|
|
ความสุขในชีวิตและการทำงาน
มีนิทานเล่ากันสนุกในวงสุราซึ่งในตอนแรกที่ผมได้ฟังถ้าไม่คิดอะไรมากดูจะน่าขัน แต่เมื่อนำมาใคร่ครวญดูแล้ว รู้สึกว่านอกจากจะขำขันแล้วมีแง่มุมชวนคิดเหมือนกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของการแสวงหาความสุขในชีวิตของคนเรา เรื่องเล่านั้นมีอยู่ว่า
กรรมการผู้จัดการใหญ่หนุ่มใหญ่ของบริษัทผู้ประสบความสำเร็จตั้งแต่วัยสี่สิบต้นๆ เป็นที่กล่าวถึงกันในแวดวงธุรกิจว่าฉลาดล้ำ ขยันเยี่ยม กลยุทธ์ยอด หลังจากการทำงานหนักมาตลอดปีและสามารถพาบริษัทบรรลุเป้าหมายอย่างดีเลิศจึงได้รับรางวัลจากบอร์ดของบริษัทให้ไปพักผ่อนที่สถานตากอากาศริมทะเลที่ร่ำลือกันว่ามีบริการเป็นชั้นเลิศของโลก
กจก. ใหญ่รู้สึกมีความสุขเหลือเกินที่ได้ว่างจากการทำงานเครียดตลอดปี เขาใช้เวลาทั้งวันนอนอ่านหนังสือริมสระน้ำติดทะเลสลับกับการลงว่ายน้ำในสระบ้าง ในทะเลบ้าง นอนหลับบ้าง หิวก็สั่งอาหารมากิน แต่เขายังสังเกตว่าขณะที่กินๆ นอนๆ หลับๆ ตื่นๆ อยู่อย่างสบาย เขาเห็นลุงแก่ๆ แต่งกายแบบชาวเลคนหนึ่งเดินหิ้วกระป๋องผ่านชายหาดไปสักพักใหญ่ก็กลับ เป็นอย่างนี้ทุกวัน ด้วยความสงสัย วันหนึ่ง กจก.ใหญ่เดินไปดักหน้าชายชราแล้วชวนคุย
กจก.ใหญ่ : ผมเห็นลุงเดินหิ้วกระป๋อง ผ่านไปกลับทุกวันเลย ลุงไปทำอะไรมาครับ
ชายชรา : ลุงไปตกปลา นี่ไงเต็มกระป๋องเลยแหละ ปลามันชุม
กจก.ใหญ่ : โอ้โฮ ไปแป๊บเดียวเองนะได้มาเต็มกระป๋องเลย ลุงได้อย่างนี้จะกินหมดเหรอครับ
ชายชรา : อ๋อ ลุงกินไม่เท่าไรหรอก เอาไปฝากพวกเพื่อนบ้านเขาด้วย แต่ว่าจะไปงีบสักพักก่อนเอาไปฝากเขา
ประสานักธุรกิจหัวดี กจก.ใหญ่มองเห็นโอกาสการทำธุรกิจสดใสวาบขึ้นมาทันที จึงแนะนำชายชราด้วยความเห็นใจในความไร้เดียงสาทางธุรกิจของชายชรา
กจก.ใหญ่ : ลุงครับ ผมจะบอกให้ลุงรวยได้ง่ายๆ ลุงฟังผมนะ เนื่องจากปลามันชุม ลุงควรจะตกปลาให้เยอะ พอลุงแจกเพื่อนแล้วแทนที่จะงีบหลับ ปลายังเหลือลุงก็เอาไปขายสิ
ชายชรา : ขายแล้วเป็นไง
กจก.ใหญ่ : ขายแล้วลุงก็จะได้เงินเยอะไง
ชายชรา : ได้เงินเยอะแล้วเป็นไง
กจก.ใหญ่ : ลุงก็เอาเงินไปซื้อเรือประมง ลุงก็จะยิ่งหาปลาได้มาก ทำประมงได้เงินเยอะอีก ลุงก็ทำแพปลาต่ออีก คราวนี้ลุงทำเป็นอุตสาหกรรมประมงส่งออกนอกประเทศได้เลย เงินไหลมาเทมาเลยนะลุง
ชายชรา : ได้เงินไหลมาเทมาเยอะแยะแล้วไงละ
กจก.ใหญ่ : ลุงก็จะได้เวลาพักผ่อนสบายอย่างผมปีหนึ่งตั้ง 10 วัน กินๆนอนๆ ฟรีตลอดเลยนะลุง
ชายชรา : แต่ลุงกลับไปนี่ก็ได้นอนแล้วนะ ลุงนอนทุกวันตลอดปีด้วย
กจก.ใหญ่ : ???
ท่านอ่านมาถึงตอนนี้แล้วคงพอจะเห็นแล้วว่า อันที่จริงความหมายของความสุขของ กจก. ใหญ่กับชายชรานั้นเหมือนกัน แต่แตกต่างกันตรงที่มีวิธีการได้มาซึ่งความสุข
ฝ่ายชายชราได้มาง่าย ตรงไปตรงมาจากการทำงานตกปลา ไม่จำเป็นต้องมีรายได้มาก ขณะที่ฝาย กจก.ใหญ่นั้นซับซ้อนด้วยการทำงานประมงขนาดใหญ่ รายได้มหาศาล แต่ลงท้ายได้ผลอย่างเดียวกันคือ ได้กินๆ นอนๆ
ส่วนคำถามว่า ใครจะสุขกว่าใครคงไม่ใช่ประเด็นต้องอภิปรายกัน
การวิจัยของนักจิตวิทยาชื่อ ศาสตราจารย์เอ็ด ไดเนอร์ (Ed Diener) ผู้อุทิศตนศึกษาวิจัยเรื่องความสุขของมนุษย์ได้ข้อสรุปที่ชัดเจนว่า คนจะมีความสุขเมื่อมีรายได้ถึงระดับที่สามารถตอบสนองความต้องการได้อย่างดี แต่เมื่อรายได้สูงเลยระดับดังกล่าวไปแล้วความสุขมิได้สูงตามไปด้วย
ความหมายคือ สมมติว่านายสมชายมีรายได้เดือนละ 200,000 บาท ด้วยรายได้ขนาดนี้น่าจะถือว่าสูงพอที่จะมีบ้าน มีรถ ได้เที่ยว ได้กิน มีงานทำ มีครอบครัวที่ดี มีเงินเก็บ เมื่อวัดความสุขแล้วน่าจะมีความสุขพอกับนายทักษิณซึ่งมีรายได้เดือนละ 100 ล้านบาท
สรุปว่า รายได้ส่วนเกินไปมากๆ มิได้ทำให้มีความสุขมากขึ้นนั่นเอง
สิ่งที่ต้องคิดอย่างวิเคราะห์คือ ความสุขในชีวิตนั้นคืออะไรกันแน่ ต้องทำอย่างไรจึงจะมีความสุขในชีวิต ทำไมคนเราถึงคิดว่าการได้เล่น ได้เที่ยว ได้กิน เป็นความสุข แต่การทำงานไปกันไม่ได้กับการมีความสุข
ผมเคยคิดเล่นๆ ว่า ถ้าเราทำระบบกลับกันคือ ให้เงินค่าจ้างกับการเล่น การกินและการเที่ยว และใครจะทำงานต้องจ่ายเงิน จะทำให้คนคิดว่า การทำงานได้ความสุข แต่การเล่น การกิน การเที่ยวไปกันไม่ได้กับความสุขหรือไม่
ไมเคิล จอร์แดน นักกีฬาบาสเกตบอลอาชีพฝีมือเยี่ยมจนได้รับค่าจ้างปีละหลายร้อยล้านเคยให้สัมภาษณ์ว่า เขาอยากเลิกเล่นบาสเกตบอลอาชีพแล้วไปทำอย่างอื่น เพราะการเล่นบาสเกตบอลอาชีพเวลานี้สำหรับเขาไม่สนุกอีกแล้ว ไม่เหมือนตอนเรียนอยู่ชั้นมัธยม ตอนนั้นรู้สึกว่าสนุกมากที่จะได้เล่นทั้งที่ไม่ได้เงินเหมือนตอนนี้
คำสอนในพุทธศาสนานั้นท่านแบ่งความสุขออกเป็น 2 ประเภทคือ
1. อามิสสุข ได้แก่ความสุขที่เกิดจากการกระตุ้นของสิ่งเร้าภายนอกกายที่ผ่านมาสู่สัมผัสของคนเราทั้ง 6 อันได้แก่ ตา หู จมูก ลิ้น กาย ใจ ธรรมารมณ์ เป็นต้นว่า ตาได้ดูของสวยๆ งามๆ หูได้ฟังเสียงไพเราะ จมูกได้กลิ่นหอม ลิ้นได้รสถูกปาก ผิวหนังได้สัมผัสที่ละมุนมือ ใจสุขเพราะได้รับการยกย่องว่าเก่ง
ความสุขประเภทนี้เป็นไปชั่วครู่ชั่วยาม ไม่จีรังยั่งยืนอะไร มาแล้วก็ไปตามการสัมผัสของคนเรา เนื่องจากสิ่งเร้าภายนอกเปลี่ยนแปลงไปเรื่อยๆ และคนเราไม่มีอำนาจควบคุมสิ่งเร้าภายนอกที่เข้ามากระตุ้นเราได้ ความสุขประเภทนี้จึงเป็นสิ่งที่ควบคุมไม่ได้เลย เพราะเราไม่ได้ทำความสุขให้เกิดขึ้นได้ด้วยตัวของเราเอง
ที่สำคัญคือเมื่อไม่ได้รับการตอบสนองสัมผัสทั้ง 6 อันทำให้เกิดสุขเหมือนที่เคยได้รับ คนเราก็จะเกิดความทุกข์ขึ้นมาแทน
อาจจะกล่าวอีกอย่างหนึ่งได้ว่า ความสุขแบบนี้เกิดเพราะกิเลศตัณหาของมนุษย์ที่จะรู้สึกเป็นสุขเมื่อได้รับการตอบสนองจากสัมผัสดังกล่าว
ไมเคิล จอร์แดนกับการเล่นบาสเกตบอลอาชีพเป็นอีกตัวอย่างหนึ่ง เขาเล่นเพราะเงินค่าจ้าง เพื่อจะได้เงินไปตอบสนองสัมผัสทั้ง 6 ครั้นพอมีเงินมากเกินพอที่จะซื้อสัมผัสเหล่านี้แล้วเขาก็เบื่อที่จะเล่นบาสเกตบอลอาชีพต่อไปเพื่อที่จะได้เงินค่าจ้างไปตอบสนองสัมผัสทั้ง 6
กรรมการผู้จัดการในเรื่องเล่าข้างต้นก็เช่นกัน เขาคิดแต่ทำงานหาเงินเพื่อไปพักผ่อนที่สถานตากอากาศหรูๆ ซึ่งลงท้ายก็เป็นเพียงได้นอนหลับสบายเหมือนกันกับลุงชาวประมง ซึ่งหลับสบายได้ทุกวันด้วยซ้ำไป
2. สามิสสุขหรือนิรามิสสุข ได้แก่ความสุขอันเกิดจากภายในตัวคนเรา เกิดจากการที่คนเราทำขึ้นมาด้วยตนเอง ทำแล้วมีความสุข เป็นต้นว่า มีความสุขเนื่องจากได้ทำบุญ สุขเพราะได้เล่นเครื่องดนตรีที่ชอบ สุขเพราะได้ทำงาน สุขเพราะได้เล่นฟุตบอล สุขเพราะได้สอนหนังสือให้กับเด็ก ฯลฯ จะเห็นได้ว่า ความสุขประเภทนี้เกิดขึ้นมาเพราะว่า คนเราเป็นผู้ผลักดันริเริ่มกระทำด้วยตนเอง ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะการกระตุ้นจากสิ่งภายนอกตัวคน
ดังนั้นความสุขประเภทนี้จึงควบคุมได้ด้วยตัวของเราเอง ความยาวนานของเวลามีความสุขนี้จึงมากกว่าความสุขประเภทแรก อาจจะกล่าวได้อีกอย่างหนึ่งว่า ความสุขแบบนี้เกิดจากฉันทะ อันเป็นแรงจูงใจภายในตัวมนุษย์เองที่จะได้ทำสิ่งที่ตนเองรักที่จะทำ
การเล่นบาสเกตบอลตอนเรียนชั้นมัธยมสนุกมากที่สุด ตามที่ไมเคิล จอร์แดนให้ข้อคิดก็เพราะว่า ตอนนั้นเป็นการเล่นเพราะเขาอยากเล่นเอง ไม่มีค่าจ้างให้เล่น เป็นการเล่นเพราะฉันทะอย่างแท้จริงคือ เล่นเพราะสนุกที่จะได้เล่น
เมื่อหันมาดูการทำงานในโลกยุคโลกาภิวัตน์นี้ ดูเหมือนว่า ผู้เป็นเจ้าของกิจการหรือผู้มีอำนาจในองค์การเอาแต่เรียกร้องให้คนทำงานทุ่มเทแรงกายแรงใจสร้างผลิตภาพให้มีประสิทธิผลที่สุด หรือพูดอย่างง่ายๆ ว่า ทำให้ได้มากๆ คุณภาพดีๆ จะได้ขายได้ดีๆ ขายไปได้นานๆ แต่สิ่งที่เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารชั้นสูงเหล่านั้นไม่ค่อยคิดกันเลยคือ พนักงานของเขาจะมีความสุขหรือไม่จากการทำงานของเขา
ประสบการณ์ที่ผมได้เคยเข้าไปเป็นที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การให้แก่บริษัทเอกชนหลายแห่ง ผมพบว่าพนักงานส่วนมากในบริษัทเหล่านั้นกล่าวถึงความสุขจากการได้ทำงานเพราะมีฉันทะในงานน้อยมาก
ส่วนมากพวกเขามาอาศัยการทำงานเพื่อเอารายได้ไปใช้หาความสุขในวันหยุด ด้วยการ เอาเงินที่ได้จากการทำงานไปใช้เพื่อซื้อสิ่งที่ตอบสนองตัณหาจากการได้สัมผัสทั้ง 5 เช่น เอาไปดื่มกิน เที่ยว ซื้อของ เป็นต้น
การทำงานจึงเป็นเพียงเครื่องมือหาเงินสำหรับพนักงานนำไปแลกเปลี่ยนกับการทำกิจกรรมอย่างอื่นในชีวิตเพื่อหาความสุขใส่ตัว เช่น ดูหนัง ฟังเพลง ตีกอล์ฟ ฯลฯ ในวันหยุด
บางคนได้อามิสสุขจากแรงจูงใจภายนอกหรือกิเลศตัณหาจากการดูหนัง ฟังเพลง เดินทางท่องเที่ยว ฯลฯ
บางคนได้นิรามิสสุขจากแรงจูงใจภายในตนเองที่เป็นฉันทะสำหรับการทำงานอดิเรก วาดรูป เล่นดนตรี ดูนก ฯลฯ
สำหรับคนมีความรับผิดชอบกับชีวิตไม่ว่าจะต้องทำหน้าที่บริหารหรือไม่ก็ตาม คงต้องคิดเหมือนกันว่า ทำอย่างไรคนเราจึงจะได้นิรามิสสุขจากการทำงาน
ทำอย่างไรคนเราจึงจะมีความสุขที่สร้างได้ด้วยตนเองจากการทำงาน
ก่อนอื่นต้องให้ข้อสังเกตให้ฟังเสียก่อนว่า คนเรานั้นใช้เวลาในชีวิตแต่ละวันถึง 1 ใน 3 ในที่ทำงานหรือสำหรับการทำงาน แล้วแต่กรณีว่า เอาใจใส่กับการทำงานหรือเปล่า บางคนอาจจะใช้เวลามากกว่านี้ด้วยซ้ำไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่รักงานมากๆ
คนที่ใช้เวลาทำงานมากๆ มักจะเป็นคนที่ประสพความสำเร็จในหน้าที่การงานเสียด้วย
ในเมื่อเราใช้เวลาในการทำงานมากขนาด 1 ใน 3 ของเวลาที่เรามีในแต่ละวัน เราน่าจะทำให้การทำงานเป็นการสร้างความสุขสำหรับเรา เราจะได้มีเวลาแห่งความสุขมากๆ
ที่นักจิตวิทยาสรุปอย่างแน่นอนจากการวิจัยคือ ผู้ใดทำงานด้วยแรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivation) อันได้แก่ ทำเพราะรัก ชอบ สนใจ สนุก คนพวกนี้จะมีความสุขในการทำงานมากกว่าและยาวนานกว่าผู้ที่ทำงานเพราะเงิน ชื่อเสียง หรือผลตอบแทนในเชิงวัตถุนิยม
นอกจากนั้นนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การได้วิจัยพบผลที่เชื่อได้อย่างแน่นอนว่า พนักงานที่ทำงานอย่างมีความสุขนั้นสัมพันธ์กับการที่จะทำงานได้ผลิตภาพดี (Happy workers produce more) แม้ว่าค่าสถิตินั้นจะไม่สูงติดเพดานแต่ก็มีนัยสำคัญ คือเชื่อได้ว่าข้อสรุปนี้เป็นจริงอย่างแน่นอน
เพราะฉะนั้นด้วยตรรกนี้เราเห็นความสำคัญของการส่งเสริมให้คนทำงานอย่างมีความสุข เพื่อให้ได้ผลิตภาพสูงและตัวคนทำงานมีความสุข
เท่าที่ได้เห็นวิธีการส่งเสริมของบริษัทแทบทุกแห่งมักจะสนใจไปในทางเพิ่มค่าจ้าง เพิ่มสวัสดิการและผลตอบแทนแบบต่างๆ เพิ่มการอบรมให้หัวหน้ารู้จักบังคับบัญชาลูกน้องอย่างดี และหวังว่าเพิ่มแล้วจะทำให้พนักงานมีความสุขพึงพอใจมากขึ้นที่จะทำงานให้ได้ผลงานมากขึ้น ซึ่งนับว่ามาได้ถูกทางแล้ว แต่สิ่งเหล่านี้ล้วนสร้างอามิสสุขซึ่งหมดไปง่ายและเร็วให้กับพนักงาน เมื่อหมดแล้วจะกลายเป็นความทุกข์สำหรับพนักงาน
แม้ว่านักจิตวิทยาคนสำคัญชื่อ เฮิร์สเบิร์ก (Herzberg) จะได้ทำการวิจัยและใช้ผลการวิจัยมาแย้งว่า ประเด็นที่บริษัทเพิ่มให้เหล่านี้ไม่ใช่ประเด็นที่ทำให้คนทำงานได้รับความพึงพอใจ (Satisfaction) หรือความสุขจากการทำงาน
แต่มันเป็นตัวการทำให้ความไม่พึงพอใจ (Dissatisfaction) ต่อการทำงานหรือความทุกข์มากขึ้นหรือลดน้อยไปตามแต่ว่าการเพิ่มของสิ่งเหล่านั้นมากหรือน้อย เขาจึงเรียกประเด็นเหล่านี้ว่า ปัจจัยอนามัย (Hygiene Factor)
สรุปว่าถ้าบริษัทให้อะไรที่เกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ได้น้อยก็จะทำให้พนักงานเกิดความไม่พึงพอใจต่องานมาก (ทุกข์มาก) ถ้าบริษัทให้ได้มากพนักงานก็จะมีความไม่พึงพอใจต่องานลดน้อยลงไป (ทุกข์น้อยลง)
พูดอย่างชาวบ้านให้เข้าใจง่ายๆ คือ แม้บริษัทจะให้ ค่าจ้าง สวัสดิการ เงื่อนไขการทำงาน การบังคับบัญชา ดีมากอย่างไรก็ไม่ได้ทำให้พนักงานพึงพอใจหรือสุขใจหรอก เพียงแต่ไปทำให้ความไม่พึงพอใจหรือความทุกข์ใจของพนักงานคลายลงไปเท่านั้นเอง
ในทางพุทธศาสนานั้นสอนว่า การได้รับประเด็นเหล่านี้มาของพนักงานเป็นอามิสสุข คือสุขจากการตอบสนองต่อตัณหาในตัวพนักงาน มันไม่จีรังยั่งยืน ( เช่น พนักงานได้ค่าจ้างเพิ่มน่าจะสุขประมาณไม่เกิน 3 สัปดาห์หลังจากได้รับ พอหายเห่อก็หมดสุข) เพราะไม่ได้อยู่ในความควบคุมของตัวพนักงาน มันขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกตัวพนักงานทั้งสิ้น เช่น ขึ้นอยู่กับนาย กำไรของบริษัท สภาพเศรษฐกิจ เป็นต้น
ในทางจิตวิทยาอธิบายคล้ายกับพุทธศาสนาว่า ความสุขนั้นเป็นความรู้สึกเชิงเปรียบเทียบ จึงไม่จีรังยั่งยืน เปลี่ยนแปลงไปตามเวลาที่ผ่านไปเมื่อเกิดความคุ้นเคย หรือเปลี่ยนไปตามกิจกรรมที่ทำ
นักจิตวิทยาฝรั่งได้ทดลองวัดความสุขของผู้ที่ถูกล็อตเตอรีรางวัลใหญ่จำนวนหนึ่ง พบว่าพวกเขามีความสุขมากในระยะปีแรกของการได้รางวัล กิจกรรมต่างๆ ที่เคยสนุกทำก่อนถูกลอตเตอรีดูจืดชืดไปหมด เมื่อได้ทำสิ่งใหม่ๆ ที่สามารถใช้เงินซื้อหามาได้ ซึ่งแต่เดิมทำไม่ได้เพราะไม่มีเงิน แต่พอนานวันเข้าพวกเขาก็จะเกิดความรู้สึกคุ้นเคยกับความสุขแบบใหม่นี้จนกลายเป็นรู้สึกปกติ
นอกจากนั้นพอปีต่อไปความสุขก็ลดลงไปต่ำกว่าเดิมเสียอีก นักจิตวิทยาอธิบายว่า ความคุ้นเคยทำให้พวกถูกลอตเตอรีเคยชินกับความสุขในปีที่ผ่านมาหลังจากถูกรางวัลแล้ว ครั้นไม่สามารถสร้างความสุขเพิ่มจากปีที่ผ่านมาได้ จึงรู้สึกมีความสุขน้อยลง
ส่วนองค์ประกอบที่เป็นแรงจูงใจทำให้คนเกิดความพึงพอใจหรือความสุขในการทำงานนั้นเฮิร์สเบิร์กเรียกว่า ปัจจัยจูงใจ (Motivator Factor) อันได้แก่ ตัวเนื้องาน ความก้าวหน้าของงาน เงื่อนไขการทำงานอันจะได้จากการทำงานที่เห็นว่าสำคัญ และตนมีอำนาจในการทำงานนั้นในแบบที่ตนเห็นว่าควร ทำแล้วเจริญเติบโต ทำแล้วเห็นผลเร็ว การทำงานภายใต้ปัจจัยจูงใจนี้เกี่ยวกับการทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน พนักงานทำงานแล้วเกิดความสุขใจที่ได้ทำ
ที่สำคัญคือความพึงพอใจหรือความสุขใจแบบนี้พุทธศาสนาเรียกว่าเป็นนิรามิสสุข เป็นความสุขที่พนักงานสามารถควบคุมได้ด้วยตนเองคือถ้าทำงานก็สุข ไม่ทำก็ขาดสุข
พนักงานไม่ต้องไปพึ่งใครเป็นผู้ให้ความสุข ให้กับตนเองได้ จึงมีความจีรังยั่งยืนมากกว่า เป็นฉันทะหรือแรงจูงใจภายในตัวพนักงานเอง ที่อยากทำงานเพราะชอบ ทำแล้วมีความสุข
พอจะเห็นความแตกต่างได้ค่อนข้างชัดว่า ปัจจัยอนามัย (Hygiene Factor) นั้นคือการทำงานแล้วได้สิ่งตอบแทนซึ่งมาจากภายนอกตัวบุคคลผู้ทำงาน เป็นการทำงานเพื่อบำบัดตัณหา จึงได้ความสุขแบบที่เรียกว่าอามิสสุข เป็นความสุขที่พนักงานผู้ทำงานไม่สามารถควบคุมได้ด้วยตนเอง จึงกลายเป็นความทุกข์ได้ง่ายเมื่อไม่ได้สิ่งบำบัดตัณหานั้นอีก
ในขณะที่ปัจจัยจูงใจ (Motivator Factor) คือการทำงานแล้วได้สิ่งตอบแทนซึ่งมาจากภายในตัวบุคคลผู้ทำงาน เป็นการทำงานตามฉันทะ ทำเพราะว่างานน่าสนใจ ทำแล้วมีความสุขที่ได้ทำ จึงได้ความสุขชนิดนิรามิสสุข เป็นความสุขที่พนักงานผู้ทำงานควบคุมได้ด้วยตนเอง
ไม่ว่าอย่างไรก็ตามพนักงานมิใช่พระอรหันต์ที่จะปล่อยวางอารมณ์ต่างๆ ได้ พนักงานยังมีตัณหา ผู้บริหารองค์การยังคงต้องส่งเสริมให้คนทำงานด้วยปัจจัยทั้ง 2 แบบ เพราะแม้ว่าปัจจัยอนามัยจะเกี่ยวกับการบำบัดตัณหา แต่สมควรที่จะตอบสนองให้ความทุกข์หรือไม่พึงพอใจมีน้อยที่สุด ในขณะเดียวกันก็ต้องสนับสนุนด้วยการออกแบบงานให้มีปัจจัยจูงใจไปด้วย เพื่อให้พนักงานมีความสุขหรือความพึงพอใจจากการทำงานด้วยฉันทะ ซึ่งจะได้กล่าวต่อไป
ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องนำเอาประเด็นต่างๆ ดังกล่าวมาวิเคราะห์ในรายละเอียดเพื่อที่จะส่งเสริมให้ประเด็นเหล่านั้นสามารถลดความไม่พึงพอใจของพนักงาน เช่น ประเด็นของการบังคับบัญชาก็ต้องมีการพัฒนาผู้บังคับบัญชาให้ดูแลพนักงานอย่างเหมาะสม
ส่วนประเด็นเงื่อนไขสภาพแวดล้อมการทำงานก็ต้องปรับปรุงสิ่งแวดล้อมให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สบาย และปลอดภัย ฯลฯ ด้วยวิธีอย่างนี้ความทุกข์จากการทำงานของพนักงานจะน้อยลงไป
การส่งเสริมความสุขในงานด้วยประเด็นต่างๆ ที่กล่าวมาแล้ว ล้วนแต่เป็นการสร้างอามิสสุข เพื่อตอบสนองตัณหาของคนเราด้วยสิ่งเร้าภายนอกตัวต่ออวัยวะสัมผัสทั้ง 5 ประการ ซึ่งเป็นสิ่งที่กำหนดโดยพนักงานเองไม่ได้ ขึ้นอยู่กับภายนอกตัวพนักงานทั้งหมด ความสุขแบบนี้พนักงานจึงควบคุมไม่ได้
ดังนั้นองค์การทั้งหลายพึงหันมาสนใจเพิ่มมากขึ้นกับการส่งเสริมด้วยการออกแบบงานให้ตอบสนองปัจจัยจูงใจในการทำงาน เพื่อให้พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน หรือมีความสุขที่จะได้ทำงานให้มาก เป็นต้นว่า ออกแบบงานให้พนักงานได้ใช้ทักษะการทำงานให้หลากหลาย (Skill Varieties) จะได้ใช้ความสามารถได้หลายรูปแบบ ให้งานที่ทำมีความสำคัญ (Task Significance) ให้มีความสมบูรณ์จบกระบวนการในตัวเอง (Task Identity) สามารถรู้ผลการทำงานได้ (Feedback) ให้มีอำนาจในตัวที่จะตัดสินใจทำงานในรูปแบบที่ตัวเองต้องการได้ (Autonomy)
ประเด็นการออกแบบงานทั้ง 5 ที่ได้กล่าวมานั้นเป็นผลการวิจัยของนักจิตวิทยา 2 คนคือ โอลด์แฮมกับแฮคแมน (Oldham & Hackman) เรียกว่า Job Characteristic Model ซึ่งได้มีการวิจัยเพื่อทดสอบในหลายประเทศ รวมทั้งในเมืองไทยเราด้วย พบว่า ทำให้พนักงานผู้ทำงานที่ได้รับการออกแบบตามนี้มีความสุขความพึงพอใจโดยรวมมากกว่า
อย่างไรก็ตามในความเป็นจริง เรามักพบว่า งานแบบที่เป็นไปตาม Job Characteristic Model มักจะเป็นงานระดับสูง เป็นงานที่เป็นวิชาชีพ (Profession) เช่น แพทย์ พยาบาล ครู นักบัญชี นักคอมพิวเตอร์ ฯลฯ ที่พนักงานที่ทำเป็นพวกที่มีการศึกษาระดับปริญญา
แต่งานตามแหล่งผลิตสินค้าโรงงานต่างๆ มักจะเป็นงานที่ถูกแบ่งซอยให้ทำเป็นส่วนๆ ที่เรียกว่า Assembly lines ซึ่งพนักงานที่ทำงานเหล่านี้อยู่จึงไม่ต้องใช้ทักษะมากด้าน ทำเพียงส่วนเล็กๆ ของตัวงานทั้งหมด ไม่รู้ว่าผลงานสุดท้ายออกมางานของตนเองอยู่ตรงไหน ต้องทำงานตามแบบที่ออกมาโดยคนอื่น
งานตามโรงงานจึงมักจะต้องอาศัยแต่ปัจจัยอนามัยให้แก่พนักงาน ซึ่งแน่นอนว่าพนักงานย่อมทำงานเพื่อบำบัดตัณหา คือทำงานเพื่อแลกเงินไปใช้ในชีวิตด้านอื่น เป็นการยากที่จะทำให้พนักงานมีความสุขหรือความพึงพอใจจากการทำงานอย่างแท้จริง เนื่องจากเขามิได้ทำงานเพราะอยากทำ แต่งานเป็นเหมือนสะพานนำไปสู่สิ่งที่เขาต้องการคือเงินค่าจ้าง ดังนั้นถ้าได้เพิ่มค่าจ้างเขาคงมีความสุขอยู่สักพัก ไม่ช้าสุขนี้ก็หายไป ความทุกข์ความไม่พึงพอใจก็จะย้อนกลับมาเยือนอีก
คำถามที่เราต้องคิดต่อไปคือ เป็นไปได้หรือไม่ว่าเราสามารถทำให้คนมีความสุขจากการทำงานทุกคน
ผมคิดว่าคำตอบคงเหมือนกับคนทั่วไปคือ เป็นไปไม่ได้ แต่เราต้องทำให้พนักงานในองค์การมีความทุกข์ลดลงอันเกิดจากการได้รับปัจจัยอนามัยเพิ่มขึ้น และหาทางเพิ่มความสุขด้วยปัจจัยจูงใจมากขึ้น
เนื่องจากความรู้สึกสุขทุกข์ของคนเรานั้นมีความเปลี่ยนแปลงไปตามเวลาที่ผ่านไป ผู้บริหารองค์การจึงต้องมีความไวในการตรวจสอบความรู้สึกของพนักงาน และสามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในที่ทำงานให้ตอบสนองความรู้สึกของพนักงานได้อย่างเหมาะสมกับสถานการณ์
เป็นต้นว่า บางบริษัทปรับค่าครองชีพให้กับพนักงานทุกปีตามค่าเงินเฟ้อในปีนั้นๆ บางแห่งจัดบริการอาหารกลางวันราคาถูกกว่าปกติให้ หลายบริษัทส่งเสริมให้พนักงานศึกษาต่อภาคพิเศษด้วยการจ่ายค่าเรียนให้ ฯลฯ ตัวอย่างเหล่านี้ล้วนแล้วแต่ทำให้พนักงานมีทุกข์น้อยลง หรือทำให้พนักงานได้รับอามิสสุข ซึ่งเป็นเรื่องการบำบัดตัณหา
การทำการสำรวจทัศนคติและการรับรู้ของพนักงานที่มีต่อการทำงานที่เรียกกันหลายชื่อ เช่น Organizational Survey, Organizational Health Check ฯลฯ จึงมีความจำเป็นต้องทำเป็นระยะ เพื่อจะได้นำผลสำรวจมาบริหารจัดการการทำงานในบริษัทให้ตอบสนองความต้องการของพนักงานได้อย่างเหมาะสมกับเวลา
ให้สิ่งเหล่านี้ไปแล้วอย่าไปคาดหวังว่า พนักงานจะทำงานได้ดีขึ้น เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่เกี่ยวกับการทำงานให้ดีขึ้น มันเกี่ยวกับการลดลงของความรู้สึกไม่พอใจ ทุกข์ใจ เท่านั้น
พนักงานจะทำงานได้ดีขึ้นหรือมีความสุข ความพึงใจในการทำงานมากขึ้นนั้นเกิดจากการออกแบบการทำงานให้พนักงานทำแล้วเกิดความพึงพอใจในงาน เกิดฉันทะในงาน ทำให้เขาได้นิรามิสสุข
ดังนั้นผู้บริหารองค์การจึงควรที่จะหันกลับมาดูว่า จะออกแบบกระบวนการทำงานให้พนักงานทำแล้วรู้สึกว่า กำลังทำงานสำคัญ งานของตัวเองมีความหมายต่อผลผลิตสุดท้ายของบริษัท ได้รับรู้ผลการทำงานเร็ว มีอำนาจในตัวเองที่จะตัดสินใจในงานที่ทำ เพราะเงื่อนไขเหล่านี้จะทำให้เขามีฉันทะในงาน
สิ่งที่เกี่ยวพันกับงานก็มีผลกระทบต่อความสุขในการทำงานด้วย
เท่าที่ได้กล่าวไปแล้วผมได้ชวนท่านผู้อ่านสนใจแต่เรื่องตัวงาน (Task) โดยตรง แต่ยังมีองค์ประกอบอื่นที่แม้ไม่ใช่ตัวงานโดยตรง แต่ก็เกี่ยวพันกับงานอย่างมาก องค์ประกอบที่ว่า ได้แก่สภาพทางกายภาพของการทำงาน (Physical and working condition) อันได้แก่ อาคารสถานที่ อุณหภูมิ ความปลอดภัย ฯลฯ และองค์ประกอบของการร่วมกลุ่มทำงาน (Work Group)
องค์ประกอบที่เกี่ยวกับสภาพกายภาพของการทำงานนั้นมักได้รับการพิจารณาจากผู้บริหารอยู่เสมอ เนื่องจากเห็นได้ง่าย และพนักงานมักจะเสนอความเห็นได้ง่ายด้วยการเปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่น ซึ่งได้ยินหรือได้เห็นมา เป็นต้นว่า ถ้าที่ทำงานอยู่ไกล บริษัทก็จะจัดรถรับส่งให้ ถ้าต้องการให้บริการอาหาร บริษัทก็จัดให้ ถ้ากังวลเรื่องสุขภาพ บริษัทก็จัดจ้างให้โรงพยาบาลมาตรวจสุขภาพ ถ้าต้องการเครื่องมือทำงานที่ทำให้ทำงานได้สะดวกขึ้น บริษัทก็จะจัดให้ ฯลฯ
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนในสิ่งที่กล่าวไป ถ้าท่านต้องเดินทางไปทำงานไกลบ้านขนาดต้องตื่นตี 5 เพื่อใช้เวลาเดินทาง 2 ชั่วโมงทุกวันกว่าจะถึงที่ทำงาน เลิกงานแล้วกว่าจะกลับถึงบ้าน 3 ทุ่มแล้ว ท่านคงไม่ค่อยจะมีความสุขนักกับการทำงาน ท่านคงต้องพิจารณาหางานใหม่เหมือนกันแม้จะชอบงานที่ทำมากเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าบริษัทบริการจัดรถรับพนักงานตามจุดรับส่งต่างๆ อาจจะทำให้ความทุกข์ลดลงเมื่อเปรียบกับการเดินทางด้วยตนเอง
เราอาจจะกล่าวได้ว่า บริษัทจัดการเรื่องสภาพกายภาพได้ไม่ยาก เพื่อให้พนักงานได้รับความสะดวก ปลอดภัย มีความสุข และทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น
ในขณะที่องค์ประกอบที่เกี่ยวกับการอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่มดูว่าจะไม่ง่ายนักในการจัดการให้เกิดความสุขในการทำงาน
มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตชนิดหนึ่งที่ต้องยอมรับว่า จำเป็นต้องอยู่ร่วมกับคนอื่นเป็นกลุ่ม ในสถานที่ทำงานนั้นทุกแห่งเป็นที่รวมกลุ่มของมนุษย์ ดังนั้นนอกเหนือจากตัวงานที่ผมได้กล่าวไว้แล้ว การพิจารณาเรื่องความสุขในการทำงานจึงต้องพิจารณาประเด็นความสัมพันธ์ระหว่างกันของพนักงานกับกลุ่มผู้ร่วมงานด้วย ไม่ว่าจะเป็นฐานะเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชาก็ตาม
กลุ่มคนนั้นมีสิ่งที่มองไม่เห็นหลายอย่างซึ่งมีอิทธิพลต่อความรู้สึกทุกข์สุขและพฤติกรรมของมนุษย์ นอกจากนั้นยังควบคุมพฤติกรรมมนุษย์ด้วย และเป็นการควบคุมชนิดที่มนุษย์ไม่รู้สึกตัวว่าถูกควบคุมอีกด้วย
ประเด็นแรกได้แก่ บทบาท (Roles) นี่เป็นพฤติกรรมตามการรับรู้ของเราและผู้ที่ต้องสัมพันธ์กันต่อตำแหน่งต่างๆ ของคนเราในกลุ่ม การรับรู้บทบาทของกันและกันทำให้ปฏิสัมพันธ์เป็นไปอย่างราบรื่นหรือขัดข้อง เช่น ถ้าเราเป็นหัวหน้างาน เราเองก็จะรับรู้ว่าเราควรต้องแสดงพฤติกรรมให้เหมาะสมกับตำแหน่งหัวหน้างานอย่างไร ในขณะที่ลูกน้องของเราก็จะมีการรับรู้ต่อพฤติกรรมประจำหัวหน้างานของเราด้วยเหมือนกัน
ถ้าการรับรู้ของเราและเขาคล้ายคลึงกัน การแสดงพฤติกรรมประจำบทบาทของเราและเขาย่อมราบรื่น ทั้งสองฝ่ายย่อมรู้สึกว่า ความสัมพันธ์นี้ดี รู้สึกเป็นสุข ตัวอย่างเช่น กรณีลูกน้องมีเรื่องต้องการคำแนะนำในการทำงาน เขามาขอคำแนะนำ หัวหน้าก็ให้เวลาและให้คำแนะนำอย่างดี
ความยุ่งยากเกิดเมื่อการรับรู้ของเรากับลูกน้องเราที่มีต่อตำแหน่งหัวหน้างานไม่ตรงกัน ทำให้มีโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งระหว่างกันเกิดขึ้น เนื่องจากการกระทำของเราซึ่งเราคิดว่าถูกต้อง แต่ในสายตาของลูกน้องของเราเห็นว่าไม่ควรทำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าการกระทำนั้นทำให้เขาเสียหายโดยตรง เกิดความรู้สึกไม่ดีต่อหัวหน้า เป็นทุกข์
ตัวอย่างเช่น ในสังคมไทยเมื่อบิดามารดาของลูกน้องเสียชีวิต ลูกน้องอาจจะคาดหวังว่า ในฐานะที่เป็นหัวหน้างานของเขา หัวหน้าจะมาร่วมงานเพื่อแสดงความเสียใจและเป็นเกียรติกับงานของเขา แต่ถ้าหัวหน้าคิดว่าเป็นเรื่องส่วนตัวในครอบครัวของลูกน้อง ร่วมทำบุญก็เพียงพอแล้ว จึงไม่ได้ไปร่วมงาน ลูกน้องอาจจะรู้สึกว่า หัวหน้าไม่มีน้ำใจ
ประเด็นที่สอง บรรทัดฐานของกลุ่ม (Group Norms) เป็นกติกาหรือข้อกำหนดสำหรับให้คนในกลุ่มรู้ว่า สิ่งใดควรประพฤติ และผู้ใดทำสิ่งนั้น สังคมกลุ่มนี้จะส่งเสริม สิ่งใดถือว่าผิดไม่ควรประพฤติ ถ้าทำไปแล้ว สังคมกลุ่มนี้จะลงโทษหนักเบาตามสมควรของโทษ ข้อกำหนดนี้มีทั้งชนิดที่ไม่ได้ทำเป็นลายลักษณ์อักษร และแบบประกาศเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งมักจะเป็นระเบียบ กฎเกณฑ์ของบริษัท
ส่วนมากแล้วบรรทัดฐานแบบไม่เป็นลายลักษณ์อักษรมักจะก่อให้เกิดความทุกข์สุขให้กับพนักงานได้มากกว่า เพราะแบบนี้คนในกลุ่มจะช่วยกันดูแลใกล้ชิด และบางทีอาจจะกำหนดตรงกันข้ามกับกฎเกณฑ์ของบริษัทด้วยซ้ำไป
ตัวอย่างเช่น การคอร์รับชั่นในวงการเมือง นักการเมืองที่อยู่ในกลุ่มนักการเมืองที่คอร์รับชั่นย่อมต้องโกงตามไปด้วย เพราะกลุ่มที่ตนเองสังกัดเขาโกงกันทั้งนั้น ถ้าไม่หากินวิธีนี้อาจจะเป็นที่หมั่นไส้ของสมาชิกคนอื่น แล้วจะอยู่กับเขาไม่ได้ เพราะเขาจะไม่สังสรรค์ ไม่นับเราเข้าในกลุ่มด้วย
ประเด็นที่สาม ค่านิยม (Values) เป็นความเชื่อที่ว่า สิ่งใดดีควรประพฤติ ถ้าใครทำแล้วสังคมในกลุ่มจะยกย่อง ในปัจจุบันนี้มีความสำคัญต่อการทำธุรกิจมาก สังเกตให้ดีจะเห็นว่า เรามักจะได้เห็นคำประกาศของบริษัทดังๆ ต่างๆ ว่า บริษัทต้องการให้พนักงานมีค่านิยมอะไรในการทำงาน
ทั้งนี้เพราะค่านิยมเป็นความใฝ่ฝันด้านดี เช่น มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ต้องการให้อาจารย์ทำงานในลักษณะ เป็นเลิศทางวิชาการ ร่วมนำสังคม แสดงว่าอาจารย์ควรต้องค้นคว้าวิจัย สอนอย่างมีมาตรฐานเป็นเลิศ ในขณะเดียวกันต้องการให้นำเอาการค้นคว้าวิจัย การสอนไปมีส่วนร่วมในการนำสังคมด้วย ไม่ได้ต้องการอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น
ทั้ง 3 ประเด็นที่กล่าวมานั้นล้วนแล้วแต่ทำให้พนักงานในองค์การมีความทุกข์หรือสุขในการทำงานกับองค์การได้ทั้งสิ้น
แต่ทั้ง 3 ประเด็นนั้นล้วนแล้วแต่เป็นสิ่งที่มองไม่เห็นทั้งสิ้นอีกเหมือนกัน
ทางที่จะทำให้พนักงานมีความสุขได้คือ การจัดสวัสดิการ สวัสดิภาพของการทำงานให้ มีความปลอดภัย การจัดการให้เขาแสดงบทบาทที่มีความหมายต่องาน ตามบรรทัดฐานของกลุ่มที่เขาสังกัด และค่านิยมของกลุ่ม จึงจะทำให้เขามีความสุขในการทำงานกับองค์การ
ผู้ที่มีหน้าที่สำคัญในการปรับตัวของเขานั้นได้แก่ตัวเขาเอง และตัวหัวหน้าของเขาต้องให้คำแนะนำ ฝึกฝน อบรมเขาให้เรียนรู้การปรับตัวได้โดยเร็วเมื่อเขาเข้ามาร่วมงานใหม่ๆ ยิ่งเร็วเท่าไรก็จะยิ่งดีสำหรับเขาที่จะได้เรียนรู้ตัวงานจริงๆ อย่างมีสมาธิต่อไป
การฝึกตนเองให้เป็นคนมีความสามารถในการหาความสุขด้วยตนเอง
ไม่ว่าเราจะวิเคราะห์วิจัยเรื่องความสุขในการทำงานอย่างไรก็ตาม พนักงานผู้ทำงานคือบุคคลที่ต้องรับผิดชอบกับการแสวงหาความสุขด้วยตนเอง ดังนั้นพนักงานควรได้ข้อมูลหรือได้รับการฝึกอบรมให้แสวงหาความสุขได้ด้วยตนเอง
นักจิตวิทยาตะวันตกได้ทำการทดลองเกี่ยวกับเรื่องการแสวงหาความสุขกันมากในระยะสิบปีที่ผ่านมา มีผลการวิจัยที่น่าสนใจหลายประการ เช่น การเขียนถึงเรื่องดีๆ ที่ตนเองได้รับจากคนอื่นในแต่ละวัน การเขียนรายการที่ตนได้ช่วยเหลือคนอื่นในแต่ละวัน ล้วนแล้วแต่ทำให้ผู้รับการทดลองมีความสุขใจมากกว่าผู้ที่ไม่ได้ทำ ฯลฯ
อย่างไรก็ตาม ผมคิดว่าผลการค้นคว้าของจิตวิทยาตะวันตกยังคงอยู่ในระดับเบื้องต้นของการแสวงหาความสุข คือยังเป็นแค่การแสวงหาอามิสสุขเท่านั้น ผมคิดว่า พุทธศาสนามีความก้าวหน้ามากกว่า ดังจะเห็นได้จากข้อเสนอที่พระพรหมคุณาภรณ์ (ป.อ.ปยุตฺโต) ได้เสนอในข้อเขียนชื่อ สู่ความเกษมสันต์นิรันดร์กาล: ความสุข 5 ขั้น ดังนี้คือ
ขั้นที่ 1 คือ ความสุขที่เกิดจากการได้ การเอามา คือการได้เสพวัตถุ สิ่งบำเรอภายนอกมาปรนเปรอตนเอง แต่คนเรามักจะเผลอตัวอยากได้มากขึ้น สิ่งนั้นต้องยกระดับดีขึ้นทุกที มีความสุขยากมากขึ้นทุกที (ซึ่งทางจิตวิทยาตะวันตกเรียกว่า Adaptation Level Theory -ผู้เขียนบทความ) ไม่ได้ก็ทุกข์กลายเป็นทาสของสิ่งเหล่านั้น ที่สำคัญคือการเปรียบเทียบกับผู้อื่น ตนเองต้องได้เหนือกว่าดีกว่าคนอื่นทำให้หมดอิสรภาพในการแสวงหาความสุขในชีวิต (ซึ่งทางจิตวิทยาตะวันตกเรียกว่า Social Comparison Theory - ผู้เขียนบทความ)
ทางที่จะรักษาอิสรภาพในการแสวงหาความสุขคือ ควรพัฒนาตนเองให้รู้สึกว่า มีก็ดี ไม่มีก็ได้ ด้วยการฝึกหัดถือ ศีล 8 แปดวันต่อครั้งหนึ่ง เพื่อให้เห็นว่า ไม่ควรเอาความสุขไปขึ้นต่อวัตถุบำรุงกายจนเกินไป เป็นการลดความเชื่อที่ว่า ต้องมีจึงจะอยู่ได้ ไม่มีอยู่ไม่ได้
ดังนั้นการกินแค่เที่ยงวัน การไม่บำเรอตัวด้วยการนอนบนฟูก การไม่ดูการบันเทิง ช่วยให้เข้าใจว่า ไม่มีการบำรุงด้วยวัตถุเกินไปก็อยู่ได้ เป็นการรักษาอิสรภาพในการหาความสุขจนพูดกับตนเองได้ว่า มีก็ดี ไม่มีก็ได้
ต่อไปควรฝึกได้จนถึงระดับสูงกว่านั้นคือ มีก็ได้ ไม่มีก็ดี เช่นนี้แล้วเรียกว่ามีความสามารถในการหาความสุขมากขึ้นไปอีก เพราะคนที่คิดได้อย่างนี้จะรู้สึกว่า ของพวกนี้มีแล้วเกะกะ มีแล้วห่วง ต้องรักษาไว้ให้ดี ไม่มีก็จะได้ไม่ห่วง โล่งเบาสบาย ชีวิตเป็นอิสระ ความสุขเริ่มไม่ขึ้นต่อวัตถุอามิสสิ่งเสพภายนอก
ขั้นที่ 2 ความสุขที่เกิดจากเจริญคุณธรรมแห่งการให้ออกไป คือการมีเมตตากรุณาแก่คนอื่น ดังนั้นการฝึกให้ทานแก่คนอื่นจะทำให้เกิดความสุขใจไม่ว่าจะเป็นรูปธรรมคือ การให้สิ่งของ เงินทอง หรือนามธรรม เช่น คำสอน การให้อภัย
ขอแทรกการทดลองของฝรั่งไว้หน่อยว่า เขาได้ให้ผู้รับการทดลองทำกิจกรรมช่วยเหลือผู้ด้อยโอกาสกว่า เช่น เลี้ยงเด็กกำพร้า ไปเยี่ยมคนแก่ อ่านหนังสือให้คนตาบอด ฯลฯ พบว่าทำแล้วเกิดความรู้สึกมีความสุขมากกว่าผู้ที่ไม่ได้ทำ
ดังนั้นวิธีมีความสุขตามข้อ 2 สามารถทำได้ด้วยการออกไปทำกิจกรรมช่วยเหลือคนอื่น
ขั้นที่ 3 ความสุขเกิดจากการดำเนินชีวิตที่ถูกต้องสอดคล้องกับธรรมชาติ ไม่หลงใหลไปกับสมมติ เช่น คนทำสวนควรมีความสุขกับการที่ได้เห็นต้นไม้งอกงาม ไม่ควรฝากความสุขของการทำสวนไว้กับเงินเดือน ซึ่งเป็นเรื่องสมมติ เพราะจะทำให้เป็นทุกข์ เช่น คิดว่าเงินเดือนออกช้า ขึ้นน้อย ไม่พอใช้ ก็เป็นทุกข์ไปแล้ว
นักบริหารระดับสูงคนหนึ่งเป็นคนขยันทำงานมาก และเป็นพวกสมบูรณ์นิยม (Perfectionism) นอกจากจะทำงานของตนเองได้ประสิทธิผลดีจนเจ้านายใหญ่ชื่นชมแล้ว ยังก้าวออกไปช่วยงานของฝ่ายอื่นด้วย พอเขาไม่ทำตามที่ตนเองแนะนำก็รู้สึกทุกข์ว่า เขาไม่เห็นความตั้งใจดีของตัวที่กำลังทำงานเพื่อบริษัท ทั้งที่เขาไม่ทำตามคำแนะนำเพราะว่าตัวไม่ใช่นายโดยตรงของเขา นี่ก็เป็นตัวอย่างของการทำงานไม่สอดคล้องกับธรรมชาติขององค์การ
ขั้นที่ 4 ความสุขจากความสามารถในการปรุงแต่ง คิดแต่ด้านดี อารมณ์ดี ฝึกหายใจให้เป็นทุกเวลาคือ ทำจิตเบิกบานหายใจเข้า ทำจิตโล่งเบาหายใจออก รักษาจิตให้มี ปีติ (อิ่มใจ) ปราโมทย์ (ร่าเริง เบิกบานใจ) ปัสสัทธิ (สงบ เย็น) สุข และสมาธิ เรามักจะได้ยินเสมอว่า ให้มองโลกในแง่ดี (Optimism) จะทำให้มีความสุข นี่เป็นตัวอย่างของการปรุงแต่ง
ขั้นที่ 5 ความสุขเหนือการปรุงแต่ง คือการอยู่ด้วยปัญญารู้เท่าทันความจริงของโลกและชีวิต เรียกว่า จิตอุเบกขา สุขเต็มอิ่มอยู่ภายในตัวเองไม่ต้องหาจากข้างนอก เป็นผู้พร้อมทำเพื่อผู้อื่น เกื้อกูลไม่ห่วงความสุขของตน ไม่มีอะไรต้องทำเพื่อตนเองอีก และพร้อมที่จะเสวยความสุขทุกอย่างใน 4 ข้อที่ผ่านมาด้วย
ผมขอยืนยันว่า ได้เคยเห็นบุคคลที่สามารถปฏิบัติตนเองอย่างที่กล่าวไปนี้ และเห็นชัดเจนว่าผู้ที่ฝึกตนเองดีแล้วนั้นมีความสุขกับชีวิตอย่างแท้จริง
ข้อสรุปสำหรับพิจารณา
ผมได้เสนอว่า ความสุขในการทำงานเป็นสิ่งที่ควรต้องส่งเสริม เพราะคนเราต้องทำงานและใช้เวลากับงานอย่างน้อย 1 ใน 3 ของชีวิต
เราควรส่งเสริมให้คนเราทำงานเพื่อให้ได้ทั้งอามิสสุขอันเป็นการตอบสนองตัณหา และนิรามิสสุขอันเป็นการตอบสนองฉันทะ ทั้งนี้เพราะว่าพนักงานยังไม่ใช่พระอรหันต์ไม่อาจจะตัดกิเลศตัณหาได้หมด
การฝึกตนเองให้มีความสามารถในการหาความสุขเป็นสิ่งที่ทุกคนควรทำ
การสำรวจทัศนคติและความต้องการของพนักงานเป็นระยะ เพื่อนำผลมาจัดการตอบสนองความต้องการของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็น จะทำให้พนักงานรู้สึกสุขเป็นระยะแม้จะเป็นการบำบัดตัณหาเท่านั้น ขณะเดียวกันก็ต้องออกแบบงานให้พนักงานมีความสุขที่ได้ทำงานซึ่งเขาชอบหรือมีฉันทะในงาน
ปัจจัยทางสังคมและกลุ่ม เช่น บทบาท บรรทัดฐานของกลุ่ม ค่านิยม มีอิทธิพลต่อความรู้สึกเป็นสุขของพนักงานด้วยเหมือนกัน องค์การควรต้องใส่ใจส่งเสริมให้พนักงานสามารถปรับตนเองให้เข้ากับปัจจัยเหล่านี้
| Create Date : 14 มีนาคม 2553 |
| Last Update : 14 มีนาคม 2553 21:38:01 น. |
|
7 comments
|
| Counter : 674 Pageviews. |
|
 |
|
|
| โดย: ชงโคบาน MIOP 20 IP: 116.68.148.226 วันที่: 18 มีนาคม 2553 เวลา:13:45:53 น. |
|
| โดย: เกรียงไกร IP: 10.20.32.155, 203.149.16.36 วันที่: 19 มีนาคม 2553 เวลา:9:53:07 น. |
|
| โดย: คงเดช IP: 61.90.96.79 วันที่: 22 พฤษภาคม 2553 เวลา:11:14:51 น. |
|
| โดย: MIOP 21-Chanida IP: 115.67.231.145 วันที่: 24 มิถุนายน 2553 เวลา:21:14:08 น. |
|
| โดย: รุ่งโรจน์ (ตี๋) IP: 58.137.145.233 วันที่: 30 มิถุนายน 2553 เวลา:17:06:09 น. |
|
| โดย: Lalita IP: 202.173.217.146 วันที่: 12 พฤศจิกายน 2553 เวลา:15:37:28 น. |
|
| โดย: ปลาย IP: 58.97.34.50 วันที่: 30 ธันวาคม 2553 เวลา:13:06:51 น. |
|
|
|
|
| sithichoke |
 |
|
|
 |
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 16 คน [
