ซีอีโอยุคใหม่ต้องเข้าใจ HR ไขกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กร

บทสัมภาษณ์เรื่อง CEO ยุคใหม่ฯ ในหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ

ภายใต้สภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันทางธุรกิจที่เข้มข้นขึ้นทุกขณะ มีผลให้องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน จำเป็นต้องหันมาให้ความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development: HRD) เพราะเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้เกิดขึ้นกับองค์กร และนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ แต่ในขณะเดียวกันยังมีองค์กรธุรกิจอีกจำนวนมาก ที่ยังไม่ได้ให้ความสำคัญกับหน่วยงานหรือแม้แต่ผู้บริหารที่รับผิดชอบดูแลเรื่องนี้โดยตรง

"ฐานเศรษฐกิจ" ได้มีโอกาสสัมภาษณ์สองผู้เชี่ยวชาญจากวิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล นปกรณ์ กลิ่นทอง ผู้อำนวยการฝ่ายสนับสนุนการศึกษาและบริการวิชาการ ประธานหลักสูตรสาขาการจัดการและองค์กร และอาจารย์พิเศษ หลักสูตร Leadership program ที่จัดทำให้กับ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด(มหาชน) หรือ SCG และบุริม โอทกานนท์ ประธานหลักสูตรการตลาด ถึงบทบาทและความสำคัญของ HR ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการนำพาองค์กรก้าวไปสู่เป้าหมายความสำเร็จ

บทบาทของ HR ในองค์กรธุรกิจวันนี้

บุริม: บุคลากรที่มีความรู้ด้านทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource) ที่รู้จริงและมีอยู่ในตลาดขณะนี้มีไม่มาก เพราะส่วนใหญ่ฝึกงาน และ เรียนรู้ ไต่ระดับขึ้นมา ซึ่งแต่เดิมนั้นงาน HR ทำงานแค่จ่ายเงินเดือน ดูแลคนเข้าคนออกเสียเป็นส่วนใหญ่ แต่ตอนนี้กระแสมันเปลี่ยนไปและ HR กลายเป็นส่วนที่สำคัญมากขององค์กร ถึงวันนี้ HR ต้องหาวิธีคิดใหม่ว่าจะทำยังไงจึงจะเพิ่มขีดความสามารถ(สมรรถนะ) ของคนในองค์กรให้ทำงานบรรลุผลสำเร็จได้ และเริ่มมีบทบาทสำคัญในองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ ในโลกของการแข่งขัน เพราะ HR ที่กระตุ้นองค์กรไม่ได้ สุดท้ายองค์กรนั้นก็จะไม่มีประสิทธิผลเกิดขึ้น

"วันนี้เราจะเห็นนภาพ HR ในองค์กรรัฐเริ่มมีบทบาทมาก ทั้งในเรื่อง เทรนนิ่งคน ให้มีทักษะ สมรรถนะ ฉะนั้นองค์กรก็ต้องหาคนที่รู้จริง นอกจากการบริหารคน การวัดผลโดยดูจากผลสัมฤทธิ์ (Resource Base Management: RBM) แล้ว จะต้องดูแลเรื่องความสามารถ (competency) ของคนด้วย เพื่อประเมินสถานการณ์ว่าช่องว่างของบุคลากรระดับนี้ยังมีอยู่ตรงไหน ถ้าไม่มีช่องว่างแล้วก็ไม่จำเป็นต้องเทรน แต่ผลักดันให้คนที่รองลงมาขึ้นมาเทรนแทน"

ขณะที่ธุรกิจที่เป็นลักษณะการทำธุรกิจครอบครัว (Family Business) การผลักดันด้าน HR นั้นยากกว่า พ่อแม่หลายคนยังไม่ค่อยเชื่อลูกของตัวเอง ลูกกจะถูกให้ไปทำงานหาประสบการณ์ข้างนอกก่อน ธุรกิจเหล่าครอบครัวนั้นต้องการ HR อย่างมากไม่งั้นจะไปไม่รอด

แต่ตอนนี้ธุรกิจครอบครัวเริ่มยอมรับว่า ต้องมีมืออาชีพ (professional) เข้าช่วยมาทำงาน บางแห่งปรับตัวไม่ได้ก็โดนคนอื่นซื้อกิจการ จนตอนนี้กลายเป็นเทรนใหม่ คือ เถ้าแก้ปั้นธุรกิจตัวเองให้มีมูลค่าสูงแล้วขายทิ้ง ซึ่งเกิดขึ้นแล้วในสหรัฐอเมริกา

นปกรณ์: ธุรกิจแบงก์ขนาดใหญ่ของไทยวันนี้ต้องเตรียมตัวไม่ให้ถูกบริษัทข้ามชาติเข้ามาเทคโอเวอร์ โดยเฉพาะการพัฒนาบุคลากรเพลี่ยงพล้ำเมื่อไหร่ปัญหาจะตามมาเป็นแถว ตัวอย่างเช่น ความสำเร็จของธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด(มหาชน) หลังจากจัดโครงสร้างใหม่มีการกำหนดยุทธศาสตร์ชัดเจน จะเห็นว่าองค์กรมีการปรับเปลี่ยนสอดรับกับสิ่งที่จะทำ หรือ ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด(มหาชน) ที่รู้แล้วว่าจะทำอะไร รอแค่จัดทัพใหม่ ขณะที่อีกหลายแบงก์ ไม่ต่างกับเรือที่ไม่รู้จะไปทาง


HR กับ ซีอีโอวันนี้ต้องไปด้วยกัน

นปกรณ์: การพัฒนา HR ทุกวันนี้ไม่ใช่ซีอีโอไม่เล่นด้วย แต่ซีอีโอไม่รู้และไม่ได้หาความรู้ใหม่ ที่สำคัญซีอีโอไม่เชื่อว่าระดับของ HR ถึงวันนี้ไม่ใช่แค่ทำหน้าที่คัดเลือกบุคลากร แต่เป็น HR ที่ต้องดูแลทั้งองค์กร โดยเฉพาะการพัฒนาความสามารถของบุคลากร

บุริม: HR ต้องแนะนำให้ซีอีโอรู้ว่าบริษัทต้องการบุคลากรที่มีสมรรถนะอย่างไร ไม่ใช่แต่มุ่งฝึกอบรมอย่างเดียวโดยไม่รู้บุคลิกลักษณะและความสามารถของคนที่หน่วยงานต้องการ พนักงานเองก็ไม่สนใจ HR เพราะมองว่าซีอีโอเป็นคนให้คะแนน ให้อินเซนทีฟ ไม่ใช่ HR

ทิศทางต่อไปนี้คือหากคนจะขึ้นฝ่ายบริหารไม่ผ่านหลักสูตรที่ HR จัดก็เลื่อนตำแหน่งไม่ได้ เพราะ HR มีอำนาจ แต่ถ้าเป็น HR ประเภทที่ต้องไปขอร้องให้ผู้บริหารเข้าอบรม อย่างนี้ HR ก็ไม่มีประโยชน์ หาองค์กรข้างนอกมาทำดีกว่า

ตัวอย่างเช่น SCG เป็นวัฒนธรรมองค์กรไปแล้วที่ผู้บริหารจะขึ้นไปเป็นผู้บริหารระดับสูงได้ไม่ใช่แค่เก่งอย่างเดียว ต้องผ่านหลักสูตรที่ HR จัดขึ้น และต้องรู้มากขึ้นด้วยคนในองค์กรถึงจะยอมรับ

วันนี้ HR กลายเป็นส่วนที่สำคัญขององค์กร

นปกรณ์: ใช่ครับ แต่ว่ายังไงสุดท้ายก็ไม่ควรทิ้งมาร์เก็ตติ้ง เพราะองค์กรเกิดมาได้หัวใจสำคัญอยู่ที่โปรดักต์และเซอร์วิส เพราะฉะนั้นผลิตและขายต้องไปด้วยกันและคนเป็นกลไกสำคัญ เพราะ คนคือสิ่งมีชีวิตสิ่งเดียวในองค์กร ถ้าองค์กรไม่มีชีวิต หรือคนตายองค์กรก็ตาย ตรงนี้ HR ต้องรับผิดชอบในการหาคนมาป้อนให้การผลิต และการตลาด

บุริม: วันนี้คนสมัยใหม่มองเห็นเครื่องมือต่างๆ ก็คิดจะนำมาใช้ตรงนี้ตรงนั้น แต่ลืมไปว่าการทำงานทุกอย่างอยู่ที่คน ถ้าคนเอาเครื่องมือต่างๆ เหล่านั้นไปใช้ไม่ได้ก็ไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย แต่ในขณะเดียวกัน ถ้าวิธีการรับคนเข้ามาในลักษณะฝากมา ประสิทธิภาพและประสิทธิผลก็ออกมาดีไม่ได้แน่นอน

ภายใต้สถานการณ์ปัจจุบัน องค์กรควรบริหารตัวเองอย่างไร

นปกรณ์: ทุกครั้งที่เศรษฐกิจไม่ดีก็จะกลับมาพูดกันที่เรื่องของต้นทุน ซึ่งจริงๆ ต้องกลับมาที่ประสิทธิภาพการทำงาน (efficiency) ของทุกคน โดยเฉพาะเมื่อมีพนักงานเท่าเดิม แต่ประสิทธิภาพการทำงานยังเท่าเดิมแสดงว่าองค์กรไม่มีอะไรดีขึ้นในภาวะเศรษฐกิจที่แย่นี้ แต่ถ้าเตรียมพร้อมที่จะรับภาวะที่สถานการณ์แย่ลง เทุกคน ต้องทำกันเต็มมือ และต้องมีประสิทธิภาพทุกคน

บุริม: สิ่งสำคัญคือปัญหาที่เข้ามากระทบประเทศไทย เป็นปัญหาในมิติที่เราไม่เคยเจอมาก่อนกันบ่อยนัก เช่นมิติจากการรุกของต่างชาติอย่างหนัก หรือมิติทางการเงินที่เอามาถล่มกัน เป็นมิติที่คน HR บางครั้งยังไม่เข้าใจเต็มที่แล้วจะไปฝึกบุคลากรให้ตอบรับกับเหตุการณ์เหล่านี้ได้อย่างไร

องค์กรของไทยมีวัฒนธรรม อีกอย่างหนึ่ง คือไม่ค่อยตื่นตัวกับสิ่งที่กำลังจะเจอโดยเฉพาะผู้บริหารคนไทยวันนี้ ยังไม่ค่อยสะดุดกับสัญญาณอันตราย เมื่อมาถึงจึงรับมือไม่ทัน

การแก้ปัญหาสุดท้ายแล้วอยู่ที่คน

นปกรณ์: แน่นอนที่สุด คนยังเป็นหัวใจขององค์กร และเป็นสิ่งมีชีวิตสิ่งเดียวขององค์กร เพราะฉะนั้นความสามารถ (competency) ของคน ต้องเป็นระดับเวิลด์คลาส ต้องมี ความมุ่งมั่น และสิ่งสำคัญ องค์กรต้องไว้วางใจกัน

บทบาทซีอีโอวันนี้ต้องเป็นอย่างไรเพื่อให้สอดรับกับ HR

นปกรณ์: บทบาทของซีอีโอวันนี้ต้อง แยกเป็น 2 เรื่อง หนึ่ง เรื่องของธุรกิจเป็นบทบาทหลัก ที่ซีอีโอต้องเป็นคนที่ทันต่อเหตุการณ์และรู้เรื่องเศรษฐกิจดี และต้องลงมาดูแลทุกอย่าง ต้องเข้าใจธุรกิจของตัวเองอย่างทะลุปรุโปร่ง มองเห็นความเคลื่อนไหวและเข้าใจ สองต้องลงมาเป็น chief personal officer มากขึ้น ถ้าองค์กรไม่สามารถตั้งส่วนนี้ซีอีโอก็ต้องลงมาดูเองเพราะคนเป็นเรื่องที่สำคัญ

บุริม: ที่ผ่านมาเราได้เห็นหน่วยงานราชการ นำเรื่องความสามารถ (competency) มาใช้กันยกใหญ่ แต่เวลาตั้งรัฐมนตรี ไม่ได้นำ competency มาใช้เลย แต่ตั้งในลักษณะใช้โควต้า ซึ่งรัฐบาลใหม่เจ้ากระทรวงแต่ละกระทรวงยังไม่บอกเลยว่า มี competency อะไร

ที่ผ่านมารัฐบาลให้ทุกคนใช้ความสามารถและให้คนจากทุกหน่วยงานมาอบรมเรื่อง competency แต่รัฐมนตรีที่กำลังแบ่งเค้กกันอยู่นี้ยังไม่ได้ใช้ competency วัดเลย คำถามคือ รมต.ที่เข้ามาแล้วถ้าไม่มี competency ก็เปล่าประโยชน์ที่จะไปใช้ให้คนอื่นรู้เรื่อง Competency การเลือก รมต. ควรวัดและเลือกตามความสามารถถึงจะถูก

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรควรจะเป็นอย่างไร

วัฒนธรรมมันเป็น value และสิ่งที่เรายึดเหนี่ยวในองค์กรที่จะนำพาไปสู่ความสำเร็จขององค์กร และยังเป็นสิ่งสะท้อนตัวตน ว่าเราเป็นแบรนด์ที่มันสมัย เป็นคนทันสมัย แต่บางครั้งวัฒนธรรมที่เราจับยึดมันเก่าแก่ และไม่ไปตามกาลเวลา บางองค์กรเอาแค่พนักงานรักกันก็ถือว่าสามัคคี แต่ในโลกยุคใหม่ใช้ไม่ได้แล้ว เราจะต้องเป็น resource base มากขึ้น หรือ คน และความสามารถของคนเป็นเรื่องสำคัญ และเป็นเรื่องใหญ่ ต่อไปนี้จะต้องไม่ดูกันที่ เส้นสายเด็กฝากแต่ต้องเป็นเรื่องของ ความสามารถ และนวัตกรรม ต่างๆ

บุริม: วัฒนธรรมต้องปรับเปลี่ยนไปเพื่อให้วัฒนธรรมอยู่รอดได้ ไม่ใช่สร้างขึ้นมาเพื่อให้รอดตัวไปวันๆ เพราะฉะนั้นวัฒนธรรมต้องพิเศษ และบุคคลากรมองเห็นภาพว่าจะทำอะไรจะไปทางไหนไม่ใช่ประจบแต่เจ้านายเอาตัวรอด และการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่สำคัญอีกอย่างและเป็นเรื่องที่ท้าทายมาก เช่น การที่ SCG กำลังเปลี่ยนวัฒนธรรมครั้งใหญ่ ไปเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม ( innovation culture) ซึ่งเป็นเรื่องใหม่และท้าทายองค์กร เพราะกำลังจะเปลี่ยนจากชายหนุ่มที่สุภาพนุ่มนวลมีทุกอย่างเหมือนคุณหลวง ไปเป็น innovative gentleman หรือสุภาพบุรุษหัวคิดสร้างสรร ที่จะสามารถเปลี่ยนทั้งบริษัท ซึ่งต้องใช้เวลา และมีความท้าทาย เหตุการณ์แบบนี้ SCGกำลังบอกว่า value เก่าของปูนจะไม่แข่งขันแล้วในโลกข้างหน้า ถ้า SCG จะแข่งขันได้ต้องเป็นองค์กรอีกอย่าง คือ innovative corporation ซึ่งต้องเปลี่ยนตั้งแต่ความคิดและวิชั่นผู้บริหารไปถึงพนักงาน

ตอนนี้หลายองค์กรใช้วิธีซื้อคน

นปกรณ์: คือองค์กรต้องเตรียมตัวเมื่อเราทำธุรกิจต่างประเทศก็ต้องมีลูกค้าต่างประเทศ ต้องไปจ้าง คนต่างประเทศ วัฒนธรรมแบบไทยๆ จะไปใช้ที่เวียดนาม หรือที่ไหนมันใช้ไม่ได้ วัฒนธรรมที่อยู่ได้คือต้องเป็นวัฒนธรรมที่เป็นระดับโลก จะสร้างได้ไหม

บุริม: วันนี้ซีอีโอเองต้องเรียนรู้วิธีการทำงานของต่างชาติแล้ว และจ้างมาแล้วต้องคุมเขาได้ ไม่ใช่ให้เขาเป็นผู้นำเรา ต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมคือ ต้องเอาฝรั่งเข้ามาประสานงานและต้องคุมฝรั่งเป็น ไม่ใช่ให้ฝรั่งคุมทุกสิ่งทุกอย่าง

การบริหารองค์กรจากนี้ไปอะไรคือสิ่งท้าทาย

บุริม: เรื่องคนเป็นความท้าทาย ต้องพัฒนาคนให้สอดรับกับวัฒนธรรมองค์กรทีเปลี่ยนไปและสามารถสู้การแข่งขันในตลาดโลกได้ และเตรียมความพร้อมด้วยการผลิตบุคคลากรเป็นรุ่นๆ มาต่อยอดกัน ตอนนี้จะเห็นหลายองค์กรของรัฐ ขาดบุคลากรระดับกลาง จะทำยังไงให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน และได้คนมีความสามารถเข้ามาทำงาน ที่สำคัญต้องมีวิชั่นที่มองอนาคตให้ทะลุได้ว่าเป้าหมายในอีก 2-3 ปีจะเกิดอะไรขึ้น ไม่ใช่มานั่งรอว่าจะเกิดอะไรขึ้น

ซีอีโอต้องอ่านโลก และอ่านความเปลี่ยนแปลงของโลกให้ออก และรู้ว่าจะต้องปรับตัวและกลยุทธ์อย่างไร นอกจากนี้ซีอีโอต้องแยกให้ออกระหว่างเรื่องส่วนตัว (personal issue) กับความเป็นมืออาชีพ(professional maner) ในเรื่องงานที่ทำอยู่ เช่นเป็นเพื่อน น้องและเป็นพนักงาน การแยกไม่ออกจะทำให้เกิดการปฏิบัติที่แตกต่างกันและกลายเป็น double standard

ซีอีโอ ไม่มีคำว่า easy อีกแล้วในโลกนี้ ต้องช่วยตัวเองให้มากที่สุด

----------------------------------------
ที่มา: หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ฉบับที่ 2294 07 ก.พ. - 09 ก.พ. 2551
Web Ref.: //www.thannews.th.com/detialnews.php?id=M2722941&issue=2294

*หมายเหตุ บทความนี้มีการปรับปรุงและแก้ไขในเรื่อง คำผิดและความหมายของการให้สัมภาษณ์ให้ถูกต้องยิ่งขึ้น จากต้นฉบับที่ตีพิมพ์

Create Date : 08 กุมภาพันธ์ 2551		0 comments
Last Update : 8 กุมภาพันธ์ 2551 22:24:30 น.
Counter : 945 Pageviews.
Share Tweet