มุมดีดี มีอยู่มากมาย อยู่ที่เราจะมองเห็นมันหรือไม่..เท่านั้น
Group Blog
 
 
สิงหาคม 2550
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
 
16 สิงหาคม 2550
 
All Blogs
 
G.R.O.W. โมเดลสำหรับโคชชิ่ง



หัวหน้าทีม


หน้าทีสำคัญอย่างหนึ่งของหัวหน้าทีม หรือ manager คือการ coach ให้ทีมสามารถทำงานได้ด้วยตัวเอง ไม่ใช่ต้องวิ่งกลับมาหาหัวหน้าทุกครั้ง ซึ่งคงไม่ใช่สิ่งที่ทำได้ง่ายๆสำหรับหัวหน้าบางคน เพราะบางครั้งหัวหน้ามักจะติดนิสัย "สั่ง" หรือบอกขั้นตอนให้ลูกน้องไปทำเลย ไม่ได้ "สอน" ให้ลูกน้องคิด และหาทางทำงานนั้นได้ด้วยตัวเอง เหมือนกับ ถ้าเราสอนให้คนตกปลา (Teach them how to fish) เค้าก็จะใช้สิ่งที่เราสอน ไปตกปลากินเองได้ แต่ถ้าเรามัวแต่ตกปลาให้เค้ากิน เค้าก็จะตกปลาเองไม่เป็น แล้วเราก็ต้องตกปลาหาเลี้ยงเค้าไปเรื่อยๆ

โมเดลหลักที่ใช้กันในการทำ coaching คือการใช้ GROW โมเดล ซึ่งจริงๆแล้วเป็นคำย่อมาจาก Goal – เป้าหมาย Reality – สิ่งที่เป็นณ. ตอนนี้ Options – ทางเลือกที่เป็นไปได้ และ Will - ความตั้งใจที่จะทำ GROW โมเดลนี้สามารถใช้เป็นแนวทางในการทำ Coaching การใช้งานโมเดลนี้จะมีลำดับขึ้นเรียงตาม G R O W ไปเรื่อยๆ เอาจะเริ่มจาก G R ก่อน แล้วค่อยไปทำ O W ตามลำดับ

คำถามเปิด (Open-ended Question)


เทคนิคที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือการใช้ คำถามเปิด ซึ่งเป็นคำถามที่ผู้ตอบไม่สามารถตอบด้วย "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" ได้ ผู้ตอบจะต้องอธิบายคำตอบนั้นออกมา คำถามเปิดนี้คือกลุ่มคำถามที่ขึ้นด้วย What, When, Where, Who, Why, How การถามคำถามเปิด จะทำให้คนตอบต้องคิดมากขึ้น ก่อนที่จะตอบออกมา แทนที่จะแค่ตอบว่า Yes หรือ No

คำถามเปิดนี่ฟังดูเหมือนจะถามได้ง่าย แต่ลองเอาไปใช้ถามดูในชีวิตจริงจะพบว่า มันค่อนข้างจะยากที่จะบังคับตัวเองไม่ให้ถามนำ หรือถามคำถามปิดที่ต้องตอบว่า ใช่ หรือ ไม่ใช่ ทั้งนี้เพราะเรามักจะมีแนวโน้มที่จะมีคำตอบอยู่ในหัวอยู่แล้ว เวลาฟังใครพูดเราจะคิดคำตอบในหัวเสร็จ แล้วก็จะถามนำไปสู่คำตอบนั้นเลย

ไม่รู้..ว่ารู้


การทำ coaching จะใช้ได้ดีกับพนักงาน หรือลูกน้องที่มีประสบการณ์ เพราะบางครั้งการที่เค้าติดปัญหา ทำไม่ได้ แล้วมาปรึกษาเรา จริงๆแล้วเค้าอาจจะ "ไม่รู้ ว่าตัวเองรู้" ถ้าเค้าทำไม่ได้เพราะ skill ไม่ถึง ซึ่งตรงนี้หัวหน้าคงต้องลองพิจารณาดูจากการทำ coaching ถ้าเป็นเพราะ "เค้าไม่รู้" จริงๆตรงนั้นคงต้องการ training หรือ mentoring เข้ามาแก้ไข

แต่ในชีวิตจริง คงต้องใช้ร่วมกันระหว่างการ coaching และการ mentoring เพราะตั้งคำถามเปิดอย่างเดียว โดยไม่บอกใบ้อะไรเลย หรือไม่บอกให้ไปลองทำอะไรดูก่อน คงจะโหดร้ายกับลูกน้องไปซะหน่อย หัวหน้าที่ดี จึงต้องใช้สิ่งเหล่านี้ผสมผสานกัน ให้ได้ประสิทธิภาพที่สุด




การใช้งาน G.R.O.W.




GROW โมเดลเป็น กระบวนการ coaching อย่างเป็นขั้นตอน โดย Coach จะทำการคุยกับ Coachee โดยใช้คำถามเปิดเพื่อให้ Coachee คิดตามไป ขั้นตอนจะเริ่มขึ้นจากการตั้งเป้าหมาย (Goal) ก่อน ว่ากำลังต้องการจะแก้ปัญหา หรือต้องการทำอะไร หลังจากนั้นก็จะเข้าไปสู่การดูว่า แล้วสถานการณ์ตอนนี้เป็นอย่างไร (Reality) และเรามีทางเลือกอะไรบ้าง (Option) แล้วจากทางเลือกเหล่านั้น Coachee คิดว่าจะลงมือทำอันไหนก่อน (Will)


  1. Establish the Goal: กำหนดเป้าหมาย

    First, with your team member, you must define and agree the goal or outcome to be achieved. You should help your team member define a goal that is specific, measurable and realistic.

    In doing this, it is useful to ask questions like:


    "How will you know that you have achieved that goal?”
    “How will you know the problem is solved?”



  2. Examine Current Reality: ดูว่าสถานการณ์ตอนนี้เป็นอย่างไร

    Next, ask your team member to describe their Current Reality. This is a very important step: Too often, people try to solve a problem without fully considering their starting point, and often they are missing some of the information they need to solve the problem effectively.

    As the team member tells you about his or her Current Reality, the solution may start to emerge.

    Useful coaching questions include:

    “What is happening now?”
    “What, who, when, how often”
    “What is the affect or result of that?”



  3. Explore the Options: มองหาทางเลือกที่เป็นไปได้

    Once you and your team member have explored the Current Reality, it’s time to explore what is possible – meaning, all the many possible options you have for solving the problem. Help your team member generate as many good options as possible, and discuss these.

    By all means, offer your own suggestions. But let your team member offer his or hers first, and let him or her do most of the talking.

    Typical questions used to establish the options are:


    “What else could you do?”
    “What if this or that constraint were removed?
    “What are the benefits and downsides of each option?”
    “What factors will you use to weigh up the options?



  4. Establish the Will: ให้มี commit ว่าจะทำกับทางเลือกนั้นๆ

    By examining Current Reality and exploring the Options, your team member will now have a good idea of how he or she can achieve their Goal. That’s great – but in itself, this may not be enough! So your final step as coach is to get you team member to commit to specific action. In so doing, you will help the team member establish his or her will and motivation.

    Useful questions:

    “So what will you do now … and when?
    “What could stop you moving forward?”
    “And how will you overcome it?”
    “Will this address your goal?”
    “How likely is this option to succeed?”
    “What else will you do?”




อ้างอิง: //www.mindtools.com/pages/article/newLDR_89.htm





Create Date : 16 สิงหาคม 2550
Last Update : 16 สิงหาคม 2550 12:24:11 น. 0 comments
Counter : 4020 Pageviews.

ชื่อ :
Comment :
  *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก
 

dharma
Location :
กรุงเทพ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 2 คน [?]














ไหนๆก็มาแล้ว แวะไป
เซ็นสมุดเยี่ยม
หน่อยนะครับ

วันเกิด blog นี้ : 2 กุมภา 49
















Friends' blogs
[Add dharma's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.