BlogGang.com : : singhip :

เรื่องของ Total Reward Strategy

เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนั้น จริงๆ แล้วเป็นส่วนหนึ่งของคำว่า Total Reward ในปัจจุบัน องค์กรส่วนใหญ่เวลาที่พูดถึงเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนั้น ต่างก็มีวัตถุประสงค์ที่คล้ายๆ กัน ก็คือ ต้องการที่จะใช้ระบบค่าตอบแทนเป็นเครื่องมือในการดึงดูด รักษา และจูงใจให้พนักงานทำงานในองค์กร และสร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง เพิ่มเติม...

ในระยะหลังๆ มานี้ แค่คำว่า ค่าตอบแทนนั้น ไม่พอที่จะใช้ในการบริหารแล้ว หลายๆ องค์กรหันมามองคำว่า Total Reward กันมากขึ้น ซึ่งถ้าเรามาแตกคำว่า Total Reward ออกมาให้เข้าใจง่ายๆ ก็จะเห็นภาพองค์ประกอบว่าประกอบไปด้วยสิ่งต่อไปนี้

Compensation ซึ่งแปลเป็นไทยก็คือ ค่าตอบแทน ซึ่งประกอบไปด้วย เงินเดือนมูลฐาน เงินรางวัลตอบแทนผลงานในรูปแบบต่างๆ ค่าตอบแทนที่ให้เนื่องจากการทำงานของพนักงาน อาทิ ค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ เบี้ยขยัน ฯลฯ คำว่า Compensation ถ้าพิจารณาภาพรวมก็คือ สิ่งที่องค์กรตอบแทนพนักงานโดยเน้นไปที่การตอบแทนการทำงานของพนักงานตามตำแหนงหน้าที่การงานของพนักงานที่แตกต่างกันไป

Benefits ก็คือสวัสดิการต่างๆ โดยปกติก็จะประกอบไปด้วย ค่ารักษาพยาบาล รถรับส่งพนักงาน เงินช่วยเหลือกรณีพนักงานมีปัญหาต่างๆ เงินกู้ เงินสำรองเลี้ยงชีพ work-life program ต่างๆ ฯลฯ การจัดสวัสดิการให้กับพนักงานนั้น จะให้เพื่อตอบแทนพนักงานในฐานะที่เขาเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และเพื่อยกระดับชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดีขึ้น ไม่ต้องกังวลในเรื่องของพื้นฐานการใช้ชีวิตในด้านต่างๆ เพื่อให้พนักงานสามารถที่จะทำงานอย่างตั้งใจโดยไม่ต้องไปกังวลใจในเรื่องของความเป็นอยู่มากนัก

Career ก็คือ แนวทางในการที่จะทำให้พนักงานเติบโตได้ในองค์กร อาทิ การพัฒนาและฝึกอบรมพนักงาน การมอบหมายงานที่ท้าทายมากขึ้น การกำหนดเส้นทางการเติบโตตามสายอาชีพ การสร้างตัวตายตัวแทน และการวางแผนทดแทนตำแหน่ง ฯลฯ ประเด็นเรื่องนี้จะเป็นการทำให้พนักงานรู้สึกว่าทำงานที่นี่แล้ว จะมีโอกาสในการเติบโต ซึ่งถ้าเส้นทางการเติบโตนั้น ตรงกับสิ่งที่พนักงานต้องการด้วยแล้ว ก็จะยิ่งทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงานกับองค์กร

แต่ในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรส่วนใหญ่ในบ้านเรานั้น มักจะมองแค่เพียงเรื่องของ ค่าจ้าง เป็นตัวหลัก เพราะคิดเอาเองว่า ค่าจ้างเงินเดือนเป็นเครื่องมือที่เพียงพอแล้วสำหรับการดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงาน เวลามีปัญหาการหาคนยาก รักษาคนยาก ก็มักจะมองไปที่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก่อนเลย บางองค์กรพยายามปรับค่าจ้างให้สูงขึ้นเรื่อยๆ แต่สุดท้ายก็ยังไม่สามารถที่จะรักษาไว้ได้เช่นกัน

ส่วนเรื่องสวัสดิการนั้น องค์กรบ้านเราส่วนใหญ่ไม่ค่อยเน้นเรื่องนี้สักเท่าไหร่ อาจจะเป็นเพราะมองไม่เห็นความสำคัญของเรื่องนี้ อีกทั้ง กฎหมายแรงงานของบ้านเราเองก็ไม่เอื้อให้องค์กรมาเล่นเรื่องของสวัสดิการมากนัก เพราะการให้สวัสดิการที่ดีนั้น ให้แล้วลดไม่ได้ เลิกไม่ได้ เพราะถือว่าไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างนั่นเอง สุดท้ายสวัสดิการของบริษัทในเมืองไทยก็เลยให้ตามที่กฎหมายกำหนดไว้ก็พอ ก็จะมีแต่บริษัทใหญ่ๆ เท่านั้นที่นำเอาเรื่องนี้มาเล่นในการบริหาร Total Reward มากขึ้น

ในเรื่องของ Career นั้น ยิ่งแล้วใหญ่ มีองค์กรที่เน้นและให้ความสำคัญกับเรื่อง Career น้อยมาก มองแค่เป็นเรื่องเล็กๆ ในองค์กร ที่ทำก็ได้ หรือไม่ทำก็ได้ ไม่ต้องไปสนใจ ถึงเวลามีปัญหาก็หันมามองทีนึง เวลาไหนที่ไม่มีปัญหาเรื่องนี้ ก็ปล่อยไปเรื่อยๆ ไม่มีการวางแผน และจัดทำเรื่องของความก้าวหน้าของพนักงานอย่างจริงจัง บางองค์กรก็ปล่อยให้พนักงานเติบโตไปโดยแบบไร้แบบแผน มีแค่การปรับชื่อตำแหน่ง แต่ไม่มีอะไรที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรอย่างแท้จริง พนักงานเองก็ไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองเติบโตอย่างแท้จริงเช่นกัน

เมื่อเห็นภาพรวมของคำว่า Total Reward แบบนี้แล้ว ก็ต้องมาพิจารณา Total Reward ของบริษัทเราเองนั้นเป็นอย่างไร มีอะไรที่เน้นมากไป น้อยไป หรือไม่เน้นเลยหรือเปล่า ในการบริหารค่าตอบแทนในยุคปัจจุบันนั้น เราคงต้องสร้างองค์กรของเราให้คนอื่นเห็นว่า เรามีอะไรที่แตกต่างจากที่อื่นๆ บ้าง ในมุมของ Reward ซึ่งในความแตกต่างตรงนี้นี่เองก็คือ กลยุทธ์ในการบริหาร Total Reward ขององค์กรเรานั่นเอง

จริงๆ มันก็คงคล้ายๆ กับการวางแผน Marketing ของบริษัทเราเอง เราต้องสร้างจุดเด่นในสินค้าและบริการของเราเพื่อให้ลูกค้าตัดสินใจเลือกซื้อ และมาซื้อซ้ำเราบ่อยๆ ไม่หนีไปหาคู่แข่งของเรา การบริหาร Total Reward ก็เช่นกัน เราก็คงต้องสร้างความแตกต่างให้ชัดเจน เพื่อที่จะเป็นเครื่องมือในการดึงดูดรักษา พนักงานของเรานั่นเอง

Create Date : 24 ตุลาคม 2556

0 comments

Last Update : 25 ตุลาคม 2556 6:01:41 น.

Counter : 1227 Pageviews.

ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก

Comment :

*ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet