งานฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ตอนที่ 3

การเสริมสร้างแสนยานุภาพในงานฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ตอนที่ 3

ในตอนที่ 2 ผมได้กล่าวถึงการกำหนดรูปแบบหรือแบบฟอร์มหรือวิธีการสำรวจ
และวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กร

ตอนที่ 3 นี้จะกล่าวถึง
หลักการของการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กรเพื่อนำไปจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานครับ
หากองค์กรใด ได้จัดทำระบบ Competency ในองค์กร ก่อนการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กร ก็จะสามารถต่อยอดหรือบูรณาการเข้าด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะจะมีการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงานแต่ละคน ( Competency Gap Assessment ) ซึ่งจะนำผลการประเมินช่องว่างความสามารถฯ มากำหนดเป็นแผนการฝึกอบรมและพัฒนาเป็นรายบุคคล
( Individual Development Plan ) ได้อย่างสอดคล้องกับความรู้ ความสามารถ ทักษะและคุณลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นของพนักงานแต่ละคนหรือแต่ละตำแหน่งงาน และจะสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และแผนของธุรกิจ อีกด้วย ซึ่งโดยส่วนใหญ่การกำหนดแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลนั้น จะจัดทำเป็นแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเป็นในลักษณะเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ( Training Roadmap ) โดยกำหนดเป็นแผนในระยะยาว
( Long Term Plan )
แต่หากองค์กรใดมิได้จัดทำระบบ Competency ในองค์กร ก็ไม่ต้องกังวลครับ
หลักการของการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานนั้น สามารถดำเนินการได้ดังต่อไปนี้

แนวทางที่ 1

1. ประมวลข้อมูลทั้งในทางสถิติและในเชิงคุณภาพ
2. ข้อมูลในทางสถิติ สรุปเป็นจำนวนและร้อยละ
3. ข้อมูลในเชิงคุณภาพ พิจารณาโดยใช้เหตุและผล
4. เรียงลำดับหลักสูตรตามความจำเป็น ทั้งหลักสูตรกลาง ( Core Courses ) และหลักสูตรเฉพาะ ( Technical Courses )
5. วิเคราะห์ว่าหลักสูตรที่รวบรวมมานั้น ตอบสนองต่อความจำเป็นขององค์กร, หน่วยงานและตำแหน่งงานหรือไม่ และในเรื่องใด
6. จำแนกหลักสูตรออกเป็นหลักสูตรกลาง ( Core Courses ), หลักสูตรเฉพาะ
( Technical Courses ) ของแต่ละหน่วยงานและจำแนกตามกลุ่มระดับตำแหน่งงาน
ในองค์กร ( เจ้าหน้าที่, หัวหน้างาน,ผู้บริหารระดับต้น, ผู้บริหารระดับกลางและผู้บริหาร
ระดับสูง )

แนวทางที่ 2

1. ทำการจัดหมวดหมู่ หรือจัดกลุ่มความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน เช่น

ระดับองค์กร สิ่งที่เป็นอยู่ สิ่งที่ควรจะเป็น
1. ระดับธุรกิจ “เป็นอย่างไร” “อยากได้ลักษณะใดในอนาคต”
2. ระดับฝ่ายงาน/กลุ่มงาน “เป็นอย่างไร” “อยากได้ลักษณะใดในอนาคต”
3. ระดับบุคคล “เป็นอย่างไร” “อยากได้ลักษณะใดในอนาคต”


2. จัดแบ่งตามฝ่ายงาน โดยแยกออกเป็น

ฝ่ายงาน เมทริกซ์ความจำเป็น
ด้านเทคนิค ด้านเทคโนโลยี ด้านทักษะการจัดการ
1. ฝ่ายบุคคล x x x x x x x
2. ฝ่ายการตลาด x x x x x x x x
3. ฝ่ายคอมพิวเตอร์ x x x x x x x x x x
4. ฝ่ายบัญชี-การเงิน x x x x x x

3. สรุปเข้าเป็นหมวดวิชา / กลุ่มความรู้จากเมทริกซ์ความจำเป็น โดยพิจารณาประกอบกับข้อ
1 คือเปรียบเทียบระหว่าง “สิ่งที่เป็นอยู่” กับ “สิ่งที่ควรจะเป็น”

4. กำหนดลำดับความสำคัญเร่งด่วน โดยพิจารณาว่า
4.1 เป็นความจำเป็นที่เป็น “งานหลักของธุรกิจ” หรือ “หัวใจสำคัญของธุรกิจ”
ใช่หรือไม่?
4.2 เป็นความจำเป็นที่สนับสนุน “งานหลักของธุรกิจ” ใช่หรือไม่?
4.3 เป็นความจำเป็นของหน่วยงานอื่นๆ ที่ยังรอได้ หรือไม่เกิดผลกระทบรุนแรงต่อธุรกิจ
( เราจะพิจารณาให้น้ำหนักเรียงตามข้อ 4.1 ไปหา 4.3)
5. สรุปเป็นกลุ่มความรู้ เช่น ด้านเทคนิควิชาชีพ ด้านเทคโนโลยี ด้านทักษะการจัดการ
ด้านเทคนิคการจัดการ และด้านนโยบายประจำปี
7. กำหนดเกณฑ์หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนา ดังต่อไปนี้

หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์ระยะเวลา

 หลักสูตรระยะสั้น : ไม่เกิน 1 สัปดาห์ โดยดูจากเนื้อหา ขอบเขตและผลลัพธ์
 หลักสูตรระยะยาว : เกิน 1 สัปดาห์

หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์ความยากง่าย

 หลักสูตรพื้นฐานทั่วๆ ไป ( Core Courses )
 หลักสูตรเฉพาะด้าน ( Technical Courses )

หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์ระดับในองค์กร

 หลักสูตรสำหรับผู้ปฏิบัติงาน
 หลักสูตรสำหรับหัวหน้างาน / หัวหน้าแผนก
 หลักสูตรสำหรับผู้บริหารระดับต้น
 หลักสูตรสำหรับผู้บริหารระดับกลาง
 หลักสูตรสำหรับผู้บริหารระดับสูง

หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์การเรียนรู้

1. มุ่งเน้นให้ความรู้ ความเข้าใจ ( Knowledge )
2. มุ่งเน้นการสร้างทักษะ ( Skills )
3. มุ่งเน้นการสร้างทัศนคติ ( Attitude )

แนวทางที่ 3

1. สรุปชื่อหน่วยงาน ภารกิจหลักของหน่วยงาน อัตรากำลังพลปัจจุบันและที่คาดหมาย
2. สรุปปัญหาการปฏิบัติงานที่ค้นพบ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
3. สรุปประเภทความจำเป็น ลำดับความเร่งด่วนที่จะต้องสนองตอบต่อธุรกิจ โดยการวิเคราะห์ภารกิจที่เป็นปัญหากับเกณฑ์
4. สรุปสิ่งที่ใช่และไม่ใช่ ( Needs & Wanted )ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาหรือข้อมูลที่ควรจะมีการศึกษาเพิ่มเติม
5. สรุปจากการวิเคราะห์หน้าที่งาน ( Task Analysis )
6. สรุปจากเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ( Career Path )
7. สรุปจากแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน ( Succession Plan )
8. สรุปจากการทำวิจัย/การสัมภาษณ์ในรูปแบบกลุ่มโฟกัส ( Focus Group )
9. สรุปจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน ( Performance Appraisal )
10. สรุปจากแบบสัมภาษณ์การออกจากงาน ( Exit Interview )
11. สรุปจากแบบฟอร์มการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
( Training Needs Survey )
12. สรุปจากใบกำหนดหน้าที่งาน ( Job Description )
13. สรุปจากช่องว่างความสามารถของพนักงาน ( Competency Gap Assessment )
14. สรุปจากนโยบาย ( Policy ) ขององค์กร
15. สรุปจากข้อเสนอแนะ ( ถ้ามี )

สำหรับตอนที่ 3 นี้ ก็ขอจบคำอธิบายเพียงเท่านี้ก่อนนะครับ และหากผู้อ่านท่านใด
มีคำถามหรือข้อสงสัยประการใด ก็สามารถสอบถามเพิ่มเติมได้นะครับ ตาม E-Mail หรือเบอร์โทรศัพท์ครับ แล้วมาติดตามตอนที่ 4 ต่อไปนะครับ ซึ่งจะกล่าวถึงการจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานต่อไปครับ



เขียนโดย : สมชาย หลักคงคา
E-Mail : somchailak1@hotmail.com
Mobile : 081-6529843

Create Date : 13 กรกฎาคม 2552		0 comments
Last Update : 1 มีนาคม 2556 13:12:13 น.
Counter : 859 Pageviews.
Share Tweet