ตัวอย่างเช่น ในสายการผลิตเพื่อประกอบรถยนต์ จะมีลักษณะเป็นเส้นตรง ตั้งแต่ประกอบ-
รถยนต์จนกระทั่งส่งมอบรถยนต์ให้ลูกค้า
หากต้องการให้มีประสิทธิภาพ ก็ควรจัดองค์กรในรูปแบบ “โซ่คุณค่า” (Value Chain) หรือ โซ่คุณค่าระดับโลก (Global Value Chain)
รูปแบบ HR.DotCom มีความต้องการทั้ง Intranet หรืออาจจะมี HR-Website ในบางระบบงาน เช่น ทะเบียนประวัติพนักงาน ระบบเงินเดือน-ค่าตอบแทน ฯลฯ
สมมติฐานที่ 3 องค์กรแบบฮับ (Hub)
เป็นการให้บริการในลักษณะของ ศูนย์กลางประสานงาน โดยที่มองได้ทั้งทางกายภาพและจุดรวมของแนวคิด ที่ซึ่งคน สิ่งของ หรือสารสนเทศที่มีการเคลื่อนย้ายไปมา
ตัวอย่างเช่น สนามบิน ชุมสายโทรศัพท์ (สถานีสวิชชิ่ง) ผู้จัดการก็คือ ฮับ
รูปแบบ HR.DotCom HR-Website ที่เต็มรูปแบบ แต่อาจจะยังไม่ Real Time
สมมติฐานที่ 4 องค์กรแบบเวบ (Web)
ถ้าในยุคอินเตอร์เน็ต เราจะรู้จักคำว่า “โนด” (Node) ที่เป็นจุดเชื่อมโยงของทุกๆ สิ่ง เช่น คน ทีม คอมพิวเตอร์หรือหลายๆ อย่าง เวบ ก็คือ สิ่งที่เราเห็นเป็น กริด (Grid) หรือตารางข่ายที่ไม่มีจุดศูนย์กลาง เป็นการสื่อสารแบบเปิดและการเคลื่อนย้ายอย่างต่อเนื่องของคนและความคิด
รูปแบบ HR.DotCom จะเป็น e-HR หรือฝ่าย HR เสมือนจริง (Virtual HR Department)

ผู้บริหารธุรกิจ ผู้บริหาร HR ท่านคงมองภาพของการบริหารคนในยุคดอทคอมที่ชัดเจนมากขึ้น บทบาทของฝ่าย HR ที่ทำหน้าที่ของ “ผู้คุมเกมกลยุทธ” จึงเป็นดังที่อธิบายมาและผู้เขียนคิดว่าเป็น “ความท้าทายใหม่ของธุรกิจและ HR” ที่จะสามารถดำเนินการจนมีประสิทธิภาพสูงสุด

ดนัย เทียนพุฒ
dntdanai@yahoo.com
//www.dntnet.com

สวัสดีค่ะ อ.ดนัย

เก๋-สุพิมลนะคะ นศ. ป.โท มธ จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ
ที่ได้โทรศัพท์เรียนเชิญอาจารย์เป็นวิทยากร
บรรยายเรื่อง human capital mgt. ให้น่ะค่ะ

กำลังทำโครงการเสนอ อาจารย์ประจำวิชาอยู่

คาดว่าจะส่งรายละเอียดให้อ.ดนัยทาง e-mail ได้ในช่วงต้นเดือนหน้าค่ะ รอให้อาจารย์ comment และอนุมัติโครงการก่อน แล้วจะนำ outline มาขอคำปรึกษาอ.ดนัยอีกครั้งค่ะ

มาเห็น อ.ดนัย update blog เรื่องใหม่ๆ แล้ว ทำให้อยากจัดสัมมนาไปทุกเรื่องเลยค่ะ องค์ความรู้ทาง HR มีมากมายและหลากหลายมากๆ อยากจะพัฒนาตัวเองให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงและตามให้ทันกับสิ่งใหม่ๆ น่ะค่ะ

ขอบคุณอ.ดนัยสำหรับ ความรู้ที่นำมาเผยแผ่นะคะ

ด้วยความนับถือ
สุพิมล miop'15 - TU

Wow!
อ.ดนัย เทียนพุฒ
Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants