|
|
|
|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
| 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 |
| 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
| 29 | 30 | 31 | |
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
360 Degree System
ในบรรดาเครื่องมือที่จะใช้สร้างหรือวัด CEO/ผู้บริหารทุกระดับ หรือเครื่องมือที่จะใช้ "ประเมินความสามารถ" (Competency Assessment) จะมีอยู่หลายๆ เครื่องมือที่นิยมกัน อาทิ
1. การทดสอบ (Testing) ซึ่งเป็นลักษณะของการสร้างแบบทดสอบเพื่อวัด ระดับพัฒนาการด้านความสามารถ (Developmental Competencies Level) ไม่ใช่การสอบวัดด้านสติปัญญา (Cognitive Domain) หรือการวัดด้านบุคลิกภาพ (Personality Test) ซึ่งจะเรียกรวมๆ ว่า การวัดด้านจิตวิทยา (Psychometric)
ทั้งนี้ก็เพราะว่า นักบุกเบิกด้านความสามารถ เช่น Boyatzis ได้มีข้อสรุปที่น่าสนใจคือ การสอบวัดด้าน IQ และ Personality ไม่เพียงพอที่จะบอกถึง ความสามารถของผู้บริหารและยังมีอคติที่สูง
2. เทคนิคกลุ่มโฟกัส (Focus Group Technic) เป็นเครื่องมือที่ดีในการวิจัยเพื่อเพื่อพัฒนา "โมเดลความสามารถ" (Competency Model) หากจะนำไปใช้สัมภาษณ์เพื่อประเมินความสามารถ (Focus Group Interview) จะต้องมีผู้เชี่ยวชาญในการดำเนินการด้านเทคนิคกลุ่มโฟกัส
3. เทคนิค AC (Assessment Centers) เป็นเทคนิคหนึ่งที่นิยมกันมากในการใช้วัดและประเมินความสามารถของผู้บริหาร ซึ่งจะประกอบด้วยแบบฝึกหัดหรือสถานการณ์จำลอง ตามองค์ประกอบของความสามารถ ซึ่งบางครั้งอาจจะถือว่าเป็น "แบบฝึกหัดสถานการณ์จำลอง" (Simulation Exercises) แต่จุดอ่อนก็คือ ต้องจัดทำห้องแลบทางด้านการสอบวัดความสามารถขึ้นมาจึงจะทำให้ดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพ และก็มีค่าใช้จ่ายสูงรวมถึงต้องการผู้ที่รู้และเชี่ยวชาญการสอบวัดเข้ามาเป็นผู้ดำเนินการ
4. 360 Degree System คือ เทคนิคการประเมินความสามารถแบบหลากมิติหรือรอบทิศทางคือ มีผู้ประเมินทั้งตนเอง เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง ผู้บังคับบัญชา ลูกค้า ฯลฯ ซึ่งเป็นเครื่องมือที่ดีแต่มีปัญหาในทางปฏิบัติค่อนข้างมากเพราะมีผู้เข้าใจในเทคนิคนี้ไม่มากนักและใช้อย่างไม่ถูกต้องก็มีเป็นจำนวนมาก
5. การประเมินความสามารถด้วยพอร์ตโฟลิโอ (Portfolio Assessment) เป็นเทคนิคในการประเมินความสามารถที่ดีและหากเข้าใจวิธีการที่ถูกต้องจะวัดความสามารถได้อย่าง
สมบูรณ์มาก ซึ่งปัจจุบันนิยมใช้กันน้อยเพราะขาดการศึกษาและพัฒนาเทคนิคนี้อย่างจริงจัง
360 Degree System
ผู้เขียนคลุกคลีอยู่กับเรื่องราวของการพัฒนาโมเดลความสามารถและการวัดและประเมินความสามารถมาเป็นระยะเวลาที่ค่อนข้างยาวนาน จึงมีความได้เปรียบในแนวคิด รูปแบบ/โมเดล หรือวิธีการวัดและประเมินความสามารถ
สิ่งที่ผู้เขียนมักพบอยู่เสมอในเรื่องของ "การประเมินระบบ 360องศา" (360 Degree System) ก็คือ
- ความเข้าใจเกี่ยวกับ 360 Degree System
มีบางธุรกิจหรือบางบริษัทใช้ การประเมินระบบ 360 องศาในการประเมินก่อน-หลัง การฝึกอบรมเพื่อวัดหรือวิเคราะห์ว่าผู้เข้าอบรมมีความรู้เพิ่มขึ้นภายหลังที่เข้ารับการฝึกอบรมแล้วหรือไม่
หรือบางบริษัทใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานคือ กำหนด (1) ทักษะในการทำงาน (2) พฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน (3) ผลการปฏิบัติงาน แล้วก็ใช้วิธีการประเมินระบบ 360 องศา ซึ่งก็เกิดปัญหามากมาย เช่น ความไม่เชื่อใจในการวิเคราะห์ผลหรือฝ่าย HR
(ทรัพยากรบุคคล) และฝ่ายบริหาร การกำหนดผู้ที่ประเมิน (แบบสุ่มตัวอย่าง)
และบางบริษัทพยายามจะใช้ในการวัดความสามารถของผู้นำ โดยจัดทำในลักษณะ"ความสามารถแบบครอบจักนวาล" (The One-Size-Fits All Competency Model)
รวมถึง การนำการประเมินระบบ 360 ไปเชื่อมโยงกับเรื่องของการประเมินองค์กรแบบสมดุล (BSC : The Balanced Scorecard) และดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจ (KPIs : Key
Performance Indicators)
ความเป็นจริงในเรื่อง "360 Degree System" คืออะไรกันแน่
- ชาวเราใช้ 360 Degree System ทำอะไร
ประเด็นของเรื่อง การประเมินระบบ 360 องศาในประเทศไทยหรือธุรกิจในเมืองไทย เกิดขึ้นมาก็ด้วยสาเหตุหลายๆ ประการ
(1) การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) ที่ดำเนินการอยู่ในหลายๆ บริษัทหรือแม้กระทั่งปัจจุบันนี้ก็ยังเป็นที่นิยมกันอยู่ แม้ว่าจะมีปัญหาในทางปฏิบัติ
ทั้งด้านปัจจัยในการประเมิน วิธีการประเมินและการกำหนดคะแนนเพื่อนำไปใช้ปรับเงินเดือน และโบนัสประจำปี
จึงคิดที่จะหาวิธีการใหม่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถให้ความยุติธรรม ได้มากขึ้นและดีกว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานในรูปแบบเดิมๆ
(2) การสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Survey)
การจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมหรือหลักสูตรฝึกอบรมที่นิยมในแต่ละบริษัท หรือ การจัดทำแผนฝึกอบรมและพัฒนาประจำปี จะต้องมีการค้นหาและวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Survey and Analysis) ซึ่งวิธีการที่ชอบเรียกกันว่า "แจกแบบสำรวจ หรือแบบหา Needs" มักจะได้ "ความต้องการ" (Want) มากเสียกว่าที่จะเป็น"ความจำเป็น" (Needs)
จึงมีแนวคิดที่จะใช้ การประเมินระบบ 360 องศามาใช้วิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม หรือจัดหลักสูตรฝึกอบรมในสิ่งประเมินว่าขาดไป
(3) การพัฒนาโมเดลความสามารถ (Developing Competency Model) และการประเมินความสามารถ (Competency Assessment)
การประเมินระบบ 360 องศาในมิติหนึ่งก็คือ การใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาโมเดลความสามารถและการประเมินความสามารถที่นิยมมากที่สุดวิธีหนึ่ง
(4) บริษัทตัวแทนหรือบริษัทลูกของบริษัทข้ามชาติที่ตั้งอยู่ในเมืองไทย ซึ่งบริษัทแม่มีการใช้การประเมินระบบ 360 องศาในมิติใดมิติหนึ่งตามที่กล่าวข้างต้น จึงขวนขวาย เรียนรู้และทำตาม
นี่คือ สิ่งที่ผู้บริหารธุรกิจและผู้บริหาร HR หรือที่ปรึกษาธุรกิจสนใจและพัฒนาการประเมินระบบ 360 องศา คงต้องมีตอนต่อในฉบับหน้าที่จะได้พูดถึง 360 Degree System ที่ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพจริงๆ
อ.ดนัย เทียนพุฒ
Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants
| Create Date : 26 มกราคม 2549 |
| Last Update : 20 สิงหาคม 2549 23:03:56 น. |
|
4 comments
|
| Counter : 1274 Pageviews. |
 |
|
|
| โดย: neeny IP: 203.118.124.14 วันที่: 4 พฤษภาคม 2549 เวลา:13:17:08 น. |
|
|
|
| โดย: Danai IP: 58.8.115.24 วันที่: 13 พฤษภาคม 2549 เวลา:10:21:59 น. |
|
|
|
| โดย: ณภัทร IP: 61.19.54.130 วันที่: 24 พฤษภาคม 2549 เวลา:14:57:30 น. |
|
|
|
| โดย: Dr.Danai IP: 58.8.124.223 วันที่: 20 สิงหาคม 2549 เวลา:23:02:51 น. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Location :
กรุงเทพ Thailand
[ดู Profile ทั้งหมด]
|
 ฝากข้อความหลังไมค์
 Rss Feed
 Smember
 ผู้ติดตามบล็อก : 41 คน [?]
|
ที่ปรึกษาธุรกิจชั้นนำด้านจัดการกลยุทธ
( ผู้นำและริเริ่มการจัดทำ Balanced
Scorecard & KPIs)
การบริหาร HR ที่เน้นความสามารถ
(Competency Based Approach)
การพัฒนา HRD-KM และ
การจัดการสมัยใหม่
*************************
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
