| |
||||||||||||||||
ในวันประเมินผลลูกน้อง ผมนั่งอมยิ้ม เพราะได้ฟังเพลง เพลงนี้.......
วันที่สำคัญที่สุดในองค์กรอีกวันหนึ่งคือวันที่เราต้องทำการประเมินผลผู้ใต้บังคับบัญชา และตัวผมเองก็ต้องถูกผู้บังคับบัญชาประเมินผลด้วยเช่นกัน แต่ส่วนที่ HROD ได้เปรียบคือ เราเป็นผู้ออกแบบการประเมินผลงานประจำปี ส่วนหัวข้อการประเมินผลงานนั้นขึ้นอยู่กับแต่ละส่วนงาน และ ล้อไปกับกลยุทธ์องค์กรในปีนั้นๆ สิ่งที่ยากมากที่สุดก็คือ จะทำอย่างไรให้ผู้ประเมินนั้นมี กลยุทธ์ ในการประเมินลูกน้องแต่ละแผนกไปในทิศทางเดียวกัน แต่อาจจะใช้ กลยุทธ์ -> ยุทธวิธี -> ปฏิบัติการ Strategic -> Tactical -> Operational ที่แตกต่างกันในแต่ละแผนก เพราะการทำงานในแต่ละส่วนงานนั้นแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง จึงเป็นบทบาท หน้าที่หลักของหัวหน้างาน ผู้จัดการ แม้กระทั่ง ผู้อำนวยการ ที่จะทำการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างตรงไปตรงมา เพื่อให้ทุกคนยอมรับในการตัดสินนั้นๆ และ เตรียมตัวรับแรงกระแทกจากผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งที่ตั้งใจและไม่ได้ตั้งใจ เพราะการประเมินผลงานประจำปีมีส่วนได้ ส่วนเสีย กับการปรับเงินเดือน ปรับตำแหน่งในการทำงาน ให้คุณ และ ให้โทษต่อพนักงานโดยตรง แต่ในทางกลับกันก็เป็นสิ่งที่ช่วยในการกำจัดจุดอ่อน หรือ สิ่งที่ไม่ต้องการได้เช่นกัน(ไม่โลกสวย) เพราะหลังจากเทศกาลประเมินผลจบลง ก็จะมีเทศการแห่งการลาออกตามมา ผมจึงอยากขอแชร์ข้อมูลที่เคยทำงานมาในอดีต อาจจะใช้ได้บ้าง ใช้ไม่ได้บ้าง ให้ลองนำไปปรับใช้กับองค์กรขอท่านได้ แต่นี่ไม่ใช่สิ่งที่ถูกต้องหรือเป็นสูตรสำเร็จในการใช้งานจริง โดยผมเริ่มจาก 1.ประเมินผลรายบุคค(Individual evaluation)หลักฐานชัดแจ้ง (Evident) นี่คือส่วนที่ผมใช้เป็นการปฏิบัติการ(Operational) ทำอะไรให้มีลายลักษ์อักษร รูปภาพ หรือ สิ่งใดๆที่เป็นหลักฐานชัดแจ้ง ให้ถูกกาลเทศะ ไม่ใช่ว่าจะทำอะไรก็ต้องสั่งเป็นตัวหนังสือตลอดไปแบบนี้ก็ไม่ไหวน่ะครับ ยกตัวอย่างเช่น 1.1 ให้ประเมินตนเองในแบบฟอร์มจริงฉบับสำเนา และให้นำมาชี้แจงในวันที่ประเมินผลจริง แบบนี้จะทำได้เฉพาะการประเมินผลในกระดาษ ทุกวันนี้มีระบบประเมินผลออนไลน์ ก็สามารถประยุกค์โดยการ capture หน้าจอประเมินแล้วนำมาคุยกันได้ครับ 1.2 ให้ชี้แจงจุดแข็งของผู้ถูกประเมินสามข้อ และอธิบายเหตุผล หลังจากนั้นชี้แจง จุดอ่อนของผู้ถูกประเมินสามข้อพร้อมเหตุผล 1.3 ให้ชี้แจง ข้อดี ของหัวหน้างานที่ผู้ถูกประเมินชอบมากที่สุดสามข้อพร้อมเหตุผล และ ให้ชี้แจง ข้อเสีย ของหัวหน้างานที่ผู้ถูกประเมินไม่ชอบมากที่สุดสามข้อพร้อมเหตุผล ยุทธวิธีทั้งสามอย่างที่ได้ยกมาแสดงจะทำให้ได้เห็นถึงมุมมองของผู้ถูกประเมินที่มีต่อตนเอง และ หัวหน้างาน และได้ทำให้เห็นอุปนิสัยส่วนตัวของผู้ถูกประเมินเพื่อจะได้หา กลยุทธ์ ในการพัฒนาเฉพาะคน(Individual development) ได้ต่อไป หลังจากที่ผมประเมินผลผู้ใต้บังคับบัญชาเสร็จ ระหว่างนั่งดื่มกาแฟที่โต๊ะทำงาน ก็มีเสียงเพลงที่คุ้นหูดังแว่วๆมาว่า “หลงกลเธอแล้วทำไงได้ จะถอนตัวแต่ใจมันไม่ยอมห่าง หลงกลเธอแล้วคงต้องยอมเธอทุกอย่าง ลองดูอีกที....เจ็บนี้ไม่ถึงตาย” ผมก็ได้แต่นั่งอมยิ้ม 2.ประเมินผลกลุ่ม (Group evaluation) การประเมินจากกลุ่มการทำงานในแผนกนั้นๆ เช่น การให้ความช่วยเหลือกลุ่ม การเสียสละเพื่อกลุ่ม การเข้าร่วมกิจกรรมกลุ่ม การทำงานเป็นกลุ่ม การยอมรับความคิดเห็นบุคคลอื่น ส่วนมากกิจกรรมกลุ่มนั้นเราสามารถสังเกตุได้จากพฤติกรรมที่แสดงออกในกิจกรรมนั้นๆ เช่น งานเลี้ยงประจำปีของบริษัท กีฬาสีในองค์กร กิจกรรมออกค่ายพัฒนาชุมชน กิจกรม CSR ของบริษัทเป็นต้น หรือ กิจกรรมเฉพาะกิจ เช่น ไหว้พระเก้าวัด, น้ำท่วมปี2554 สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นหลักฐานชัดแจ้งถึงการให้ความร่วมมือในกลุ่ม ขอยกตัวอย่าง ยุทธวิธี โวท (Vote) พนักงานดีประจำเดือน เป็นต้น 3. ประเมินผลองค์กร (Organization evaluation) การประเมินผลในส่วนนี้จะมาจากเป้าหมายขององค์กรสามารถบรรลุได้หรือไม่ โดยส่วนมากบริษัทจะมีการแจ้ง วิสัยทัศน์ (Vision) และ พันธกิจ (Mission) ในวันประชุมสามัญประจำปีของบริษัท ไม่ว่าจะเป็นเรื่องยอดขาย เปอร์เซ็นการเติบโต หรือ การลดความศูนย์เสีย เป็นต้น โดยสิ่งเล่านี้จะทราบได้โดยการประชุมจากผู้บริหารแจ้งในที่ประชุม ดังนั้นการประเมินผลงานของคนอาจจะให้น้ำหนักกับสามหัวข้อนี้ต่างกันในแต่ละสถานะการ เช่น
ทั้งหมดนี้เป็นเพียงเหตุการณ์สมมุติเท่านั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) SHRM เป็นแนวทางในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ปรับแนวปฏิบัติและนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ขององค์กร มันเกี่ยวข้องกับการบูรณาการฟังก์ชั่นและกิจกรรมทรัพยากรบุคคลเข้ากับการวางแผนเชิงกลยุทธ์โดยรวมและกระบวนการตัดสินใจขององค์กรเพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน องค์ประกอบและหลักการสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ได้แก่ : 1. การปรับให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร (Alignment with Organizational Strategy): SHRM เริ่มต้นด้วยการทำความเข้าใจภารกิจ วิสัยทัศน์ เป้าหมาย และกลยุทธ์ขององค์กร แนวทางปฏิบัติและนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลจะได้รับการพัฒนาและนำไปใช้ในลักษณะที่สนับสนุนและพัฒนาวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์เหล่านี้ 2. การจัดการผู้มีความสามารถ (Talent Management): SHRM ให้ความสำคัญกับการดึงดูด การพัฒนา และการรักษาผู้มีความสามารถ ซึ่งรวมถึงกลยุทธ์การสรรหาบุคลากร โปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนา การจัดการผลการปฏิบัติงาน และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง 3. การวัดประสิทธิภาพ (Performance Measurement): ตัวชี้วัดและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (KPI) ใช้เพื่อประเมินประสิทธิผลของโครงการริเริ่มด้านทรัพยากรบุคคลและผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร ช่วยให้สามารถตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูล 4. ความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement): SHRM ตระหนักถึงความสำคัญของพนักงานที่มีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ กลยุทธ์ในการปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานมักเป็นจุดสนใจหลัก 5. การจัดการการเปลี่ยนแปลง (Change Management): ในขณะที่องค์กรปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง SHRM จะช่วยจัดการการเปลี่ยนแปลงของพนักงานโดยการให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กร การปรับโครงสร้าง และการลดขนาด 6. การพัฒนาขีดความสามารถ (Competency Development): การพัฒนาทักษะและความสามารถของบุคลากรเพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรในปัจจุบันและอนาคตคือการพิจารณาที่สำคัญใน SHRM 7. รางวัลทั้งหมด (Total Rewards): แพ็คเกจค่าตอบแทนและผลประโยชน์ได้รับการออกแบบมาเพื่อดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานในลักษณะที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร 8. ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก (Diversity and Inclusion): SHRM ส่งเสริมความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกในฐานะแหล่งที่มาของความได้เปรียบทางการแข่งขัน โดยตระหนักถึงประโยชน์ของพนักงานที่หลากหลายในการขับเคลื่อนนวัตกรรมและการตัดสินใจที่ดีขึ้น 9. การปฏิบัติตามกฎหมายและจริยธรรม (Legal and Ethical Compliance): SHRM ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลเป็นไปตามกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับ และมาตรฐานทางจริยธรรม ซึ่งช่วยลดความเสี่ยงทางกฎหมายและชื่อเสียง 10. เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล (HR Technology): การใช้เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลและการวิเคราะห์ข้อมูลมีบทบาทเพิ่มขึ้นใน SHRM โดยช่วยในการวางแผนกำลังคน การได้มาซึ่งความสามารถพิเศษ และการจัดการประสิทธิภาพ 11. ความร่วมมือเชิงกลยุทธ์ (Strategic Partnerships): แผนกทรัพยากรบุคคลมักจะสร้างความร่วมมือเชิงกลยุทธ์กับแผนกอื่นๆ ภายในองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าแนวทางปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลได้รับการบูรณาการเข้ากับความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์ที่กว้างขึ้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ถือเป็นหน้าที่ที่สำคัญสำหรับองค์กรที่ต้องการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้บริหารระดับสูงเพื่อพัฒนาและดำเนินการตามกลยุทธ์ที่ใช้ประโยชน์จากทุนมนุษย์ขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย และนี้คือความสำคัญของ HR7011 Strategic Human Resource "ห๊ะ! อะไรนะ!" หางานทำด้วย "จริยธรรมองค์กร" (Organization Ethics)
“คนเราเลือกเกิดไม่ได้ แต่เราเลือกในสิ่งที่ทำ(งาน)ได้” การเรียน HROD มีหลายคนถามว่าเรียนไปทำไม? เรียนแล้วไปทำงานที่ไหน? งั้นเราลองมาคิดกันดูเล่นๆนะครับว่าองค์กรใดบ้างที่ต้องการ HROD? เราเริ่มจากความอยากทำงานกันก่อน ลองถามตัวเองนะครับว่าถ้าคุณต้องการทำงานคุณ“อยาก”ทำงานกับองค์กรไหน? ส่วนมากทุกคนก็อยากทำงานกับองค์กรที่ “มั่นคง ยั่งยืน”ตลอดกาลนาน(Sustainable) เป็นที่รู้จักในประเทศนี้ มีหน้ามีตากับญาติสนิท มิตรสหาย และ คนทั่วๆไป พอเอ่ยชื่อ องค์กร ที่ทำงานอยู่แล้วทำให้ตัวท่านเองรู้สึกเบ่งได้ (บางคนอาจจะเถียงอยู่ในใจก็ได้ แต่นั่นคือความจริง) คำถามต่อไปคือ แล้วองค์กรพวกนั้นอยู่ที่ไหนกันบ้าง? คำตอบง่ายที่สุดคือ ไปดูที่ตลาดหลักทรัพย์ และร้อยบริษัทแรกในตลาดหลักทรัพย์ นั่นคือบริษัทที่ต้องการสร้างความ “มั่นคง ยั่งยืน”ตลอดกาลนาน(Sustainable) แต่ไม่ได้หมายความว่าทุกบริษัทที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์จะ “มั่นคง ยั่งยืน”ตลอดกาลนาน(Sustainable) ได้เพราะเรายังเห็นบริษัทที่ล้มหาย ตายจาก ไปโดยไม่สามารถกลับคืนมาได้อีกเลยก็มี แม้กระทั้งบริษัทใหญ่ๆที่อยู่ใน SET50, SET100, SETHD ก็ตาม ดังนั้นองค์กรเหล่านั้นก็จำเป็นต้องหาทางรอดของบริษัทเช่นกันนั่นคือเหตุ ส่วน ผลที่จะทำให้บริษัท “มั่นคง ยั่งยืน”ตลอดกาลนาน(Sustainable) ได้นั่นคือ เป็นบริษัทที่มีจริยธรรมองค์กรที่ดี สมดุลย์ ทั้งทางด้านธุรกิจและการกำกับดูแลองค์กรภายในและกับสิ่งแวดล้อมภายนอกอย่างมีจริยธรรม
จริยธรรมองค์กรหรือที่เรียกว่าจริยธรรมทางธุรกิจหรือจริยธรรมองค์กร หมายถึงหลักการทางศีลธรรม ค่านิยม และมาตรฐานการดำเนินการที่เป็นแนวทางในพฤติกรรมและการตัดสินใจของบุคคลและกลุ่มภายในองค์กร โดยเกี่ยวข้องกับการกำหนดและส่งเสริมพฤติกรรมที่มีจริยธรรม ตลอดจนการจัดการกับประเด็นขัดแย้งและประเด็นทางจริยธรรมที่เกิดขึ้นในบริบทของธุรกิจและการตั้งค่าองค์กร ต่อไปนี้เป็นประเด็นสำคัญบางประการของจริยธรรมองค์กร: หลักปฏิบัติ(Code of Conduct): หลายองค์กรกำหนดหลักปฏิบัติหรือนโยบายจริยธรรมอย่างเป็นทางการซึ่งสรุปมาตรฐานและหลักการทางจริยธรรมที่คาดหวังจากพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หลักปฏิบัตินี้ทำหน้าที่เป็นแนวทางสำหรับพฤติกรรมที่มีจริยธรรม ความเป็นผู้นำและการสร้างแบบจำลองบทบาท(Leadership and Role Modeling): พฤติกรรมที่มีจริยธรรมเริ่มต้นจากด้านบน ผู้นำที่มีจริยธรรมจะกำหนดแนวทางให้กับองค์กรโดยการสร้างแบบจำลองความประพฤติตามหลักจริยธรรมและส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งจริยธรรมและความซื่อสัตย์ การตัดสินใจอย่างมีจริยธรรม(Ethical Decision-Making): องค์กรมักจัดเตรียมแนวทางหรือกรอบการทำงานสำหรับการตัดสินใจอย่างมีจริยธรรม เครื่องมือเหล่านี้ช่วยให้พนักงานประเมินและจัดการกับประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมที่อาจพบในการทำงาน ความโปร่งใส(Transparency): องค์กรที่มีจริยธรรมมีความโปร่งใสในการดำเนินงาน การรายงานทางการเงิน และการสื่อสาร ความโปร่งใสสร้างความไว้วางใจกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและช่วยป้องกันพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณ การคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแส(Whistleblower Protection): องค์กรควรมีกลไกในการปกป้องพนักงานที่รายงานพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณหรือการประพฤติมิชอบ (ผู้แจ้งเบาะแส) สิ่งนี้ส่งเสริมให้พนักงานแสดงความกังวลโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้ การฝึกอบรมและการศึกษาด้านจริยธรรม(Ethical Training and Education): องค์กรต่างๆ อาจเสนอโปรแกรมการฝึกอบรมและการศึกษาด้านจริยธรรมเพื่อช่วยให้พนักงานเข้าใจหลักการทางจริยธรรมและนำไปประยุกต์ใช้ในงานของตน ความรับผิดชอบต่อสังคม(Social Responsibility): องค์กรที่มีจริยธรรมมักจะมีส่วนร่วมในความคิดริเริ่มด้านความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร (CSR) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในความเป็นอยู่ที่ดีของสังคม สิ่งแวดล้อม และชุมชน นอกเหนือจากกิจกรรมทางธุรกิจหลักของพวกเขา การจัดการห่วงโซ่อุปทานอย่างมีจริยธรรม(Ethical Supply Chain Management): ข้อพิจารณาด้านจริยธรรมครอบคลุมถึงการจัดการห่วงโซ่อุปทาน รวมถึงแนวทางปฏิบัติในการจัดหา สภาพแรงงาน และผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม การจัดการความขัดแย้งทางผลประโยชน์(Conflict of Interest Management): องค์กรกำหนดนโยบายและขั้นตอนในการจัดการความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานมีผลประโยชน์ส่วนตัวที่อาจรบกวนการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพของพวกเขา ความยั่งยืนด้านสิ่งแวดล้อม(Environmental Sustainability): องค์กรที่มีจริยธรรมตระหนักถึงความสำคัญของความยั่งยืนด้านสิ่งแวดล้อมและดำเนินการเพื่อลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมให้เหลือน้อยที่สุด การตลาดและการโฆษณาอย่างมีจริยธรรม(Ethical Marketing and Advertising): องค์กรควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าแนวทางปฏิบัติทางการตลาดและการโฆษณาของตนเป็นความจริง โปร่งใส และไม่ทำให้เข้าใจผิด แนวทางปฏิบัติทางการเงินตามหลักจริยธรรม(Ethical Financial Practices): ความซื่อสัตย์ทางการเงินและความซื่อสัตย์ในการรายงานทางการเงินถือเป็นข้อพิจารณาด้านจริยธรรมขั้นพื้นฐานสำหรับองค์กร การใช้ข้อมูลอย่างมีจริยธรรม(Ethical Use of Data): ในยุคดิจิทัล องค์กรต้องจัดการกับข้อกังวลด้านจริยธรรมที่เกี่ยวข้องกับความเป็นส่วนตัวของข้อมูล ความปลอดภัย และการใช้ข้อมูลลูกค้าและพนักงานอย่างมีความรับผิดชอบ การกำกับดูแลด้านจริยธรรม(Ethical Governance): องค์กรด้านจริยธรรมมักจะมีโครงสร้างการกำกับดูแลกิจการที่แข็งแกร่งเพื่อให้มั่นใจถึงความรับผิดชอบและการกำกับดูแลด้านจริยธรรม พฤติกรรมที่มีจริยธรรมในองค์กรไม่เพียงแต่เป็นเรื่องของการปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึงค่านิยมขององค์กรและความมุ่งมั่นในการทำสิ่งที่ถูกต้องอีกด้วย สามารถเพิ่มชื่อเสียงขององค์กร สร้างความไว้วางใจกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และนำไปสู่ความสำเร็จในระยะยาว การละเมิดจรรยาบรรณขององค์กรอาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมายและชื่อเสียง และสร้างความเสียหายต่อความน่าเชื่อถือขององค์กร ดังนั้นการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งจรรยาบรรณจึงเป็นสิ่งสำคัญของการจัดการองค์กรที่มีประสิทธิผล สิ่งที่ได้กล่าวมาทั้งหมดนั้น ก็เป็นแค่สิ่งที่ทำให้เราสามารถคุยกับบริษัทที่เราต้องการทำงานด้วยนั้นรู้เรื่อง และก็เข้าใจว่าบริษัทเหล่านั้นทำไม่ต้องเดินไปยังเส้นทางขององค์กรที่ “มั่นคง ยั่งยืน”ตลอดกาลนาน(Sustainable) เพื่อให้อยู่รอดในการดำเนินธุรกิจในปัจจุบันให้จงได้ นั่นคือความสำคัญของ HR6003 Organization Ethics วิธีหา "ความจริง" และ "ความถูกต้อง" ด้วย ระเบียบวิธีวิจัย(Research Methodology)
จากหัวข้อต่างๆที่ได้กล่าวมาแล้วนั้น สามารถแตก แยก ย่อย ออกได้อีกเป็นหลายๆศาสตร์เลยทีเดียว คำถามคือ สิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดนั้นมันคือความจริงหรือเปล่า? เราจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องมี “วิธีการหาความจริง” ที่ ถูกต้องกับองค์กรของเรานั่นเอง ทุกท่านต้องแยกแยะให้ได้ระหว่าง “ความจริง” กับ “ความถูกต้อง” เพราะความจริงบางอย่างอาจจะไม่ถูกต้องเมื่อใช้กับองค์กรของท่านก็ได้ และความถูกต้องขององค์กรอื่น เมื่อนำมาใช้กับองค์กรที่เราอยู่นั้นก็อาจจะใช้ไม่ได้ตามความเป็นจริงก็ได้ ดังนั้น จึงขึ้นอยู่กับบริบทที่แท้จริงขององค์กร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีเครื่องมือที่สามารถค้นหาความจริงให้ได้นั่นคือ “การวิจัย” (Research) ในการเรียนรู้จึงจำเป็นต้องรู้ถึง ระเบียบวิธีวิจัย (Research Methodology) นั่นคือที่มาในการศึกษาวิชานี้ก่อนเป็นอันดับแรกๆ
แต่ในชีวิตการทำงานจริงไม่เหมือนชีวิตการเรียน เราจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องรู้ “ความจริง”พร้อมกับ “ความถูกต้อง” ณ บริบทนั้นๆ จึงทำให้ งานวิจัย = ความจริง และ บริบท = ความถูกต้อง พอทุกท่านเริ่มทำงานงานวิจัยสิ่งใดๆในองค์กร ก็จะตั้งมั่นเจาะจงสิ่งนั้นเมื่อนานวันเข้าสถานการณ์ก็เปลี่ยนบริบทก็เปลี่ยนไป จึงทำให้ความจริงที่หาได้นั้นไม่ถูกต้องอีกต่อไป ในทางกลับกันถ้าเราเฝ้าแต่ทำงานแก้ๆไขปัญหาเพื่อให้มันถูกต้องไปวันๆ และ ก็ต้องแก้ไขปัญหานั้นบ่อย เป็นประจำ ไม่จบไม่สิ้นสักทีจึงจำไว้ว่าท่านทำถูกต้อง แต่มันยังไม่ใช่ความจริง ดังนั้น งานวิจัยไม่ใช่ทุกสิ่งทุกอย่างที่จะแก้ปัญหา และ การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าไปวันๆก็ไม่ใช่คำตอบทุกสิ่งทุกอย่าง แต่ถ้าเราทำสองอย่างให้สมดุลย์กัน องค์กรของท่านจะมีทั้ง “ความจริงแท้ที่ถูกต้องตามความเป็นจริง” ระเบียบวิธีวิจัยหมายถึงกระบวนการวางแผน ดำเนินการ และวิเคราะห์การศึกษาวิจัยอย่างเป็นระบบ ประกอบด้วยชุดหลักการ แนวปฏิบัติ และเทคนิคที่แนะนำนักวิจัยในการรวบรวมและตีความข้อมูลเพื่อตอบคำถามการวิจัยหรือทดสอบสมมติฐาน วิธีการวิจัยเป็นลักษณะพื้นฐานของการสืบค้นทางวิทยาศาสตร์ และใช้ในสาขาวิชาต่างๆ รวมถึงสังคมศาสตร์ วิทยาศาสตร์ธรรมชาติ และมนุษยศาสตร์ ต่อไปนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญและหลักการของระเบียบวิธีวิจัย: 1. การออกแบบการวิจัย: (Research Design) เป็นแผนหรือโครงสร้างโดยรวมของการศึกษาวิจัย โดยสรุปแนวทาง วิธีการ และกระบวนการที่จะใช้ในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล การออกแบบการวิจัยทั่วไปประกอบด้วยการออกแบบเชิงทดลอง เชิงสัมพันธ์ เชิงพรรณนา และเชิงคุณภาพ 2. คำถามและสมมติฐานการวิจัย: (Research Questions and Hypotheses) การวิจัยเริ่มต้นด้วยคำถามหรือสมมติฐานการวิจัยที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงที่การศึกษามุ่งเป้าไปที่ คำถามเหล่านี้เป็นแนวทางในกระบวนการวิจัยและกำหนดวัตถุประสงค์ของการศึกษา 3. วิธีการรวบรวมข้อมูล: (Data Collection Methods) นักวิจัยใช้วิธีการต่างๆ ในการรวบรวมข้อมูล เช่น การสำรวจ การทดลอง การสังเกต การสัมภาษณ์ และการวิจัยเอกสารสำคัญ การเลือกวิธีการรวบรวมข้อมูลขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์การวิจัยและลักษณะของข้อมูล 4. การสุ่มตัวอย่าง: (Sampling) การสุ่มตัวอย่างเกี่ยวข้องกับการเลือกกลุ่มย่อยของประชากรหรือกลุ่มผู้เข้าร่วมการศึกษาที่เฉพาะเจาะจงเพื่อเป็นตัวแทนของประชากรที่มากขึ้น การสุ่มตัวอย่าง การสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้น และการสุ่มตัวอย่างตามความสะดวกเป็นเทคนิคทั่วไปบางประการ 5. การวิเคราะห์ข้อมูล: (Data Analysis) เทคนิคการวิเคราะห์ข้อมูลจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับการออกแบบการวิจัยและประเภทข้อมูล การวิจัยเชิงปริมาณมักเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ทางสถิติ ในขณะที่การวิจัยเชิงคุณภาพใช้วิธีการต่างๆ เช่น การวิเคราะห์เนื้อหา การเขียนโค้ดเฉพาะเรื่อง หรือทฤษฎีที่มีเหตุผล 6. ความถูกต้องและความน่าเชื่อถือ: (Validity and Reliability) นักวิจัยจะต้องรับรองความถูกต้อง (ความถูกต้องและความเป็นจริง) และความน่าเชื่อถือ (ความสม่ำเสมอและการทำซ้ำ) ของเครื่องมือวิจัยและผลการวิจัยของตน ข้อมูลที่ถูกต้องและเชื่อถือได้ถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสรุปผลที่มีความหมาย 7. ข้อพิจารณาทางจริยธรรม: (Ethical Considerations) หลักการทางจริยธรรม เช่น การยินยอมโดยแจ้งให้ทราบ การรักษาความลับ และการหลีกเลี่ยงอันตรายต่อผู้เข้าร่วม มีความสำคัญอย่างยิ่งในการวิจัย นักวิจัยจะต้องปฏิบัติตามแนวทางจริยธรรมเพื่อปกป้องสิทธิและความเป็นอยู่ที่ดีของผู้เข้าร่วมการศึกษา 8. การนำเสนอข้อมูล: (Data Presentation) โดยทั่วไปการนำเสนอผลการวิจัยจะมีความชัดเจนและเป็นระเบียบ โดยใช้ตาราง แผนภูมิ กราฟ และรายงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร การนำเสนอข้อมูลที่มีประสิทธิภาพช่วยในการตีความและสื่อสารผลลัพธ์ 9. การทบทวนโดยผู้ทรงคุณวุฒิ: (Peer Review) ในชุมชนวิชาการและวิทยาศาสตร์ การศึกษาวิจัยจะต้องได้รับการทบทวนโดยผู้ทรงคุณวุฒิ ซึ่งผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้นจะประเมินคุณภาพ วิธีการ และผลการวิจัยของการศึกษาก่อนที่จะตีพิมพ์ 10. จริยธรรมการวิจัย: (Research Ethics) นักวิจัยได้รับการคาดหวังให้ปฏิบัติตามแนวทางและมาตรฐานทางจริยธรรมในการทำวิจัย ซึ่งรวมถึงการได้รับความยินยอม การปกป้องความเป็นส่วนตัวและความลับของผู้เข้าร่วม และการรายงานผลลัพธ์อย่างถูกต้องและตรงไปตรงมา 11. การทบทวนวรรณกรรม: (Literature Review) นักวิจัยทบทวนวรรณกรรมที่มีอยู่และการศึกษาวิจัยก่อนหน้านี้ที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อของตนเพื่อสร้างรากฐานสำหรับการวิจัยและเพื่อระบุช่องว่างในความรู้ 12. กระบวนทัศน์การวิจัย: (Research Paradigms) วิธีการวิจัยมักได้รับอิทธิพลจากกระบวนทัศน์การวิจัยที่เป็นรากฐาน ซึ่งอาจเป็นแนวคิดเชิงบวก การตีความ หรือเชิงวิพากษ์วิจารณ์ การเลือกกระบวนทัศน์จะเป็นแนวทางในแนวทางและวิธีการวิจัย วิธีการวิจัยเป็นสาขาที่มีพลวัต (Dynamic) และมีการพัฒนา และวิธีการเฉพาะและเทคนิคที่ใช้อาจแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับสาขาวิชาและวัตถุประสงค์ของการวิจัย เป็นสิ่งสำคัญในการผลิตผลการวิจัยที่น่าเชื่อถือและมีความหมายซึ่งมีส่วนช่วยต่อองค์ความรู้ในสาขาวิชาต่างๆ จากประสบการณ์การทำงานในองค์กร เราไม่สามารถใช้ระเบียบวิธีวิจัยแบบที่กล่าวมาแล้วได้ในองค์กรอย่างครบถ้วน แต่ทุกท่านสามารถปรับใช้งานได้ตามความเหมาะสม โดยใช้ข้อมูลที่ได้จากการเก็บข้อมูลในองค์กรมาสนับสนุนวิธีการทำงานของท่านให้น่าเชื่อถือขึ้นมาได้อีกเยอะ ดังนั้นเราไม่จำเป็นต้องทำวิจัยในองค์กรก็ได้ แต่นำเอาหลักการ ระเบียบวิธีวิจัยนั้นมาใช้กับงานที่ท่านทำ เป็นงานวิจัยแบบเล็กๆ งานวิจัยแบบทำงานจริง (Action research) เพื่อนำข้อมูลที่ได้มาสนับสนุนการทำงานของท่าน การนำเสนอของท่าน เพื่อโน้มนาวให้ผู้บริหารได้เห็นมุมมองอีกมุมที่ท่านกำลังนำเสนอ เพื่อใช้ประกอบในการตัดสินใจ การทำงานแบบนี้จึงทำให้ท่านได้เปรียบและมีโอกาสประสบความสำเร็จในการทำงานได้มากขึ้น ขอเป็นกำลังใจให้ทุกท่านที่เป็นนักพัฒนาคนได้ประสบความสำเร็จตามประสงค์ ทฤษฎีและการจัดการองค์กร (Organization Theory and Management)
ทฤษฎีและการจัดการองค์กร (Organization Theory and Management) เป็นสาขาสำคัญของการศึกษาและการปฏิบัติในด้านการจัดการและธุรกิจ โดยในที่นี้จะแบ่งออกเป็นสองส่วนคือ ทฤษฏีองค์การ และ การจัดการองค์กร แต่ในการปฏิบัติงานจริงนั้น ทั้งสองส่วนต้องสอดประสารประโยชน์ซึ่งกันและกันไม่สามารถแบ่งแยกออกจากกันได้เลย เหมือนที่เราคุ้นเคยกันดีว่า เป็นทั้งศาสตร์ และ ศิลป์ ในการปฏิบัติงานจริง แต่การแยกกันในบทความนี้เพื่อให้เห็นความเด่นชัดของแต่ละกระบวนการ ในความเป็นจริงแล้วต้องพิจารณาด้วยสติ สัมปชัญญะ ขอผู้ที่ใช้งานเอง จึงทำให้แต่ละองค์กรที่ใช้ทฤษฏีเดียวกันแต่ผลลัพธ์ออกมานั้นต่างกันมากเป็นเพราะ บริบท ของแต่ละองค์กรนั้นไม่เหมือนกันเลย จึงขึ้นอยู่กับองค์กรนั้นๆ (“Depend On”) ต่อไปนี้เป็นภาพรวมของทฤษฎีองค์กรและความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร:
ทฤษฎีองค์การ: (Organization Theory) ทฤษฎีองค์การเป็นสาขาหนึ่งของสังคมศาสตร์ที่สำรวจโครงสร้าง พฤติกรรม และการทำงานขององค์กร โดยพยายามทำความเข้าใจว่าองค์กรได้รับการออกแบบอย่างไร ดำเนินงานอย่างไร และโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอกอย่างไร แนวคิดหลักในทฤษฎีองค์กร ได้แก่ : 1. โครงสร้างองค์กร (Organizational Structure) หมายถึง การจัดบทบาท ความรับผิดชอบ และความสัมพันธ์ภายในองค์กรอย่างเป็นทางการ โครงสร้างทั่วไปประกอบด้วยองค์กรแต่ละแบบ เช่น โครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้น (Hierarchies organizations), โครงสร้างองค์กรแบบเมทริกซ์ (Matrix organizations), และโครงสร้างองค์กรแบบเรียบ (Flat organizations) เป็นต้น 2. วัฒนธรรมองค์กร: (Organizational Culture) วัฒนธรรมครอบคลุมถึงค่านิยม ความเชื่อ บรรทัดฐาน และแนวปฏิบัติที่มีร่วมกัน ซึ่งหล่อหลอมพฤติกรรมและอัตลักษณ์ขององค์กร มันมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ การสื่อสาร และพฤติกรรมของพนักงาน 3. พฤติกรรมองค์กร: (Organizational Behavior) สาขานี้จะตรวจสอบการกระทำ ทัศนคติ และปฏิสัมพันธ์ของบุคคลและกลุ่มภายในองค์กร ประกอบด้วยหัวข้อต่างๆ เช่น แรงจูงใจ ความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม และความพึงพอใจในงาน 4. สภาพแวดล้อมทางองค์กร: (Organizational Environment) องค์กรดำรงอยู่ในสภาพแวดล้อมภายนอกที่กว้างขึ้น ซึ่งอาจรวมถึงปัจจัยทางเศรษฐกิจ การเมือง สังคม และเทคโนโลยี การทำความเข้าใจและปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร 5. การเปลี่ยนแปลงองค์กร: (Organizational Change) การจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนสำคัญของทฤษฎีองค์กร โดยจะสำรวจวิธีที่องค์กรปรับตัวเข้ากับแรงกดดันภายนอกและความท้าทายภายใน และวิธีที่พวกเขาดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิผล 6. ประสิทธิผลขององค์กร: (Organizational Effectiveness) การประเมินความสำเร็จและผลการปฏิบัติงานขององค์กรถือเป็นข้อกังวลหลัก มีการใช้แบบจำลองและตัวชี้วัดต่างๆ เพื่อประเมินประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร การจัดการ: (Management) ในทางกลับกัน การจัดการคือแนวทางปฏิบัติในการวางแผน จัดระเบียบ เป็นผู้นำ และควบคุมทรัพยากร (รวมถึงบุคคล การเงิน และกายภาพ) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ประกอบด้วยหน้าที่และความรับผิดชอบหลายประการ ได้แก่: 1. การวางแผน: (Planning) ผู้จัดการกำหนดเป้าหมาย กำหนดกลยุทธ์ และพัฒนาแผนเพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินการขององค์กร การวางแผนเชิงกลยุทธ์ ยุทธวิธี และปฏิบัติการเป็นระดับการวางแผนทั่วไป 2. การจัดองค์กร: (Organizing) เกี่ยวข้องกับการจัดทรัพยากรและงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงการออกแบบโครงสร้างองค์กร การมอบหมายความรับผิดชอบ และการสร้างกระบวนการ 3. ความเป็นผู้นำ: (Leading) ผู้จัดการให้ความเป็นผู้นำโดยการจูงใจและชี้แนะพนักงาน ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับการสื่อสาร การตัดสินใจ และทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ 4. การควบคุม: (Controlling) ผู้จัดการติดตามประสิทธิภาพ เปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ และดำเนินการแก้ไขเมื่อจำเป็น กลไกการควบคุมช่วยให้มั่นใจว่าองค์กรยังคงดำเนินไปอย่างต่อเนื่อง 5. การตัดสินใจ: (Decision-Making) ผู้จัดการทำการตัดสินใจในระดับต่างๆ ตั้งแต่การเลือกการปฏิบัติงานตามปกติไปจนถึงการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การตัดสินใจเป็นทักษะการจัดการที่สำคัญ 6. การจัดการทรัพยากรมนุษย์: (Human Resource Management) การจัดการบุคลากรถือเป็นส่วนสำคัญของการจัดการ ซึ่งรวมถึงการจ้างงาน การฝึกอบรม การประเมิน และพัฒนาพนักงานเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมให้กับองค์กรให้เกิดประโยชน์สูงสุด 7. การจัดการทางการเงิน: (Financial Management) การจัดการทรัพยากรทางการเงิน การจัดทำงบประมาณ และการวิเคราะห์ทางการเงิน มีความสำคัญต่อสุขภาพทางการเงินขององค์กร 8. การจัดการโครงการ: (Project Management) หลายองค์กรใช้เทคนิคการจัดการโครงการเพื่อวางแผนและดำเนินการริเริ่มเฉพาะอย่างมีประสิทธิภาพ 9. การจัดการการเปลี่ยนแปลง: (Change Management) ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นส่วนสำคัญของการจัดการสมัยใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของทฤษฎีองค์กร โดยสรุป ทฤษฎีองค์กรเป็นรากฐานทางทฤษฎีสำหรับการทำความเข้าใจวิธีการทำงานขององค์กร ในขณะที่การจัดการเกี่ยวข้องกับการประยุกต์แนวคิดและหลักการในทางปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและความสำเร็จขององค์กร ทั้งสองสาขามีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคคลที่ทำงานในตำแหน่งผู้นำและผู้บริหารภายในองค์กร พฤติกรรมองค์กร Organization Behavior (OB) (อยากรู้พฤติกรรมองค์กร ต้องดูที่พฤติกรรมคน กลุ่ม ในองค์กร)
พฤติกรรมองค์กร หรือ Organization Behavior (OB) พฤติกรรมองค์กรเป็นสาขาวิชาที่ตรวจสอบพฤติกรรมของบุคคล กลุ่ม และโครงสร้างภายในองค์กร และผลกระทบต่อประสิทธิผลและการปฏิบัติงานขององค์กรอย่างไร ใช้แนวคิดและทฤษฎีจากจิตวิทยา สังคมวิทยา มานุษยวิทยา การจัดการ และสาขาวิชาอื่นๆ เพื่อทำความเข้าใจและวิเคราะห์พฤติกรรมในด้านต่างๆ ในองค์กร
หัวข้อสำคัญภายในพฤติกรรมองค์กร ได้แก่ : พฤติกรรมส่วนบุคคล: (Individual Behavior) หัวข้อนี้มุ่งเน้นไปที่การทำความเข้าใจว่าคุณลักษณะส่วนบุคคล เช่น บุคลิกภาพ ทัศนคติ แรงจูงใจ และการรับรู้มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมในที่ทำงานอย่างไร นอกจากนี้ยังสำรวจปัจจัยต่างๆ เช่น ความพึงพอใจในงาน ความเครียดในการทำงาน และผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมกลุ่ม: (Group Behavior) พลวัตของกลุ่ม(Group dynamics) และวิธีการทำงานของทีมและกลุ่มงานเป็นศูนย์กลางของ OB ซึ่งรวมถึงหัวข้อต่างๆ เช่น การสร้างทีม การสื่อสาร และการแก้ไขข้อขัดแย้ง การศึกษาความเป็นผู้นำและบทบาทของผู้นำในการชี้แนะและจูงใจทีมเป็นอีกแง่มุมที่สำคัญ โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์กร: (Organization Structure and Culture) OB ตรวจสอบว่าโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กร รวมถึงลำดับชั้น อำนาจ และช่องทางการสื่อสาร มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมอย่างไร วัฒนธรรมองค์กรซึ่งครอบคลุมถึงค่านิยม บรรทัดฐาน และความเชื่อที่มีร่วมกัน ยังมีบทบาทสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมของพนักงานอีกด้วย การบริหารการเปลี่ยนแปลง: (Change Management) การจัดการและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงถือเป็นส่วนสำคัญของ OB ซึ่งรวมถึงการทำความเข้าใจการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและกลยุทธ์สำหรับการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ประสบความสำเร็จ การตัดสินใจและการแก้ปัญหา: (Decision-Making and Problem-Solving) OB สำรวจกระบวนการและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจภายในองค์กร ซึ่งรวมถึงการตัดสินใจรายบุคคล การตัดสินใจแบบกลุ่ม และการพิจารณาด้านจริยธรรม อำนาจและการเมือง: (Power and Politics) การทำความเข้าใจพลวัตของอำนาจและบทบาทของการเมืองในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์วิธีการกระจายและใช้อำนาจ ตลอดจนผลกระทบของพฤติกรรมทางการเมืองต่อผลลัพธ์ขององค์กร การสื่อสารองค์กร: (Organization Communication) การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพถือเป็นรากฐานสำคัญของ OB รวมถึงช่องทางการสื่อสารทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ตลอดจนผลกระทบของเทคโนโลยีต่อรูปแบบการสื่อสาร ความผูกพันและความเป็นอยู่ของพนักงาน: (Employee Engagement and Well-being) OB ให้ความสำคัญอย่างมากกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน ความพึงพอใจ และความเป็นอยู่ที่ดี พนักงานที่มีความสุขและมีส่วนร่วมมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิผลมากขึ้นและมีส่วนร่วมเชิงบวกต่อองค์กร ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก: (Diversity and Inclusion) การศึกษาความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกใน OB กล่าวถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเพศ เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ และมิติอื่นๆ ของความหลากหลาย โดยจะสำรวจว่าความหลากหลายสามารถนำมาใช้เพื่อความสำเร็จขององค์กรได้อย่างไร พฤติกรรมองค์กรเป็นสาขาที่มีพลวัตซึ่งยังคงมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเมื่อองค์กรปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงและข้อมูลประชากรของพนักงาน โดยให้ข้อมูลเชิงลึกอันมีค่าสำหรับผู้จัดการ ผู้นำ และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เพื่อให้เข้าใจและจัดการองค์กรได้ดียิ่งขึ้น และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานเชิงบวกและมีประสิทธิผล ในหัวข้อทั้งหมดที่กล่าวมานั้น จะไม่มีประโยชน์ใดๆเลย หากไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้ที่ก่อตั้งองค์กร และคนที่จะบอกได้ดีที่สุดก็คือคนที่สร้างองค์กรนั้นๆขึ้นมากับมือนั้นแหละ เพียงแต่ว่า เมื่อการเวลาผ่านไป องค์กรโตขึ้น คนเพิ่มขึ้น งานเพิ่มขึ้น ทรัพยากรเพิ่มขึ้น มีการแย่งทรัพยากรกันมากขึ้น นั้นคือตัวแปรที่ทำให้คนในองค์กรนั้นเปลี่ยนไป และ สุดท้ายองค์กรก็เริ่มเปลี่ยนไปโดยธรรมชาติของ คน ทรัพยากร สิ่งแวดล้อม การแข่งขันภายนอก และ ภายใน แม้กระทั้งเจ้าของกิจการที่ตั้ง วิสัยทัศน์(Vision) ตั้งแต่เริ่มแรกที่ก่อตั้งบริษัทนั้นก็อาจจะจะเปลี่ยนแปลงไปได้ไกลมากๆเกินกว่าที่คิดไว้ในเวลาที่มันเปลี่นยนไป ดังนั้นการเข้าใจถึงพฤติกรรมองค์การจึงเป็นสิ่งที่ทำให้เราได้รู้ว่าตอนนี้องค์กรนั้นๆ อยู่ตรงจุดใดของการเดินทาง การเติบโต การถดถอย การก้าวต่อไป เมื่อเวลาผ่านไป จึงอยากจะชวนคิดถึงสิ่งที่ได้เรียนรู้มาในอดีตยังสามารถใช้งานได้หรือไม่ในปัจจุบันแล้วพยากรต่อไปในอนาคตว่าความเปลี่ยนแปลงใดๆที่จะมีผลกระทบกับองค์กร ที่เราสร้าง ที่เราร่วมสร้าง ที่เราอยู่ จนถึงคราวที่องค์กรนั้นดับศูนย์ไป พฤติกรรมองค์กรนั้นแสดงออกมาเป็นอย่างไร
|
kanjanapat
 ฝากข้อความหลังไมค์ Rss Feed  Smember ผู้ติดตามบล็อก : 1 คน [?] Group Blog All Blog
Link |
|||||||||||||||
| Pantip.com
| PantipMarket.com
| Pantown.com
| © 2004 BlogGang.com
allrights reserved.
|
||||||||||||||||
