Bloggang.com : naamza : ทฤษฎีองค์การ

*-* WeLcOmE To BlOgGaNg NaAmZza *-*

พฤศจิกายน 2551

						1
2	3	4	5	6	7	8
9	10	11	12	13	14	15
16	17	18	19	20	21	22
23	24	25	26	27	28	29
30

26 พฤศจิกายน 2551

ทฤษฎีองค์การ

สรุปสาระสำคัญ ทฤษฎีองค์การและการวิเคราะห์ (ทฤษฎี Max Weber)
จากการศึกษาวิชา ทฤษฎีองค์การและการวิเคราะห์ในหัวข้อต่าง ๆ ได้แก่
1) ทฤษฎีองค์การและพัฒนาการของทฤษฎี
2) การวินิจฉัยองค์การ (Diagnosis)
3) Strategy, Organization Design, and Effectiveness
4) Corporate Identity และวัฒนธรรมองค์การ
สามารถสรุปสาระสำคัญได้เป็นลำดังดังนี้
1. ความหมายของ “องค์การ” คำว่า “องค์การ” มีนักวิชาการให้ความหมายไว้แตกต่างกัน เช่น
Dimock ให้ความหมายว่า องค์การ หมายถึง การจัดระเบียบโดยการนำเอาส่วนต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องมารวมกันในรูปของส่วนรวม เพื่อให้มีการใช้อำนาจบริหารงานและเป็นศูนย์อำนวยการให้งานดำเนินลุล่วงเป้าหมายที่กำหนดไว้
Hicks & Gullett ให้ความหมายว่า องค์การ หมายถึง โครงสร้างที่จัดทำขึ้นตามกระบวนการสำหรับให้บุคคลฝ่ายต่าง ๆ เข้ามาร่วมปฏิบัติงานเพื่อความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ต่าง ๆ
Max Weber ให้ความหมายว่า องค์การคือหน่วยสังคมหรือหน่วยงานซึ่งมีกลุ่มหนึ่งร่วมกันดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อบรรลุเป้าหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง

จากความหมายต่าง ๆ กล่าวได้ว่า องค์การต้องมีองค์ประกอบหรือลักษณะร่วมดังนี้
1.1) โครงสร้าง (Structure) : องค์การต้องมีการจัดโครงสร้าง แบ่งหน่วยงานภายใน ตามหลักการแบ่งงานกันทำตามความถนัด หรือหลักความชำนาญเฉพาะอย่าง มีการกำหนดอำนาจหน้าที่และความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานในองค์การ
1.2) กระบวนวิธีปฏิบัติงาน (Process) : องค์การต้องมีกระบวนวิธีปฏิบัติงานที่เป็นแบบแผนคงที่แน่นอนเพื่อให้ทุกคนในองค์การยึดถือเป็นหลักในการปฏิบัติงาน
1.3) บุคคล (Person) : องค์การต้องมีความเกี่ยวข้องกับบุคคลทั้งในลักษณะที่เป็นผู้ปฏิบัติงานในองค์การร่วมกันตามภารกิจที่ได้รับมอบหมาย และต้องเกี่ยวข้องกับบุคคลภายนอกองค์การด้วย
1.4) วัตถุประสงค์ (Objective) : องค์การต้องมีวัตถุประสงค์หรือจุดมุ่งหมายในการ
ดำเนินงานเพื่อเป็นแนวทางไปสู่กิจกรรมหรือผลผลิตขององค์การ

2. แนวคิดเกี่ยวกับองค์การ แนวคิดเกี่ยวกับตัวองค์การ แบ่งเป็น 2 แนวคิดคือ
2.1 องค์การไม่มีชีวิต คิดเองไม่ได้ เป็นแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแบบดั้งเดิม กล่าวคือ องค์การไม่สามารถอยู่รอดหรือพัฒนาได้ด้วยตนเองเปรียบเสมือนสิ่งที่ไม่มีชีวิต องค์การจะมีลักษณะหรือรูปแบบใด พัฒนาไปในแนวทางขึ้นอยู่กับผู้นำและคนที่อยู่ร่วมในองค์การ
2.2 องค์การเป็น Self Organization เป็นแนวคิดสมัยใหม่ กล่าวคือ มองว่าองค์การสามารถพัฒนาและอยู่ได้ด้วยตัวขององค์การเอง ดูแลตนเอง และคิดเองเป็น การที่องค์การคิดเป็นเกิดจากการปล่อยให้คนในองค์การคิดโดยอิสระ มีการสื่อสาร และแลกเปลี่ยนข้อมูลจะนำไปสู่การคิดและเรียนรู้ เช่น Learning Organization เป็นต้น

3. ทฤษฎีองค์การ (Organization Theory) มีสาระสำคัญดังนี้
3.1 ความหมายของ “ทฤษฎีองค์การ” Henri Tosi ให้ความหมายของทฤษฎีองค์การว่า เป็นชุดของข้อความและแนวคิดซึ่งมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน แสดงถึงภาพรวมของพฤติกรรมของบุคคล กลุ่มย่อยและกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์การอย่างเป็นระบบ แสดงถึงปฏิสัมพันธ์ของรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ของกิจกรรมในองค์การ ดังนั้น โดยเนื้อหาที่แท้จริงแล้ว ทฤษฎีองค์การ คือ กรอบของแนวความคิด ทฤษฎีต่าง ๆ ที่ศึกษาเฉพาะเรื่องโครงสร้างขององค์การ (Organization Design) กล่าวคือ เป็นการศึกษาเพื่ออธิบายถึงการจัดโครงสร้างขององค์การ การออกแบบองค์การ รวมทั้งการเสนอทางเลือกในการบริหารองค์การเพื่อให้องค์การบรรลุถึงประสิทธิผลและประสิทธิภาพ
3.2 ทฤษฎีองค์การ ทฤษฎีองค์การมีมากมาย แต่ที่สำคัญซึ่งนำมาศึกษาได้แก่
1) ทฤษฎีองค์การสมัยดั้งเดิม ที่สำคัญคือ ทฤษฎีของ Max Waber
Max Weber เป็นบุคคลแรกที่สร้างองค์การโดยนำโครงสร้างของระบบทหารหรือระบบราชการมาใช้ ทำให้องค์การมีลักษณะที่มีกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ หรือมีระเบียบแบบแผน มีสายการบังคับบัญชา ไม่มีความยืดหยุ่น การบริหารองค์การมักเป็นขั้นตอนโดยเริ่มจากการวางแผน ลงมือปฏิบัติ และควบคุม ภายหลังทฤษฎีของ Max ได้ถูกปฏิเสธโดย คาร์ล วิค แห่งมหาวิทยาลัยคอร์เนล โดยคาร์ล วิล เห็นว่า การนำเอาโครงสร้างแบบทหารมาใช้ทำให้การปรับปรุงพัฒนาองค์การไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร การอยู่ใต้กรอบการบังคับบัญชาจะทำให้ไม่อาจค้นพบการปฏิบัติงานในรูปแบบใหม่ ๆ ได้ และ เจมส์ มาร์ช แห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ยังได้ปฏิเสธทฤษฎีของ Max โดยให้ความเห็นว่า องค์การเปรียบเสมือนกระป๋องขยะ ทุกคนในองค์การสามารถรับผิดชอบตัวเองได้ ต่างคนต่างทำงานก็สามารถทำให้องค์การประสบความสำเร็จได้โดยไม่ต้องมีแบบแผน กล่าวคือ ใช้หลักการลงมือทำก่อนคิด
นอกจากนี้ ในสภาพความเป็นจริงการวางแผนไม่อาจนำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพเนื่องจากการวางแผนจะใช้ได้ดีต่อเมื่อมีข้อมูลที่เพียงพอและถูกต้อง ซึ่งนำไปสู่การคาดการณ์ที่แม่นยำได้ แต่ในปัจจุบันการคาดการณ์มักเกิดความผิดพลาดบ่อยครั้งเพราะสภาพแวดล้อมไม่ว่าจะเป็นด้านสังคม เศรษฐกิจ การเมือง มีลักษณะซับซ้อน เปลี่ยนแปลงบ่อยและรวดเร็ว องค์การในปัจจุบันจึงต้องมุ่งเน้นเพิ่มสมรรถนะเพื่อให้รับมือได้กับทุกสถานการณ์ การปฏิเสธทฤษฎีดังกล่าวยังนับได้ว่าเป็นการปฏิเสธแนวความคิดโครงสร้างองค์การเชิงกลไกที่มีแนวคิดว่า การทำองค์การให้ใหญ่จะดีกว่า และควรทำการวิเคราะห์และควบคุมทุกอย่าง งานของผู้บริหารคือการตัดสินใจที่ถูกต้องเด็ดขาด และใช้การตรวจสอบเพื่อควบคุมคุณภาพ อีกด้วย
2) ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ (Modern Theory) หลังจากที่มีข้อโต้แย้งและปฏิเสธทฤษฎีดั้งเดิม ทฤษฎีองค์การได้มีการพัฒนาการมาเป็นลำดับ ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มทฤษฎีที่ศึกษาถึงพฤติกรรมศาสตร์ที่มุ่งเน้นส่งเสริมความเข้าใจในบุคคล พฤติกรรมของกลุ่มความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลภายในสถานที่ทำงาน การจูงใจและการให้ความสำคัญกับคนงาน การติดต่อสื่อสาร ภาวะผู้นำ การแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง ความพึงพอใจในการทำงาน ความร่วมมือ ตลอดจนอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมและสิ่งที่กระทบต่อพฤติกรรม จนกระทั่งมีการพัฒนามาสู่ทฤษฎีองค์การสมัยใหม่ที่สำคัญ ได้แก่
ทฤษฎีเชิงสถานการณ์หรือตามสถานการณ์ ทฤษฎีนี้มีข้อสมมติฐานคือ องค์การแต่ละองค์การมีความแตกต่างกันในทุก ๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็นองค์ประกอบหรือสภาพแวดล้อม หรือสถานการณ์ที่เผชิญอยู่ ดังนั้น การบริหารองค์การจึงเป็นเรื่องของการทำให้องค์การแต่ละแห่งสามารถปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมให้ได้มากที่สุด โดยการปรับรูปแบบการจัดองค์การภายในแต่ละแห่งให้เหมาะสมจะนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ เป็นแนวคิดที่มุ่งค้นคว้ารูปแบบการบริหารที่ยืดหยุ่น (Flexibility) และมีความปรับตัวได้สูง (Adaptable) ของแต่ละองค์การ
ลักษณะสำคัญของทฤษฎีการบริหารตามสถานการณ์ได้แก่
- ถือว่าการบริหารองค์การจะดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์
- ต้องวิเคราะห์สถานการณ์ให้ได้ผลดีที่สุด
- เป็นทฤษฎีที่ยอมรับหลักการของทฤษฎีระบบ คือ สภาพที่ต้องสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน
- เป็นทฤษฎีที่ใช้ได้กับการบริหารหลายอย่าง โดยเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์โดยตรง เช่น การกำหนดยุทธศาสตร์ การกำหนดรูปแบบองค์การ เป็นต้น ทฤษฎีนี้ไม่ได้มุ่งเน้นที่การจัดวางแผนผังหรือโครงสร้างองค์การที่เป็นรูปแบบ คงมุ่งเน้นให้เกิดความยืดหยุ่นและความคล่องตัวในการปรับตัวขององค์การเป็นสำคัญ ซึ่งยังคงเป็นที่นิยมและใช้ได้อยู่ในปัจจุบัน และจากที่ได้ศึกษาพบว่า มีผู้สนับสนุนแนวคิดและทฤษฎีดังกล่าวมากมาย ที่สำคัญ เช่น เคน โอมาเอะ กล่าวว่า บริษัทในญี่ปุ่นส่วนใหญ่ไม่มีแผนผังองค์การ มีเพียงแค่การใช้ทีมงานบริหารโครงการต่างๆ และมีความยืดหยุ่นสูง ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่มีประโยชน์อย่างยิ่งเป็นพิเศษ
เดวิด แพ็คการ์ด แห่งบริษัทฮิวเล็ตต์แพ็คการ์ด กล่าวว่า ต้องหลีกเลี่ยงองค์การที่มีโครงสร้างที่เข้มงวดมากเกินไป .... ถ้าจะให้องค์การทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลที่สุด การสื่อสารควรมีความคล่องตัว โดยไม่คำนึงว่าแผนผังองค์การจะเป็นอย่างไร
เจฟฟรีย์ เฟรฟเฟอร์ และ เจอรัลด์ เซแลนซิค กล่าวว่า องค์การมีความเกี่ยวโยงกับเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ พฤติกรรมที่แสดงออกขององค์การก็คือ การปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เกิดจากบทสรุปที่มีเหตุผล
ดังนี้ การจัดองค์การในยุคปัจจุบันเพื่อให้เกิดความยืดหยุ่น คล่องตัวจึงมักเป็นไปในรูปแบบที่ไม่เป็นทางการ มีการแบ่งกลุ่มหรือสร้างทีมงาน ให้อิสระแก่พนักงานให้การทำงานอย่างเต็มที่ มุ่งเน้นการปฏิบัติมากกว่าการวางแผน และมีการสร้างระบบการสื่อสารที่รวดเร็วทันสมัย

4. ลักษณะขององค์การที่เป็นเลิศ องค์การที่เป็นเลิศคือองค์การที่มีการบริหารหรือประสานงานที่สัมฤทธิ์ผล ซึ่งขึ้นอยู่กับตัวแปรที่สำคัญคือ
4.1 โครงสร้าง (Structure) องค์การที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่จะมีโครงสร้างองค์การที่เรียบง่าย ไม่ซับซ้อน พนักงานอำนวยการมีอย่างจำกัด กระจายหน้าที่งานที่สำคัญ และสร้างทีมงานเพื่อรับผิดชอบ เน้นความกะทัดรัด และไม่เข้มงวดต่อกฎระบบ
4.2 กลยุทธ์ (Strategy) องค์การที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่จะมีความใกล้ชิดกับลูกค้าเพื่อให้ลูกค้า ชื่นชอบในการให้บริการ คุณภาพ และให้ความเชื่อถือองค์การ และทำธุรกิจในประเภทที่มีความชำนาญและเกี่ยวเนื่องกับธุรกิจที่ทำอยู่เดิม และต้องพัฒนามิให้องค์การหยุดการเจริญก้าวหน้า
4.3 คนหรือพนักงาน (People) องค์การที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่จะให้ความสำคัญกับพนักงาน ให้อิสระ ในการทำงานเพื่อให้โอกาสในการคิดค้นผลิตภัณฑ์หรือวิธีการทำงานใหม่ ๆ และทำให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการร่วมด้วย
4.4 สไตล์การบริหาร (Management Style) องค์การที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่จะมีการบริหารงานที่สัมผัสกับงานอย่างใกล้ชิดโดยกำหนดเป้าหมายที่ต้องการจะบรรลุในเชิงคุณภาพมากกว่าปริมาณ
4.5 ระบบและวิธีการ (Systems & Procedures) องค์การที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่จะมุ่งเน้นการปฏิบัติมากกว่าการวางแผน ให้พนักงานลงมือทำเพื่อนำไปสู่ความสร้างสรรค์
4.6 คุณค่าร่วม (Guiding concepts & Shared Values) องค์การที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่จะให้ความเชื่อมั่นในคุณค่าที่มีอยู่ร่วมกัน เพื่อใช้เป็นแรงผลักดันให้ไปสู่เป้าหมาย โดยนำระบบคุณค่ามาใช้เพื่อบันดาลใจให้พนักงานใช้ความสามารถที่มีอยู่อย่างเต็มที่
4.7 ฝีมือ (Skills) องค์การที่ประสบความสำเร็จโดยส่วนใหญ่จะเข้มงวดและผ่อนปรนในเวลาเดียวกัน พนักงานสามารถสับเปลี่ยนหรือโยกย้ายหน้าที่เพื่อทำงานแทนกันได้

5. วิธีการค้นหาความเป็นเลิศขององค์การ วิธีการค้นหาความเป็นเลิศขององค์การแตกต่างกันไปตามแต่แนวคิดของผู้นำและผู้ที่ทำงานร่วมอยู่ในองค์การนั้น จากการศึกษาพบว่า ในองค์การต่างๆ มีวิธีการต่าง ๆ กัน ที่สำคัญ เช่น
- บริษัท ดิจิตอล อีควิปเมนท์ จำกัด มุ่ง เน้นการปฏิบัติ มากกว่าการวางแผน โดยเชื่อว่าไม่ควรใช้เวลาในการวางแผนมาก แต่ควรใช้เวลากับการลงมือเพื่อปฏิบัติ
- บริษัท ไอ บี เอ็ม จำกัด ให้ความสำคัญกับการ ใกล้ชิดลูกค้า โดยเชื่อว่าการเข้าถึงลูกค้าจะทำให้ทราบถึงปัญหาและแก้ไขปัญหาได้อย่างถูกต้อง และที่สำคัญจะทำให้ได้ผลิตภัณฑ์ใหม่ (New products) และให้ความ เคารพต่อพนักงานทุกคน โดยเชื่อว่าพนักงานทุกคนมีความสามารถที่เท่าเทียมกัน อันจะนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตโดยพนักงาน
- บริษัท 3 เอ็ม จำกัด บริหารงานโดย ให้อิสระในการทำงาน เพื่อให้พนักงานกล้าที่จะคิดและทำสิ่งใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้นกับองค์การ
- โทมัส วัตสัน จูเนียร์ ใช้หลักการ ดูแลงานอย่างใกล้ชิด การที่จะทำให้พนักงานรู้สึกอยากทำงานต้องสร้างวิสัยทัศน์ เนื่องจากวิสัยทัศน์จะทำให้เกิดความท้าทายและต้องการทำงานไปสู่วิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ แต่อย่างไรก็ดี การจะให้พนักงานทำงานตามวิสัยทัศน์ได้ต้องเชื่อมด้วยรางวัล
- เอ็ดเวิร์ด จี ฮาร์นเนส, พร็อคเตอร์ แอนด์แกมเบิล ใช้หลักการ ไม่ละทิ้งความชำนาญพื้นฐาน ที่องค์การมีอยู่ โดยไม่ผลิตสินค้าต่างประเภทที่หลากหลายหรือทำให้มั่วไปหมด

6. การออกแบบองค์การ (Organization Design) มีสาระที่สำคัญแบ่งได้เป็นลำดับดังนี้
6.1 แนวคิดเกี่ยวกับการออกแบบองค์การ ได้แก่
1) Job Center Design กล่าวคือ เป็นการออกแบบองค์การโดยการมุ่งงานมากกว่ามุ่งคน มักจะใช้วิธีการวิเคราะห์องค์การโดยเริ่มจากตัวงานเป็นหลัก การออกแบบองค์การตามแนวคิดนี้เป็นผลให้องค์การนั้นขาดความยืดหยุ่น ไม่สามารถปรับเปลี่ยนองค์การได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปอย่างรวดเร็วดังเช่นในปัจจุบัน
2) Human Center Design กล่าวคือ เป็นการออกแบบองค์การโดยการมุ่งคนมากกว่าการมุ่งงาน หรืออาจกล่าวได้ว่าเป็นการนำพฤติกรรมของมนุษย์โดยตรงมาใช้ในการบริหารงาน เช่น กำหนดยุทธศาสตร์ รูปแบบองค์การ การวินิจฉัยตามข้อมูลข่าวสาร ตลอดจนการปรับปรุงองค์การ ฯลฯ โดยมักจะมีการกำหนดปรัชญาการบริหาร สร้างวัฒนธรรมองค์การ มีการทำงานเป็นทีม และพัฒนาระบบการสื่อสารระหว่างภายในองค์การและภายนอกองค์การ แนวคิดนี้ถูกนำมาใช้หลังปี 1990 และเป็นที่นิยมในปัจจุบัน
6.2 ระดับของการออกแบบองค์การ แบ่งเป็น 2 ระดับคือ
1) Strategic Organization Design คือ การกลยุทธ์การออกแบบองค์การในระดับองค์การ เป็นการกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ หรือเป้าหมายหลักขององค์การในภาพรวม
2) Operational Organization Design คือ การออกแบบองค์การในระดับปฏิบัติการเพื่อให้องค์การพัฒนาไปสู่เป้าหมายขององค์การที่กำหนดไว้
6.3 หลักการสำคัญในการออกแบบองค์การ ได้แก่
1) ต้องมีข้อมูลและการประสานงานที่ดี เพื่อให้องค์การมีความยืดหยุ่น ปรับตัวได้ตามสถานการณ์ การออกแบบองค์การในยุคปัจจุบันจึงไม่มุ่งเน้นที่โครงสร้างขององค์การ ประกอบกับเมื่อองค์การเป็นกระบวนการประมวลผลจากข้อมูลข่าวสารที่ได้รับ องค์การจะออกแบบอย่างไรก็ได้ แต่มีหลักการที่สำคัญคือต้องมีการประสานงานที่ดีเพียงพอ ทั้งนี้ เพื่อให้ข้อมูลข่าวสารสามารถไปสู่พนักงานขององค์การได้อย่างทั่วถึง รวดเร็ว
2) ต้องทราบจุดมุ่งหมายหลักขององค์การ เนื่องจากจุดมุ่งหมายหลักขององค์การที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อการออกแบบองค์การที่แตกต่างกันไปด้วย ดังที่ได้ศึกษาจากการออกแบบองค์การตาม Mintzberg’s Configurations ซึ่งแสดงให้เห็นว่า จุดมุ่งหมายขององค์การที่แตกต่างกันจะทำให้การออกแบบองค์การทั้งในเรื่องวิธีการประสานงาน การควบคุม พนักงานที่เป็นหลักขององค์การ และรูปแบบการรวมหรือกระจายอำนาจแตกต่างกันไปด้วย อาทิเช่น
- องค์การที่มุ่งเน้นผลิตภัณฑ์ที่เที่ยงตรง จำนวนมาก ๆ เช่น โรงงานทำ
รองเท้า จะมีวิธีการควบคุมโดยการกำหนดมาตรฐาน วิธีหรือกระบวนการในการทำงาน ผู้ที่เป็นหัวใจขององค์การคือผู้ออกแบบเทคโนโลยี (Technostructure) และเน้นประสิทธิภาพหรือผลผลิตที่เหมือนกัน
- องค์การที่มุ่งเน้นความชำนาญหรือเชี่ยวชาญ เช่น โรงพยาบาล จะมีวิธีการควบคุมโดยการกำหนดมาตรฐานของทักษะ เช่น ผู้ที่จะประกอบอาชีพแพทย์ได้ต้องมีใบประกอบโรคศิลป์ ผู้ที่เป็นหัวใจสำคัญขององค์การคือพนักงาน (Operating Core) เช่น แพทย์ หรือพยาบาล และเน้นคุณภาพสูงสุด
3) ต้องวิเคราะห์งบการเงินหรือต้องทราบงบประมาณขององค์การ การออกแบบองค์การจะเป็นไปในรูปแบบใด ประสบผลสำเร็จหรือไม่ขึ้นอยู่กับงบประมาณหรืองบการเงินที่ได้รับเป็นสำคัญ ดังนั้น การจะออกแบบองค์การได้ต้องพิจารณาถึงเงินที่ได้รับประกอบกันด้วย
6.4 การออกแบบองค์การ (Organization Design)
Organization Design ไม่ใช่การออกแบบโครงสร้างองค์การ แต่เป็นการออกแบบ ระบบการบริหารงาน ทั้งในเรื่องการแบ่งหน้าที่และการประสานงาน เช่น การแบ่งกลุ่ม ความลึกและความจำเพาะของงาน ระบบการควบคุม การกระจายอำนาจ การตัดสินใจร่วมกัน หรือการสร้างรูปแบบของพฤติกรรม การออกแบบองค์การแบ่งได้เป็น 3 รูปแบบที่สำคัญ ดังนี้
1) Functional Groups เป็นการออกแบบองค์การโดยใช้หน้าที่เป็นหลักในการจัดแบ่งกลุ่ม ใช้ได้ดีกับกิจการขนาดที่ไม่ใหญ่มากนัก ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เปลี่ยนแปลง เช่น การแบ่งเป็นแผนกการเงิน การตลาด ฝ่ายขาย ฝ่ายโฆษณา เป็นต้น การแบ่งกลุ่มองค์การตามรูปแบบนี้มีข้อดีและข้อเสียที่สำคัญดังนี้
ข้อดี
- พนักงานทำงานบนพื้นฐานของทักษะความสามารถของตน
- พนักงานมีความชำนาญในหน้าที่ที่ทำและมีสายงานที่ชัดเจน
- ต้นทุนต่ำ
ข้อเสีย
- ขาดการประสานงานที่ดีระหว่างกลุ่มงาน
2) Output or Purpose Groups เป็นการออกแบบองค์การโดยใช้ผลที่ออกมาหรือวัตถุประสงค์เป็นหลักในการจัดแบ่งกลุ่ม เช่น แบ่งกลุ่มตามผลิตภัณฑ์หรือตัวสินค้า (Product) แบ่งตามอาณาเขต (Location) แบ่งตามกลุ่มลูกค้า เป็นต้น การแบ่งกลุ่มองค์การตามรูปแบบนี้มีข้อดีและข้อเสียที่สำคัญดังนี้
ข้อดี
- สนองตอบต่อความต้องการของลูกค้าได้ดี
ข้อเสีย
- ต้นทุนสูง มีค่าใช้จ่ายมาก
3) Combinations of Functional and Output เป็นการออกแบบองค์การโดยผสมผสานรูปแบบที่ 1) และ 2) เข้าด้วยกัน กล่าวคือ บางแผนกใช้หน้าที่เป็นหลักในการจัดแบ่งกลุ่ม บางแผนกใช้สินค้าเป็นหลักในการจัดแบ่งกลุ่ม อย่างไรก็ดี การจัดกลุ่มในรูปแบบนี้ทำให้เกิดความสับสน และเกิดปัญหามาก
ปัจจุบันการออกแบบองค์การที่เป็นที่นิยมคือการแบ่งกลุ่มตามขั้นตอนการทำงาน มีลักษณะของการกระจายอำนาจไปสู่พนักงาน ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การสื่อสารและการบังคับบัญชาเป็นไปในแนวราบมากขึ้น

7. วัฒนธรรมองค์การ (Organizational Culture) มีสาระสำคัญดังนี้
7.1 ความหมาย แบ่งพิจารณาได้ดังนี้
1) วัฒนธรรม (Culture) หมายถึง กลุ่มของค่านิยม ความเข้าใจ ความเชื่อ และมาตรฐานที่สมาชิกในองค์การยึดถือร่มกัน
2) วัฒนธรรมองค์การ (Organizational Culture) หมายถึง ระบบของการยึดถือในสิ่งที่มีความหมายร่วมกันของสมาชิกภายในองค์การซึ่งมีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงาน การตัดสินใจ และพฤติกรรมอื่น ๆ
ดังนี้ “วัฒนธรรมองค์การ” จึงเป็นฐานคิด เป็นเป้าหมาย เป็นเครื่องมือที่บอกให้สมาชิกในองค์การทราบว่าการกระทำแบบใดดีหรือไม่ดี เป็นทิศทาง ในการตัดสินใจ และหลอกรวมสมาชิก ในองค์การโดยการใช้ภาษาเดียวกัน การกำหนดการเป็นคนในและคนนอกองค์การ กำหนดอำนาจและฐานะ พัฒนาแนวคิด (Norm) หรือบรรทัดฐานความคิดที่กำหนดความสัมพันธ์ในกลุ่มนั้นกำหนดการให้รางวัลและการลงโทษเพื่อให้สมาชิกมีทิศทางเดียวกัน และอธิบายสิ่งที่ไม่เข้าใจให้เข้าใจได้
7.2 ระดับของวัฒนธรรม (Culture Levels) มี 4 ระดับ ได้แก่
1) Artifacts เป็นสิ่งที่มองเห็น และจับต้องได้ และแสดงให้เห็นว่าสมาชิกในองค์การคิดอะไร
เป็นสิ่งที่แสดงออกซึ่งความร่วมกันของสมาชิก เช่น ภาษา เรื่องเล่า พฤติกรรม พิธีการหรือพิธีกรรมต่าง ๆ
2) Perspectives เป็นความคิด กฎ บรรทัดฐานที่สมาชิกในองค์การยอมรับร่วมกัน เป็น
จิตสำนึกในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น เช่น การแก้ไขปัญหาโดยการพูดคุย ประชุม สัมมนา เป็นต้น
3) Values คือ ค่านิยมหรือความเชื่อ เป็นเกณฑ์ที่ใช้บอกกว่าสิ่งใดถูกหรือผิด เป็นไปได้
หรือไม่ เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกถึงความสัมพันธ์ อำนาจ เช่น การไม่ควรลงโทษลูกน้องต่อหน้าคนอื่น ฯลฯ ถือได้ว่าเป็นอุดมคติ เป้าหมาย มาตรฐานของสมาชิก
4) Assumptions คือ โลกทัศน์ หรือวิธีการมองโลก เป็นความเชื่อที่อยู่ภายใน ไม่มีรูปร่าง ไม่
สามารถมองเห็นหรือจับต้องได้ ไม่เปิดเผย เป็นเรื่องของธรรมชาติ ซึ่งมักอยู่นานไม่เปลี่ยนแปลง หรือที่เรียกว่า “จิตใต้สำนึก” โดยมีความเกี่ยวข้องกับ
(1) Reality (ข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้)
(2) Troof (สัจจธรรม หรือหลักการที่ตั้งบนข้อเท็จจริงซึ่งไม่มีการเปลี่ยนแปลง) เช่น
- การฆ่าคนตาย เป็นความผิด (เป็น Troof ตามหลักศาสนา)
- ทหารฆ่าคนตายตามคำสั่งนาย ไม่มีความผิด (เป็น Troof ตามหลักปฏิบัติ)
(3) Time (เวลา) มีหลายแนวคิด เช่น
- เวลาไม่สามารถย้อนกลับได้
- เวลาไม่ต่อเนื่อง อดีตและอนาคตไม่เกี่ยวข้องกัน
- อดีตเป็นส่วนหนึ่งกับปัจจุบัน แต่ไม่เชื่อมโยงกับอนาคต
- ปัจจุบันเป็นจุดตัดของอดีตและอนาคต
(4) Space (ช่องว่างระหว่างกัน) คือ การครอบครอง และระยะห่างที่มีระหว่างกัน สามารถแสดงให้เห็นได้จากพฤติกรรมต่าง ๆ เช่น การทักทายโดยการจับมือ หรือการไหว้ การก่อสร้างอาคาร และตกแต่ง ฯลฯ
7.3 หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์การ (Functions of Culture) ที่สำคัญ ได้แก่
1) เป็นสิ่งที่ช่วยถ่ายทอดหรือแสดงให้บุคคลภายนอกเห็นถึงความเป็นหนึ่งเดียว (Identity) ขององค์การ
2) ทำให้เกิดการกระทำบางอย่างที่มีมากกว่าผลประโยชน์ของตนเอง
3) ทำให้เกิดความมั่นคงของระบบภายในองค์การ มีความสม่ำเสมอ ไม่ผิดเพี้ยน
4) เป็นกลไกในการควบคุมสามัญสำนึกที่จดช่วยชี้และก่อรูปการรับรู้และพฤติกรรมของพนักงาน
แต่อย่างไรก็ดี แม้วัฒนธรรมองค์การจะมีประโยชน์ต่อองค์การหลายประการ แต่ก็มีข้อเสียต่อองค์การเช่นกัน ที่สำคัญคือ ทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้ยาก ทำให้เกิดความขัดแย้ง และความเชื่อที่แตกต่างกันอาจทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เท่ากัน
7.4 แนวคิดที่มีผลต่อวัฒนธรรมองค์การ แนวความคิดของผู้นำและสมาชิกในแต่ละองค์การที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อ วัฒนธรรมขององค์การนั้น ๆ ดังนั้น วัฒนธรรมองค์การจะเป็นไปในทิศทางใดจึงขึ้นอยู่กับแนวคิด หรือพัฒนาการของความเชื่อนั้น ๆ ด้วย แนวคิดที่มีผลต่อวัฒนธรรมองค์การในเรื่องที่สำคัญ เช่น
1) The organization’s relationship to its environment คือ ความเชื่อในเรื่องความสัมพันธ์ขององค์การกับธรรมชาติ
2) The nature of human activity , The nature of reality and truth คือ ความเชื่อในเรื่องการกระทำของมนุษย์ตามธรรมชาติ และความเชื่อในเรื่อง ความเป็นจริงของธรรมชาติ เช่น
- เชื่อว่ามนุษย์ควบคุมธรรมชาติได้
- เชื่อว่าธรรมชาติยิ่งใหญ่มนุษย์อยู่ใต้ธรรมชาติ
- เชื่อว่าธรรมชาติและมนุษย์สามารถอยู่ร่วมกันได้
3) The nature of time คือ ความเชื่อในเรื่องธรรมชาติของเวลา เช่น
- เชื่อในปัจจุบัน (จะมุ่งเน้นการทำวันนี้ให้ดีที่สุด)
- เชื่อในอดีต (จะมุ่งถึงสิ่งที่ทำมาในอดีต ที่ทำให้เกิดผลกำไรในปัจจุบัน)
- เชื่อในอนาคต (จะนำการวางแผนมาใช้ เช่น พรุ่งนี้จะทำอะไร)
4) The nature of human nature คือ ความเชื่อในเรื่องธรรมชาติของมนุษย์ เช่น
- เชื่อว่าโดยพื้นฐานมนุษย์เป็นคนดี (การควบคุมจะน้อย)
- เชื่อว่าโดยพื้นฐานมนุษย์เป็นคนเลว (จะกำหนดวิธีการควบคุมมาก)
5) The nature of human relationships คือ ความเชื่อในเรื่องธรรมชาติของความสัมพันธ์ของมนุษย์ เช่น
- เชื่อในปัจเจกบุคคล ทุกคนมีอิสระ (จะให้อิสระในการทำงานมาก)
- เชื่อในการอยู่ร่วมกัน (จะทำงานเป็นทีม, ประเมินผลงานโดยรวม)
- เชื่อว่าฟ้าอยู่เหนือ (จะเน้นการเชื่อฟังคำสั่ง)
- เชื่อว่าทุกคนต้องช่วยเหลือตนเอง (จะประเมินผลงานเป็นรายบุคคล)
- เชื่อว่าทุกคนต้องมีส่วนร่วม (จะให้ความสำคัญในความคิดของพนักงาน)
6) Homogeneity versus diversity คือ ความเชื่อในความเหมือนหรือความแตกต่าง เช่น
- เชื่อว่ากลุ่มงานที่ดีต้องมีความคิดที่เหมือนกัน
- เชื่อว่ากลุ่มงานที่ดีต้องมีความคิดที่แตกต่างกัน
- เชื่อในความเป็นคนนอก คนในขององค์การ
7.5 การจัดการและการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ การจัดการหรือการทำให้องค์การมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การจะกระทำ ได้สำเร็จหรือไม่ขึ้นอยู่กับ “ผู้นำ” ขององค์การนั้นเป็นสำคัญ ผู้นำจะเป็นผู้สร้างความเปลี่ยนแปลงให้แก่วัฒนธรรมขององค์การ โดยอาจเปลี่ยนกฎเกณฑ์ เปลี่ยนวิธีการทำงาน เปลี่ยนตราหรือสัญลักษณ์ก็ได้
7.6 Culture and Climate แบ่งพิจารณาได้ดังนี้
1) Culture เป็นโครงสร้างของความเชื่อ ความคิด ค่านิยม โลกทัศน์ ที่ฝังลึกอยู่ในองค์การ ซึ่งเป็นที่ยอมรับและมีการขัดเกลา เป็นรากของระบบที่สมาชิกในองค์การรับรู้ และเป็นสิ่งที่ให้สัญลักษณ์ที่จะก่อให้เกิดเสถียรภาพของระบบขององค์การ
2) Climate เป็นผลที่องค์การสร้างขึ้นมา เป็นสิ่งที่สมาชิกในองค์การรับรู้ว่าบรรยากาศในองค์การเป็นอย่างไร เช่น มีความเชื่อถือระหว่างกัน ขัดแย้งกัน มีขวัญและกำลังใจดี มีการให้รางวัลที่เป็นธรรมและเท่าเทียมกัน เชื่อผู้นำ หรือต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น
จากการศึกษาจะเห็นว่า วัฒนธรรมองค์การเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้องค์การเป็น Self Organization สามารถดูแลตนเอง และปรับตัวได้โดยตนเอง และวัฒนธรรมที่มีความเข้มแข็งจะส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงาน มีความเกี่ยวข้องโดยตรงต่อการลดการหมุนเวียนการเข้าออกของพนักงาน ซึ่งวัฒนธรรมที่เข้มแข็งกว่าจะมีอิทธิพลต่อสมาชิกผู้อื่นให้ปฏิบัติหรือคล้อยตาม แต่อย่างไรก็ดี วัฒนธรรมที่เข้มแข็งก็เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงและเป็นอุปสรรคต่อความหลากหลาย (Diversity)

8. กรณีศึกษาประกอบการบรรยาย กรณีศึกษาประกอบการบรรยายที่สำคัญ ได้แก่
8.1 กรณีศึกษา NYPD New เป็นกรณีศึกษาที่แสดงให้เห็นถึงแนวความคิดในการออกแบบองค์การ โดยแสดงให้เห็นว่า การออกแบบองค์การมี 5 Factors คือ
- Task คือ งาน (จะออกแบบงานในแนวลึก หรือแนวกว้าง)
- Structure คือ การจัดโครงสร้างองค์การ (จะจัดแบ่งตามหน้าที่ หรือกลุ่มลูกค้า) ได้แก่
- Reward คือ ระบบการจูงใจให้คนทำงาน หรือดึงดูดให้คนทำงานอยู่กับองค์การ
- Process คือ ระบบการประสานงาน และการติดต่อสื่อสารภายในและภายนอกองค์การ
- People คือ พนักงานหรือสมาชิกในองค์การ
นอกจากนี้ กรณีศึกษาดังกล่าวยังได้แสดงให้เห็นถึงการออกแบบองค์การไว้อย่างชัดเจน และแสดงให้เห็นได้ว่าปัญหาขององค์การไม่ได้เกิดจากโครงสร้างขององค์การ แต่เกิดจากระบบงานหรือระบบริหาร ดังนั้น โดยทั่วไปการปรับเปลี่ยนหรือการออกแบบองค์การมักจะไม่มุ่งเน้นที่จะเปลี่ยนโครงสร้าง เนื่องจากจะส่งผลกระทบที่รุนแรงต่อองค์การ การแก้ไขปัญหามักจะแก้ไขจากองค์ประกอบอื่น ๆ การแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นกับองค์การโดยการเปลี่ยนโครงสร้างส่วนใหญ่จะกระทำเมื่อมีสาเหตุ 2 ประการคือ 1) โครงสร้างขององค์การไม่สนองตอบต่อภารกิจขององค์การ หรือ 2) โครงสร้างที่เป็นอยู่ทำให้ต้นทุนสูง การเปลี่ยนหรือยุบโครงสร้างจะทำให้ประหยัดค่าใช้จ่ายได้มากกว่า
8.2 กรณีศึกษา เอริน์ แอนด์ ยัง เป็นกรณีศึกษาที่แสดงให้เห็นถึงปัญหาที่เกิดขึ้นกับองค์การอันเนื่องมาจากการมีโครงสร้างองค์การที่ซับซ้อน มีสายการบังคับบัญชาที่มากเกินไป ขาดความชัดเจนในการทำงาน ขาดความคล่องตัว ไม่มีความสอดคล้องในการประสานงาน สับสนในสายการรายงาน อันเป็นผลให้ขาดความยืดหยุ่นในการทำงาน มีผลต่อการปฏิบัติงานและทำให้เกิดค่าใช้จ่ายในการดำเนินการสูงเกินความจำเป็น ตลอดจนปัญหาอันเกิดจากตัวพนักงานที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงและมีพฤติกรรมต่อต้านการเปลี่ยนแปลง อันเป็นอุปสรรคต่อการปรับโครงสร้างขององค์การเอิร์น แอนด์ ยังเป็นอย่างมาก
จากปัญหาขององค์การดังกล่าวทำให้ทราบว่า การออกแบบองค์การที่ดีควรทำให้องค์การมีลักษณะที่ยืดหยุ่น (Flexibility) และปรับตัวได้สูง (Adaptable) โดยยึดหลักการไร้ระเบียบ เรียบง่าย และต้องมีลักษณะเป็นการมุ่งคน (Human Center Design) มากกว่าการมุ่งงาน
8.3 กรณีศึกษา จอห์นสัน แอนด์ จอห์นสัน
เป็นกรณีศึกษาที่แสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมองค์การที่เข้มแข็ง การยึดมั่นในจริยธรรม ปรัชญาในการดำเนินงานขององค์การ จนทำให้องค์การได้รับความเชื่อมั่น ได้รับความไว้วางใจจากลูกค้า อันนำไปสู่ความสำเร็จขององค์การในที่สุด

ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์
( Maslow’s Hierarchy of Needs Theory )
มาสโลว์ ได้ตั้งสมมติฐานว่ามนุษย์มีความต้องการ ดังนี้
1. มนุษย์มีความต้องการ และความต้องการมีอยู่เสมอ ไม่มีที่สิ้นสุด
2. ความต้องการที่ได้รับการสนองแล้ว จะไม่เป็นสิ่งจูงใจสำหรับพฤติกรรมต่อไป ความต้องการที่ไม่ได้รับการสนองเท่านั้นที่เป็นสิ่งจูงใจของพฤติกรรม
3. ความต้องการของคนซ้ำซ้อนกัน บางทีความต้องการหนึ่งได้รับการตอบสนองแล้วยังไม่สิ้นสุดก็เกิดความต้องการด้านอื่นขึ้นอีก
4. ความต้องการของคนมีลักษณะเป็นลำดับขั้น ความสำคัญกล่าวคือ เมื่อความต้องการในระดับต่ำได้รับการสนองแล้ว ความต้องการระดับสูงก็จะเรียกร้องให้มีการตอบสนอง

ความต้องการพื้นฐานของมนุษย์โดย MARLOW

ลำดับความต้องการพื้นฐานของ MASLOW เรียกว่า Hierarchy of Needs มี 5 ลำดับขั้น ดังนี้
1. ความต้องการด้านร่างกาย ( Physiological needs ) เป็นต้องการปัจจัย 4 เช่น ต้องการอาหารให้อิ่มท้อง เครื่องนุ่งห่มเพื่อป้องกันความร้อน หนาวและอุจาดตา ยารักษาโรคภัยไข้เจ็บ รวมทั้งที่อยู่อาศัยเพื่อป้องกันแดด ฝน ลม อากาศร้อน หนาว และสัตว์ร้าย ความต้องการเหล่านี้มีความจำเป็นต่อการดำรงชีวิตของมนุษย์ทุกคน จึงมีความต้องการพื้นฐานขั้นแรกที่มนุษย์ทุกคนต้องการบรรลุให้ได้ก่อน
2. ความต้องการความปลอดภัย (Safety needs) หลังจากที่มนุษย์บรรลุความต้องการด้านร่างการ ทำให้ชีวิตสามารถดำรงอยู่ในขั้นแรกแล้ว จะมีความต้องการด้านความปลอดภัยของชีวิตและทรัพย์สินของตนเองเพิ่มขึ้นต่อไป เช่น หลังจามมนุษย์มีอาหารรับประทานจนอิ่มท้องแล้วได้เริ่มหันมาคำนึงถึงความปลอดภัยของอาหาร หรือสุขภาพ โดยหันมาให้ความสำคัญกันเรื่องสารพิษที่ติดมากับอาหาร ซึ่งสารพิษเหล่านี้อาจสร้างความไม่ปลอดภัยให้กับชีวิตของเขา เป็นต้น
3. ความต้องการความรักและการเป็นเจ้าของ (Belonging and love needs) เป็นความต้องการที่เกิดขึ้นหลังจากการที่มีชีวิตอยู่รอดแล้ว มีความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สินแล้ว มนุษย์จะเริ่มมองหาความรักจากผู้อื่น ต้องการที่จะเป็นจ้าของสิ่งต่างๆ ที่ตนเองครอบครองอยู่ตลอดไป เช่น ต้องการให้พ่อแม่ พี่น้อง คนรัก รักเราและต้องการให้เขาเหล่านั้นรักเราคนเดียว ไม่ต้องการให้เขาเหล่านั้นไปรักคนอื่น โดยการแสดงความเป็นเจ้าของ เป็นต้น
4. ความต้องการการยอมรับนับถือจากผู้อื่น (Esteem needs) เป็นความต้องการอีกขั้นหนึ่งหลังจากได้รับความต้องการทางร่างกาย ความปลอดภัย ความรักและเป็นเจ้าของแล้ว จะต้องการการยอมรับนับถือจากผู้อื่น ต้องการได้รับเกียรติจากผู้อื่น เช่น ต้องการการเรียกขานจากบุคคลทั่วไปอย่างสุภาพ ให้ความเคารพนับถือตามควรไม่ต้องการการกดขี่ข่มเหงจากผู้อื่น เนื่องจากทุกคนมีเกียรติและศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์เท่าเทียมกัน
5. ความต้องการความเป็นตัวตนอันแท้จริงของตนเอง (Self–actualization needs) เป็นความต้องการขั้นสุดท้าย หลังจากที่ผ่านความต้องการความเป็นส่วนตัว เป็นตัวตนที่แท้จริงของตนเอง ลดความต้องการภายนอกลง หันมาต้องการสิ่งที่ตนเองมีและเป็นอยู่ ซึ่งเป็นความต้องการขั้นสูงสุดของมนุษย์ เช่นกัน
แต่ความต้องการในขั้นนี้มักเกิดขึ้นได้ยาก เพราะต้องผ่านความต้องการในขั้นอื่นๆ มาก่อนและต้องมีความเข้าใจในชีวิตเป็นอย่างยิ่งด้วย