ขั้นตอนจัดทำ Competency ให้บรรลุเป้าหมาย


ารประเมินผลกลางปีและปลายปีใช่เพียงดูผลงานเป็นหลักเท่านั้น แต่หนึ่งในนั้นคือการประเมินความสามารถแต่ละบุคคล เพื่อเพิ่มโอกาสการพัฒนาตำแหน่งงานและเฟ้นหา “คนเก่ง” คู่องค์กร


         การประเมินผลพนักงานในองค์กร ทำให้ทราบถึงจุดดี จุดด้อย ของการพัฒนาและเพิ่มทักษะพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผล  พนักงานที่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับหน้าที่ วัฒนธรรมองค์กร อาจต้องถอยหลังเดินออก หรือเดินหน้ามุ่งพัฒนาตนเองอย่างจริงจังเสียที

        หลายองค์กรบริหารการประเมินผลปฏิบัติงานแบบ PMS(Performance Management System) นำ Competency และเก็บตัวชี้วัดKPIs(Key Performance Indicators)ไปใช้ประเมินผลพนักงาน แต่พบว่า มีผลลัพธ์และปัญหาตามมาเกินคาด หลังประเมินผลอย่างเป็นทางการ

        ดังนั้น หากผู้บริหารหรือดำรงตำแหน่งด้านการพัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวข้อง ทำความเข้าใจแก่นแท้ Competency และนำมาเชื่อมโยงให้สอดคล้องกับนโยบายองค์กร โดยมองภาพรวมใหญ่(Big Picture)ขององค์กรและนำมาแตกแนงลงสู่ระดับแนวดิ่ง มุ่งเน้น การวัดพฤติกรรมการปฏิบัติงาน (Behavior)ต่างจาก KPIs ที่มุ่งเน้นวัดผลของงานหรือผลิตภาพงาน(Productivity)ที่เกิดขึ้น เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายของงาน


ขั้นตอน จัดทำ Competency

กำหนดการจัดทำอย่างง่าย เพื่อนำมาปรับใช้จริงในองค์กร ดังนี้

1. ทำความเข้าใจนโยบายหลักองค์กร วิสัยทัศน์ ค่านิยมหลักและวัฒนธรรมองค์กร นำมาประมวลผลแยกเป็นแต่ละหัวข้อย่อย เพื่อง่ายต่อการเชื่อมโยงนำไปใช้กำหนด Competencyแต่ละหน่วยงาน

2. กำหนด Core Competency ขององค์กรหลัก Managerial Competency และ Functional Competency แต่ละหน่วยงาน ทำการวิเคราะห์หา Competency แต่ละระดับ จากนั้นผู้จัดทำต้องกำหนดน้ำหนัก Competency เพื่อสามารถนำมาลำดับความสำคัญแต่ละข้อ และกำหนดระดับความคาดหวังในแต่ละข้อที่กำหนด

3. ตรวจทานความถูกต้อง โดยคณะกรรมการและฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้อง เพื่อนำแบบประเมิน Competency ประกาศใช้จริงในองค์กร

4. ประเมินผล Competency ของพนักงานตามแต่ละตำแหน่ง โดยในขั้นตอนนี้ ต้องมีการกำหนดวิธีประเมินที่เป็นระบบ มีข้อมูลหรือตัวกำหนดชัดเจน ผู้ประเมินต้องมีความเข้าใจในระบบการประเมินผล เพราะหลังจากการประเมินนั้น ผู้ประเมินสามารถให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feed Back) แก่ผู้ถูกประเมินได้อย่างถูกต้อง เพื่อใช้พัฒนาทักษะ ความสามารถ มิใช่การประเมินเพื่อตัดสินความผิดของพนักงาน

5. สรุปผลการประเมิน  เพื่อนำผลการประเมินแต่ละหน่วยงาน ตำแหน่งงาน และบุคคล นำมาประมวลผลเพื่อพัฒนาหรือเพิ่มทักษะ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในขั้นตอนนี้มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะข้อมูลที่ได้รับการประเมินจะเป็นกระบวนการส่งต่อความรับผิดชอบแก่ฝ่ายพัฒนาบุคลากรเพื่อวางแผนแม่บท(Master Plan) กำหนดแผนพัฒนาในรูปแบบต่างๆ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน(Succession Plan) การวางแผนเส้นทางอาชีพ(Career Planning) เป็นต้น  รวมถึง ฝ่ายบริหารสามารถนำข้อมูลที่ได้รับกำหนดทิศทาง เพื่อวางกลยุทธ์ เป้าหมายองค์กร ให้ทันต่อสภาวการณ์


คำถามชวนคิด

1. Competency สามารถนำมาเป็นตัวประเมินพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งงานใช่หรือไม่?

....................................................................................................................

2. ผู้ประเมิน Competency ควรบอกกล่าวอย่างเป็นทางการแก่ผู้รับการประเมิน ทุกครั้งหรือเมื่อเริ่มทำงานใหม่ทุกครั้ง ใช่หรือไม่?

...........................................................................................................................................................

3. Functional Competency เป็นการประเมินผลที่สะท้อนให้เห็น ทักษะ(Skills) ความรู้(Knowledge)และคุณลักษณะความสามารถ(Attributes) แต่ละบุคคลใช่หรือไม่?

....................................................................................................................

ติดตามบทความได้ที่

http://www.ophconsultant.com




Create Date : 10 มิถุนายน 2559
Last Update : 10 มิถุนายน 2559 16:46:24 น.
Counter : 317 Pageviews.

0 comments
ชื่อ :
Comment :
 *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก
 
ยืนยันรหัสความปลอดภัย :
(กรอกตัวเลขที่ปรากฎในภาพ)

สมาชิกหมายเลข 2640183
Location :
กรุงเทพฯ  Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]
ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
 ฝากข้อความหลังไมค์
 Rss Feed
 Smember
 ผู้ติดตามบล็อก : 1 คน [?]



Oriental Phoenix Consultant ดำเนินธุรกิจด้าน ฝึกอบรม ที่ปรึกษา ออกแบบระบบ ติดตามประเมินผล สำรวจ การพัฒนาองค์กร และวิจัยองค์กร โดยอาจารย์วีย์รฎา กวิณรวีบริรักษ์
มิถุนายน 2559

 
 
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
11
12
13
14
15
16
17
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30