งานฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ตอนที่ 3
การเสริมสร้างแสนยานุภาพในงานฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ตอนที่ 3
ในตอนที่ 2 ผมได้กล่าวถึงการกำหนดรูปแบบหรือแบบฟอร์มหรือวิธีการสำรวจ และวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กร
ตอนที่ 3 นี้จะกล่าวถึง หลักการของการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กรเพื่อนำไปจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานครับ หากองค์กรใด ได้จัดทำระบบ Competency ในองค์กร ก่อนการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กร ก็จะสามารถต่อยอดหรือบูรณาการเข้าด้วยกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะจะมีการประเมินช่องว่างความสามารถของพนักงานแต่ละคน ( Competency Gap Assessment ) ซึ่งจะนำผลการประเมินช่องว่างความสามารถฯ มากำหนดเป็นแผนการฝึกอบรมและพัฒนาเป็นรายบุคคล ( Individual Development Plan ) ได้อย่างสอดคล้องกับความรู้ ความสามารถ ทักษะและคุณลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นของพนักงานแต่ละคนหรือแต่ละตำแหน่งงาน และจะสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และแผนของธุรกิจ อีกด้วย ซึ่งโดยส่วนใหญ่การกำหนดแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคลนั้น จะจัดทำเป็นแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเป็นในลักษณะเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ( Training Roadmap ) โดยกำหนดเป็นแผนในระยะยาว ( Long Term Plan ) แต่หากองค์กรใดมิได้จัดทำระบบ Competency ในองค์กร ก็ไม่ต้องกังวลครับ หลักการของการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานนั้น สามารถดำเนินการได้ดังต่อไปนี้
แนวทางที่ 1
1. ประมวลข้อมูลทั้งในทางสถิติและในเชิงคุณภาพ 2. ข้อมูลในทางสถิติ สรุปเป็นจำนวนและร้อยละ 3. ข้อมูลในเชิงคุณภาพ พิจารณาโดยใช้เหตุและผล 4. เรียงลำดับหลักสูตรตามความจำเป็น ทั้งหลักสูตรกลาง ( Core Courses ) และหลักสูตรเฉพาะ ( Technical Courses ) 5. วิเคราะห์ว่าหลักสูตรที่รวบรวมมานั้น ตอบสนองต่อความจำเป็นขององค์กร, หน่วยงานและตำแหน่งงานหรือไม่ และในเรื่องใด 6. จำแนกหลักสูตรออกเป็นหลักสูตรกลาง ( Core Courses ), หลักสูตรเฉพาะ ( Technical Courses ) ของแต่ละหน่วยงานและจำแนกตามกลุ่มระดับตำแหน่งงาน ในองค์กร ( เจ้าหน้าที่, หัวหน้างาน,ผู้บริหารระดับต้น, ผู้บริหารระดับกลางและผู้บริหาร ระดับสูง )
แนวทางที่ 2
1. ทำการจัดหมวดหมู่ หรือจัดกลุ่มความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน เช่น ระดับองค์กร สิ่งที่เป็นอยู่ สิ่งที่ควรจะเป็น 1. ระดับธุรกิจ เป็นอย่างไร อยากได้ลักษณะใดในอนาคต 2. ระดับฝ่ายงาน/กลุ่มงาน เป็นอย่างไร อยากได้ลักษณะใดในอนาคต 3. ระดับบุคคล เป็นอย่างไร อยากได้ลักษณะใดในอนาคต
2. จัดแบ่งตามฝ่ายงาน โดยแยกออกเป็น
ฝ่ายงาน เมทริกซ์ความจำเป็น ด้านเทคนิค ด้านเทคโนโลยี ด้านทักษะการจัดการ 1. ฝ่ายบุคคล x x x x x x x 2. ฝ่ายการตลาด x x x x x x x x 3. ฝ่ายคอมพิวเตอร์ x x x x x x x x x x 4. ฝ่ายบัญชี-การเงิน x x x x x x
3. สรุปเข้าเป็นหมวดวิชา / กลุ่มความรู้จากเมทริกซ์ความจำเป็น โดยพิจารณาประกอบกับข้อ 1 คือเปรียบเทียบระหว่าง สิ่งที่เป็นอยู่ กับ สิ่งที่ควรจะเป็น
4. กำหนดลำดับความสำคัญเร่งด่วน โดยพิจารณาว่า 4.1 เป็นความจำเป็นที่เป็น งานหลักของธุรกิจ หรือ หัวใจสำคัญของธุรกิจ ใช่หรือไม่? 4.2 เป็นความจำเป็นที่สนับสนุน งานหลักของธุรกิจ ใช่หรือไม่? 4.3 เป็นความจำเป็นของหน่วยงานอื่นๆ ที่ยังรอได้ หรือไม่เกิดผลกระทบรุนแรงต่อธุรกิจ ( เราจะพิจารณาให้น้ำหนักเรียงตามข้อ 4.1 ไปหา 4.3) 5. สรุปเป็นกลุ่มความรู้ เช่น ด้านเทคนิควิชาชีพ ด้านเทคโนโลยี ด้านทักษะการจัดการ ด้านเทคนิคการจัดการ และด้านนโยบายประจำปี 7. กำหนดเกณฑ์หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนา ดังต่อไปนี้
หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์ระยะเวลา
หลักสูตรระยะสั้น : ไม่เกิน 1 สัปดาห์ โดยดูจากเนื้อหา ขอบเขตและผลลัพธ์ หลักสูตรระยะยาว : เกิน 1 สัปดาห์
หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์ความยากง่าย
หลักสูตรพื้นฐานทั่วๆ ไป ( Core Courses ) หลักสูตรเฉพาะด้าน ( Technical Courses )
หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์ระดับในองค์กร
หลักสูตรสำหรับผู้ปฏิบัติงาน หลักสูตรสำหรับหัวหน้างาน / หัวหน้าแผนก หลักสูตรสำหรับผู้บริหารระดับต้น หลักสูตรสำหรับผู้บริหารระดับกลาง หลักสูตรสำหรับผู้บริหารระดับสูง
หลักสูตรการฝึกอบรมและพัฒนาแบ่งตามเกณฑ์การเรียนรู้
1. มุ่งเน้นให้ความรู้ ความเข้าใจ ( Knowledge ) 2. มุ่งเน้นการสร้างทักษะ ( Skills ) 3. มุ่งเน้นการสร้างทัศนคติ ( Attitude )
แนวทางที่ 3
1. สรุปชื่อหน่วยงาน ภารกิจหลักของหน่วยงาน อัตรากำลังพลปัจจุบันและที่คาดหมาย 2. สรุปปัญหาการปฏิบัติงานที่ค้นพบ ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน 3. สรุปประเภทความจำเป็น ลำดับความเร่งด่วนที่จะต้องสนองตอบต่อธุรกิจ โดยการวิเคราะห์ภารกิจที่เป็นปัญหากับเกณฑ์ 4. สรุปสิ่งที่ใช่และไม่ใช่ ( Needs & Wanted )ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาหรือข้อมูลที่ควรจะมีการศึกษาเพิ่มเติม 5. สรุปจากการวิเคราะห์หน้าที่งาน ( Task Analysis ) 6. สรุปจากเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ( Career Path ) 7. สรุปจากแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน ( Succession Plan ) 8. สรุปจากการทำวิจัย/การสัมภาษณ์ในรูปแบบกลุ่มโฟกัส ( Focus Group ) 9. สรุปจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน ( Performance Appraisal ) 10. สรุปจากแบบสัมภาษณ์การออกจากงาน ( Exit Interview ) 11. สรุปจากแบบฟอร์มการสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ( Training Needs Survey ) 12. สรุปจากใบกำหนดหน้าที่งาน ( Job Description ) 13. สรุปจากช่องว่างความสามารถของพนักงาน ( Competency Gap Assessment ) 14. สรุปจากนโยบาย ( Policy ) ขององค์กร 15. สรุปจากข้อเสนอแนะ ( ถ้ามี )
สำหรับตอนที่ 3 นี้ ก็ขอจบคำอธิบายเพียงเท่านี้ก่อนนะครับ และหากผู้อ่านท่านใด มีคำถามหรือข้อสงสัยประการใด ก็สามารถสอบถามเพิ่มเติมได้นะครับ ตาม E-Mail หรือเบอร์โทรศัพท์ครับ แล้วมาติดตามตอนที่ 4 ต่อไปนะครับ ซึ่งจะกล่าวถึงการจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานต่อไปครับ
เขียนโดย : สมชาย หลักคงคา E-Mail : somchailak1@hotmail.com Mobile : 081-6529843
Create Date : 13 กรกฎาคม 2552 |
|
0 comments |
Last Update : 1 มีนาคม 2556 13:12:13 น. |
Counter : 859 Pageviews. |
|
|
|