 |
|
|
 |
 |
|
|
| | 1 |
| 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |
| 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 |
| 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 |
| 30 | 31 | |
|
|
| |
|
 |
|
|
|
ขั้นตอนในการพัฒนากลยุทธ์ในการให้รางวัลแก่พนักงาน
สำหรับขั้นตอนในการพัฒนากลยุทธ์การให้รางวัลที่ประสานไปในทิศทางเดียวกับกลยุทธ์อื่นๆ นั้นมีดังนี้
1. ดูว่าปัจจัยแห่งความสำเร็จที่สำคัญขององค์กรคืออะไร บริษัทจะต้องทำอะไรเพื่อให้บรรลุพันธะกิจขององค์กร หรือเพื่อให้บริษัทอยู่ในตำแหน่งทางการแข่งขันต้องการ การที่จะประสบความสำเร็จในกิจกรรมเหล่านี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเข้าใจในธุรกิจที่บริษัทของตนทำ และเข้าใจในกลยุทธ์ทางการแข่งขันของบริษัทเป็นอย่างดี
2. กำหนดว่าการกระทำหรือพฤติกรรมใดที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามกลยุทธ์ทางการแข่งขันนี้ เพื่อให้บริษัทประสบความสำเร็จ โดยทั่วไปแล้วผู้บริหารหรือผู้จัดการสายงานต่างๆ มีความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรเป็นอย่างดี ดังนั้นผู้ที่รับผิดชอบในการวางกลยุทธ์การให้รางวัลจึงควรขอความร่วมมือ ความคิดเห็นจากบุคคลเหล่านั้น
3. ควรใช้โปรแกรมการให้รางวัลอะไรเพื่อเสริมแรงพฤติกรรมเหล่านั้น วัตถุประสงค์ของแต่ละโปรแกรมควรเป็นอย่างไร เมื่อกำหนดโปรแกรมต่างๆ ได้แล้ว เราก็ต้องพัฒนาและกำหนดตัววัดสำหรับแต่ละโปรแกรม โดยให้ตัววัดเหล่านี้สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกันทั่วทั้งองค์กร และควรเชื่อมโยงเข้ากับกิจกรรมที่มีผลกระทบต่อผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียโดยตรง
ซึ่งในขั้นนี้เราจะต้องสำรวจและพิจารณาเจตคติของพนักงานที่มีต่อรางวัลต่างๆ ในปัจจุบันด้วย แล้วนำข้อมูลที่ค้นพบเหล่านี้มาประสบประสานเข้ากับกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลอื่นๆ
4. หาข้อตกลงในเรื่องกลยุทธ์การให้รางวัลระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับผู้บริหารระดับสูง
5. ระบุข้อกำหนดที่จะทำให้เราประสบความสำเร็จในการนำเอาโปรแกรมเหล่านี้มาใช้ ว่ามีอะไรบ้าง
6. เมื่อกำหนดโปรแกรมที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของบริษัทแล้ว เราจะต้องพิจารณาว่าโปรแกรมที่ใช้ในปัจจุบันเข้ากับข้อกำหนดดังกล่าวแค่ไหน นี่คือการวิเคราะห์ช่องว่างระหว่างสิ่งที่เรามีในปัจจุบัน กับโปรแกรมที่เราจำเป็นต้องมีเพื่อสนับสนุนการบรรลุผลสำเร็จของเป้าหมายสำคัญ และมูลค่าของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียที่เพิ่มขึ้น เมื่อเราเข้าใจแล้ว เราก็จะสามารถพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อการเปลี่ยนแปลงได้
7. จัดทำเอกสารนโยบายการให้รางวัลที่ชัดเจนและเป็นทางการ และต้องสื่อสารนโยบายนั้นไปให้พนักงานทุกคนภายในองค์กรทราบ
บริษัทยาขนาดใหญ่แห่งหนึ่งพบว่า พนักงานมีเจตคติเกี่ยวกับรางวัลและการให้การยอมรับของบริษัทในทางลบมาก ทั้งๆ ที่บริษัทก็ใช้งบประมาณเพื่อโปรแกรมการให้รางวัลไปไม่น้อย
ซึ่งสาเหตุหนึ่งของปัญหานี้คือ การนำเสนอและข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลที่ถูกสื่อสารไปให้พนักงานนั้นไม่มีความต่อเนื่อง ไม่คงเส้นคงวา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องจัดให้ฝ่ายบริหารเข้ารับการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานในเรื่องความสำคัญของกระบวนการให้รางวัลและการให้การยอมรับแบบมืออาชีพ ผลก็คือพนักงานมีเจตคติต่อการให้รางวัลในทางที่ดีขึ้น
ประเด็นสำคัญที่เราต้องจำไว้เสมอเมื่อพัฒนากลยุทธ์การให้รางวัลคือ
1) ให้มุ่งความสนใจไปที่สิ่งที่มีความสำคัญอย่างมาก เพื่อให้โปรแกรมเหล่านั้นมีส่วนเสริมสร้างความสำเร็จทางธุรกิจอย่างเต็มที่
2) การที่ตัวกระตุ้นพฤติกรรมสำคัญๆ สอดประสานไปในทางเดียวกันเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่ง
3) หาผู้สนับสนุนในองค์กรและสร้างหุ้นส่วนที่จะช่วยเหลือให้เกิดการยอมรับในกลยุทธ์การให้รางวัลนั้น
4) ให้เริ่มทำทันที และ
5) ให้พัฒนากลยุทธ์และโปรแกรมการให้รางวัลที่เหมาะสมกับองค์กร วัฒนธรรม พนักงานและกลยุทธ์ธุรกิจของเรา ถ้าเราทำเหมือนคนอื่นๆ เหมือนองค์กรอื่นๆ มันก็ไม่มีอะไรน่าสนใจ
George Washington Carver ได้กล่าวว่า เมื่อใดที่เราทำสิ่งธรรมดาๆ ในแบบที่ไม่ธรรมดา เราก็จะทำให้โลกทั้งโลกหันมาสนใจเราได้ ดังนั้นจงพิจารณากลยุทธ์การให้รางวัลของคุณด้วยมุมมองใหม่ๆ ที่ไม่ธรรมดา และพัฒนาความได้เปรียบทางการแข่งขันให้เข้มแข็ง จนมันสามารถทำให้ทั้งโลกหันมาสนใจคุณได้!
จากหนังสือ "เดินหมากคน กลยุทธ์ HR"
 
| Create Date : 20 กรกฎาคม 2549 |
| Last Update : 16 ตุลาคม 2549 1:02:12 น. |
|
0 comments
|
| Counter : 1597 Pageviews. |
|
 |
|
|
|
|
|
| CreativeWay |
 |
|
|
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 3 คน [
