|
|
|
สรุปหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐานพ.ศ. 2551
สรุปหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐานพ.ศ. 2551
สอบ ป.โท
สรุปหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐาน พ.ศ. 2551
การพัฒนาหลักสูตรการศึกษาของชาติ ถือเป็นกลไกสำคัญในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา เพื่อสร้างคนให้เป็นคนดี มีปัญญา มีความสุข และมีศักยภาพพร้อมที่จะแข่งขันในเวทีโลก ไม่ว่าจะหลักสูตรใดก็ตาม หากนำไปใช้แล้วพบว่ามีข้อจำกัดบางประการก็จำเป็นต้องมีการปรับปรุง หรือเปลี่ยนแปลงหลักสูตรที่มีอยู่ให้ดีขึ้น เช่นเดียวกับหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐาน พุทธศักราช 2544 หลังการนำไปใช้ระยะหนึ่ง จากการศึกษาวิจัยพบว่า มีปัญหาบางประการ เช่น ด้านตัวชี้วัดหรือคุณลักษณะความรู้ความสามารถของผู้เรียนภายหลังจากเรียนจบแต่ละช่วงชั้นแล้วยังขาดความชัดเจน อีกทั้งครูผู้สอนโดยเฉพาะครูในโรงเรียนขนาดเล็กซึ่งมีอยู่จำนวนมากไม่สามารถออกแบบการจัดการเรียนรู้ที่สามารถพัฒนาผู้เรียนให้มีคุณสมบัติตามที่หลักสูตรกำหนดไว้ได้
หลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐาน พ.ศ.2551 จัดทําขึ้นเพื่อใหเขตพื้นที่การศึกษา หน่วยงานระดับท้องถิ่นและสถานศึกษานําไปเปนกรอบและทิศทางพัฒนาหลักสูตรและจัดการเรียนการสอน จากข้อค้นพบในการศึกษาวิจัยและติดตามผล การใช้หลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐาน พุทธศักราช 2544 ที่กล่าวถึง ประกอบกับข้อมูลจากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 10 เกี่ยวกับแนวทางการพัฒนาคนในสังคมไทย และจุดเน้นของกระทรวงศึกษาธิการในการพัฒนาเยาวชนสู่ศตวรรษที่ 1 จึงเกิดการทบทวนหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐาน พุทธศักราช 2544 เพื่อนำไปสู่การพัฒนาหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐาน พุทธศักราช 2551 ที่มีความเหมาะสม ชัดเจน ทั้งเป้าหมายของหลักสูตรในการพัฒนาคุณภาพผู้เรียน พัฒนาเศรษฐกิจและสังคมพัฒนาประเทศพื้นฐานในการดำรงชีวิต การพัฒนาสมรรถนะและทักและกระบวนการนำหลักสูตรไปสู่การปฏิบัติในระดับเขตพื้นที่การศึกษาและสถานศึกษา โดยได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์ จุดหมาย สมรรถนะสำคัญของผู้เรียน คุณลักษณะอันพึงประสงค์ มาตรฐานการเรียนรู้และตัวชี้วัดที่ชัดเจน เพื่อใช้เป็นทิศทางในการจัดทำหลักสูตร การเรียนการสอนในแต่ละระดับ นอกจากนั้นได้กำหนดโครงสร้างเวลาเรียนขั้นต่ำของแต่ละกลุ่มสาระการเรียนรู้ในแต่ละชั้นปีไว้ในหลักสูตรแกนกลาง และเปิดโอกาสให้สถานศึกษาเพิ่มเติมเวลาเรียนได้ตามความพร้อมและจุดเน้น อีกทั้งได้ปรับกระบวนการวัดและประเมินผลผู้เรียน เกณฑ์การจบการศึกษาแต่ละระดับ และเอกสารแสดงหลักฐานทางการศึกษาให้มีความสอดคล้องกับมาตรฐานการเรียนรู้ และมีความชัดเจนต่อการนำไปปฏิบัติดังนั้นสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน (สพฐ.) จึงได้ปรับเปลี่ยนหลักสูตรเพื่อให้เกิดความชัดเจนในการนำไปสู่การปฏิบัติแต่ยังคงยึดมาตรฐานการเรียนรู้และหลักการเดิม
หลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐาน พ.ศ. 2551 เปลี่ยนแปลงมาจากหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐาน พ.ศ. 2544 ซึ่งกําหนดจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาคุณภาพผู้เรียนให้เป็นคนดี มีปัญญา มีคุณภาพชีวิตดี มีความสามารถแข่งขันในเวทีโลก ให้สถานศึกษามีสวนรวมในการพัฒนาหลักสูตร โดยมีประเด็นสำคัญ ดังนี้
1. เพิ่มวิสัยทัศน์ หลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐานที่ใช้อยู่ในปัจจุบันและปรับจุดมุ่งหมายหลักสูตรให้ชัดเจนขึ้น ซึ่งแต่เดิมกำหนดให้สถานศึกษาจัดทำวิสัยทัศน์ของหลักสูตรในระดับสถานศึกษา แต่ขาดการกำหนดวิสัยทัศน์ในระดับชาติ ทำให้เป้าหมายทิศทางของการจัดการศึกษาขาดความเป็นเอกภาพ ในการปรับปรุงจึงมีการกำหนดวิสัยทัศน์หลักสูตรในระดับชาติขึ้นเพื่อให้เป็นเป้าหมายที่ชัดเจนตรงกันในการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาเยาชนของชาติ ดังนี้
"หลักสูตรแกกลางการศึกษาขั้นพื้นฐาน มุ่งพัฒนาผู้เรียนทุกคน ซึ่งเป็นกำลังของชาติให้เป็นมนุษย์ที่มีความสมดุลทั้งด้านร่างกาย ความรู้ คุณธรรม มีจิตสำนึกในความเป็นพลเมืองไทยและเป็นพลโลก ยึดมั่นในการปกครองตามระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข มีความรู้และทักษะพื้นฐาน รวมทั้ง เจตคติ ที่จำเป็นต่อการศึกษาต่อ การประกอบอาชีพและการศึกษาตลอดชีวิต โดยมุ่งเน้นผู้เรียนเป็นสำคัญบนพื้นฐานความเชื่อว่า ทุกคนสามารถเรียนรู้และพัฒนาตนเองได้เต็มตามศักยภาพ"
โดยมีจุดมุ่งหมายพัฒนาผู้เรียนให้เป็นคนดี มีปัญญา มีความสุข มีศักยภาพในการศึกษาต่อ และประกอบอาชีพ จึงกำหนดเป็นจุดหมายเมื่อจบการศึกษาขั้นพื้นฐาน คือ การมีคุณธรรม จริยธรรม และค่านิยมที่พึงประสงค์ เห็นคุณค่าของตนเอง มีวินัยและปฏิบัติตนตามหลักธรรมของพระพุทธศาสนา หรือศาสนาที่ตนนับถือ ยึดหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง การมีความรู้ ความสามารถในการสื่อสาร การคิด การแก้ปัญหา การใช้เทคโนโลยี และมีทักษะชีวิต การมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี มีสุขนิสัย และรักการออกกำลังกาย การมีความรักชาติ มีจิตสำนึกในความเป็นพลเมืองไทยและพลโลก ยึดมั่นในวิถีชีวิตและการปกครองตามระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข มีจิตสำนึกในการอนุรักษ์วัฒนธรรมและภูมิปัญญาไทย การอนุรักษ์และพัฒนาสิ่งแวดล้อม มีจิตสาธารณะที่มุ่งทำประโยชน์และสร้างสิ่งที่ดีงามในสังคม และอยู่ร่วมกันในสังคมอย่างมีความสุข
2. หลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐานเดิมไมมีการกล่าวถึงสมรรถนะ หลักสูตรใหม เพิ่มสมรรถนะสำคัญในการพัฒนาผู้เรียน มุ่งเน้นให้มีคุณภาพตามมาตรฐานที่กำหนด ซึ่งจะช่วยให้ผู้เรียนเกิดสมรรถนะสำคัญและคุณลักษณะอันพึงประสงค์ ๕ ด้าน คือ ความสามารถในการสื่อสาร การคิดการแก้ปัญหา การใช้ทักษะชีวิต และการใช้เทคโนโลยี โดยครูผู้สอนต้องปลูกฝังและพัฒนาให้เกิดกับผู้เรียนทุกกลุ่มสาระการเรียนรู้
3. ปรับคุณลักษณะอันพึงประสงค์ หลักสูตรเดิมไม่มีการกล่าวถึง หลักสูตรใหมมุ่งให้ผู้เรียนสามารถอยูร่วมกับผู้อื่นในสังคมไดอย่างมีความสุข ลักษณะอันพึงประสงคประกอบด้วย รักชาติ ศาสน กษัตริย, ซื่อสัตยสุจริต,มีวินัย, ใฝ่เรียนรู, อยูอย่างพอเพียง, มุ่งในการทํางาน, รักความเป็นไทย, มีจิตสาธารณะสถานศึกษาสามารถกําหนดลักษณะอันพึงประสงคเพิ่มเติมไดโดยมุ่งพัฒนาให้สามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นในสังคมได้อย่างมีความสุขในฐานะเป็นพลเมืองไทยและพลโลก คือ รักชาติศาสน์กษัตริย์ ซื่อสัตย์สุจริต มีวินัย ใฝ่เรียนรู้ อยู่อย่างพอเพียง รักความเป็นไทย และมีจิตสาธารณะ
4. ปรับตัวชี้วัดช่วงชั้น เป็นตัวชี้วัดชั้นปี ระบุสิ่งที่ผู้เรียนพึงรู ปฏิบัติได รวมทั้งลักษณะของผู้เรียนใน แตละระดับชั้นตัวชี้วัดนําไปใชในการกําหนดเนื้อหา จัดทําหนวยการเรียนรู้การจัดการสอนเป็นเกณฑ์สําคัญสําหรับวัดผลเพื่อตรวจสอบคุณภาพผู้เรียน ตัวชี้วัดมี 2 อย่างคือ ตัวชี้วัดชั้นปและตัวชี้วัดช่วงชั้น ตัวชี้วัดชั้นปีใชกับ ป.1 -ม.3 ตัวชี้วัดชวงชั้นใชกับ ม.4- ม.6
โดยการกำหนดตัวชี้วัดชั้นปีสำหรับการศึกษาภาคบังคับ ซึ่งช่วยให้เกิดความเป็นเอกภาพ และมีความชัดเจนในการจัดการเรียนรู้และการประเมินผลในแต่ละระดับชั้น รวมทั้งช่วยแก้ปัญหาการเทียบโอนระหว่างสถานศึกษา เพราะเดิมมีการกำหนดมาตรฐานช่วงชั้นกว้าง ๆ แล้วให้โรงเรียนกำหนดผลการเรียนรู้ที่คาดหวังแต่ละปีเอง ทำให้เกิดความซ้ำซ้อนและมีความแตกต่างระหว่างหลักสูตรของสถานศึกษาแต่ละแห่งเป็นอย่างมาก
5. การกำหนดกลุ่มสาระการเรียนรู้เพื่อพัฒนาผู้เรียนให้เกิดความสมดุล โดยคำนึงถึงหลักพัฒนาการทางสมองและพหุปัญญา หลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐาน จึงกำหนดหลักสูตรใหมมี 8 กลุมสาระ และ 67 มาตรฐาน
6. กิจกรรมพัฒนาผูเรียนมุ่งใหผู้เรียนพัฒนาตนเองตามศักยภาพ เสริมใหเป็นผูมีศีลธรรม จริยธรรม ระเบียบวินัยสรางจิตสํานึก อยู่ร่วมกับผูอื่นไดอยางมีความสุข กิจกรรมพัฒนาผูเรียน มี 3 ลักษณะ คือ กิจกรรมแนะแนว กิจกรรมนักเรียน กิจกรรมพัฒนาสังคมและสาธารณะประโยชน
กิจกรรมแนะแนว เป็นกิจกรรมที่สงเสริมและพัฒนาผูเรียนกิจกรรมนักเรียน ส่งเสริมใหผู้เรียนมีวินัย เป็นผู้นําและผูตามที่ดี เช่น ลูกเสือ เนตรนารียุวกาชาด นักศึกษาวิชาทหาร กิจกรรมชุมนุมหรือชมรมกิจกรรมพัฒนาสังคมและสาธารณะประโยชน เปนกิจกรรมที่ส่งเสริมใหผู้เรียนมีจิตสาธารณะ เช่นกิจกรรมอาสาพัฒนาต่างๆ
การมุ่งเน้นแตละระดับป.1-ป.6 เน้นทักษะพื้นฐานด้านการอ่าน การเขียน การคิดคํานวณ การคิดพื้นฐานการติดต่อสื่อสาร กระบวนการเรียนรูทางสังคมและพื้นฐานการเป็นมนุษย เน้นการเรียนรูแบบบูรณาการ
7. เวลาเรียน ป.1-ป.6 จัดการเรียนเปนรายป เรียนวันละไม่เกิน 5 ชั่วโมง กําหนดให้กิจกรรมพัฒนา ผู้เรียนทั้ง 3 กิจกรรมในชั้นป. 1-ม.3 ปละ 120 ชั่วโมง และกําหนดใหสถานศึกษาจัดสรรเวลากิจกรรมพัฒนาสังคมและสาธารณะประโยชน ในขั้น ป.1-ป.6 รวม 60 ชั่วโมง(ปละ 10 ชั่วโมง)การจัดการเรียน รู้เป็นกระบวนการสําคัญนําหลักสูตรไปสู่การปฏิบัติผู้สอนต้องพยายามคัดสรรการเรียนรูโดยช่วยให ผู้เรียนเรียนผ่านสาระที่กําหนดไวในหลักสูตรประกอบด้วย
1. หลักการจัดการเรียนรู เน้นผู้เรียนสําคัญที่สุด โดยคํานึงถึงความแตกต่างระหว่าง
บุคคล และการพัฒนาสมองเน้นใหความรูและคุณธรรม
2. กระบวนการเรียนรู ในการจัดการผู้เรียนควรไดรับการฝึกฝนพัฒนา ผู้สอนต้องทํา
ความเข้าใจในกระบวนการเรียนรู้ต่างๆ และสามารถเลือกใช้ไดอย่างมีประสิทธิภาพ
3. การออกแบบการจัดการเรียนรูผู้สอนต้องศึกษาหลักสูตรใหเข้าใจ แล้วพิจารณาออกแบบการจัดการเรียนรู้ใหเหมาะสม เพื่อให้ผูเรียนพัฒนาเต็มตามศักยภาพ
8. การวัดและประเมินผลการเรียนรูตั้งอยูบนพื้นฐาน 2 ประการคือ ประเมินเพื่อพัฒนาผูเรียน และตัดสินผลการเรียนการประเมินตามตัวชี้วัดจะสะทอนสมรรถนะผูเรียน การประเมินมี 4 ระดับ คือ ชั้นเรียนสถานศึกษา เขตพื้นที่การศึกษาและชาติการประเมินในชั้นเรียนจะประเมินโดยครู ผู้เรียน เพื่อน หรือผู้ปกครองก็ได้ต้องใชเทคนิคประสบการณหลากหลายและสม่ำเสมอ เชน การซักถาม การสังเกต การตรวจการ บ้านการใชแบบทดสอบ ฯลฯ
9. เกณฑการวัดและการประเมินผลการเรียนผูสอนต้องคํานึงถึงการพัฒนาผูเรียนแต่ละคน เก็บข้อมูลสม่ำเสมอและต่อเนื่องระดับประถมศึกษาผูเรียนต้องมีเวลาเรียนไมน้อยกว่าร้อยละ ๘๐ ของเวลาเรียนทั้งหมดผู้เรียนต้องไดรับการประเมินทุกตัวชี้วัด และผ่านตามเกณฑที่สถานศึกษากําหนดผู้เรียน ต้องไดรับการตัดสินผลการเรียนทุกรายวิชาผูเรียนต้องไดรับการประเมิน และมีผลการประเมินผ่านตามเกณฑที่สถานศึกษากําหนด ในการอ่าน คิดวิเคราะหและเขียน คุณลักษณะอันพึงประสงค และกิจกรรมพัฒนาผูเรียนการตัดสินผลจะให้เป็นตัวเลข ตัวอักษร หรือร้อยละก็ได
การประเมินการอ่าน คิด วิเคราะหและเขียน และคุณลักษณะอันพึงประสงค ให้ระดับ ดีเยี่ยม ดี และ ผ่านการประเมินกิจกรรมและพัฒนาผูเรียน ผ่านไมผ่านการรายงานผลการเรียน ต้องรายงานให ผู้ปกครองทราบ เป็นระยะๆ อย่างน้อยภาคเรียนละครั้ง
| Create Date : 14 เมษายน 2554 | | |
| Last Update : 14 เมษายน 2554 17:21:03 น. |
| Counter : 9637 Pageviews. |
| |
|
 |
|
|
|
ความรู้เรื่องสมรรถนะ
ความรู้เรื่องสมรรถนะ
* ที่มา คู่มือสมรรถนะราชการพลเรือนไทย (ฉบับปรับปรุงครั้งที่ 1)
โดยสำนักงาน ก.พ.*
ประวัติความเป็นมา และความสำคัญ ของสมรรถนะ
เมื่อพูดถึงสมรรถนะ ก็มักจะอ้างถึง David C.McClelland ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา จากมหาวิทยาลัย Harvard กับบทความที่มีชื่อเสียงของเขาที่ตีพิมพ์ในวารสารนักจิตวิทยาอเมริกัน เรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence ในปี 1973
การศึกษาทางด้านจิตวิทยามักเป็นการศึกษาต่อมาจากแนวคิดที่เคยมีผู้เสนอไว้แล้วในอดีต แนวคิดของ McClelland ก็เช่นกัน กล่าวกันว่าแนวคิดของ McClelland ไม่ใช่แนวคิดใหม่เสียทีเดียว เพราะในปี 1920 Frederick Taylor บิดาของวิทยาศาสตร์การจัดการได้กล่าวถึงสิ่งที่คล้ายกันกับสมรรถนะมาก่อน (Raelin & Cooledge,1996) อย่างไรก็ดี McClelland ได้นำสมรรถนะมาสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม
ในบทความเรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence นั้น McClelland แสดงความเห็นต่อต้านการทดสอบความถนัด การทดสอบความรู้ในงาน หรือผลการเรียนว่าไม่สามารถทำนายผลการปฏิบัติงาน หรือความสำเร็จในชีวิตได้ เขาจึงหาทางวิจัยเพื่อศึกษาตัวแปรด้านสมรรถนะที่เขากล่าวว่าสามารถทำนายผลการปฏิบัติงานได้ และในขณะเดียวกันก็ยังมีข้อดีที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ ตัวแปรสมรรถนะมักไม่แสดงผลการทดสอบที่ลำเอียงต่อเชื้อชาติ เพศ หรือ เศรษฐฐานะทางสังคม เหมือนกับแบบวัดความถนัด หรือแบบวัดอื่นๆ ในกลุ่มเดียวกัน
ประเด็นเรื่องการไม่แสดงผลการทดสอบที่ลำเอียงต่อเชื้อชาติ เพศ หรือเศรษฐฐานะนี้เป็นประเด็นสำคัญในอเมริกา เพราะอเมริกาเป็นสังคมที่มีความหลากหลายด้านเชื้อชาติ เพื่อให้เกิดความยุติธรรมในสังคมด้านการจ้างงาน จึงมีการตรากฎหมายเพื่อส่งเสริมโอกาสของการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน (Equal Employment Opportunity) ดังนั้น แบบทดสอบที่แสดงผลการทดสอบของกลุ่มต่างๆ ที่แตกต่างกันมักถูกตัดสินว่าผิดกฎหมาย
วิธีการวิจัยของ McClelland ใช้การเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างกลุ่มของผู้ที่ประสบความสำเร็จในงาน และกลุ่มของผู้ที่ประสบความสำเร็จน้อยกว่า (กลุ่มปานกลาง) เพื่อดูว่าสองกลุ่มนี้แตกต่างกันในเรื่องใด (หรือที่เขาเรียกว่าสมรรถนะใด) วิธีการเก็บข้อมูลของเขาเน้นที่ความคิด และพฤติกรรมที่สัมพันธ์กันกับผลลัพธ์ของงานที่ประสบความสำเร็จ
ในครั้งแรก McClelland คิดจะใช้การสังเกตการณ์ทำงานประจำวันของผู้ที่ประสบความสำเร็จ กับผู้ที่มีผลงานในระดับปานกลาง แต่ว่าวีธีการนี้ใช้เวลามากเกินไป และไม่สะดวกในทางปฏิบัติ เขาจึงพัฒนาเทคนิคที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ซึ่งเป็นวิธีการที่พัฒนามาจากการผสมผสานวิธีวิเคราะห์เหตุการณ์สำคัญในงานของ Flanagan (1954) และวิธีการของแบบทดสอบ Thematic Apperception Test (TAT) BEI เป็นการสัมภาษณ์ที่ให้ผู้ให้ข้อมูลเล่าเหตุการณ์ที่เขารู้สึกว่าประสบความสำเร็จสูงสุด 3 เหตุการณ์ และเหตุการณ์ที่เขารู้สึกว่าล้มเหลว 3 เหตุการณ์ จากนั้นผู้สัมภาษณ์ก็ถามคำถามติดตามว่า อะไรทำให้เกิดสถานการณ์นั้นๆ มีใครที่เกี่ยวข้องบ้าง เขาคิดอย่างไร รู้สึกอย่างไร และต้องการอะไรในการจัดการกับสถานการณ์ แล้วเขาทำอย่างไร และเกิดอะไรขึ้นจากพฤติกรรมการทำงานนั้นของเขา
การวิเคราะห์เหตุการณ์สำคัญในงาน (Critical Incident) เป็นวิธีการที่ John Flanagan พัฒนาขึ้นในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง เป็นวิธีการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาคุณลักษณะที่สำคัญ และทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ โดยวิธีการเป็นการรวบรวมข้อมูลพฤติกรรมที่สังเกตเห็นได้ในสถานการณ์การทำงาน หรือสถานการณ์อื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง จุดมุ่งหมายหลักคือ พฤติกรรมที่ผู้อื่นสังเกตได้ แต่จุดมุ่งหมายของ BEI นอกเหนือจากพฤติกรรมการทำงานที่สังเกตได้แล้ว คือการเน้นที่ความรู้สึกนึกคิดของบุคคล (คล้ายกับที่ได้จากการทดสอบการเล่าเรื่องจากภาพ (Thematic Apperception Test (TAT))
เมื่อได้ข้อมูลมาแล้ว ก็นำข้อมูลมาวิเคราะห์ เพื่อศึกษาว่าลักษณะของผู้ที่ประสบความสำเร็จมีอะไรบ้างที่ไม่เหมือนกับผู้ที่ประสบความสำเร็จปานกลาง จากนั้นนำข้อมูลที่ได้มาถอดรหัสด้วยวิธีการที่เรียกว่าการวิเคราะห์เนื้อหาจากคำพูด (Content Analysis of Verbal Expression) แล้วนำข้อมูลที่ถอดรหัสแล้วมาวิเคราะห์ความแตกต่างทางสถิติ เพื่อศึกษาลักษณะที่แตกต่างระหว่างผู้ที่ประสบความสำเร็จในงาน (มีผลงานในระดับสูง) กับผู้ที่ผลงานระดับปานกลาง
McClelland และเพื่อนร่วมงานได้ก่อตั้งบริษัท McBer and Company ในช่วงต้นของทศวรรษที่ 1970 และในช่วงนั้นพวกเขาได้รับการติดต่อจากเจ้าหน้าที่ของ The U.S State Department Foreign Service Information ให้ช่วยเหลือในการคัดเลือกนักการทูตระดับต้น McClelland ใช้เทคนิค BEI ในการศึกษา และพบว่านักการฑูตระดับต้นที่มีผลการปฏิบัติงานดีมีสมรรถนะที่แตกต่างจากนักการทูตระดับต้นที่มีผลการปฏิบัติงานระดับปานกลางในเรื่อง ความเข้าใจในความแตกต่างระหว่างบุคคลด้านวัฒนธรรม (Cross-cultural Interpersonal Sensitivity) ความคาดหวังทางบวกกับผู้อื่น (Positive Expectations of Others) และความรวดเร็วในการเรียนรู้เครือข่ายด้านการเมือง (Speed in Learning Political Networks)
ในปี 1991 Barrett & Depinet ได้เขียนบทความเรื่อง A Reconsideration of Testing for Competence Rather than for Intelligence เนื้อหาในบทความเป็นการอ้างถึงงานวิจัยใหม่ๆ ที่ลบล้างข้อเสนอของ McClelland เกี่ยวกับการทดสอบความถนัด หรือการทดสอบเชาวน์ปัญญาว่าแบบทดสอบดังกล่าวสามารถทำนายผลการปฏิบัติได้ในเกือบทุกอาชีพ ประเด็นนี้ McClelland ได้ตอบว่า ถ้าเขาจะต้องเปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่างในบทความ Testing for Competence Rather than for Intelligence เขาคงจะอธิบายเชาวน์ปัญญาอย่างระมัดระวังมากขึ้นว่า เชาวน์ปัญญาเป็นสมรรถนะพื้นฐาน (Threshold Competency) ที่บุคคลที่ปฏิบัติงานต้องมีแต่เมื่อบุคคลมีเชาวน์ปัญญาในระดับหนึ่งแล้ว ผลการปฏิบัติของเขาก็ไม่สัมพันธ์กับเชาวน์ปัญญาอีกต่อไป (อธิบายได้ว่า ผู้ปฏิบัติงานทุกคนต้องเป็นคนฉลาดทุกคน แต่คนที่ฉลาดทุกคนอาจไม่ได้มีผลการปฏิบัติงานดีเด่นทุกคน สิ่งที่แยกระหว่างผู้ที่ฉลาดและมีผลการปฏิบัติงานดี กับผู้ที่ฉลาดและมีผลการปฏิบัติงานในระดับปานกลางคือ สมรรถนะ)
สมรรถนะแบ่งออกเป็น 2 ประเภท เมื่อพิจารณาโดยยึดผลการปฏิบัติงานเป็นเกณฑ์ สมรรถนะ 2 ประเภทนี้ได้แก่ สมรรถนะพื้นฐาน (Threshold Competencies) และสมรรถนะที่แยกความแตกต่าง (Differentiating Competencies)
สมรรถนะพื้นฐาน (Threshold Competencies) ได้แก่ ความรู้ ทักษะพื้นฐานที่ผู้ปฏิบัติงานทุกคนจำเป็นต้องมีเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้ แต่ไม่สามารถแยกผู้ที่ปฏิบัติงานดี ออกจากผู้ที่ปฏิบัติงานในระดับปานกลาง
สมรรถนะที่แยกความแตกต่าง (Differentiating Competencies) ได้แก่ปัจจัยต่างๆ ที่ผู้ปฏิบัติงานที่ดีมีแต่ผู้ที่ปฏิบัติงานในระดับปานกลางไม่มี สมรรถนะกลุ่มนี้จึงเป็นสิ่งที่บอกความแตกต่างระหว่างผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดี และผู้ที่มีผลงานในระดับปานกลาง
แนวคิดเรื่องสมรรถนะมักมีการอธิบายด้วยโมเดลภูเขาน้ำแข็ง (Iceberg Model) ดังภาพที่แสดงด้านล่างซึ่งอธิบายว่า ความแตกต่างระหว่างบุคคลเปรียบเทียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง โดยมีส่วนที่เห็นได้ง่าย และพัฒนาได้ง่าย คือส่วนที่ลอยอยู่เหนือน้ำ นั่นคือองค์ความรู้ และทักษะต่างๆ ที่บุคคลมีอยู่ และส่วนใหญ่ที่มองเห็นได้ยากอยู่ใต้ผิวน้ำได้แก่ แรงจูงใจ อุปนิสัย ภาพลักษณ์ภายใน และบทบาทที่แสดงออกต่อสังคม ส่วนที่อยู่ใต้น้ำนี้มีผลต่อพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอย่างมาก และเป็นส่วนที่พัฒนาได้ยาก
ที่มาของ Competency
องค์ความรู้และทักษะต่างๆ
บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม
(Social Role)
ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image)
อุปนิสัย (Traits)
แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives)
การที่บุคคลจะมีพฤติกรรมในการทำงานอย่างไรขึ้นอยู่กับคุณลักษณะที่บุคคลมีอยู่ ซึ่งอธิบายในตัวแบบภูเขาน้ำแข็ง คือทั้งความรู้ ทักษะ/ความสามารถ (ส่วนที่อยู่เหนือน้ำ) และคุณลักษณะอื่นๆ (ส่วนที่อยู่ใต้น้ำ) ของบุคคลนั้นๆ เช่น บุคคลที่แสดงพฤติกรรมของการทำงานให้มีประสิทธิภาพดียิ่งขึ้น เพราะเขามีความรู้ทักษะที่จะทำเช่นนั้นได้ และมีคุณลักษณะของความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จเป็นสิ่งผลักดันให้มีพฤติกรรมเช่นที่ว่านั้น บุคคลที่ขาดความรู้ และทักษะจะไม่สามารถทำงานได้ แต่บุคคลที่มีความรู้ และทักษะแต่ขาดคุณลักษณะความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จก็อาจไม่แสดงพฤติกรรมของการทำงานให้มีประสิทธิภาพดียิ่งขึ้น เป็นต้น
ความหมายของสมรรถนะ
สมรรถนะเป็นคำที่มีผู้ให้นิยามไว้แตกต่างกัน คนทั่วไปแม้จะอยู่ในแวดวงของการบริหารงานบุคคลไม่ได้เรียกสมรรถนะด้วยความหมายเดียวกัน และนี่ก็เป็นปัญหาที่ท้าทายของผู้ใช้สมรรถนะในอนาคต (Rothwell & Lindholm, 1999) โดยทั่วไปคงไม่สามารถกล่าวได้ว่าความหมายใดผิดหรือถูก แต่ขึ้นอยู่กับการนำไปใช้ สำนักงาน ก.พ. ศึกษาสมรรถนะมาเป็นระยะเวลาหนึ่ง แต่เป็นการศึกษาในระดับย่อย (โครงการ) ได้แก่ โครงการพัฒนาหลักสูตรการประเมินบุคคลเข้าสู่ตำแหน่งแรกบรรจุ ระดับ 3 โครงการวิจัยความสามารถของข้าราชการพลเรือนสามัญ (ระดับ 4-8) โครงการความสามารถของผู้บริหารระดับกลาง โครงการสมรรถนะผู้บริหารระดับสูง โครงการการบริหารระบบพนักงานราชการ และล่าสุดโครงการพัฒนาระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน ซึ่งเป็นโครงการใหญ่ที่จัดทำเพื่อใช้ขับเคลื่อนการบริหารงานบุคคลในราชการพลเรือนทั้งระบบ
สำหรับความหมายของสมรรถนะในแต่ละโครงการย่อยของสำนักงาน ก.พ. แม้จะไม่เหมือนกันทีเดียวแต่มีลักษณะร่วมกัน คือ เป็นพฤติกรรมในการทำงาน เกี่ยวข้องกับผลสำเร็จของงาน และเกี่ยวข้องกับความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ของบุคคลโดยตรง แต่เป็นกลุ่มของคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมในการทำงาน อธิบายอีกอย่างหนึ่งก็คือ ลักษณะพฤติกรรมการทำงานของบุคคลที่ทำให้เกิดผลงานที่โดดเด่นนั้น บุคคลต้องมี ความรู้ ทักษะ ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆ จึงจะทำงานได้ แต่การที่บุคคลจะมีผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่นนั้นจะต้องมีสมรรถนะหรือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมอีกด้วย ยกตัวอย่างกรณีของนักการทูตในการศึกษาของ McClelland แน่นอนว่าผู้ที่จะทำหน้าที่นักการทูตได้จำเป็นต้องมีความรู้เกี่ยวกับสังคม วัฒนธรรม การเมือง ภาษา และอื่นๆ (ส่วนของความรู้ ทักษะ ความสามารถ) แต่นักการทูตที่มีผลการปฏิบัติงานโดดเด่นพบว่ามีความเข้าใจในความแตกต่างระหว่างบุคคลด้านวัฒนธรรม (Cross-cultural Interpersonal Sensitivity) ความคาดหวังทางบวกกับผู้อื่น (Positive Expectations of Others) และความรวดเร็วในการเรียนรู้เครือข่ายด้านการเมือง (Speed in Learning Political Networks) ซึ่งเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่นักการทูตที่มีผลการปฏิบัติงานปานกลางไม่มี
ดังนั้นความรู้ ทักษะ และความสามารถ เป็นพื้นฐานที่จะทำให้บุคคลปฏิบัติงานได้ และสมรรถนะเป็นส่วนที่ต่อยอดเพิ่มเติมขึ้นมาให้บุคคลปฏิบัติงานได้ผลงานที่โดดเด่น
ในเรื่องคำกำจัดความของสมรรถนะ สำนักงาน ก.พ. ได้กำหนดนิยามของสมรรถนะว่าเป็น คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นในองค์กร กล่าวคือ การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่งได้ มักจะต้องมีองค์ประกอบทั้งความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ตัวอย่างเช่น สมรรถนะการบริการที่ดีซึ่งอธิบายว่า สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้ นั้น หากขาดองค์ประกอบต่างๆ ได้แก่ ความรู้ในงานหรือทักษะที่เกี่ยวข้อง เช่นอาจต้องหาข้อมูลจากคอมพิวเตอร์ และคุณลักษณะของบุคคลที่เป็นคนใจเย็น อดทน ชอบช่วยเหลือผู้อื่นแล้ว บุคคลก็ไม่อาจจะแสดงสมรรถนะของการบริการที่ดีด้วยการให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้
กล่าวอีกอย่างหนึ่งก็คือ สมรรถนะเป็นกลุ่มพฤติกรรมที่องค์การต้องการจากข้าราชการ เพราะเชื่อว่าหากข้าราชการมีพฤติกรรมการทำงานในแบบที่องค์การกำหนดแล้ว จะส่งผลให้ข้าราชการผู้นั้นมีผลการปฏิบัติงานดี และส่งผลให้องค์กรบรรลุเป้าประสงค์ที่ต้องการไว้ ตัวอย่างเช่น การกำหนดสมรรถนะการบริการที่ดี เพราะหน้าที่หลักของข้าราชการคือการให้บริการแก่ประชาชน ทำให้หน่วยงานของรัฐบรรลุวัตถุประสงค์คือการทำให้เกิดประโยชน์สุขแก่ประชาชน
สมรรถนะกับผลการปฏิบัติงาน
เมื่อมองจากแนวคิดของโมเดลการคัดเลือกบุคลากร สมรรถนะสามารถใช้เป็นสิ่งที่วัดเพื่อทำนายผลการปฏิบัติงาน หรือเป็นส่วนหนึ่งของผลการปฏิบัติงานก็ได้ (สำหรับคำจำกัดความของระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ สมรรถนะเป็นส่วนหนึ่งของผลการปฏิบัติงาน) โมเดลการคัดเลือกบุคลากรอย่างง่ายแสดงดังต่อไปนี้
ภาพที่ 6 กรอบแนวคิดในการคัดเลือกบุคลากร (ดัดแปลงจาก Binning & Barrett, 1989)
กรอบแนวคิดในการคัดเลือกบุคลากรของ Binning & Barrett (1989) อธิบายว่า ในกระบวนการคัดเลือกพนักงานมีการทดสอบ หรือประเมินผู้สมัครว่าเหมาะสมกับตำแหน่งที่ทำงานหรือไม่ ซึ่งการวัดการประเมินในกระบวนการคัดเลือก เน้นที่ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ของ ผู้สมัครว่าสอดคล้องกับคุณสมบัติที่กำหนดไว้ในมาตรฐานกำหนดตำแหน่งหรือไม่ ตัวอย่างเช่น กระบวนการคัดเลือกข้าราชการมีการทดสอบความรู้ความสามารถทั่วไป (ภาค ก) ซึ่งเป็นการวัดความสามารถในการเรียนรู้ของผู้สมัครว่าอยู่ในระดับที่สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ที่จะใช้ในการทำงานได้อย่างรวดเร็วหรือไม่ ทั้งนี้เพราะในการทำงานต่างๆ นั้นต้องมีการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา ถ้าข้าราชการไม่มีความสามารถในการเรียนรู้อยู่ในระดับที่ดีแล้วจะส่งผลต่อการปฏิบัติงานในอนาคต การทดสอบภาคความรู้เฉพาะตำแหน่ง (ภาค ข) เป็นการทดสอบว่าผู้สมัครมีความรู้ในสาขาที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานหรือไม่ ความรู้ในสาขาที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงานมีความจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ และการทดสอบความเหมาะสมกับตำแหน่ง (ภาค ค) เป็นการทดสอบว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมกับตำแหน่งหรือไม่ในแง่ของสมรรถนะ (คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม) เช่น เป็นคนที่มุ่งผลสัมฤทธิ์หรือไม่ เป็นต้น
เมื่อมีการวัดเพื่อการคัดเลือกแล้วควรต้องมีการประเมินว่าการวัดนั้นๆ มีประโยชน์ในการทำนายผลการปฏิบัติงานจริงหรือไม่ วิธีการประเมินแบบทดสอบเพื่อการคัดเลือกทำได้โดยการนำคะแนนของการสอบคัดเลือกมาหาค่าสหสัมพันธ์กับคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงาน ถ้าค่าสหสัมพันธ์สูงเช่น ถ้าคะแนนการสอบคัดเลือกสูงและคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานก็สูงด้วย (สหสัมพันธ์ตรง) หรืออีกลักษณะหนึ่งถ้าคะแนนการสอบคัดเลือกสูงแต่คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานต่ำ (สหสัมพันธ์ผกผัน) เช่นนี้เป็นการแสดงว่าการสอบคัดเลือกสามารถใช้ทำนายผลการปฏิบัติงานได้
คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานมีความสำคัญมากต่อการบริหารงานบุคคล เพราะใช้ตัดสินใจเกี่ยวกับการทดสอบเพื่อการคัดเลือก การวางแผนพัฒนา และที่สำคัญยังใช้เพื่อการกำหนดค่าตอบแทนให้กับพนักงานอีกด้วย ถ้าการประเมินผลการปฏิบัติงานล้มเหลว กล่าวคือไม่สามารถบอกได้ว่าพนักงานคนใดเป็นผู้มีผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือไม่ และดีมากแค่ไหนแล้ว การบริหารงานอื่นๆ มีโอกาสที่จะล้มเหลวไปด้วยอย่างมาก
เมื่อมีการนำสมรรถนะมาใช้ในการบริหารงานบุคคล โดยกำหนดว่าสมรรถนะเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ส่งผลให้บุคคลสร้างผลงานที่โดดเด่นในองค์กร ดังนั้นเมื่อเปรียบเทียบกับกรอบแนวคิดในการคัดเลือกบุคลากรแล้วคำถามคือสมรรถนะคือส่วนที่ใช้ทำนายผลการปฏิบัติงาน หรือส่วนที่เป็นผลการปฏิบัติงาน คำตอบคือ แล้วแต่คำจำกัดความสมรรถนะที่ใช้ถ้ากำหนดว่าสมรรถนะเป็นความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ สมรรถนะก็จะเป็นส่วนที่ใช้ทำนายผลการปฏิบัติงาน แต่สำหรับสมรรถนะของภาคราชการพลเรือนไทยกำหนดความหมายว่าเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรม....ที่ทำให้บุคคลสร้างผลงานได้โดดเด่นในองค์กร ดังนั้นด้วยคำจำกัดความนี้สมรรถนะจึงเป็นผลการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ดีในทางปฏิบัติไม่ได้มีการแยกอย่างชัดเจนว่าสมรรถนะเป็นสิ่งที่ใช้ทำนายผลการปฏิบัติงาน หรือเป็นผลการปฏิบัติงาน แต่จะใช้รวมๆ กันไป โดยถ้าเป็นการคัดเลือก หรือ การฝึกอบรมมักเน้นที่ความรู้ ทักษะ ความสามารถ แต่ถ้าจะวัดผลการปฏิบัติงานก็เน้นที่คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม
ในส่วนของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่แบ่งการประเมินเป็นสองส่วนคือ ส่วนของงานที่มอบหมายและส่วนของพฤติกรรมในการทำงาน สมรรถนะ(คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม) เป็นส่วนหนึ่งของผลการปฏิบัติงานสำหรับความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ เป็นส่วนตั้งต้นที่ทำให้บุคคลแสดงผลงานในงานที่มอบหมาย ดังนั้นในการวัดผลการปฏิบัติงานจึงมักเน้นไปที่งานที่มอบหมาย แต่ไม่วัดความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ โดยตรง
อย่างไรก็ดีการวัดความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่สำคัญต่อการทำงานนั้นเป็นส่วนที่เน้นในกระบวนการคัดเลือก และกระบวนการฝึกอบรมพัฒนา นอกจากนี้แล้วยังมีการนำคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมมาใช้ประโยชน์ในการคัดเลือกอีกด้วย โดยใช้หลักการที่ว่า พฤติกรรมในอดีตทำนายพฤติกรรมในอนาคตได้ดีที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่คล้ายกัน และในเวลาที่ไม่ห่างกันจนเกินไป ประโยชน์ที่นำมาใช้ เช่น การสัมภาษณ์เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมในอดีตคล้ายกับพฤติกรรมที่ตำแหน่งต้องการหรือไม่ กล่าวโดยละเอียดคือ ถ้าต้องการค้นหาว่าผู้สมัครเป็นผู้ที่มุ่งผลสัมฤทธิ์ในการทำงานหรือไม่ ก็สัมภาษณ์ประวัติเพื่อดูว่าผู้สมัครมีลักษณะของความขยันขันแข็ง รับผิดชอบ เอาใจใส่ (ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นพฤติกรรมที่แสดงการมุ่งผลสัมฤทธิ์) มาในอดีตหรือไม่ เป็นต้น
โดยสรุปสมรรถนะจะใช้ในการทำนายผลการปฏิบัติงาน หรือเป็นส่วนหนึ่งของผลการปฏิบัติงานก็แล้วแต่คำจำกัดความ และการนำไปใช้ ผู้ใช้ควรต้องมีความเข้าใจ เพราะวิธีการประเมินและจุดประสงค์ของการใช้สมรรถนะจะแตกต่างกันไป รายละเอียดเพิ่มเติมอธิบายในส่วนของการนำสมรรถนะไปใช้ในระบบการบริหารงานบุคคลด้านต่างๆ
สมรรถนะของงานหรือสมรรถนะของคน
Kierstead (1998) กล่าวว่าความไม่ชัดเจนระหว่างสมรรถนะของงาน กับสมรรถนะของคนทำให้เกิดความสับสนในการทำความเข้าใจสมรรถนะ สมรรถนะของงาน (Job-based Competency or Area of Competence) หมายถึงสิ่งที่บุคคลต้องทำในการทำงาน ในขณะที่สมรรถนะของคน (Person-based Competencies) หมายถึงคุณลักษณะที่ทำให้บุคคลสามารถทำงานได้ดี ตัวอย่างเช่น วิสัยทัศน์ น่าจะจัดเป็นสมรรถนะของงาน เพราะเป็นสิ่งที่ผู้ครองตำแหน่งต้องแสดงวิสัยทัศน์ที่ดี แต่ถ้ามองในแง่ของคนแล้วจะมองว่าแล้วคนต้องมีลักษณะอย่างไรจึงจะมีวิสัยทัศน์ที่ดีได้ เช่นอาจต้องเป็นคนที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง เป็นคนมีความคิดวิเคราะห์ที่ดี เป็นต้น
ดังนั้น เมื่อพิจารณาสมรรถนะของราชการพลเรือนไทยแล้วน่าจะเป็นส่วนของงาน คือเป็นคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่กำหนดให้บุคคลแสดงในการทำงาน
จากประสบการณ์การดำเนินงานสมรรถนะในส่วนราชการก็พบเช่นเดียวกันว่ามีความสับสนระหว่างสมรรถนะของงาน (สิ่งที่บุคคลต้องทำในงาน/หน้าที่ในงาน) และสมรรถนะของคน (คุณลักษณะที่ทำให้บุคคลทำงานได้ดี) ความสำคัญของการทำความเข้าใจในส่วนนี้อยู่ที่การนำไปใช้เพื่อบริหารผลงาน เพราะหน้าที่ในงานจะถูกประเมินแยกจากสมรรถนะ และมีการให้น้ำหนักกับสองส่วนนี้แตกต่างกัน
| Create Date : 11 เมษายน 2554 | | |
| Last Update : 11 เมษายน 2554 12:55:06 น. |
| Counter : 715 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
สอบบรรจุครูผู้ช่วย ปี2554 แนวข้อสอบบรรจุครูผู้ช่วย ปี2554
pit-cha@hotmail.com; anuphaps@scg.co.th; ateta50@hotmail.com; aphiwatt_b@hotmail.com; parkernybisula79@hotmail.com; golf_jung_exoduc@hotmail.com; tanapat_175@hotmail.com; gud_boy789@hotmail.com; janejit2309@hotmail.com; pond_jarunee@quepasa.com; jarunee_pond@hotmail.com; sobkroo3@gmail.com; kaeo_wow@hotmail.com; mookdahan_@hotmail.com; kanawan29@gmail.com; natitorn_kan@hotmail.com; saisunee_kob@hotmail.com; mangmoomja@hotmail.com; mangpoor_kawsarapatnuk@hotmail.com; thaimedi@hotmail.com; nicharat_11@hotmail.com; nu_anchan22@hotmail.com; theleeman555@hotmail.com; pattana_09@yahoo.co.th; phayaokpp1@hotmail.com; phiriyaporn_s@hotmail.com; pond_jarunee@yahoo.com; poweranger_golf@hotmail.com; prasit192@hotmail.com; headpypi@mahidol.ac.th; hemawathee@hotmail.com; rungtip7826@hotmail.com; rain.flowers@hotmail.com; sya620@gmail.com; support@shtyle.fm; siri_p_w_k@hotmail.com; suttipong009@hotmail.com; b_taan@hotmail.com; theins1@hotmail.com; cartoon_may@hotmail.com; noon_sat@hotmail.com; tookata_shan@hotmail.com; khomsan-2510@hotmail.com; jarut6030@gmail.com; subgun_poy@hotmail.com; aee_kamchoo@hotmail.com; jinny-59@hotmail.com; friends@yourfanbox.com; info@hi5.com; kru_chin@hotmail.com; kru-chin@hotmail.com; dargonfun@hotmail.com; phetploynin@hotmail.com; noreply@facebookmail.com; tinnakornchawong@hotmail.com; carada_caradee@hotmail.com; ning.nack@hotmail.com; tookta_khar@hotmail.com; c+24bzhke000zg3ma398n2s001o90k1280f000zg3ma398n000zg40g5ubp1n31i@reply.facebook.com; orchid.9@hotmail.com; naree_ree@hotmail.com; //www.wrangdesh@hotmail.com; nirut_124@hotmail.com; andamans@msn.com; ball69@windowslive.com; bc_190209@hotmail.com; bew-bicycle@hotmail.com; boonpal@hotmail.com; khaneungnit@gmail.com; pp_08@hotmail.com; phinit.2009@hotmail.com; moremoom@hotmail.com; c+228l1wh000zg3ma398n07001lkgmxy65u000zg3t9rjmu0000000000001nn0g@reply.facebook.com; kittypink_pangya@hotmail.com; paradee_sao@hotmail.com; pngernseng1982@hotmail.com; tmclub@e-travelmart.com; adu_team@yahoo.co.th; udomdesign@hotmail.com; wan_wwna@hotmail.com; voramon2516@hotmail.com; monik_2532@hotmail.com; endless-2@hotmail.com; kru.sskg@gmail.com; lerm09@hotmail.com; jarapa-w1977@hotmail.com; starlight_thailand@hotmail.com; looktep@sanook.com
| Create Date : 04 เมษายน 2554 | | |
| Last Update : 4 เมษายน 2554 1:14:39 น. |
| Counter : 1353 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
ผู้นำไต้หวันล่าสุดที่ถูกตัดสินจำคุกตลอดชีวิต คือ
ผู้นำไต้หวันล่าสุดที่ถูกตัดสินจำคุกตลอดชีวิต คือ
ฉสป
| Create Date : 03 เมษายน 2554 | | |
| Last Update : 3 เมษายน 2554 12:42:09 น. |
| Counter : 530 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553
Q.1) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 ประกาศในราชกิจจานุเบกษาวันใด
B. 22 กรกฎาคม 2553
Q.2) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 ใช้บังคับวันใด
B. 23 กรกฎาคม 2553
Q.3) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 มีกี่มาตรา
A. 3 มาตรา B. 4 มาตรา C. 5 มาตรา D. 6 มาตรา
Q.4) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 ให้ไว้ ณ วันใด
A. 12 กรกฎาคม 2553
Q.5) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 เป็นปีที่เท่าไรในรัชกาลปัจจุบัน
D. 66
Q.6) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ ฉบับ พ.ศ.2553 เป็นฉบับที่เท่าไร
C. 3
Q.7) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 ตราขึ้นตามข้อใด
B. โดยคำแนะนำและยินยอมของรัฐสภา
Q.8) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 มีกี่มาตรา
C. 4
Q.9) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 ยกเลิกความในมาตราใด ของพรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2542 แก้ไข พ.ศ.2545
B. มาตรา 37
Q.10) พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553 เพิ่มความในมาตราใด ของพรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2542 แก้ไข พ.ศ.2545
B. มาตรา 38
Q.11) การบริหารและจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานให้ยึดข้อใด
B. เขตพื้นที่การศึกษา
Q.12) การบริหารและจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานให้คำนึงถึงทุกข้อยกเว้นข้อใด
A. เขตพื้นที่การศึกษา
Q.13) การบริหารและการจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานระดับใดที่ไม่ยึดเขตพื้นที่การศึกษา
D. ระดับอาชีวศึกษา
Q.14) ใครเป็นผู้มีอำนาจประกาศในราชกิจจานุเบกษากำหนดเขตพื้นที่การศึกษาเพื่อการ บริหารและจัดการศึกษาขั้นพื้นฐาน แบ่งเป็นเขตการศึกษาประถมศึกษาและมัธยมศึกษา
C. รัฐมนตรีโดยคำแนะนำของสภาการศึกษา
Q.15) กรณีที่สถานศึกษาใดจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานทั้งในระดับประถมศึกษาและมัธยม ศึกษาการกำหนดให้สถานศึกษาอยู่ในเขตพื้นที่การศึกษาใด ให้ยึดตามข้อใด
C. ระดับการศึกษา
Q.16) การจัดให้สถานศึกษาอยู่ในเขตพื้นที่การศึกษาใดนั้นให้เป็นไปตามข้อใด
B. โดยคำแนะนำของคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
Q.17) ในกรณีที่เขตพื้นที่การศึกษาไม่อาจบริหารและจัดการศึกษาขั้นพื้นฐานได้ ใครอาจเป็นผู้จัดการศึกษาดังกล่าว
D. กระทรวงศึกษาธิการ
Q.18) การดำเนินการศึกษาของสถานศึกษาเอกชนและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นว่าจะอยู่ใน อำนาจหน้าที่ของเขตพื้นที่การศึกษาใด ให้เป็นไปตามข้อใด
A. ตามที่รัฐมนตรีประกาศโดยคำแนะนำของคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
Q.19) ผู้รับสนองพระบรมราชโองการ พรบ.การศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2553
A. นายกรัฐมนตรี
| Create Date : 03 เมษายน 2554 | | |
| Last Update : 3 เมษายน 2554 10:24:47 น. |
| Counter : 6570 Pageviews. |
| |
|
| |
|
|
|
|
|
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
ผู้ติดตามบล็อก : 29 คน [
