นายสัญชาติ พลมีศักดิ์
Group Blog
 
All Blogs
 

ของฝากแด่ลูกรัก

พ่อกับแม่ไม่มีทองจะกองให้
จงตั้งใจภาคเพียรเรียนหนังสือ
หาวิชาความรู้เป็นคู่มือ
เพื่อยึดถือเอาไว้ใช้เลี้ยงกาย

พ่อกับแม่มีแต่จะแก่เฒ่า
จะเลี้ยงเจ้าเรื่อยไปนั้นอย่าหมาย
หาวิชาเลี้ยงตนไปจนตาย
ลูกสบายแม่กับพ่อก็พอใจ."
.....................





 

Create Date : 18 กันยายน 2552    
Last Update : 18 กันยายน 2552 13:25:03 น.
Counter : 493 Pageviews.  

RBM

การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Results Based Management ;RBM)
กระบวนการของการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์
การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์จะประกอบด้วยขั้นตอนที่สำคัญๆ 4 ขั้นตอน (Richard S. Williams ,1998 : 25-27 และทศพร ศิริสัมพันธ์ ,2543 :151-152 ) ซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้
1. การวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งองค์การจะต้องทำการกำหนดทิศทางโดยรวมว่าต้องการที่จะทำอะไรอย่างไร ซึ่งเป็นเรื่องของการวางยุทธศาสตร์หรือวางแผนกลยุทธ์ เพื่อทำการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในองค์การ (SWOT Analysis) และให้ได้มาซึ่งเป้าประสงค์สุดท้ายที่ต้องการขององค์การหรือวิสัยทัศน์ (Vision) อันจะนำไปสู่การกำหนดพันธกิจ (Mission) วัตถุประสงค์ (Objective) เป้าหมาย (Target) และกลยุทธ์การดำเนินงาน (Strategy) รวมทั้งพิจารณาถึงปัจจัยสำคัญแห่งความสำเร็จขององค์การ (Critical Success Factors) และสร้างตัวบ่งชี้วัดผลการดำเนินงาน (Key Performance Indicators) ในด้านต่างๆ
2. การกำหนดรายละเอียดของตัวบ่งชี้วัดผลดำเนินงาน เมื่อผู้บริหารขององค์การได้ทำการตกลงร่วมเกี่ยวกับตัวบ่งชี้วัดผลการดำเนินงานแล้ว จะเริ่มดำเนินการสำรวจเพื่อหาข้อมูลหลักฐานเกี่ยวกับสภาพในปัจจุบัน (Baseline Data) เพื่อนำมาช่วยในการกำหนดความชัดเจนของตัวบ่งชี้ดังกล่าว ทั้งในเชิงปริมาณ (Quantity) คุณภาพ (Quality) เวลา (Time) และสถานที่หรือความครอบคลุม (Place) อันเป็นเป้าหมายที่ต้องการของแต่ละตัวบ่งชี้
3. การวัดและการตรวจสอบผลการดำเนินงาน ผู้บริหารจะต้องจัดให้มีการตรวจสอบและรายงานผลการดำเนินงานของแต่ละตัวบ่งชี้ตามเงื่อนไขที่กำหนด
4. การให้รางวัลตอบแทน หลังจากที่ได้พิจารณาผลการดำเนินงานแล้ว ผู้บริหารจะต้องมีการให้รางวัลตอบแทนตามระดับของผลงานที่ได้ตกลงกันไว้ จากรายละเอียดของกระบวนการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์นั้นสามารถจะสรุปเป็นแผนภาพเพื่อเพิ่มความเข้าใจได้ดังนี้ แผนภาพที่ 1 กระบวนการของการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์

การวางแผนกลยุทธ
ขององค์การ

การให้รางวัล การกำหนดรายละเอียด
ผลตอบแทน ของตัวบ่งชี้



การวัดผลการปฏิบัติงานตามแนวทางการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์
การวัดผลการปฏิบัติงานเป็นกิจกรรมที่เกี่ยวกับการกำหนดเป้าหมาย ตัวบ่งชี้วัดผลสำเร็จของกิจกรรม สรุปได้ดังแผนภาพต่อไปนี้



การกำหนดผลลัพธ์
(ตัวบ่งชี้และมาตรฐาน)
Define Results


การรายงานผลลัพธ์ การวัดผลการปฏิบัติงาน
Report Results Measure Performance



แผนภาพที่ 2 กระบวนการวัดผลการปฏิบัติงาน
การกำหนดผลลัพธ์ (ตัวบ่งชี้วัดผลงานและมาตรฐาน) ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกของการวัดผลการปฏิบัติงาน การกำหนดตัวบ่งชี้วัดผลงานเพื่อดำเนินการวัดผลการปฏิบัติงานจะดำเนินการภายใต้กรอบของระบบการดำเนินงานทั่วไป โดยมีจุดเน้นในการดำเนินการสรุปได้ตามแผนภาพต่อไปนี้

วัตถุประสงค์ ปัจจัยนำเข้า กิจกรรม ผลผลิต ผลลัพธ์
Objectives Inputs Process Outputs Outcomes

ความประหยัด
ความมีประสิทธิภาพ


ความมีประสิทธิผล
แผนภาพที่ 3 หลักการพื้นฐานของการวัดผลการปฏิบัติงานขององค์การ
กระบวนการวัดผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันได้รับการพัฒนาให้สอดรับกับบริบททางบริหารมากขึ้น โดยเปลี่ยนมาใช้แนวทางในการวัดผลการปฏิบัติงานในเชิงกลยุทธ์์ (Strategic Performance Approach) ที่เน้นการวัดผลการปฏิบัติงานแบบองค์รวม การวัดผลการปฏิบัติงานที่สำคัญๆดังต่อไปนี้
บันทึกการวัดผลการปฏิบัติงานแบบสมดุลย์ (Balanced Scorecard ; BSC)
Kaplan and Norton (1998) ได้แนะนำเทคนิค Balanced Scorecard เพื่อใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงานขององค์การภาคธุรกิจ โดยเพิ่มเติมมิติทางด้านลูกค้า (Customers Perspective) มิติด้านกระบวนการบริหารภายในองค์การ (Internal Perspective) และด้านมิติทางการเรียนรู้ (Innovation and Learning Perspective) การพัฒนา Balanced Scorecard เพื่อวัดผลงาน จึงเป็นการพัฒนาวิธีการวิเคราะห์การปฏิบัติงานขององค์การแบบใหม่ โดยใช้องค์ประกอบของแผนกลยุทธ์ระยะยาว ผนวกเข้ากับแผนปฏิบัติการระยะสั้นตามกรอบแนวคิดของระบบการบริหารเชิงกลยุทธ์์ (Strategic Management System) คุณลักษณะสำคัญของ Model การวัดผลการปฏิบัติงานของ Balanced Scorecard และกลุ่มตัวบ่งชี้วัดผลงานในแต่ละด้านมีรายละเอียดดังแผนภาพ
แผนภาพที่ 4 รูปแบบการวัดผลการปฏิบัติงานตามแนวทาง Balanced Scorecard







ด้านการเรียนรู้/นวัตกรรม
ความก้าวหน้าในการปรับปรุงงาน
สัดส่วนผู้ใช้ประโยชน์ฐานความรู้
ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงาน ด้านการเงิน
ผลตอบแทนทางการเงิน
การขยายมูลค่าของสินทรัพย์
ต้นทุนต่อหน่วยดำเนินงาน
อัตราเพิ่มของรายได้สุทธิ



วิสัยทัศน์และกลยุทธ์
ขององค์การ



ด้านกระบวนการภายใน
เวลาที่ใช้ในการผลิตและบริการ
เวลาที่ใช้ในการพัฒนาผลิตภัณฑ์
ความสอดรับระหว่างระบบคุณภาพกับการปฏิบัติงาน






ด้านลูกค้า
ระดับความพึงพอใจของลูกค้า
ส่วนแบ่งทางการตลาด
สรุป การบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Results Based Management ;RBM) เป็นนวัตกรรมทางการบริหารที่ประเทศต่างๆที่พัฒนาแล้ว นำมาใช้ในการปฏิรูประบบราชการให้เกิดประสิทธิภาพ ประสิทธิผล โปร่งใสสามารถตรวจสอบได้ ซึ่งประเทศไทยโดยสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนก็กำลังจะใช้วิธีการบริหารรูปแบบใหม่นี้ ผสานกับเปลี่ยนแปลงระบบงบประมาณเป็นแบบมุ่งเน้นผลงาน (Performance Based Budgeting System ;PBBS) ทำการปฏิรูปองค์การภาครัฐ ให้สามารถจัดบริการสาธารณะให้เป็นที่พึงพอใจของประชาชนมากขึ้น หัวใจสำคัญของสำเร็จในการใช้วิธีการบริหารแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์นั้นอยู่ที่การสร้างตัวบ่งชี้ผลการปฏิบัติงาน (Key Performance Indicators ;KPIs) ที่มีความตรง เป็นที่ยอมรับ และสะดวกในการนำไปใช้ เพื่อให้ได้มาซึ่งสารสนเทศสำหรับการกำกับ ติดตาม และรายงานผลการดำเนินงานขององค์การ.





 

Create Date : 18 กันยายน 2552    
Last Update : 18 กันยายน 2552 13:06:12 น.
Counter : 664 Pageviews.  

การประเมินค่างาน

การประเมินค่างาน

การประเมินค่างานเป็นวิธีการดำเนินการอย่างเป็นระบบในการจัดลำดับ ชั้นงาน (Ranking) เพื่อตีค่างานได้อย่างสมเหตุสมผลและเป็นธรรม โดยนำงานมาวิเคราะห์เปรียบเทียบกัน หรือเปรียบเทียบลักษณะงานขนาด และคุณภาพความยุ่งยากของงานที่เป็นอยู่ปัจจุบันภายใต้องค์ประกอบหรือปัจจัยการประเมินที่มีระดับการวัด (Scale) ที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐาน เพื่อการกำหนดระดับตำแหน่งของงานต่างๆได้ สำหรับหลักเกณฑ์การประเมินค่างานนี้ ก.พ. กำหนดไว้ 2 ลักษณะ คือ
1) ตำแหน่งที่มีลักษณะบริหารและบังคับบัญชา เป็นการประเมินค่างานของตำแหน่งที่ปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้าหน่วยงาน ตั้งแต่หัวหน้างานระดับต้นจนถึงผู้บริหารในส่วนราชการ เช่น ตำแหน่งหัวหน้างาน ตำแหน่งหัวหน้าฝ่าย ตำแหน่งหัวหน้ากลุ่มงาน ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานระดับกอง (บก.) และตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานสูงกว่ากอง (บส.)
2) ตำแหน่งที่มิใช่ลักษณะบริหารและบังคับบัญชา เป็นการประเมินค่างานของตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ (ว) ตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะ (วช.) และตำแหน่งประเภทเชี่ยวชาญเฉพาะ (ชช.)ที่มีในส่วนราชการ

องค์ประกอบในการประเมินค่างาน
หลักเกณฑ์การประเมินค่างานเป็นแนวทางที่ใช้ในการพิจารณาลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบ คุณภาพและความยุ่งยากของงานในตำแหน่ง สำหรับตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้าส่วนราชการในระดับต่างๆ และตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์หรือตำแหน่งประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ รวมทั้งการประเมินความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่ต้องการใช้ในการปฏิบัติงานของตำแหน่งนั้นๆ ด้วย ทั้งนี้ ได้กำหนด องค์ประกอบการประเมินค่างานไว้ 3 ด้าน ประกอบด้วยองค์ประกอบ 8 องค์ประกอบ ซึ่งสะท้อนให้เห็นคุณภาพ ความยุ่งยากของงานของตำแหน่งนั้น เพื่อการกำหนดระดับตำแหน่งได้อย่างถูกต้องและเป็นธรรม ดังนี้
1. องค์ประกอบด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน : องค์ประกอบด้านนี้พิจารณาถึงระดับความความรอบรู้และชำนาญงาน ความรู้ความสามารถในการบริหารจัดการ และทักษะ ความสามารถในการติดต่อสื่อสาร ปฏิสัมพันธ์ ที่ตำแหน่งนั้นๆ ต้องการ ซึ่งจำแนกองค์ประกอบได้ ดังนี้
องค์ประกอบที่ 1 ความรอบรู้และชำนาญงาน : ความรู้ ความชำนาญงาน ซึ่งโดยสภาพของงานนั้นๆ จะต้องมีเพื่อปฏิบัติหน้าที่ความรับผิดชอบให้สำเร็จลุล่วงไปได้ และรวมถึงระดับและขอบเขตความรู้ความเชี่ยวชาญในสาขาวิชาชีพที่จะต้องใช้ โดยมิใช่ความรอบรู้และชำนาญงานเฉพาะตัวบุคคลผู้ดำรงตำแหน่ง
องค์ประกอบที่ 2 การบริหารการจัดการ : ความรู้ความสามารถในการบริหารการจัดการที่ตำแหน่งนั้นๆ ต้องการ โดยพิจารณาลักษณะงานในบทบาทของการบริหารจัดการ ซึ่งต้องคำนึงถึงความยุ่งยากในการวางแผน กำกับ ตรวจสอบ ติดตามการปฏิบัติงาน ความหลากหลายในเนื้อหาและวัตถุประสงค์ของงาน รวมถึงระดับและขอบเขตของการบริหารจัดการในงาน
องค์ประกอบที่ 3 การสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ : ทักษะความสามารถในการติดต่อสื่อสารกับผู้อื่น หรือการทำงานร่วมกับผู้อื่นหรือการให้ผู้อื่นร่วมทำงาน โดยพิจารณาถึงวัตถุประสงค์ของการติดต่อสื่อสาร รวมทั้งระดับและขอบเขตของการติดต่อสื่อสาร
2. องค์ประกอบด้านการคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา : องค์ประกอบด้านนี้พิจารณาถึงระดับในการคิดและการตัดสินใจที่ต้องการของตำแหน่งนั้นๆ โดยพิจารณาระดับความเป็นอิสระในการคิดและตัดสินใจตามสภาพแวดล้อมของสถานการณ์ของปัญหา รวมทั้งความท้าท้ายในการคิดและพัฒนาสิ่งใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นในงาน ซึ่งจำแนกองค์ประกอบได้ ดังนี้
องค์ประกอบที่ 4 การปฏิบัติงานและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา : ระดับ ขอบเขต แนวทางของการปฏิบัติงานหรือการตัดสินใจแก้ไขปัญหาในงานของตำแหน่งนั้นๆ
องค์ประกอบที่ 5 ความท้าทายในความคิดหรือความคิดสร้างสรรค์ : ระดับความท้าทายของความคิดหรือความคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆที่ตำแหน่งนั้นๆต้องการ โดยมิใช่พิจารณาที่ความสามารถในการคิดของบุคคลที่ดำรงตำแหน่ง
3. องค์ประกอบด้านภาระความรับผิดชอบ : องค์ประกอบด้านนี้พิจารณาระดับภาระความรับผิดชอบ ซึ่งพิจารณาจากความเป็นอิสระในการปฏิบัติงาน รวมทั้งขนาดและขอบเขตของผลกระทบของงานที่เป็นภาระความรับผิดชอบ ตลอดจนอำนาจหน้าที่ในขอบเขตความรับผิดชอบ ที่ตำแหน่งนั้นๆ ต้องการ ซึ่งจำแนกองค์ประกอบได้ ดังนี้
องค์ประกอบที่ 6 อิสระในการปฏิบัติงาน : ความเป็นอิสระในการทำงาน หรือกรอบการปฏิบัติงาน หรือระดับการกำกับตรวจสอบที่ได้รับ
องค์ประกอบที่ 7 ขอบเขตผลกระทบของงาน : ระดับหรือขอบเขตของผลกระทบจากงานในตำแหน่งนั้นๆ ต่อวัตถุประสงค์ของหน่วยงาน
องค์ประกอบที่ 8 อำนาจที่ได้รับ/ขอบเขตความรับผิดชอบ : ขอบเขตอำนาจในการดำเนินงาน หรือระดับการได้รับมอบอำนาจในการดำเนินการ หรือขอบเขตความรับผิดชอบของตำแหน่งนั้นๆ
เกณฑ์การกำหนดระดับตำแหน่ง
การกำหนดค่าคะแนนรวมใน 8 องค์ประกอบดังกล่าว มีค่าคะแนนรวม 1,000 คะแนน เกณฑ์การกำหนดระดับตำแหน่งแต่ละระดับมีค่าคะแนนดังนี้



คะแนนที่ได้จากการประเมิน ระดับ
ตั้งแต่ 360 คะแนนขึ้นไป
ตั้งแต่ 460 คะแนนขึ้นไป
ตั้งแต่ 600 คะแนนขึ้นไป
ตั้งแต่ 760 คะแนนขึ้นไป
6
7
8
9
หลักเกณฑ์การประเมินค่างาน
สำหรับตำแหน่งที่มีลักษณะบริหารและบังคับบัญชา
หลักเกณฑ์การประเมินค่างานสำหรับตำแหน่งที่มีลักษณะบริหารและบังคับบัญชานี้ เป็นเกณฑ์ใช้พิจารณาลักษณะหน้าที่ ความรับผิดชอบ คุณภาพ ความยุ่งยากของงานในตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานในฐานะหัวหน้างานในระดับต่างๆ รวมทั้งประเมินความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่ต้องการใช้ในการปฏิบัติงานของตำแหน่งนั้นๆด้วย ทั้งนี้ โดยมีองค์ประกอบในประเมินค่างาน ดังนี้ องค์ประกอบด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน
องค์ประกอบที่ 1 ความรอบรู้และชำนาญงาน (150 คะแนน) องค์ประกอบที่ 2 การบริหารการจัดการ (100 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 3 การสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ (100 คะแนน)
องค์ประกอบด้านการคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา
องค์ประกอบที่ 4 การปฏิบัติงานและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา (100 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 5 ความท้าทายในความคิดหรือความคิดสร้างสรรค์ (150 คะแนน)
องค์ประกอบด้านภาระความรับผิดชอบ
องค์ประกอบที่ 6 อิสระในการปฏิบัติงาน (100 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 7 ขอบเขตผลกระทบของงาน (150 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 8 อำนาจที่ได้รับ/ขอบเขตความรับผิดชอบ (150 คะแนน)
รวม 1,000 คะแนน
สำหรับตำแหน่งที่ไม่ใช่ลักษณะบริหารและบังคับบัญชา
หลักเกณฑ์การประเมินค่างานสำหรับตำแหน่งที่ไม่ใช่ลักษณะบริหารและบังคับบัญชานี้ เป็นเกณฑ์ใช้พิจารณาลักษณะหน้าที่ ความรับผิดชอบ คุณภาพ ความยุ่งยากของงานในตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์หรือตำแหน่งประเภทเชี่ยวชาญเฉพาะหรือวิชาชีพเฉพาะในส่วนราชการ รวมทั้งการประเมินความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่ต้องการใช้ในการปฏิบัติงานของตำแหน่งนั้นๆ ด้วย ทั้งนี้ ได้แบ่งองค์ประกอบในการประเมินค่างาน ดังนี้
องค์ประกอบด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน
องค์ประกอบที่ 1 ความรอบรู้และชำนาญงาน (200 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 2 การบริหารการจัดการ (100 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 3 การสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ (100 คะแนน)
องค์ประกอบด้านการคิดและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา
องค์ประกอบที่ 4 การปฏิบัติงานและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา(100 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 5 ความท้าทายในความคิดหรือความคิดสร้างสรรค์ (150 คะแนน) องค์ประกอบด้านภาระความรับผิดชอบ
องค์ประกอบที่ 6 อิสระในการปฏิบัติงาน (100 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 7 ขอบเขตผลกระทบของงาน (150 คะแนน)
องค์ประกอบที่ 8 อำนาจที่ได้รับ/ขอบเขตความรับผิดชอบ (100 คะแนน)
รวม 1,000 คะแนน




 

Create Date : 18 กันยายน 2552    
Last Update : 18 กันยายน 2552 9:40:42 น.
Counter : 519 Pageviews.  

การวิเคราะห์องค์กร 7'S + PEST

บทที่ 4
ผลการศึกษา

1. ผลการวิเคราะห์องค์กร
จากการวิเคราะห์ปัจจัยภายในองค์กรโดยใช้แนวคิด 7’S และวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกโดยใช้แนวคิด E-PEST Model ได้ผลการศึกษาดังนี้

1.1 การวิเคราะห์ปัจจัยภายใน
ตารางที่ 1 แสดงการวิเคราะห์ปัจจัยภายในโดยใช้แนวคิด 7’S Model ของ สสอ. พระประแดง
องค์ประกอบการประเมิน จุดแข็ง จุดอ่อน
Structure S1 โครงสร้างองค์กรชัดเจน บทบาทหน้าที่ชัดเจน เอื้อต่อการปฏิบัติงาน
System S 2 มีการวางระบบการทำงานภายใน สสอ. ครอบคลุม ชัดเจน ทุกภารกิจ มีระบบการเงินงบประมาณและการติดตามที่เอื้อต่อการดำเนินงาน
S 3 มีระบบการบริหารจัดการเครือข่ายบริการสุขภาพที่สอดคล้องกับบริบทของชุมชน (มี รพ. เอกชนร่วมดำเนินงานทำให้ประชาชนได้รับบริการทั่วถึง) W 1 การมีระบบบริหารจัดการเครือข่าย 3 รูปแบบ ทำให้ระบบการจัดการข้อมูลข่าวสารไม่ครอบคลุมทุกภารกิจ ขาดการวิเคราะห์เชื่อมโยง ทำให้ไม่ทราบสถานการณ์ที่เป็นจริง เช่น สถานการณ์โรคระบาด วัณโรค
W 2 ระบบการส่งต่อไม่เอื้อต่อการเข้าถึงบริการของประชาชน

Style S 4 ผู้บริหารบริหารงานแบบมีส่วนร่วมในรูปคณะกรรมการ มีการทำงานเป็นทีม
S 5 ผู้บริหารมีภาวะผู้นำสูง
Staff S 6 บุคลากรมีความคิดเชิงบวกในการทำงาน รักงาน รักองค์กร W 3 บุคลากรระดับปฏิบัติการยังไม่มีส่วนร่วมในการกำหนดเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติราชการ
W 4 ระบบการประเมินบุคลากรเพื่อพิจารณาความดีความชอบเป็นการประเมินผลจากบนลงล่างทำให้บุคลากรไม่มีส่วนร่วมในการประเมินผลงานตนเอง

ตารางที่ 1 (ต่อ)
องค์ประกอบ จุดแข็ง จุดอ่อน
W 5 บุคลากร 4 สายงานหลักไม่เพียงพอ มีอัตราส่วนต่อประชากรไม่เป็นไปตามเกณฑ์ GIS และภาระงานทำให้มีภาระงานมาก ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตและการทำงาน
W 6 บุคลากรอัตราจ้าง ขาดความมั่นคงในการปฏิบัติงาน ทำให้เกิดการย้ายงานบ่อย
Skill S7 บุคลากรทุกระดับมีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง มีการจัดอบรม ฟื้นฟูวิชาการทุกกลุ่มอาชีพ
S8 มีทีมวิทยากรกระบวนการกลุ่มที่เอื้อต่อการดำเนินงานการดูแลสุขภาพในชุมชน
Strategy S 9 สสอ. มีการจัดทำแผนกลยุทธ์โดยการมีส่วนร่วมของทุกภาคส่วน
S 10 มีนวัตกรรมในการทำงานเชิงรุกในชุมชน เช่น การบูรณาการ 3 อ 6 อ ร่วมกับงานคุณธรรมจริยธรรม
S11 PCU ทุกแห่งมีมาตรฐานการดำเนินงานผ่านเกณฑ์ HCA
Share values S 12 มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี มีค่านิยมร่วมขององค์กรชัดเจน เอื้อต่อการทำงานเป็นทีม

1.2 การวิเคราะห์ปัจจัยภายนอก
ตารางที่ 2 แสดงการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกโดยใช้แนวคิด E-PEST Model ของ สสอ. พระประแดง
องค์ประกอบการประเมิน โอกาส คุกคาม
Policy O1 มีนโยบายการสร้างหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้าทำให้เอื้อต่อการทำงานโดยเฉพาะการจัดการด้านงบประมาณ
O 2 มีกฎหมายที่เอื้อต่อการทำงานสร้างเสริมสุขภาพ เช่น พรบ. บุหรี่ สุรา
O 3 นโยบายการกระจายอำนาจทำให้ อปท .ให้การสนับสนุนการดำเนินงานด้านสาธารณสุข T 1 การเมืองท้องถิ่นแทรกแซงแกนนำที่ทำงานในชุมชน เช่น อสม. ทำให้มีปัญหาการประสานงานเพื่อดำเนินงานร่วมกัน
T 2 นโยบายการลดอัตรากำลังคนภาคราชการทำให้มีบุคลากรน้อย ทำให้มีภาระงานหนัก
ตารางที่ 2 (ต่อ)
องค์ประกอบ โอกาส คุกคาม
Economic O 4 รายได้ต่อหัวประชากรสูงกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศทำให้ประชาชนแสวงหาการบริการที่ง่าย สะดวก และมีคุณภาพ T 3 การมีรายได้ดีทำให้ประชาชนไม่สนใจสร้างสุขภาพ เน้นการซ่อมสุขภาพมากกว่าสร้างสุขภาพ
T 4 รายได้สูงทำให้ต้องการการบริการที่มีมาตรฐานสูง
T 5 สังคมอุตสาหกรรม ประชาชนทำงานผลัดเปลี่ยนเวรตลอด 24 ชม. ทำให้มีปัญหาการทำงานเชิงรุกในชุมชน
Social O 5 มีการบูรณาการการแก้ปัญหาของพื้นที่ของทุกภาคส่วนราชการ
O 6 มีขนบธรรมเนียมประเพณีอันดีงามเป็นศูนย์รวมการรวมกลุ่มของประชาชน
O 7 มีภูมิปัญญาท้องถิ่นด้านสุขภาพ เช่น นวดแผนไทย เอื้อต่อการสร้างเสริมสุขภาพในชุมชน
O 8 มีเครือข่ายสุขภาพภาคประชาชน/ภาคเอกชนในการสนับสนุนการทำงานการดูแลสุขภาพประชาชน (โรงพยาบาลเอกชน โรงไฟฟ้า อสม. กสค.) T 6 ประชากรแฝง ทำให้มีปัญหาสิ่งแวดล้อมเสื่อมโทรมและปัญหาด้านสุขภาพ ทำให้เพิ่มภาระงานให้กับบุคลากร
T 7 สังคมเมือง ทำให้มีข้อจำกัดในการทำงานเชิงรุกในชุมชน
T 8 มีชุมชนแออัด ทำให้มีปัญหาในการควบคุมโรคและปัญหายาเสพติด

Environment O 9 มีสวนสุขภาพที่ร่มรื่นและสวนสาธารณะที่เอื้อต่อการสร้างเสริมสุขภาพของประชาชน
T 9 โรงงานขนาดเล็กและขนาดกลางทำให้เกิดมลพิษทางน้ำและทางอากาศ ส่งผลกระทบต่อปัญหาสุขภาพ
T 10 สภาพภูมิศาสตร์มีแม่น้ำไหลผ่าน ทำให้เป็นอุปสรรคต่อการจัดระบบบริการและการเข้าถึงบริการของประชาชน
T11 พื้นที่ติดแม่น้ำ มีน้ำท่วมขังในหลายพื้นที่ เป็นแหล่งก่อให้เกิดโรค
T12 มีปัญหาขยะตกค้างเนื่องจากมีจำนวนประชากรหนาแน่น เป็นแหล่งก่อโรค
Technology O 10 มีการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ในการดูแลสุขภาพ เช่น internet หอกระจายข่าวไร้สาย T 13 มีร้าน internet คาเฟ่ ร้านเกมส์ ทำให้เด็กติดเกมส์ ส่งผลต่อพัฒนาการและสุขภาพเด็ก
2. การกำหนดกลยุทธ์
ตารางที่ 3 แสดงการวิเคราะห์ปัจจัยภายใน โดยใช้หลักการ Internal Factor Evaluation (IFE)
Matrix ของ สสอ. พระประแดง
ด้านปัจจัยภายใน(S-W) น้ำหนัก (Weight) การประเมิน (Rating) คะแนนถ่วงน้ำหนัก (Weighted Score)
S 1 โครงสร้างองค์กรชัดเจน บทบาทหน้าที่ชัดเจน เอื้อต่อการปฏิบัติงาน 2 4 8
S 2 มีการวางระบบการทำงานภายใน สสอ. ชัดเจน ครอบคลุมทุกภารกิจ มีระบบการเงินงบประมาณและการติดตามที่เอื้อต่อการดำเนินงาน 3 4 12
S 3 มีระบบการบริหารจัดการเครือข่ายบริการสุขภาพที่สอดคล้องกับบริบทของชุมชน (มี รพ. เอกชนร่วมดำเนินงานทำให้ประชาชนได้รับบริการทั่วถึง) 4 5 20
S 4 ผู้บริหารบริหารงานแบบมีส่วนร่วมในรูปคณะกรรมการ มีการทำงานเป็นทีม 5 5 25
S 5 ผู้บริหารมีภาวะผู้นำสูง 4 4 16
S 6 บุคลากรมีความคิดเชิงบวกในการทำงาน รักงาน รักองค์กร 7 5 35
S 7 บุคลากรทุกระดับมีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง มีการจัดอบรม ฟื้นฟูวิชาการทุกกลุ่มอาชีพ 4 4 16
S 8 มีทีมวิทยากรกระบวนการกลุ่มที่เอื้อต่อการดำเนินงานการดูแลสุขภาพในชุมชน 4 5 20
S 9 สสอ. มีการจัดทำกลยุทธ์โดยการมีส่วนร่วมของทุกภาคส่วน 5 4 20
S 10 มีนวัตกรรมในการทำงานเชิงรุกในชุมชน เช่น การบูรณาการ 3 อ 6 อ ร่วมกับงานคุณธรรมจริยธรรม 5 5 25
S 11 PCU ทุกแห่งมีมาตรฐานการดำเนินงาน ผ่านเกณฑ์ HCA 4 4 16
S 12 มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี มีค่านิยมร่วมขององค์กรชัดเจน เอื้อต่อการทำงานเป็นทีม 3 5 15
รวม 50 228



ตารางที่ 3 (ต่อ)
ด้านปัจจัยภายใน(S-W) น้ำหนัก (Weight) การประเมิน (Rating) คะแนนถ่วงน้ำหนัก (Weighted Score)
W 1 การมีระบบการบริหารจัดการเครือข่าย 3 รูปแบบ ทำให้ระบบการจัดการข้อมูลข่าวสารไม่ครอบคลุมทุกภารกิจ ขาดการวิเคราะห์ เชื่อมโยง ทำให้ไม่ทราบสถานการณ์ที่เป็นจริง เช่นสถานการณ์โรคระบาด วัณโรค 10 1 10
W 2 การจัดระบบการส่งต่อไม่เอื้อต่อการเข้าถึงบริการของประชาชน 8 2 16
W 3 บุคลากรระดับปฏิบัติการไม่มีส่วนร่วมในการกำหนดเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติราชการ 6 4 24
W 4 ระบบการประเมินบุคลากรเพื่อพิจารณาความดีความชอบเป็นการประเมินผลจากบนลงล่าง ทำให้บุคลากรไม่มีส่วนร่วมในการประเมินผลงานตนเอง 8 3 24
W 5 บุคลากร 4 สายงานหลักไม่เพียงพอ มีอัตราส่วนต่อประชากรไม่เป็นไปตามเกณฑ์ GIS และภาระงานมาก ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตและการทำงาน 10 2 20
W 6 บุคลากรอัตราจ้าง ขาดความมั่นคงในการปฏิบัติงาน ทำให้เกิดการย้ายงานบ่อย 8 2 16
รวม 50 110

สำหรับการ วิเคราะห์ปัจจัยภายนอก ใช้หลักการ External Factor Evaluation (EFE) Matrix ซึ่งวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกที่สำคัญ (Critical External Factors) ทั้งโอกาสและอุปสรรค
น้ำหนัก (Weight) เป็นการกำหนดช่วงน้ำหนักของแต่ละปัจจัยจาก 1 – 50 โดยที่ คะแนนน้ำหนักรวมของทุกปัจจัยมีค่าเท่ากับ 50
การประเมินค่า (Rating) ใช้เกณฑ์ 1 – 5 หมายถึง การประเมินระดับโอกาสและอุปสรรค โดยระดับคะแนนโอกาสมาก-ไปอุปสรรคมาก ให้คะแนน 5 4 3 2 1 คะแนนถ่วงน้ำหนัก (Weighted Score) น้ำหนักของแต่ละปัจจัยที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับตัวแปร ค่ารวมของคะแนน เป็นคะแนนรวมจากคะแนนถ่วงน้ำหนักทั้งหมดของทุกตัวแปร โดยมีรายละเอียดดังนี้




ตารางที่ 4 แสดงการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกโดยใช้หลักการExternal Factor Evaluation (EFE)
Matrix สสอ. พระประแดง
ด้านปัจจัยภายนอก (O-T) น้ำหนัก (Weight) การประเมิน (Rating) คะแนนถ่วงน้ำหนัก (Weighted Score)
O 1 มีนโยบายการสร้างหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้าทำให้เอื้อต่อการทำงาน โดยเฉพาะด้านการจัดการด้านงบประมาณ 7 4 28
O 2 มีกฎหมายที่เอื้อต่อการทำงานสร้างเสริมสุขภาพ เช่น พรบ. บุหรี่ สุรา 4 3 12
O 3 นโยบายการกระจายอำนาจทำให้ อปท. ให้การสนับสนุนการดำเนินงานด้านสาธารณสุข 3 4 12
O 4 รายได้ต่อหัวประชากรสูงกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศทำให้ประชาชนมีอำนาจในการแสวงหาการบริการที่ง่าย สะดวก มีคุณภาพ 3 2 6
O 5 มีการบูรณาการการแก้ปัญหาของพื้นที่จากทุกภาคส่วนราชการที่เกี่ยวข้อง 9 4 36
O 6 มีขนบธรรมเนียมประเพณีอันดีงามเป็นศูนย์รวมการรวมกลุ่มของประชาชน 3 2 6
O 7 มีภูมิปัญญาท้องถิ่นด้านสุขภาพ เช่น นวดแผนไทย ที่เอื้อต่อการสร้างเสริมสุขภาพในชุมชน 3 2 6
O 8 มีเครือข่ายสุขภาพภาคประชาชน/ภาคเอกชน ในการสนับสนุนการทำงานการดูแลสุขภาพประชาชน (โรงพยาบาลเอกชน โรงไฟฟ้า อสม. กสค.) 11 4 44
O 9 มีสวนสุขภาพและสวนสาธารณะที่เอื้อต่อการส่งเสริมสุขภาพของประชาชน 3 3 9
O 10 มีการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ในการดูแลสุขภาพ เช่น internet หอกระจายข่าวไร้สาย 4 3 12
รวม 50 171
T 1 การเมืองท้องถิ่นแทรกแซงแกนนำที่ทำงานในชุมชน เช่น อสม. ทำให้มีปัญหาการประสานงานเพื่อดำเนินงานร่วมกัน 2 4 8
T 2 นโยบายการลดอัตรากำลังคนภาคราชการทำให้มีบุคลากรน้อย ทำให้มีภาระงานหนัก 3 1 3
T 3 รายได้สูงทำให้ประชาชนไม่สนใจสร้างสุขภาพ เน้นการซ่อมสุขภาพมากกว่าสร้างสุขภาพ 5 2 10
ตารางที่ 4 (ต่อ)
ด้านปัจจัยภายนอก (O-T) น้ำหนัก (Weight) การประเมิน (Rating) คะแนนถ่วงน้ำหนัก (Weighted Score)
T 4 รายได้สูงทำให้ประชาชนมีความต้องการการบริการที่มีมาตรฐานสูง 2 4 8
T 5 สังคมอุตสาหกรรม ประชาชนทำงานผลัดเปลี่ยนเวรตลอด 24 ชม. ทำให้มีปัญหาการทำงานเชิงรุกในชุมชน 4 2 8
T 6 ประชากรแฝง ทำให้มีปัญหาสิ่งแวดล้อมเสื่อมโทรมและปัญหาด้านสุขภาพ ทำให้เพิ่มภาระงานให้กับบุคลากร 9 1 9
T 7 สังคมเมือง ทำให้มีข้อจำกัดในการทำงานเชิงรุกในชุมชน 6 2 12
T 8 มีชุมชนแออัด ทำให้มีปัญหาในการควบคุมโรคและปัญหายาเสพติด 6 2 12
T 9 โรงงานขนาดเล็กและขนาดกลางทำให้เกิดมลพิษทางน้ำและทางอากาศส่งผลกระทบต่อปัญหาสุขภาพ 5 1 5
T 10 สภาพภูมิศาสตร์มีแม่น้ำไหลผ่าน ทำให้เป็นอุปสรรคต่อการจัดระบบบริการและการเข้าถึงบริการของประชาชน 1 3 3
T 11 พื้นที่ติดแม่น้ำ มีน้ำท่วมขังในหลายพื้นที่ เป็นแหล่งก่อโรค 1 4 4
T12 มีปัญหาขยะตกค้างเนื่องจากมีจำนวนประชากรหนาแน่นทำให้เป็นแหล่งก่อโรค 5 2 10
T13 มีร้าน internet คาเฟ่ ร้านเกมส์ ทำให้เด็กติดเกมส์ ส่งผลต่อพัฒนาการและสุขภาพเด็ก 1 4 4
รวม 50 96

ตารางที่ 5 แสดงผลการวิเคราะห์ปัจจัยภายในองค์กร
Strength Weaknesse S+W S+W/100
228 110 338 3.38

ตารางที่ 6 แสดงผลการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอก
Opportunities Threats O+T O+T/100
171 96 267 2.67

กราฟแสดง TOWS Matrix


5 1 3.38






2.67





1
หมายถึง : สถานการณ์ภายในองค์กร เป็น จุดแข็งมากกว่าจุดอ่อน และสิ่งแวดล้อมภายนอก มีสถานะเป็น อุปสรรคมากกว่าโอกาส















ตารางที่ 7 SWOT/TOWS (Matrix)

ปัจจัยภายใน
Internal Factor








ปัจจัยภายนอก
External Factor
จุดแข็ง Strenght
S 1 โครงสร้างองค์กรชัดเจน
S 2 ระบบการทำงานภายใน สสอ. ชัดเจน
S 3 มีระบบการบริหารจัดการเครือข่ายสอดคล้องกับบริบทของชุมชน
S 4 ผู้บริหารบริหารงานแบบมีส่วนร่วม
S 5 ผู้บริหารมีภาวะผู้นำสูง
S 6 บุคลากรมีความคิดเชิงบวกในการทำงาน
S 7 บุคลากรทุกระดับมีการพัฒนาตนเอง S 8 มีทีมวิทยากรกระบวนการกลุ่ม
S 9 จัดทำกลยุทธ์โดยการมีส่วนร่วม
S 10 มีนวัตกรรมในการทำงานเชิงรุก
S 11 PCU ทุกแห่งมีมาตรฐานการดำเนินงานตาม HCA.
S 12 มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี จุดอ่อน Weakness
W 1 ระบบการจัดการข้อมูลข่าวสารไม่ครอบคลุมทุกภารกิจ
W 2 การจัดระบบการส่งต่อไม่เอื้อต่อการเข้าถึงบริการของประชาชน
W 3 บุคลากรไม่มีส่วนร่วมในการกำหนดเกณฑ์ประเมินผลการปฏิบัติงาน
W 4 ระบบการประเมินบุคลากรเป็นการประเมินผลจากบนลงล่าง
W 5 บุคลากร 4 สายงานหลักไม่เพียงพอ
โอกาส
O1 นโยบายการสร้างหลักประกันสุขภาพถ้วนหน้า
O2 กฎหมายที่เอื้อต่อการทำงานสร้างเสริมสุขภาพ
O3 นโยบายการกระจายอำนาจ
O4 รายได้ต่อหัวประชากรสูงกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศ
O5 มีการบูรณาการ การแก้ปัญหาของพื้นที่จากทุกภาคส่วนราชการที่เกี่ยวข้อง
O6 มีขนบธรรมเนียมประเพณีอันดีงามเป็นศูนย์รวมการรวมกลุ่มของประชาชน
O7 มีภูมิปัญญาท้องถิ่นที่เอื้อต่อการสร้างเสริมสุขภาพในชุมชน
O8 มีเครือข่ายสุขภาพภาคประชาชน/ภาคเอกชน ในการสนับสนุนการทำงานการดูแลสุขภาพประชาชน
O 9 มีสวนสุขภาพ / สวนสาธารณะที่เอื้อต่อการส่งเสริมสุขภาพของประชาชน
O 10 มีการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย
กลยุทธ์ SO
1. เสริมสร้างศักยภาพการจัดระบบบริการของเครือข่ายสุขภาพ (S1, S3, S4, S8 , S10, O1, O2, O3, O4, O10)
2. สนับสนุนการมีส่วนร่วมในการจัดการเครือข่ายสุขภาพทั้งภาครัฐและเอกชน(S2, S4, S9, S11, O5, O8)
กลยุทธ์ WO
1. พัฒนาระบบข้อมูลข่าวสาร
(W1, W10)
2. พัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล (W3, W4)




ภาวะคุกคาม กลยุทธ์ ST กลยุทธ์ WT
T 1 การเมืองท้องถิ่นแทรกแซงแกนนำ
ในชุมชนทำให้ยากต่อการประสานงาน
T 2 นโยบายการลดอัตรากำลังคนภาคราชการทำให้ภาระงานมาก
T 3 รายได้สูงทำให้ประชาชนไม่สนใจการสร้างเสริมสุขภาพ
T 4 รายได้สูงทำให้ประชาชนมีความต้องการการบริการที่มีมาตรฐานสูง
T 5 สังคมอุตสาหกรรม ประชาชนทำงานผลัดเปลี่ยนเวรตลอด 24 ชม. ทำให้มีปัญหาการทำงานเชิงรุกในชุมชน
T 6 ประชากรแฝงมาก ทำให้เกิดปัญหาด้านสุขภาพและสิ่งแวดล้อมเสื่อมโทรม
ทำให้เพิ่มภาระการทำงานกับบุคลากร
T 7 สังคมเมือง ทำให้มีข้อจำกัดในการทำงานเชิงรุกในชุมชน
T 8 มีชุมชนแออัด ทำให้มีปัญหาในการควบคุมโรคและปัญหายาเสพติด
T 9 โรงงานขนาดเล็กและขนาดกลางก่อ
ให้เกิดมลพิษทางน้ำและทางอากาศส่งผลกระทบต่อปัญหาสุขภาพ
T 10 สภาพภูมิศาสตร์มีแม่น้ำไหลผ่ากลาง พื้นที่ทำให้ยากต่อการจัดบริการ
T 11 พื้นที่ติดแม่น้ำ มีน้ำท่วมขังในหลายพื้นที่ ทำให้เป็นแหล่งก่อโรค
T12 ปัญหาขยะตกค้างจากการมีประชากรหนาแน่นทำให้เป็นแหล่งก่อโรค
T13 มีร้าน internet คาเฟ่ ร้านเกมส์ ทำให้เด็กติดเกมส์ ส่งผลต่อพัฒนาการและสุขภาพเด็ก พัฒนาเครือข่ายการดูแลสุขภาพ
(S8, S9, T5, T6, T 8. T 9, T 11, T12, T 13) ปรับเปลี่ยนรูปแบบการให้บริการเน้นการให้บริการสุขภาพเชิงรุก
(W2, T3, T5, T6, T7)


วิสัยทัศน์ระบบสุขภาพ อำเภอพระประแดง
บริการดี มีมาตรฐาน ประสานงานร่วมองค์กร บุคลากรมีคุณภาพ สร้างสุขภาพดีด้วยชุมชน พัฒนาคนพระประแดงแข็งแรงแบบยั่งยืน
พันธกิจตามกฎหมายของสำนักงานสาธารณสุขอำเภอพระประแดง
1. จัดทำยุทธศาสตร์ด้านสุขภาพในเขตพื้นที่อำเภอ
2. ดำเนินการและประสานงานเกี่ยวกับสาธารณสุขในอำเภอ
3. กำกับ ดูแล ประเมินผล และสนับสนุนการปฏิบัติงานของสถานีอนามัยในสังกัด
4. ปฏิบัติงานร่วมกันหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของสถานีอนามัย
พันธกิจตามวิสัยทัศน์ของสำนักงานสาธารณสุขอำเภอพระประแดง
1. จัดทำยุทธศาสตร์ด้านสุขภาพในเขตพื้นที่อำเภอ
2. ดำเนินการและประสานงานเกี่ยวกับสาธารณสุขในอำเภอ
3. กำกับ ดูแล ประเมินผล และสนับสนุนการปฏิบัติงานของสถานีอนามัยในสังกัด
4. ปฏิบัติงานร่วมกันหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของสถานีอนามัย
5. ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาวิชาการ บุคลากร คุณภาพบริการ
6. ส่งเสริมและสนับสนุนการมีส่วนร่วมของภาคีสุขภาพให้เข้มแข็งและมีส่วนร่วมในการสร้างสุขภาพ
ค่านิยมร่วมของสำนักงานสาธารณสุขอำเภอพระประแดง
สามัคคี มีวินัย ใฝ่คุณภาพ
วัฒนธรรมองค์กร
ไปลามาไหว้ ย ว ท ยิ้ม ไหว้ ทักทาย
ประเด็นยุทธศาสตร์ของสำนักงานสาธารณสุขอำเภอพระประแดง
1. การพัฒนาระบบบริหารจัดการสุขภาพ
2. การพัฒนาระบบบริการสุขภาพ
3. การส่งเสริมการดูแลตนเองของประชาชน
4. การพัฒนาภาคีสุขภาพให้มีความเข้มแข็ง
เป้าประสงค์
1. ประชาชนอำเภอพระประแดงมีสุขภาวะที่ดี
2. เครือข่ายภาคีสุขภาพมีความเข้มแข็ง





 

Create Date : 17 กันยายน 2552    
Last Update : 18 กันยายน 2552 13:06:31 น.
Counter : 3422 Pageviews.  

สรุปผลการอบรม ผู้บริหารระดับกลาง รุ่น23

รายงานผลการอบรม ผบก.
1.เนื้อหา ทฤษฎี
1.1.การวิเคราะห์องค์กร

2.การฝึกทักษะและพัฒนาตนเอง
1. เรียนรู้ในการปรับตัวเองในสถานการณ์ใหม่ที่มีระเบียบปฏิบัติ เรียนรู้การปรับตัวเองอยู่ร่วมกับผู้อื่น
2. เรียนรู้การทำงานเป็นทีม ที่แตกต่างกันทั้งความรู้ ประสบการณ์ ความคิด วิธีการทำงาน ปรับทัศนคติ ที่สามารถนำทีมไปสู่เป้าหมายได้ต้องอาศัยกระบวนการคิดในเชิงบวกมาแก้ไขปัญหาในสถานการณ์วิกฤติ ต้องอดทน ต้องไม่กล่าวโทษ ให้อภัย ลดความเครียด ทำให้พ้นภาวะวิกฤติไปได้อย่างดี
3. การทำงานที่มุ่งผลสำเร็จต้องดึงศักยภาพของตนเอง และ สมาชิกในทีม
4. ความสำเร็จของคนอื่นจะส่งผลให้เกิดแรงจูงใจให้เกิดพลังขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จได้
5. พัฒนาตนในเรื่องสมรรถภาพด้านร่างกาย จิตใจ อารมณ์ สังคม
6. พัฒนาบุคลิกภาพ การนำเสนอในที่ชุมชน
7. การบูรณาการความคิด โดยการเรียนรู้จาก Portfolio 4 รู้จักการวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อองค์กรทั้งภายใน ภายนอก และ การแก้ไขปัญหาให้ครอบคลุมทุกมิตินำไปสู่การปฏิบัติ
8. การบริหารเวลา ทุกคนมีเวลาการทำงานที่เท่ากันอยู่ที่ว่าใครจะสามารถบริหารเวลาที่มีค่ามากที่สุดกว่ากัน การตรงต่อเวลาเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหาร
9. พัฒนาทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ
-ได้แลกเปลี่ยนความรู้ และ ประสบการณ์จากผู้เข้ารับการอบรมหลากหลายวิชาชีพ
- กระบวนการทำงานเป็นทีม
-บทบาทหน้าที่ของตนเองในการเป็นสมาชิกของทีม
-เคารพกติกามารยาท
-การทำงานให้ได้ตามเป้าหมาย
-ประโยชน์ของการคิดนอกกรอบ
-รู้จักการควบคุมอารมณ์ ให้เกียรติผู้อื่น
-เรียนรู้บุคลิกภาพของสมาชิกในทีม
-การเป็นผู้ฟังที่ดี
-เรียนรู้การใช้ตัวปัญหาเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดความต้องการที่จะค้นคว้าหาข้อมูลและองค์ความรู้ช่วยแก้ปัญหา (PBL)
นอกจากการได้รับความรู้จากวิทยากร การศึกษาดูงาน




 

Create Date : 17 กันยายน 2552    
Last Update : 17 กันยายน 2552 10:07:31 น.
Counter : 332 Pageviews.  

1  2  3  4  

sunchart
Location :
ยโสธร Thailand

[Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed

ผู้ติดตามบล็อก : 1 คน [?]




ยินดีต้อนรับสู่ MY BLOG ครับผม
สวัสดีครับ เพื่อนพ้องน้องพี่ที่แวะเยี่ยมครับ
Friends' blogs
[Add sunchart's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.