HR Transformation Change to AEC 2015

การปรับตัวครั้งสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายหลังมหาอุทกภัย

เพื่อก้าวไปสู่การเปิดเสรีของกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC)

โดย คุณบวรนันท์ ทองกัลยา e-mail : hrproteam@yahoo.com

บทนำ

ปี พ.ศ.2554 ภาคธุรกิจได้รับผลกระทบจากมหาอุทกภัย ในขณะที่ผลกระทบในระยะยาว ภาคธุรกิจเองยังอาจได้รับผลกระทบจากการเปิดเสรีทางการค้าในกลุ่มประชาคมอาเซียน (AEC)ในปี 2558 ซึ่งจุดนี้เองจะเป็นแรงผลักให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (Force of Change) ที่สำคัญที่จะทำให้องค์กรต่าง ๆ มีความจำเป็นที่จะต้องปรับตัวเองในการเพิ่มขีดความสามารถในการดำเนินธุรกิจในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายใต้ภาวะการแข่งขันที่มีแนวโน้มจะรุนแรงมากยิ่งขึ้น ซึ่งสิ่งสำคัญที่จะทำให้องค์กรสามารถเพิ่มขีดความสามารถดังกล่าว ย่อมปฏิเสธไม่ได้ว่าผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร องค์กรจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต โดยเริ่มต้นจากการประเมินความพร้อมในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นอยู่ในปัจจุบันขององค์กร เพื่อที่จะประเมินได้ว่า ธุรกิจของตนเองมีความพร้อม มากหรือน้อย เพียงใด ในการที่จะสามารถพลิกวิกฤติให้เป็นโอกาส ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วยมุมมองที่ถูกต้อง(Human Resource Focus) จะเป็นปัจจัยสนับสนุนสำคัญที่ช่วยสร้างโอกาสในการดำเนินธุรกิจ สร้างจุดเปลี่ยนแปลงให้องค์กรเติบโตแบบก้าวกระโดด หรือ “Change S Curve” นั่นเอง

“ก่อนหน้าที่จะเกิดวิกฤตอุทกภัย

องค์กรมีกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Focus) เป็นอย่างไร”

และ

“หลังภาวะวิกฤตอุทกภัยที่จะเปลี่ยนไปสู่การเปิดเสรีกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) องค์กรจะมีการปรับตัวด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไร เพื่อให้มีความสามารถทัดเทียมหรือเหนือกว่าคู่แข่ง”

จากการที่ผู้เขียนในฐานะที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร ได้มีโอกาสสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงในบริษัทฯ ชั้นนำ ตลอดจนผู้บริหารระดับสูงในสายงานทรัพยากรมนุษย์ ที่ให้ความสำคัญในการเตรียมพร้อมกับการเปิดเสรีทางการค้าในกลุ่มประชาคมอาเซียน(AEC) ในปี 2558 ต่างก็มีมุมมองในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างขีดความสามารถในการดำเนินธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายหลังจากภาวะวิกฤตอุทกภัยได้เริ่มคลี่คลายลง และการเตรียมความพร้อมสำหรับการมุ่งสู่การเปิดเสรีกลุ่มประชาคมอาเซียน (AEC) ในอีก 3 ปีข้างหน้า โดยมีประเด็นที่มุ่งเน้นสำคัญ ๆ ที่ผู้เขียนประมวลนำมาสรุป แบ่งออกเป็น 8 ประเด็นที่สำคัญ ๆ ดังนี้

ประการแรก ความสามารถของพนักงานในการดำเนินธุรกิจในระดับข้ามชาติ (Global Competency)

ความสามารถในการดำเนินธุรกิจในระดับข้ามชาติ (Global Competency) ของพนักงานในองค์กร ถ้ากล่าวถึงเรื่องของ Global Competency สิ่งแรกที่เราจะนึกถึงคือเรื่องของภาษา ซึ่งแต่เดิม องค์กรมุ่งเน้นในด้านภาษาของพนักงานไปที่แต่เฉพาะภาษาอังกฤษเท่านั้น ในขณะที่หลาย องค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับเรื่องของภาษาที่ 3 คือ ภาษาอาเซียน นั่นเอง โดยเฉพาะในประเทศที่จะต้องเข้าไปดำเนินกิจการ หรือลงทุนทางด้านธุรกิจ ดังนั้น ในเรื่อง Global Competency ในเรื่องภาษาเป็นส่วนหนึ่งที่จะช่วยให้การดำเนินธุรกิจเป็นไปได้สะดวกขึ้น คำถามที่เป็นพื้นฐานที่สุดที่ช่วยประเมินความพร้อมขององค์กรในเรื่องนี้ ก็คือ พนักงานในองค์กรแล้ว มีค่าเฉลี่ยทางด้านภาษา TOEIC Score ในระดับใด หรือ จำนวน/สัดส่วนของพนักงานที่มีความสามารถด้านภาษาในระดับที่สามารถไปปฏิบัติงานต่างประเทศได้ ฯลฯ เป็นต้น

ในเรื่องของความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ IT Literacy ถือเป็นเรื่องที่จำเป็น อย่างยิ่ง เพราะในการทำงานในปัจจุบัน ทักษะความสามารถในด้านนี้จะช่วยให้การทำงานเป็นไปอย่างรวดเร็ว จากสถานการณ์อุทกภัยที่ผ่านมาทำให้เห็นได้ว่า ความสามารถในด้าน ITบางองค์กรสามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างต่อเนื่อง ซึ่ง Business Continuity Plan: BCP จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารและพนักงานต้องมีความสามารถและความเข้าใจในเรื่องของ IT ซึ่งจะช่วยให้การปฏิบัติงานมีความคล่องตัวไม่ถูกจำกัด ด้วยเงื่อนไขของเวลาและสถานที่

อีกประเด็นหนึ่งที่สำคัญซึ่งเป็นความสามารถในกลุ่มคุณลักษณะ(Attribute) คือเรื่องของการทำงานกับกลุ่มคนที่แตกต่างและหลากหลาย (Diversity at Work) พนักงานในองค์กรมีความพร้อมในการปฏิบัติงานร่วมกับคนที่แตกต่างวัย แตกต่างวัฒนธรรม แตกต่างฐานความคิดมากน้อยเพียงใด จำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต้องเตรียมความพร้อมพัฒนาความสามารถในด้านนี้ไว้ล่วงหน้า เนื่องจากเป็นความสามารถที่ต้องใช้ระยะเวลาในการเตรียมความพร้อม

ประการที่สอง การพัฒนาความสามารถในด้านธุรกิจของพนักงาน(Business Acumen Competency)

ในเรื่องของการพัฒนาความสามารถ (Competency) ที่สำคัญสำหรับพนักงานคือความรอบรู้ทางธุรกิจ (Business Acumen Competency) ในภาวะการแข่งขันในอนาคต องค์กรเองจะต้องมีพนักงานที่มีขีดความสามารถ มีความรอบรู้ในธุรกิจที่ตัวเองดูแลรับผิดชอบอยู่ ในเชิงของการวิจัย เราพบว่า Competency ที่มีความสำคัญในการขับเคลื่อนการดำเนินธุรกิจขององค์กรคือ ความรอบรู้ในธุรกิจขององค์กร (Business Acumen) คำถามคือ เราจะทำอย่างไรให้พนักงานของเรามีความรอบรู้และเข้าใจในธุรกิจของตัวเองในระดับสูง สามารถเชื่อมโยงงานในหน้าที่ (Function) ของตัวเอง ให้สนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กร / พนักงานมีความเข้าใจภาพธุรกิจ ทิศทาง และ กลยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจเช่นเดียวกันกับที่ผู้บริหารระดับสูงสุดเข้าใจ ตัวชี้วัดที่สำคัญในความสามารถดังกล่าวนี้ สามารถวัดได้จากการประเมินความสามารถ (Competency Assessment) ในเรื่องของ Business Acumen ในองค์กรดูว่าพนักงานส่วนใหญ่มีความสามารถในด้านนี้อยู่ในระดับใด

ประการที่สาม ความรวดเร็วและเหมาะสมในการพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถสูง(Speed Learning)

ในเรื่องความรวดเร็วและเหมาะสมในการพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถสูง ที่ผ่านมาในการพัฒนาและฝึกอบรม หลาย ๆ องค์กรมุ่งเน้นการฝึกอบรมและพัฒนาในแง่มุมของปัจจัยนำเข้า(Input) และกระบวนการ (Process) เป็นหลัก ทำให้การตั้งเป้าหมายในการพัฒนาความสามารถ จะดูที่กิจกรรมที่เกิดขึ้นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน มากกว่าผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นในเชิงธุรกิจ(Business Impact) หรือ ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (Job Performance) อาทิ จำนวนวันฝึกอบรมต่อคน/ปี , จำนวนวันฝึกอบรมต่อคน/ปีเฉลี่ยในแต่ละระดับ, % การจัดอบรมตามแผนการฝึกอบรมและพัฒนาประจำปี ฯลฯ เป็นต้น ความท้าทายขององค์กรในการพัฒนาความสามารถของพนักงานคือ การกำหนดรูปแบบการฝึกอบรมและพัฒนาที่ตรงกับทิศทาง สิ่งที่องค์กรต้องการในอนาคตในอีก 3 ปีข้างหน้า องค์กรอาจต้องมีการสร้าง Scenario ของพนักงานในอีก 3 ปีข้างหน้าในระดับต่างๆ ทั้งระดับปฏิบัติการ /บังคับบัญชา/จัดการ/บริหารนโยบายและกลยุทธ์ ว่าจะต้องมีความสามารถแบบใดและอย่างไร เพื่อให้การพัฒนาออกแบบ หลักสูตรเป็นความจำเป็นที่แท้จริงขององค์กร เป็น “ Must To Know “ ไม่ใช่ “Nice To Know” ตามกระแสแฟชั่นในการพัฒนาและฝึกอบรม นอกจากนี้องค์กรจำเป็นต้องสร้างเครื่องมือที่จะช่วยในเรื่องของการสนับสนุนการเรียนรู้ในระดับบุคคลและในระดับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ E-Learning, Learning Passport เป็นต้น เครื่องมือที่ช่วยในระดับองค์กร อาทิ Website, การสร้างระบบการ Coach ในองค์กร ฯลฯ ที่จะทำให้การถ่ายทอดองค์ความรู้ต่าง ๆ ทำได้อย่างทั่วถึง รวดเร็วและเป็นระบบ ซึ่งจะทำให้องค์กรไม่ต้องเผชิญกับปัญหาในเรื่องขององค์ความรู้ที่ติดอยู่กับตัวบุคคล ด้วยข้ออ้าง “หวงวิชา ไม่มีเวลาสอน” อีกทั้งยังเป็นการสร้างวัฒนธรรมในการแบ่งปันความรู้ให้แก่กันและกันในองค์กรด้วย

ประการที่สี่ การบริหารจัดการพนักงานที่มีขีดความสามารถสูง (Talent Management)

การบริหารจัดการพนักงานที่มีขีดความสามารถสูงเป็นความท้าทายที่สำคัญในการเตรียมความพร้อมรับการเปิดเสรีทางการค้าในกลุ่มประชาคมอาเซียน (AEC) ในปี 2558 องค์กรต้องพัฒนาตนเองให้เป็น “Talent Bank” ธนาคารคนเก่ง คนเก่งอยากเข้ามาร่วมงาน (ฝากเงิน) เมื่ออยู่กับองค์กร คนเก่งดังกล่าวก็มีดอกผล มีมูลค่าที่สูงขึ้น (High Value Added) ในขณะที่องค์กรก็ใช้คนเก่งเหล่านี้ไปสร้างมูลค่าเพิ่มในการดำเนินธุรกิจ ในเรื่องการบริหารจัดการพนักงานที่มีขีดความสามารถสูง องค์กรควรมี่การวิเคราะห์ประเมินตำแหน่งกลยุทธ์ (Strategic Job) ให้ชัดเจน เพราะตำแหน่งที่สำคัญ (A Position) ต้องมีผู้เล่นที่มีขีดความสามารถสูง(A Player) ในทางกลับกันหากตำแหน่งสำคัญผู้เล่นเป็น “Old Timer” ความสามารถไม่ถึง ทัศนคติไม่ได้ การเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญขององค์กรย่อมอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากแน่นอน ดังนั้น องค์กรควรให้ความสำคัญกับการ สร้าง พัฒนา รักษา ดึงดูดคนที่มีขีดความสามารถสูงให้มาก ตัวชี้วัดที่สำคัญคือ จำนวนหรือสัดส่วน “Future Leader “ในองค์กร / สัดส่วนคนที่มีความสามารถสูงในองค์กรของเราที่พร้อมทำงานเมื่อเปิดเสรีทางการค้า AEC เต็มรูปแบบเป็นอย่างไร (Talent Ratio) ถ้าสัดส่วนอยู่ในเกณฑ์ต่ำ นี่คือสัญญาณอันตรายขององค์กร

ประการที่ห้า การบริหารกำลังพลให้คุ้มค่า(Manpower Utilization)

แน่นอนการดำเนินธุรกิจภายใต้การแข่งขัน องค์กรต้องให้ความสำคัญกับต้นทุน การบริหารกำลังพลให้คุ้มค่า (Manpower Utilization) จึงจำเป็นอย่างมากเมื่อต้องเปิดเสรีทางการค้า ในอนาคตการใช้กำลังพลจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องใช้อย่างคุ้มค่าและสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจขององค์กรให้มากที่สุด ซึ่งจำเป็นจะต้องมีการประเมิน การวิเคราะห์เรื่องของทิศทางการดำเนินธุรกิจของตัวเองในอนาคต สามารถระบุได้ว่าอะไรที่เป็น Core Function อะไรที่เป็น Non-Core Function ซึ่งอะไรที่เป็น Non-Core ยกให้ผู้เชี่ยวชาญ Expertise/Outsource เป็นผู้ดำเนินการ จะเกิดความคุ้มค่าและมีประหยัดได้มากกว่า การจ้างเหมา (Outsource) ใช้มืออาชีพที่เชี่ยวชาญ เป็นระบบ แม้ว่าอาจจะมีข้อกฏหมายเป็นข้อจำกัดก็ตาม แต่หากองค์กรสามารถใช้บริการจากบริษัทฯ ที่มีความเป็นมืออาชีพ มีระบบบริหารจ้างเหมาที่มีประสิทธิภาพที่มากพอ จุดนี้ก็จะสามารถป้องกันปัญหาไม่ให้เกิดปัญหาได้

ประการที่หก การสร้างจิตสำนึกอย่างเร่งด่วนให้กับพนักงาน(Sense of Urgency)

สิ่งที่จะมีผลต่อการเปลี่ยนแปลงแบบอย่างรวดเร็วเพื่อเพิ่มขีดความสามารถประการหนึ่ง ก็คือการสร้างจิตสำนึกอย่างเร่งด่วน (Sense of Urgency) ให้กับพนักงานในทุกระดับ ซึ่งในประเด็นนี้คือเรื่องที่มีช่องว่างมากที่สุดในองค์กรต่างๆในประเทศไทย มีองค์กรน้อยมาก หรือแม้แต่มีพนักงานในองค์กรที่มีสัดส่วนน้อยมากที่มีความรู้ ความเข้าใจ เห็นโอกาส เห็นผลกระทบของการเปิดเสรีทางการค้าในกลุ่มประชาคมอาเซียน (AEC) ในปี 2558 จำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต้องสร้างการตื่นตัวในเรื่องนี้ แก่พนักงาน โดยการให้ความรู้ สื่อสาร ให้พนักงานเข้าใจ เห็นความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ทั้งระบบ กระบวนการ ความสามารถ ทัศนคติ ฯลฯ องค์กรจำเป็นที่จะต้องมีทิศทางที่ชัดเจนในการดำเนินธุรกิจ สื่อสารด้วยช่องทางต่างๆ อย่างทั่วถึง(Boundless Communication)และพยายามเน้นย้ำสม่ำเสมอ (Consistency) เพื่อให้ความตระหนักถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง มุ่งมั่น กระตือรือล้นในการพัฒนาความสามารถของตนเองเพื่อตอบสนองทิศทางการดำเนินธุรกิจขององค์กรในอีก 3 ปีข้างหน้า นอกจากนี้องค์กรต้องให้ความสำคัญกับพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะช่วยเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจ( Incentive)ในการช่วยขับเคลื่อนองค์กร ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง ระบบในการบริหารการปฏิบัติงาน การบริหารค่าจ้าง การให้รางวัลและการยกย่อง(Reward & Recognition) การบริหารจัดการสายอาชีพ ฯลฯ ที่เอื้อและเป็นตัวสนับสนุนที่สำคัญให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น

นี่คือความสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ที่เราจะต้องเผชิญหน้ากับแรงผลักให้เกิดการเปลี่ยนแปลง (Force of Change) ที่รุนแรงและรวดเร็วมากยิ่งขึ้น แน่นอนอุทกภัยเป็นเพียงแค่แรงผลักให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระยะสั้น ในอนาคตยังมีที่สำคัญอีกยิ่งกว่าคือ การเปิดเสรีของกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) 2015 องค์กรที่มีการเตรียมความพร้อม ที่มากกว่าย่อมมีความได้เปรียบ ดังเช่นที่ว่า” รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง”

ที่สุดนี้ไม่น่าเชื่อว่า หนังสือ The World is Flat ที่เขียนขึ้นโดย Thomas L. Friedman ที่เขียนในปี 2006 ซึ่งทำนายอนาคตต่าง ๆ นั้นมันมาเร็วกว่าที่คิดไว้มาก สำหรับผู้บริหาร สำหรับองค์กรที่จะอยู่รอดได้ใน The World is Flat โลกที่แบนราบ กุญแจสำคัญของหนังสือเล่มนี้บอกไว้ว่า คนทำงานในองค์กรจะต้องเป็น “Knowledge Worker” นี่คือหัวใจสำคัญ ที่จะทำให้วิกฤตในเรื่องอุทกภัยและ การเปิดเสรีกลุ่มประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) 2015 กลายเป็นโอกาสสำคัญ ที่จะทำให้องค์กรเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันผ่านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

ท้ายที่สุดนี้ การพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานให้มีความพร้อมรับการแข่งขันที่รุนแรงและท้าทายในอนาคตอันใกล้นี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต้องมีทีมงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กรมืออาชีพ บริษัท Development Outsourcing Thailand จำกัด ซึ่งให้คำปรึกษา และ ให้บริการในเรื่องของการทำ Development Outsource ทั้งระบบ ตั้งแต่การกำหนดระบบความสามารถ(Competency) การออกแบบหลักสูตร(Customize Training Program) การพัฒนาความพร้อมรองรับ AEC การบริหารจัดการระบบการพัฒนาและฝึกอบรมแบบครบวงจร ท่านที่สนใจสามารถเข้าดูรายละเอียด ได้ที่ www.dothailand.com หรือ ติดต่อ คุณศุภนิจ เลิศพฤกษกิจ เบอร์โทร. 082-8990644 หรือ E-mail : j.prohrd@gmail.com

Create Date : 13 พฤศจิกายน 2555
Last Update : 13 พฤศจิกายน 2555 11:24:54 น.		0 comments
Counter : 1965 Pageviews.
Share Tweet