แบ่งปัน..กันและ..กัน
|
|||||||||||||
นัก HRD มีความเห็น... วันนี้ได้มีโอกาสไปสัมมนาของสถาบันเพิ่มผลผลิต..Productivity Talk เกี่ยวกับกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร...โดย อ.เบญจวรรณ บุญใจเพ็ชร อาจารย์พูดได้ดีมากสำหรับคนที่ต้องการเป็นนักพัฒนาบุคลากร.. ..ไม่มีใครสอนพนักงานของเราได้ดีกว่า..."คนของเรา"... แต่ลืมบอกอาจารย์ไปว่า โดยพื้นเดิมของคนทำงานในโรงงาน ไม่ค่อยยอมรับ..คนภายในบริษัท..ของตนเอง.. เวลาสอน หรือ เวลาเกิดอะไรขึ้น มักจะเชื่อคนนอกมากกว่าคนกันเอง อันนี้ก็เป็นปัญหาอันหนึ่งเหมือนกันสำหรับองค์กรยุคปัจจุบัน เราถึงต้องเสียเงินมากมายจ้างอาจารย์ข้างนอกมาอบรมกันเอง เสียเงินมากมายจ้างที่ปรึกษามาพัฒนาคนของเราเอง.. แต่ช่วยไม่ได้นะคะ..เริ่มแรกมันก็ต้องเป็นแบบนั้นเพราะเราไม่เชื่อกันเอง สิ่งสำคัญของนัก HRD ในมุมมองของตนเองนั้น มีความเห็นว่า.. การพัฒนาให้เริ่มจาก ..ตนเอง.. ก่อน ตราบใดที่นัก HRD ไม่เคยเห็นความสำคัญของการพัฒนาตนเอง ตราบนั้นเราก็ไม่มีวันที่จะพัฒนาใครได้... อันดับถัดไป..ผู้บริหารต้องเล็งเห็นความสำคัญของการพัฒนา ไม่ใช่เพียงแต่บอกว่า..พนักงานมีหน้าที่ต้องทำงาน สร้างรายได้เท่านั้น ผู้บริหารต้องเล็งเห็นว่า การลงทุนในพนักงานเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ตราบใดที่พนักงานไม่มีการพัฒนา ตราบนั้นองค์กรก็เสียโอกาสในการเติบโต บางองค์กรมองพนักงานเป็นเพียงแค่คนทำงาน..ที่จ้างมาทำงาน เห็นว่าความรู้ที่พนักงานได้จากมหาวิทยาลัยจะเพียงพอต่อการสร้างงาน แต่ความเป็นจริง นักศึกษาที่จบมาจากมหาวิทยาลัย มีกี่คนที่ทำงาน ได้อย่างสมบูรณ์แบบ โดยที่หยุดการเรียนหลังจากจบออกมา... จากนั้น..เราจะทำอย่างไรที่จะสร้าง "ต้นแบบ" ออกมา..เป็นมาตรฐาน คน หรือ พนักงาน..ที่องค์กรต้องการ...บางครั้ง competency ที่เราทำ อาจจะยังขาดเรื่องของ ต้นแบบ.. ตราบใดทฤษฎีเราแน่นมาก.. แต่การปฏิบัติ..ไม่ปรากฎให้เห็น จะทำให้เกิดความยากในการทำให้ พนักงานมองภาพออก...ดังนั้น ใครละ ที่เราจะสร้างเป็น "ต้นแบบ" ในความคิดของตนเอง.. ระดับบริหาร ระดับจัดการ และระดับหัวหน้านั่นเอง ..ดังคำสุภาษิตที่ว่า ......หัวส่าย หางก็ส่าย........ อันนี้เป็นเรื่องจริง ถัดมา.. ต้องโปรโมท พีอาร์ ประชาสัมพันธ์ ไปที่ไหนเราก็จะคุยแต่เรื่องนี้ การพัฒนาตนเอง..การพัฒนาคนอื่นด้วยกัน..การพัฒนาระบบงาน.. การพัฒนาองค์กร..ไปด้วยกัน.. สร้างเวทีให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ส่งเสริมให้มีการพบปะกับบุคคลภายนอก..ที่มีความสามารถที่สูงกว่า มีวิสัยทัศน์ที่มากกว่า.. มีประสบการณ์มากกว่า..ก็จะทำให้พนักงานของเรา เกิดแรงกระตุ้นในการพัฒนาตนเอง...เรื่อย ๆ ทำเส้นทางการพัฒนาให้กับพนักงาน.. สร้างเป้าหมายร่วมกันระหว่าง องค์กร กับพนักงาน องค์กรอย่าใจแคบ รับความจริงไม่ได้ว่าวันหนึ่ง พนักงานของเราก็ต้องออกไปตามความฝันของตนเอง..สู้เรารู้ตั้งแต่แรก ส่งเสริมให้เค้าไปสู่ฝัน พร้อมกับกำหนดระยะเวลาที่ชัดเจน..เราก็จะสามารถ วางแผนการทำงาน สร้างคน สร้างระบบ แทนทุกคนได้... พนักงานเองก็อย่างเห็นแก่ตัวเกินไป ยังไม่ทันทำอะไรให้องค์กรก็เรียกร้อง ด่าทอองค์กร ชีวิตเป้าหมายไม่มี ดีแต่ทำงานไปวัน ๆ แล้วก็บอกองค์กรนี้ เอาเปรียบซะเหลือเกิน..คิดว่าตัวเองเก่ง เลิศ มั่นใจในความสามารถที่มี อยู่น้อยนิดของตนเอง...แบบนี้ก็ลำบากเหมือนกัน.. และนั่นก็ต้องเป็นหน้าที่ของพวกเราชาว HRD ที่ต้องปรับจูนความเข้าใจ ทั้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง...ให้อยู่ตรงกลางแล้วสร้างให้เกิด win win ไม่ยาก และไม่ง่ายเหมือนกันงานนี้... แต่วันนี้อ.เบญจวรรณ ท่านก็ให้ข้อคิดอยู่เหมือนกันว่า การพัฒนาคนนั้น เราต้องแบ่งคนในองค์กรของเราเป็นกลุ่มย่อยก่อน..แล้วค่อยคิดเครื่องมือ พัฒนาให้เหมาะกับคนกลุ่มนั้น ๆ อันนี้เจ๋ง เราจะนำกลับไปใช้... และเราขอเพิ่ม...visual control & progress ของการพัฒนาคนเข้าไปด้วย เพราะการมองเห็นแนวโน้มของตนเอง และคนอื่นอยู่ตลอดเวลาจะทำให้เรา เกิดความไม่ยอมแพ้ และจะพยายามด้วยตัวของเราเอง... สุดท้ายที่โดนสุด ๆ คือ สิ่งอ.เบญจวรรณบอกว่า.. คนที่ทำงาน HRD ถ้านั่งโต๊ะเกิน 80% ในแต่ละวัน.. แปลว่าเรายังไม่ใช่นัก HRD มืออาชีพ..เพราะเราต้องลงไปหน้างานจริง ไปดูการทำงานของพนักงานจริง ๆ และบางจุดเราต้องรู้มากกว่าพนักงาน ถึงแม้จะไม่ใช่งานประจำของเรา แต่เราต้องรู้เนื้องานเกือบทั้งหมดในองค์กร แด่...คนทำงานด้าน HRD ที่เคารพค่ะ... 
|
จิตเดิม
 ฝากข้อความหลังไมค์ Rss Feed  Smember ผู้ติดตามบล็อก : 5 คน [?] Group Blog All Blog Friends Blog Link |
||||||||||||
| Pantip.com
| PantipMarket.com
| Pantown.com
| © 2004 BlogGang.com
allrights reserved.
|
|||||||||||||
